Transcript expose-orga4 - Etude-esi

Organisation apprenante
Réalisé par :
4 SI
Propose par :
L/O/G/O
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2010/2011
Plan de travail
1 Partie théorique
Introduction
Présentation
de l’entreprise
Conceptsdedel’entreprise
base
Demande
2 Partie pratique
Les typesde
d'organisation
Démarche
l’entreprise apprenante
L’apprentissage
ou la compétence
Bilan
de l’entreprise
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Conclusion
Conclusion
2
Introduction
Types
Concepts
de
d'organisation
base
apprenante
La mondialisation et le raccourcissement du cycle de vie
des produits obligent l'entreprise à repenser son mode de
production et de gestion des ressources humaines. Pour être
plus flexible, efficace, rapide et pour avoir toujours un train
d'avance sur ses concurrents, le développement d'une
organisation apprenante apparait être une solution.
L'organisation apprenante est une organisation qui
apprend de son expérience et tire les bénéfices des
compétences qu’elle acquiert.
3
Introduction
Des quels types de organisation
Comment
apprenante
appliquer
s'agit-il
cette organisation?
?
1
2
3
4
Qu'est ce qu'une Organisation apprenante
Quel est
? son rôle?
4
Concepts de
base
Définition d’organisation apprenante
Une
Les organisations
organisation apprenante
apprenantesmet
sont
l’apprentissage
celles où l’attention
permanent
des au
membres
centre desest
valeurs
de continuellement
et des processus
élargir
opérationnels.
leur conscience
Elle fait
collective,
un
leurs
usagecapacités
intentionnel
et leur
de intelligence.
l’apprentissage
Cesdes
organisations
individus, des
sont ouvertes à
laéquipes/unités,
remise en cause
entre
de départements,
leurs croyancesniveaux
(généralement
hiérarchiques,
admises),
mais
structures,
aussi avec normes
l’externe,
pour
pour
gagner
transformer
une connaissance
en permanence
à mettre en action
etl’organisation
pour partagerdans
cetteunconnaissance
sens qui permet
avecune
toussatisfaction
leurs membres.
toujours
Comme
meilleure
résultat
de tous
lesles
organisations
partenaires(stakeholders
apprenantes sont
enanglais)
non seulement
.
capables
(Peter Senge
de s’adapter
The Fifth
aux
Discipline,
changements
1990en). cours, elles embrassent
aussi les défis de l’avenir.
(PAWAR, Manos, SOL vol 6 no 4/5, 2005, page 13 )
5
Concepts de
base
Historique d’organisation apprenante
• Formation tout au long de la vie.
• Loi de modernisation sociale.
•Démarche compétences et la gestion prévisionnelle
des Mondialisation
emplois et compétences
Les
années
40
Les
années
60
Organisation du travail
Les
années
80
Depuis
1990
Modèle de compétence
6
Concepts de
base
Démarche de l'organisation apprenante
5
4
3
1
2
Résonner Expérimenter
des
problèmes en
groupe
Tirer les
leçons des
expériences
Apprendre
avec les
autres
Transférer
les
connaissances
7
Concepts de
base
Démarche de l'organisation apprenante
Tous
individusson
ont le potentiel pour
Nécessite de ne
pasles
considérer
contribuer
à l’essor
l’entreprise tout en
savoir comme
un pouvoir
privéde
mais
développant
une qualification plus importante,
comme un atout
au développement
mais ce respect
de l’individu
ne
signifie pas
préalable
Préalable
commun. Apprendre
augmente
les
des responsabilités.
individuel
organisati
possibilitéségalité
pour l’action
intelligente.
onnel
8
Concepts de
base
Objectifs d’organisation apprenante
Pour les acteurs de la structure
Susciter et développer l’autonomie la prise d’initiatives Utiliser et
développer les capacités de coopération et d’adaptation au
changement.
Élargir les possibilités de se réaliser dans son travail (cela tend à
améliorer la santé et la qualité de la vie).
Exploiter des relations possibles entre des phénomènes proches, cela
permet de développer les ressources d’un raisonnement logique et
d’une construction commune.
9
Concepts de
base
Objectifs d’organisation apprenante
Pour la structure
Apparaître le retour réflexif sur les tâches et événements comme une
composante ordinaire et reconnue du travail.
Miser sur des stratégies de mobilité professionnelles (sinon les
démarches pourraient s’avérer pénalisantes pour atteindre des
objectifs productifs (économiques et sociaux) à court terme)
Multiplier les modalités et les occasions de développement des
compétences, mais aussi de leur reconnaissance.
