Transcript Cours de gestion des ressources humaines Séance 1. Qu’est-ce que la GRH ?

Cours de gestion des
ressources humaines
Séance 1.
Qu’est-ce que la GRH ?
Julien Damon
Contenu de la séance 1
• AMBITION DU COURS
• MAIS QU’EST-CE QUE LA GRH ?
PRÉSENTATION
ET AMBITION
DU COURS
EN UN MOT
• On va passer un « bon moment » ensemble
• Vous allez travailler
• Ce cours est un pari
• Objectif : vous intéresser
• Des règles « modernes »…
Intervenant
•
•
•
•
ESCP 1993. Management public
Docteur et habilité à diriger des thèses en sociologie
Ancien responsable de la Mission Solidarité de la SNCF
Ancien Sous-Directeur de la Caisse nationale des allocations
familiales
• Ancien chef du service Questions sociales au Centre
d’analyse stratégique
• Professeur associé à Sciences Po (Master d’urbanisme)
• Chroniqueur aux Echos
• Pour me contacter : [email protected]
Un site
www.julien-damon.com
Les cours, les consignes, les documents, les
exposés, les monographies, les cas
Pour y accéder :
• Nom : escp
• Code : escp0910
Règles du cours
– Présence obligatoire : à la 3ème absence non justifiée :
exclusion du cours
– Ponctualité pas de respect, pas de pitié
– Préparation nécessaire des cours :
• Lecture de passages du manuel de référence : Cadin
L., Guérin F. & Pigeyre F. (2007), Gestion des
Ressources humaines : pratiques et éléments de
théorie, 3ème édition, Dunod.
• Lecture et préparation d’études de cas et de
documents
– Comportement « urbain » en cours NO TEXTO
Programme du cours –
à vous de lire
1. La GRH. Mais de quoi parle-t-on ? Le modèle « HRG »…
2. Conflits, régulation et négociation. Formes et typologies
3. Les relations professionnelles. Les évolutions du système
français
4. Flexibilité et GPEC. Outils et interrogations sur la flexisécurité
5. Classifications et rémunérations. Des grilles justes ?
6. Sélection et recrutement. De l’adéquation à la lutte contre les
discriminations
7. Evaluations et appréciations. De la RCB au 360 °
8. Mobilité et gestion des carrières. Entrer et varier dans les
carrières
9. La formation. Evolutions et tergiversations françaises
10. La fonction Ressources Humaines. Devenir DRH ?
Un fil rouge : la fiche de paie
Point crucial et central
Rémunération (accessoire et principale)
Droit sociaux, couverture sociale
Organisation sociale
-> Un travail à faire pour découvrir votre monde !
Exposés
• 1 exposé par séance ; groupes de 2 personnes ou une seule
personne
• Objectif :
– traiter des points du cours de manière plus vivante et
interactive
– aborder des questions d’actualité (évolutions récentes,
problématiques actuelles…)
– susciter une réflexion collective (sollicitations des autres)
• Durée : 20 minutes
• Après :
– Réactions, questions, discussion avec les autres étudiants
– Questions du chargé de cours
• Attention !! travail personnel et pas des copier-coller sur
Internet (vérification possible…)
• Pas d’écrit long exigé (Une note argumentée, des références,
les principales données)
Thèmes des exposés
• Thème 2 du cours : Conflits
Exposés pour la séance 2 (la semaine prochaine)
– Cas France Telecom : une entreprise est-elle
responsable du suicide de ses salariés ?
– Qu’est-ce qu’une fiche de paie ?
• Thème 3 : Organisation des relations professionnelles
Exposés pour la séance 3
– Comment mesurer la représentativité syndicale ?
– Comment s’organise le paritarisme, pour les cotisations et
prestations sociales (à partir d’une fiche de paie) ?
• Thème 4 : Flexibilité et GPEC (anticipation)
– Qu’est-ce que la GPEC ?
– Comment devient-on cadre (à partir d’une fiche de paie) ?
• Thème 5 : Rémunération
Exposés:
– L’entreprise peut-elle agir sur les travailleurs pauvres ?
– Qu’est-ce qu’un salaire juste ? (à partir d’une fiche de
paie)
• Thème 6 : Le recrutement
Exposés :
– En quoi la diversité est-elle un atout ?
– Que penser du « testing » ?
• Thème 7 : Appréciation
Exposés :
– Est-il vraiment possible d’évaluer à 360° ?
– Comment évaluer un professeur ?
• Thème 8 : Mobilité et gestion des carrières
Exposés :
– Combien de carrières dans une vie ?
– Les questions de logement et de transport (à partir d’une
fiche de paie)
• Thème 9 : Formation
Exposés :
– Le DIF est-il efficace ?
– Comment se finance la formation (à partir d’une fiche de
paie) ?
