Transcript Présentation de l*entreprise d*accueil l*ACPM - Aude SIMON

Mission RH au sein de l’entreprise
d’accueil : l’ACPM
Mettre en place une démarche
de Gestion Prévisionnelle
des Emplois et Compétences
Mardi 30 juin 2009
Aude SIMON - Formation RGRH 2008-2009
Sommaire
1.
Présentation
2. Rappel du contexte : GRH & ACPM
3. Missions et Résultats
4. Retour d’EXpériences
5. Conclusion
6. A suivre...
2
Présentation
L’ACPM c’est quoi ?

Association loi 1901
Prise en charge globale du public

Activités :
Formation
Accompagnement
à l’Emploi
Action Sociale
Actions connexes

Public :



3
Demandeurs d’emploi jeunes et adultes, de bas niveau de qualification, en
difficulté d’insertion.
Bénéficiaires du RMI/RSA.
Salariés
Présentation – GRH & ACPM – Missions & Résultats – REX – Conclusion – A suivre...
...L’ACPM c’est quoi ?

180 salariés (fin 2008)

CA 2008 : 8,3 millions €

15 implantations géographiques dans le 13, 30 et 83

Marché de l’insertion et de la formation professionnelle : en croissance

Concurrence : forte

Financement :
Sources de financement
15%
Appels d'offre
Subv entions
25%
4
60%
Ventes (formations salariés,
loy ers foy ers, restauration)
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50 ans d’histoire
1950 : A.T.O.M. / Préformation
1958 : Association du Centre de Préformation de Marseille
2008 : bilan et avenir
Valeurs et culture d’entreprise
1.
Détermination et endurance
2.
Attention à l’Autre
3.
Anticipation et adaptabilité
4.
Innovation et qualité pédagogique
5.
Engagement professionnel militant
Moteur
5
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Rappel du contexte : GRH & ACPM
Matrice des missions RH selon Dave ULRICH
Orientation vers le futur / la stratégie
1. Manager la stratégie
des ressources humaines
2. Conduire le changement
Focalisation sur
les processus
Focalisation sur
les hommes
3. Gérer efficacement les
tâches administratives
4. Renforcer la
motivation des salariés
GRH à l’ACPM
Orientation vers le quotidien / l’opérationnel
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L’état des lieux
 Service du personnel ≠ RH
 Peu de vision stratégique à court/moyen/long terme
 Composition du service : 2,5 personnes + 1 responsable non dédié
 Formation « sur le tas »
 Décentralisation et organisation floue  rôle de chacun ?
 Peu de moyens techniques mis à disposition
 Défaillance de communication au sein du service
 Peu d’anticipation
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Pourquoi un contrat de
professionnalisation RGRH ?
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
Elaboration du projet stratégique de l’ACPM

Nouvelle Direction Générale

Contexte RH en exigence
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Missions
2 missions à temporalité différentes :
1. Mise en place d’une démarche de GPEC
Professionnalisation
RH
Temps
2. Entamer la professionnalisation des RH
Professionnalisation
RH
Temps
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Résultats
Mise en place d’une démarche de GPEC
Attendus :

Note de cadrage de la démarche,

Plan d’actions avec planning,

Lancement de certains chantiers inscrits dans les processus RH et en
cohérence avec projet stratégique,

Cahier des charges et analyse comparative sur l’option d’informatisation de
la GRH.
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Résultats
Mise en place d’une démarche de GPEC
Réalisés :

Note de cadrage de la démarche (définition + plan d’actions),

Outils :
 Fiches de poste : formateur et référent social,
 Support entretien annuel,
 Expression des salariés sur leur avenir professionnel,
 Projection des départs.

Supports RH pour les hiérarchiques sous forme de note ou guide
d’accompagnement,

Analyse comparative sur l’informatisation de la GRH et début d’un cahier des
charges.
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Résultats
Entamer la professionnalisation des RH
Réalisés :

Amélioration des processus :
 Préconisation processus RH,
 Procédure pour les visites médicales de reprise,
 Rafraichissement de la procédure pour le gestion des variables de paie et le fichier des
présences.

Amélioration de la maîtrise des risques :
 Nouvelles trames pour les CDD,
 Accord d’entreprise concernant le travail de nuit et du week-end.

Amélioration de la communication interne :
 Livret d’accueil et procédure de mise en place,
 Comparatif : avantages des accords d’entreprise / CCN / Code du Travail,
 Note de service sur l’organisation des congés.
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Retour d’Expérience
GPEC

Contexte : articulation avec le projet stratégique
 Forte mobilisation des acteurs sur le projet stratégique et sur le quotidien.
 Articulation entre l’existant, l’idéal et l’avenir.

Résultats
 Travail plus long et complexe qu’escompter,
 Temps nécessaire pour installer la démarche,
 Différences entre fiche de poste formateur et référent social :
Métier formateur = ancien  plus complexe
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
Compétences personnelles
 Faible maîtrise du sujet,
 Vision théorique parfois difficile à adapter à la réalité du terrain,
 Apprentissage de l’environnement et des métiers de l’ACPM.
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Retour d’Expérience
Professionnalisation des RH

Trop de réactivité

Apports de connaissances du service du personnel  développement
des compétences
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Conclusion
Exceptionnelle et enrichissante expérience professionnelle...

Prise de conscience du rôle de la fonction RH

Acquisition et développement de compétences RH

« Réorientation validée »
... et humaine
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
Intégration au sein de l’équipe « Administration Générale »

Apprentissage du travail avec les personnes plus expérimentées

Changement d’optique sur mon entreprise « type »
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A suivre...
CDD de 18 mois : Chargée en développement des RH

Missions :
 La conception des outils opérationnels de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences,
 La mise en place des process en matière de gestion des carrières et de la mobilité,
 La professionnalisation de la fonction RH.

Objectifs :
 Continuer à professionnaliser les RH
 Intégration progressive de la fonction RH
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Merci pour votre attention !