10
Concepts de
base
Objectifs d’organisation apprenante
Pour l’activité professionnelle
Développer une posture complémentaire d’exploration face aux
événements qui font le quotidien de toute activité professionnelle.
Considérer de manière positive et optimiste les événements de
l’activité professionnelle.
11
Concepts de
base
Objectifs d’organisation apprenante
Pour le ou les pilotes
Renforcer les compétences des former que de trouver des solutions, le
pilote est le garant de l’appropriation et de la compréhension de ce
lien.
Développer des compétences de communication, le langage et donc la
pensée sont des actifs circulant entre pairs, mais aussi entre acteurs de
différents niveaux et responsabilité.
Permettre que le système puisse arriver à « apprendre à apprendre »
Pour garantir le succès d’un changement il est préférable de faire
évoluer l’ensemble d’un collectif de travail.
12
Concepts de
base
Les caractéristiques
Le
etde
la la
comptabilité
renseignent
sur les performances
Lescontrôle
informations
sur
le marché
et l’environnement
sont récoltées
La
définition
stratégie
s’appuie
sur l’expérimentation
et et
permettent
de comprendre
les mécanismes
et
par les collaborateurs
du front
et transmiseséconomiques
dans l’organisation.
l’apprentissage
.
financiers.
La prise
Les
L’apprentissage
échanges
de décision
internes
se fait
estentre
aussi
basée
unités
par
surdes
une
sont
échanges
approche
favorisés.
entre
participative.
entreprises.
Le
favorise
lalacompréhension
deetla situation, la
L’entreprise
favorise
un climat
d’apprentissage
et d’expérimentation.
Lessystème
structuresd’information
de l’entreprise
favorisent
responsabilisation
responsabilisation et l’initiative.
l’apprentissage.
Chacun
La
rémunération
dispose dans
est flexible
l’entreprise
et récompense
de possibilités
les performances
d’auto-développement.
dans le sens des valeurs et objectifs définis.
par Pedler, Burgoyne et Boydell (The Learning Company, 1997)
13
Types
d'organisation
apprenante
Apprentissage
simple-boucle
apprentissage
bas niveau
par
(Fiolsont
et qui
Lyles 1985)
se
produit
quand
des
peut
être assimilé
auxerreurs
activités
trouvées
etconnaissance
les
s'ajoutentet
àcorrigées
la base
apprentissage
adaptatif
ou de
faire
facesociétés
par( Sengeou
1990)
poursuivent
politiques
et buts. à la
compétencesleurs
ou routines
spécifiques
apprentissage non stratégique par (Mason 1993)
firme sans changer la nature fondamentale
Apprentissage
Deutéro
des
activités de l'organisation
double-boucle
apprentissage
14
Types
d'organisation
apprenante
Apprentissage
haut niveau parde
(Fiol
et Lyles
1985)
Changer
les
compétences
la
base
de
Se produit quand, en plus de la
connaissance
spécifiques
à l'organisation
détection
et deou
lagénératif
correction
des
erreurs,pour
Apprentissage
ou apprentissage
ouaugmenter
routinesles
(Dodgson,
1993).
aptitudes d'une
Organisation
l'organisation
interroge
et modifie
ses par
Apprentissage
double-boucle
(Senge procédures,
1990)
normes,
politiques, et objectifs
Apprentissage stratégique par (Mason 1993)
existants.
15
Types
Types
de crédit
d'organisation
apprenante
Deutéro
apprentissage
16
Apprentissage
ou compétence
Obstacles de l’organisation apprenante
Liés aux organisations
Valoriser
Limiter
Stimuler
les
l’initiative,
l’expérimentation
del’innovation,
formation
etàd’accepter
(absence
lafonction,
responsabilisation
de
lessans
temps;
erreurs.
et l’autonomie.
Se limiter
à efforts
ce qu’on
connaît,
sa
tenir compte
des
retour
investissement
peudes
évident)
et les véritables
autres sur
ou de
l’ensemble, ou
changements
perçus à échanges.
l’extérieur,
qu’on minimise au vu d’expériences du passé.
S’entourer
Susciter
Reporterla systématiquement
Favoriser
l’échange,
de
curiosité
collaborateurs
etl’ouverture,
la remise
moins
les en
fautes
l’écoute.
question.
compétents,
sur les autres,
peu dangereux
à se justifier.
pour sa place.