• Thème 10 : La fonction RH
Exposés :
– Qui sont les DRH ?
– Peut-on prévenir le suicide dans l’entreprise ?
Monographie
Analyse d’une pratique de GRH dans une
organisation
• Par binôme ou trinôme (à déterminer pour la
séance 2)
• Dossier écrit :
– 10 pages + les annexes
– A rendre au plus tard le 5 avril (en version papier)
• Dossier reçu après cette date = 0
• 30 % de la note finale
Analyse des pratiques de GRH d’une organisation audelà des discours qu’elle affiche
• Choix d’une variable RH : politique de formation,
d’évaluation, de recrutement, de rémunération, etc.
• Analyse du processus de mise en œuvre de cette
pratique : quand, pourquoi, dans quel contexte, par qui
(initiateurs de la démarche), jeux d’acteurs dans le cours du
processus de décision, conflits, prise de décision, mise en
application (rythme, difficultés)
• Analyse de la pratique en elle-même : contenu, supports,
outils, acteurs concernés, etc. ; décalages avec la politique
• Identification des effets des démarches et outils de GRH
mis en œuvre : sur le climat social, sur les comportements,
sur la performance
Concrètement : trois entretiens
• un avec le salarié ;
• un avec un responsable hiérarchique ;
• un avec un membre des services ressources
humaines ou un représentant du personnel.
COMMENCER PAR LE SALARIE !
Méthode de travail (1/2)
-
Prendre contact avec une organisation
- Quelle organisation ?
- Publique, privée
- Pratiques intéressantes, originales et/ou réformes récentes (repérer des cas dans
la presse ou sur Internet)
- Comment ?
- Rôle du réseau
- Contacter les services RH
- Contacter les personnes s’exprimant sur la politique RH de l’entreprise
- Préparer la manière dont vous allez présenter votre projet
- Rester large au début : réformes récentes en matière RH ? Quelle pratique
pensent-ils intéressante à étudier ?
- Garantie d’une absolue confidentialité (vous, votre enseignant – donner leur mes
coordonnées)
-
Définir le périmètre de l’étude et la liste des personnes à rencontrer
- Négociation
- Nécessité de rencontrer des acteurs appartenant à différentes catégories :
- Responsables RH
- Managers
- Salariés
- Modalités de la prise de RDV
Méthode de travail (2/2)
- Etablir des guides d’entretien précis pour chaque catégorie
d’acteurs
- Devant permettre d’orienter l’entretien de manière à ce que vous
collectiez les éléments nécessaires à votre monographie
- Rédiger des comptes-rendus d’entretien et les faire viser par
les acteurs rencontrés
- Collecter :
- Des documents internes (si possible)
- Des documents publics : communication (éventuelle) faite par
l’entreprise sur ses politiques et pratiques RH (site Internet,
publications dans des revues, communication institutionnelle)
- Phase d’analyse des données empiriques : description du
processus et interprétation
Produit final attendu
• Une dizaine de pages de monographie
–
–
–
–
–
Présentation du contexte
Pratique et problématique étudiées
Constats tirés de l’enquête
Interprétations
Conclusions
• Annexes
–
–
–
–
Guides d’entretien
Listes des personnes rencontrées et fonctions
Documents internes utilisés
Bibliographie
Planning de travail
• Séance 2 : Rendu des feuilles (binômes, choix de
l’organisation et de la pratique étudiée) +
présentation très brève en cours
• Séance 3 : Travail sur les entretiens
– Préparer et amener vos guides d’entretien (discussion en
cours + correction)
– Conseils pour la conduite d’entretiens
• Séances 4 à 10 : points sur l’état d’avancement et
possibilités de travail sur le matériau collecté
• Rendu sans retard !!!!
• Interactions tout au long du semestre avec
l’intervenant
Evaluation
• Dans le cadre du cours
– Monographie
– Contributions dans le cadre du cours
50 %
30 %
20 %
• exposé, participation
• Un examen terminal
50 %
– 3h, Commun à tous les groupes
– Questions de cours + étude de cas
• Si note finale < 10
– Examen < 10 et note monographie > 10 : repasser l’examen
– Examen > 10 et monographie < 10 : complément de monographie
demandé
– Examen < 10 et monographie < 10 : les deux
De votre côté : évaluation du cours en fin de semestre
MAIS QU’ESTCE QUE LA
GRH ?
Qu’est-ce que la GRH ?
Selon vous ?
- Qu’évoque pour vous la GRH ? Une définition ?
Quel niveau de « pipeau » ?
- Avez-vous été confrontés (de manière positive
ou négative) à des pratiques de GRH ?
- Avez-vous été recruté / été recruté(e) ?
Prenez 10 minutes,
avec votre voisin
- Qui est-il ?
- Que connaît-il de la GRH ?
