Transcript La DRH fait sa RÉVOLUTION - Institut Catholique de Paris

IGS
La fonction RH fait face à des
évolutions importantes et transversales. Quels sont les enjeux
et comment la DRH mène t-elle
sa transition ? Révolution ou
évolution de l’approche et des
pratiques ? Les réponses de trois
spécialistes.
© A l’image près
Etudiants de l’école en RH
La DRH fait sa révolution
1. Le contexte de l’entreprise change, sa gestion
des hommes aussi. Plus business que partner
On assiste à une évolution des formes d’organisations. « Les entreprises
ont des structures moins définies, explique Géraldine Galindo professeur en
GRH et innovation à ESCP Europe. Elles fonctionnent via des alliances, des
réseaux. » « Le DRH de l’entreprise intégrée avec des frontières claires est en
voie de disparition », confirme Emmanuelle Lévy, responsable du master RH
de l’ICP. Comment faire vivre le lien dans
une organisation matricielle et transversale ? « Dans une économie complexe,
c’est la collaboration et la coopération qui
permettent de créer de la valeur. Or, celui
qui devrait animer le corps social, se retrouve gestionnaire et considère les RH à
travers des tableaux. Il est mobilisé par les
enjeux économiques et financiers et ne peut
plus remplir sa mission de donner du sens au
travail et faire le lien entre stratégie et opéraEmmanuelle Lévy responsable tionnel. » La mondialisation de l’économie
du master RH de l’Institut
a aussi un impact sur les relations
Catholique de Paris
qu’entretient l’entreprise avec ses salariés
et parties prenantes. « Cela suppose que le DRH parle anglais et sache gérer
la dimension culturelle dans les RH, souligne Olivier Dusserre, directeur de
l’école IGS. Or, cette nécessité n’est pas entrée partout dans les pratiques. »
© A l’image près
Légitimité renouvelée
Les réseaux sociaux se révèlent pour les mêmes
raisons des outils précieux pour les RH, « ils sont
des leviers pour recruter différemment, mobiliser en
interne, fédérer une ou des communautés, animer
des fonctions, et ainsi répondre aux nouvelles formes
organisationnelles et attentes », analyse Géraldine
Galindo. Les évolutions technologiques sont une
opportunité pour la fonction RH d’acquérir une
nouvelle légitimité. Il faut gérer plus finement les
RH, et « intégrer la notion de client interne, précise
le professeur de ESCP Europe. Les RH doivent acquérir des connaissances en marketing pour créer
une marque employeur et l’optimiser via les réseaux. »
Olivier Dusserre
directeur de
l’école IGS
3. L’évolution des valeurs et des attentes
bouscule la GRH
© Denis Fouqueau
L’époque des carrières linéaires est révolue. Cette évolution remet en cause
la manière de gérer les parcours, de susciter la motivation et l’engagement
alors que la qualité du management et
de la GRH est devenue un critère important pour les candidats et salariés.
« Les impératifs d’attirer les talents, les
développer et les fidéliser restent les
mêmes, souligne le directeur de l’IGS.
Le nouvel enjeu est donc de savoir gérer
les ruptures dans les parcours (plutôt
que les carrières) tout en assurant une
employabilité des talents dans la durée. »
2. Les outils et usages liés à la digitalisation
induisent de nouveaux enjeux pour les RH
La digitalisation s’est imposée aux fonctions RH indépendamment de la
volonté de leur entreprise de se doter de ses outils. En effet, les salariés
ou d’autres parties prenantes prennent librement la parole sur l’entreprise
sur les réseaux. « Les RH doivent jouer la transparence sur les valeurs RH et
la GRH sous peine de ne pas maîtriser leur e-réputation », explique Olivier
Dusserre. Les outils numériques permettent par ailleurs de faire travailler
ensemble des équipes à distance. « Ce travail collaboratif tout comme le
télétravail demandent un changement de culture porté par les RH, observe
Olivier Dusserre. La DRH doit travailler différemment sur l’engagement et la
motivation, la cohésion d’équipe et le partage des valeurs. »
Géraldine Galindo
professeur en GRH et innovation
à ESCP Europe
Des pratiques questionnées
Le professeur Galindo observe une autre
conséquence de ces liens moins stabilisés entre les salariés et leur entreprise.
« Les salariés sont plus attachés à une communauté qu’à leur entreprise.
Selon les circonstances des communautés se créent et se défont. La sociologie des organisations a changé, la GRH doit en tenir compte. »
A. D-F
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