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MANAGEMENT STRATEGIQUE DES
RESSOURCES HUMAINES
GE26
Laurence DELTOMBE
Consultante Ressources Humaines
Formatrice
Responsable de l’UV Ge 26
 : [email protected]
 : [email protected]
Institut d’Administration des Entreprises (IAE) -
• DU de Management Relationnel (AT, PNL, Gestion de conflit…)
Aix en Provence
• DESS en Gestion du Personnel
• DESS Certificat d’Aptitude à l’Administration des Entreprises
 10 années d’expérience terrain
 Responsable RH dans l’industrie de biens d’équipement, les composants,
 Depuis 2009, consultante et formatrice, spécialisée dans le Recrutement,
GPEC, Rémunération, Droit du travail, Développement personnel, …
Compétences attendues
Compétences GRH de l’ingénieur
 Connaissances

Action
L'objectif pédagogique général :
 Acquisition de fondamentaux et de points de repères
conceptuels essentiels en GRH
 Entraînement à l’analyse et à la résolution de
problème de gestion du personnel les plus courants
et les plus actuels
la capacité des ingénieurs à mobiliser leur équipe
tient une place fondamentale
dans le succès des organisations
L’ingénieur

Est amené quotidiennement à :
 Résoudre
des problèmes techniques
 Créer un esprit d’équipe
 S’impliquer et impliquer les hommes dans
un projet
50% du temps
- Gestion technique
- Gestion financière
50% du temps
Gestion des Hommes :
- Partage de la vision
- Conflits (personnels, sociaux …)
- Gestion du changement
Le Partage de la Fonction RH avec
les managers de proximité



Donner un puissant levier de management et
éviter risques juridiques et humains
Gagner en légitimité auprès de leur équipe
Ne pas être court-circuité par les partenaires
sociaux sur des sujets dont ils sont
directement responsables
Evaluation de l’UV:
Final individuel:
Enquête (3 à 5 étudiants) sur
un thème de GRH (rapport
+ soutenance orale):
50 %
50 %
Thèmes d’enquête
 GRH et Instances Représentatives du
Personnel
 Management et risques psychosociaux
 Formation Professionnelle Continue
 Politique de gestion des carrières
 Politique de rémunération
 L’anticipation et l’évaluation
dans la GRH
Critères / enquêtes
Clarté de l’exposé
 Pertinence de la problématique
 Aspect critique
 Niveau général de compréhension de la
GRH
 Répartition du travail
 Notes individuelles

MANAGEMENT STRATÉGIQUE DES
RESSOURCES HUMAINES

SOMMAIRE
1- Le management stratégique des Ressources Humaines
2- Recrutement : techniques de recherche d’emploi
3- Recrutement : la stratégie de recrutement
4- Le management des compétences
5- La gestion prévisionnelle des emplois et compétences
6- Rémunération
7- Formation professionnelle
8- GRH & Analyse transactionnelle
9- Gestion de conflit
10- Relations individuelles de travail
11- Relations collectives de travail
12- La communication
Qu’est-ce que la GRH ?
Qu’est-ce que la GRH ?
On peut considérer que la fonction RH
consiste à assurer le meilleur ajustement
au quotidien mais aussi dans la durée,
 entre les besoins de l’entreprise, quantitatifs
(effectifs) et qualitatifs (compétences)
 et les attentes des salariés,
 dans la limite de contraintes internes
(stratégie, structure, budget, ..) et externes
(juridique, politique, économique, technique…)
Les grands domaines de la GRH
Gestion juridique
Définition
des emplois
Hiérarchisation
des emplois
Rémunération
Recrutement
Évaluation
du personnel
Conditions de
travail
Formation
Promotion
Mutation
Mobilité
Licenciement