- Qu’attend-il de ces cours ?
Qu’est-ce que la GRH ?
- Un corps de connaissances et de théories
- Un ensemble de discours
- Un ensemble d’activités et de pratiques
- Une fonction d’entreprise
- Des métiers passionnants
- De l’humain difficile
Qu’est-ce qui est problématique
dans la GRH ?
- Des décalages entre politiques et pratiques (contingence)…
- Une tentation : le one best way/contingence
- Des êtres rationnels (homo sociologicus cognitifs)
- On n’y accorde pas d’importance
Qu’est-ce que la GRH ?
Les facteurs de contingence…
Envt.
technologique
Envt.
démographique
Envt.
économique
Envt.
juridique
Envt.
politique
Envt.
écologique
Envt.
Socio-culturel
Qu’est-ce que la GRH ?
GRH…
LES LETTRES SONT DANS LE MAUVAIS ORDRE…
.
H : c’est l’essentiel (et le plus compliqué)
R :ensemble de moyens
G : des techniques (le moins compliqué)
Qu’est-ce que la GRH ?
GRH…
Dans les textes : du droit du travail
Dans les esprits : de la psychologie
Dans les poches : de la rémunération*
* qui n’est pas que monétaire…
Les grandes évolutions de la
GRH et du management (1/3)
L’ère administrative
–
–
–
–
–
La paie
Le suivi de législation sociale (nationale et sectorielle)
La gestion des dossiers administratif individuels
La gestion budgétaire des effectifs
La gestion règlementaire des dispositifs de GRH (évolution de carrière,
formation, …)
Ce qu’il faut, aujourd’hui et demain :
– Un sans faute sur tous les points ci-dessus
Ce qu’il ne faut plus, aujourd’hui et demain :
– Y consacrer + de 20% du « temps de GRH » de l’entreprise
– Oui mais nous nous allons entrer par ce 20 % (à travers fiche de paie)
Les grandes évolutions de la
GRH et du management (2/3)
 L’ère des outils
– Des méthodes sophistiquées pour développer ses ressources
humaines. Par exemple :
• Dispositifs d’évaluation et de rémunération : cohérents avec les objectifs
stratégiques de l’entreprise, évaluant dans sa globalité l’action des
salariés (savoir faire, résultats, implication, ancienneté, …), déclinés
selon un rythme et des règles rigoureuses
• Dispositifs de formation ciblés et intégrateurs (universités d’entreprises,
formations qualifiantes, cursus métiers, parcours d’intégration des
nouveaux,…)
– Un Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) avec une
base de donnée unique et doté de fonctions avancées
Ce qu’il faut, aujourd’hui et demain :
– Disposer de ces outils …
Ce qu’il ne faut plus, aujourd’hui et demain :
– … Croire qu’ « avec l’outil, c’est acquis ! »
Les grandes évolutions de la
GRH et du management (3/3)
 L’ère de la maturité
– Tous les choix de management et de GRH se déclinent de la
stratégie de l’entreprise
– La GRH fait partie intégrante de l’action quotidienne de
l’encadrement….
– … la direction des Ressources Humaines est leur structure de
conseil et d’aide à la décision en la matière
– Les outils de GRH et de management sont, pour l’encadrement, une
aide à la gestion opérationnelle de leurs équipes
– L’esprit compte plus que la règle
Qu’est-ce que la GRH ?
Des enjeux…
• Passer de l’administration du personnel à
l’optimisation d’une ressource.
• Considérer que les hommes sont des
ressources mais aussi qu’ils ont des
ressources.
• Ce n’est pas une science exacte : de l’humain.
Dans le bains : cas Sanyprop
• Lecture du cas
• Qu’est-ce que la GRH ? Quel est son rôle ?
Définition de la GRH
Définition classique : La GRH est l’ensemble
des moyens/activités qui permettent à
l’entreprise de disposer des ressources
humaines correspondant à ses besoins sur
le plan quantitatif et qualitatif
Cas Sanyprop : Les besoins évoluent
 décalages entre les besoins et les ressources
disponibles
 des actions en matière de GRH pour faire
converger les ressources vers les besoins
Les variables/processus de GRH
En lien avec la définition de la GRH : plusieurs
processus qui permettent de tendre vers une
adéquation des ressources et des besoins
Dans le cas ?
- Analyse des emplois et bilan de compétences
- Formation
- Rémunération
- Dialogue social
- Appréciation
Retour sur la définition classique
de la GRH
Quelques présupposés…
• Aspect « mécanique » : politique générale =>
besoins => politique RH : choix des leviers, des
outils => mise en œuvre => adaptation des
ressources humaines aux besoins
• Ressources humaines = matière manipulable, docile,
qui répond aux stimuli
• L’individu contraignable et conditionnable par des
incitations bien conçues
• Si la démarche RH est correcte, les comportements
attendus suivront : la GR une affaire de technique ?
