Transcript modèles et pratiques - ARACT Haute-Normandie

LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
MODÈLES ET PRATIQUES
ÉCOLE DE LA GRH
24 novembre 2011
Patrick RAILLARD
Directeur et Délégué régional de l'ANACT
ÉCOLE DE LA GRH - 24 novembre 2011 / PR
1
Qu'est-ce que l'ARACT ?
L'ANACT ?
•
Une gestion paritaire : CA
ANACT + 26 ARACTS
•
ANACT sous tutelle
ministère en charge du
Travail
paritaire
•
Un réseau national de
proximité sur l’ensemble
du territoire
•
Des financements publics
(Etat, Régions) et privés
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Les facteurs du stress au travail
Enquête Stress SQVT 2009
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Des obligations de prévention
•
Obligation de l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé de tous les salariés : elle doit porter
sur les risques pour la “santé physique et mentale” => Document unique et plan d’actions (art. L.
4121.1 C.Tr.)
Juillet 2008 : Accord national sur le stress, étendu en avril 2009, issu d’un accord européen d’octobre
2004 : une base enssentielle pour les négociations d’entreprises
•
Octobre 2009 : Plan Darcos
– Entreprises > 1000 salariés : incitation à négocier sur le stress
– Entreprises en cours de restructuration: prise en compte de la prévention des RPS dans le
processus de restructuration
•
Une évolution de la jurisprudence de plus en plus exigeante et qui reconnaît des problèmes de santé
mentale comme AT ou MP
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Des obligations de prévention
• Au niveau micro : enjeux de performance
• Au niveau de la sécurité
– Liens étroits entre stress et conditions de l’activité
influence sur les autres risques et pathologies : ex. risque routier,
conduite d’installations, liens RPS/TMS…
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Au-delà des enjeux de prévention
 Une opportunité d’approche cohérente de la santé globale au travail
dans les organisations et les contextes de travail d’aujourd’hui
 Par la multiplicité des causes possibles, la prévention du stress ou des
RPS n’est pas seulement une question médicale ou de santé…
 mais bien une question en relation avec la stratégie d’entreprise,
la politique RH, le management, les relations sociales, la gestion
du changement
 c’est une opportunité de renouvellement du dialogue social, de
l’activité des CHSCT, de coopération entre acteurs davantage à
partir du vécu au travail des salariés.
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Des grands enjeux identifiés
Conditions physiques
Charge de travail
et exigences du travail
Reconnaissance
de travail
Sens du travail
Conflits de valeurs
Autonomie
et marges de manoeuvre
Soutien social
Satisfaction
au travail
Santé
Collectif de travail
et Management
Sécurité emploi
et parcours/changement
Engagement
Performance
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La démarche de préventions des RPS
1
Se mettre dÕ
accord
pour engager la dˇmarche
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Evaluer et suivre dans
la durˇe
Identifier et analyser les
facteur de contraintes
et de ressources
Recueil de donnˇes
quantitatives, qualitatives,
travail sur indicateurs
2
Diagnostic partagˇ
Repˇrage et analyse des
rˇgulation dans des
situations ˆprobl¸mes
4
Mettre en Ļ uvre le plan
dÕ
actions
3
A partir des cause s ide ntifiˇe s,
proposer des pistes d Õ
actions
ˇlaborer un plan intˇgrˇ
dÕ
actions
et
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Le modèle d'analyse de l'ANACT
Analyse situation problème
Elle pourrait correspondre à la question : « dans
quelle situation, ressentez- vous (ou vos
collègues) « beaucoup » de stress, de tensions,
de mal être ?des situations de débordement,
d’impasse ? »
 Elle permet de se centrer sur le
travail
et ses conditions de réalisation
 Elle permet de faire exprimer plus
facilement les difficultés à travers
des situations précises et concrètes
 Intérêt d’un travail collectif de repérage,
description et de choix
Intérêt d’un travail de hiérarchisation,
aide à l’élaboration des pistes de solutions
 Toujours des outils à mobiliser : entretiens
individuels ou collectifs, observations…
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Le modèle d'analyse de l'ANACT
Contexte socio-éco
et des changements
Objectifs et
exigences
de l’organisation
Objectifs et
exigences
des
salariés
Contexte des relations
professionnelles et
relations à l’occasion
du travail
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Exemples d'actions possibles
Ex d ’actions :
• La définition partagée de
la qualité
• La cohérence dans
l’évaluation du travail