Liés aux individus
Liés aux organisations
Reconnaître
Se
Chercher
Gérer
référer
lesdes
habitudes
à des
les
succès
performances
modèles
et
immédiats.
la du
mémoire
passé,
et lesàdes
progrès,
ceévénements
qui a des
marché,
individus
duàpassé.
ce qu’on
et des connaît,
groupes.
ou à ce qui est assuré d’un large consensus, au détriment d’expérimentations,
d’idées et d’initiatives nouvelles.
17
Apprentissage
ou compétence
Mise en œuvre d’une organisation apprenante
Structures (Organisation du travail)
La Direction de
mettre l’Homme
au centre de ses
valeurs et de son
organisation
Systèmes (gestion des performances, des
compétences et de la rémunération)
Comportements (attitude du management)
18
Apprentissage
ou compétence
Mise en place d’une organisation apprenante
Apprendre
Pensée systémique
en équipe
Étudier les
Laisser
interrelations
de préjugés
plutôt
et réfléchir
que d’analyser
ensemble.
les éléments
individuellement
Modèles
mentaux
Maitrise
personnelle
Résulter
de la la
tension
créatrice entre
la vision
personnelle
Façonner
compréhension
du monde
et des
actes.
et la réalité perçue objectivement
Vision partagé
Réunir et transcende tous les objectifs individuels et
engendre une nouvelle manière de penser et Pensée
systémique d’agir ensemble.
19
conclusion
L’élément qui unifie toutes les dimensions d’une
organisation apprenante peut s’exprimer ainsi : Apprendre de
l’instabilité et des mutations et donc devenir actif face à cette
instabilité, apprendre à s’affronter positivement au devenir
qui par définition est incertain et le faire ensemble dans des
démarches de communication active… (Philippe Zarifian ).
20
Cas pratique
Petite entreprise familiale du
bâtiment, spécialisée en taille de
pierre .
21
Présentation
de l’entreprise
Title
Est spécialisée en taille de pierre (expertise du dirigeant),
dispose d'une notoriété sur son territoire en matière de
rénovation d'ouvrages anciens.
Est composée de 13 salariés polyvalents.
Est gérée suivant deux grands principes :
• Un encadrement exclusivement réalisé par la famille.
• Une volonté de transférer son savoir ‐ faire.
A mis en œuvre des pratiques de développement des compétences,
calquées sur les grands principes du compagnonnage.
22
Demande
de l'entreprise
A souhaité faire former ses fils, c’est à dire son encadrement de
chantier, aux rudiments du métier ; au‐ delà même de leur
formations initiales (architecture).
A insisté sur la nécessité d’apprendre des choses nouvelles, au
regard de l’évolution des techniques, des situations rencontrées...
Dès la phase de recrutement.
A évoqué la nécessité de passer par cette phase d’acquisition
de savoir‐faire aux « pratiques maisons », en construisant un
parcours informel d’intégration, clé de réussite de la
polyvalence attendue.
23
Démarche
de l’entreprise
Respect des individus
Etre une valeur essentielle pour être en confiance.
Appuyer sur une valeur indispensable, le droit à l’erreur.
« On doit essayer, on peut se tromper »
Avoir
envie
deseulement
transférer la
son
savoirdeetlaêtre
en situation
de
Favoriser
non
qualité
coopération
mais
pouvoir
permettreapprendre.
également de ne plus avoir à s’expliquer les
S’assurer
que l’ensemble
fonctionne
mieux possible.
règles
du travail
communes,
bagage delecompétence
collective
24
Bilan
de l’entreprise
Il existe une réalité économique, liée à la durée même d’un
chantier.
Organisation du chantier devient alors cruciale et les temps
dédiés aux apprentissages sont ainsi concentrés au démarrage
plutôt qu’à la fin d’un chantier.
Il est nécessaire de faire varier les personnes chargées de
transférer leur savoir‐faire .
25
conclusion
Le métier même de l’entreprise, c’est à dire la rénovation, se caractérise par
des situations nouvelles rencontrées lors de chaque chantier.
Même si une rénovation de façade peut ressembler à une autre rénovation de
façade, la qualité s’appuie sur des détails qui font la différence pour des
professionnels.
Ainsi, les situations d’apprentissages sont nombreuses, les salariés sont
acteurs du transfert et/ou de l’acquisition de nouveaux savoir‐faire et
l’encadrement reste vigilant sur ces situations.
26
Merci
L/O/G/O
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