La GRH appréhendée à travers
certains partis pris
Et pourtant ce n’est pas si simple….
Lire la seconde partie du cas
Des difficultés dans la mise en œuvre de la
nouvelle politique
Pourquoi de telles difficultés ?
Convergence des intérêts versus jeux
d’acteurs et conflictualité
• Pourquoi des difficultés ?
– Irrationalité des salariés ?
– Résistance au changement systématique ?
• Des difficultés (notamment) parce que des mesures
qui vont à l’encontre de l’intérêt des personnels
=> pas de convergence des intérêts des différents
acteurs de l’organisation
– Des tensions avec la direction mais aussi entre catégories
de personnel (pas une situation homogène pour tous les
salariés)
On retiendra une approche de la GRH
• Qui considère que
– Les acteurs (les RH) sont relativement autonomes
– Pas de convergence systématique des intérêts de tous ;
pas d’égalité systématique entre performance
économique et performance sociale
– Les acteurs ont des comportements stratégiques =>
dimension « politique » de la GRH
• Pas de garantie que les résultats seront conformes
aux intentions
• GRH : une affaire négociée
L’organisation de processus de décision faisant
intervenir des acteurs dotés de logiques propres et
de pouvoirs variables, mais jamais négligeables
Une approche de la GRH qui prend en compte
la divergence possible des intérêts, les jeux
d’acteurs et la dimension éventuellement
conflictuelle
Importance d’une approche systémique de la
GRH :
- Prise en compte de tous les acteurs
concernés
- Prise en compte des conséquences de toute
décision RH
Pourquoi de tels décalages ?
• Des acteurs « autonomes » ayant des marges d’action par
rapport aux politiques mises en avant
• Autonomie (auto/nomos) / Indépendance…
• Des rationalités différentes qui se heurtent. Quelles sont les
rationalités de l’acteur ????
• Un modèle webero (Max Weber) boudonien (Raymond
Boudon)
–
–
–
–
Instrumentale : homo oeconomicus
Limitée : nous ne sommes jamais certains
Cognitive : nous sommes intelligents
Axiologique : nous avons des valeurs
Conséquences pour l’étude de la GRH
• Dès lors que l’on considère qu’il y a une autonomie
des acteurs et des logiques propres
=> essentiel de considérer les pratiques réelles et
pas seulement les politiques affichées (+ analyse
des décalages)
• Ne pas en rester à la « surface » des choses et aux
discours des managers et des responsables RH
– Des écarts potentiellement importants
– S’attacher à caractériser les pratiques réelles
• demande de « rentrer » plus en détail dans le fonctionnement
des organisations
• d’avoir le point de vue de plusieurs acteurs
• d’avoir des données concrètes
Conséquences pour l’étude de la GRH
• Ne pas avoir de vision simpliste et balistique :
– Des décalages sources de dysfonctionnements
– Des décalages qui ont une fonction importante
pour la bonne marche de l’organisation
=> Très important dans le travail de
monographie
N’hésitez pas à me contacter
[email protected]
Pour la séance 2
(la semaine prochaine)
• En complément du cours 1 :
– Lire les pages 5-21 du chapitre 1 du manuel
• Pour le cours 2 :
– Pour tous :
• Lire section 1 du chapitre 3 (pp. 71-119) du manuel
• Facultatif : sections 1 et 2 du chapitre 2 (pp. 42-49 et pp. 56-59)
• Rendre la fiche sur la monographie
– Exposés sur le cas Orange et sur la fiche de paie
– Affectation des exposés
Préparation des séances
• Thème 3 :
– section 2 du chapitre 3 (pp. 120-150)
– sections 1 et 2 du chapitre 2 (pp. 42-49 et pp. 56-59)
• Thème 4 :
– chapitre 4, pp.151-196 et pp. 218-226 : obligatoires
– chapitre 4, pp. 196-217 et pp. 227-232
• Thème 5 : chapitre 5, pp. 235-287
• Thème 6 : chapitre 6, pp. 290-358
• Thème 7 : chapitre 7, pp. 369-400
• Thème 8 : chapitre 8, pp. 415-445 et pp. 456-471
• Thème 9 : chapitre 9, pp. 473-529 et pp. 539-570
• Thème 10 : chapitre 2, pp. 42-45 et chapitre 10, pp. 582-583
+ Etudes de cas et documents à lire (polys) – précisés au fur et
à mesure
The end provisoire
• La GRH c’est satisfaire des besoins
différents, pas nécessairement
convergents…
• C’est aussi permettre de mieux travailler et
d’atteindre des buts communs…
• Vous allez travailler… Nous allons tenter
de sortir satisfaits de l’expérience…