• L’autonomie organisée
• La réduction et une
meilleure régulation de
la charge de travail
• Une meilleure répartition
Objectifs et
des fonctions
exigences
sur la
deActions
l’organisation
Performance et
lÕorganisation du
travail
Ex d’actions :
• La cohérence des objectifs
stratégiques et opérationnels
• L’association à la conduite du
changement…
Actions
stratˇgiques
dÕaccompagnement
des changements
Actions sur les
processus de dialogue
sur le travail
Ex. actions :
groupes dÕˇchanges
sur le travail et indicateurs
Ex d ’actions :
difficultˇs
• Meilleure possibilité
Actions sur le
de coopérer,
Management et le
développer la
communication avec dialogue social
le management
Objectifs et
exigences
des
Actions sur la
salariés
Santˇ, RH
Ex d ’actions :
• Le développement des
temps de formation
• Le développement des
parcours professionnels
• Développement d’un
processus de
reconnaissance
• …
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Les 3 niveaux de prévention
Type de
prévention
Exemples
Favoriser
Prévention secondaire
les
processus
de d’agir
Prendre en charge les
Renforcer la capacité
salariés en souffrance
des personnes
régulation
Prévention tertiaire
• Cellule d’écoute active
Prévention primaire
Combattre le risque à la
source
• Formation à la gestion des
conflits ou à la détection de
situations de stress ou
d’agression
• Redéfinir les rôles et
responsabilités de chacun
Réduire
les facteurs de
contraintes
• Techniques de
développement personnel
permettant de relativiser les
situations difficiles
•Démarche participative
pour la répartition des
tâches
Atouts
Efficaces à court terme pour
les professionnels exposés
à des situations de tension
• Orientation vers une
prise en charge médicale
ou psychologique
Réponse immédiate à un
problème urgent qui évite
que l’état de santé ne se
dégrade
• Nouvelle organisation du
travail
•Anticipation des
compétences en vue de
l’évolution des métiers
Amélioration durable des
conditions de travail et de
l’organisation
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Les différents acteurs à impliquer
PREVENTION
TERTIAIRE
PREVENTION
SECONDAIRE
Traitement Individuel
PREVENTION
PRIMAIRE
Traitement collectif
Traitement des
pathologies
liˇes au stress
Traitement de
lÕˇtat du stress
Mˇdecin du travail
Service social
Management
Communication interne
Formation
Renvoi ˆexperts
Santˇ psy.
extˇrieurs
R™le du Mˇdecin du travail
R™le Service social
Avec appui externe ˇventuel
Traitement des
Facteurs
de stress
R™le Direction
R™le du CHSCT
Implication des organisateurs
R™le des managers
R™le desprˇventeurs internes ou externes
R™le du Mˇdecin du travail
R™le service social
Appui de conseils extˇrieurs ˇventuel
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Repères pour une prévention durable
Des conditions de réussite :
Dans le processus de mise en place de la
démarche :
 l’engagement de la direction
 le lien avec les enjeux stratégiques pour
l’organisation
 l’implication de l’encadrement
 un accord social sur la démarche
 une participation des salariés à la
démarche
 une phase de diagnostic partagé
permettant d’objectiver la situation





Dans le plan d’actions à mettre en oeuvre
une priorité aux actions dans le domaine
organisationnel :
 Organisation du travail : charge de
travail, rôle et fonctions, équipe de
travail…
 Management
 Formation, parcours professionnel
 Évaluation du travail, reconnaissance,
etc…
combiner des actions des 3 niveaux de
prévention
combiner des actions à long terme et des
actions à court terme
communiquer sur l’action
évaluer l’action et développer des dispositifs
de veille
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Repères pour une prévention durable
Les RPS obligent à penser autrement la prévention
 Pas de solution ou d’outil tout fait.. le processus aussi important que le contenu des
actions
 A partir d’une approche concrète, dans le travail, des situations de travail qui posent
problème
 Du subjectif à une certaine objectivité : combinaison de méthodes quantitatives et
qualitatives : entretiens, observations du travail… indicateurs et signaux faibles
 Une approche qui combine les compétences d’une pluralité d’acteurs et de
compétences ; et implication nécessaire de l’encadrement
 En lien avec les processus de décision et de prévention existants
 La prévention des RPS : des sorties larges du côté du management, des parcours
professionnel, de l’environnement de travail, des relations professionnelles, de la conduite
du changement. Des solutions locales et des
solutions plus globales
…
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