Transcript Capacitación y desarrollo de capital humano

Capacitación y desarrollo de
capital humano
Capacitación
 La planeación es un ejercicio que consiste en utilizar
la información con la cual contamos, repasando la
mejor forma de encaminar nuestras acciones para
lograr, en un futuro, los fines que nos proponemos.
Niveles de planeación.
 Estratégica: Diseño de nuevos sistemas o procesos
o la transformación de los existentes. Afecta en su
planteamiento a toda la organización a una división
de ella, por ejemplo, comercialización, recursos
humanos, finanzas, producción y servicios.
Capacitación
 Táctica: Mejoramiento en el desarrollo de un proceso o
sistema existente, en términos de efectividad, que incluye
eficiencia y eficacia reales. Involucra a alguna área
específica, como ventas, compras, tráfico, crédito y
cobranzas.
 Operativa: Es el nivel mínimo de colaboración por
puesto en relación con las actividades directas de
implantación de algún procedimiento. El nivel afectado
es el puesto de trabajo, los niveles ocupacionales
similares (secretarias, gerentes, choferes, capturistas,
etc.) e incluso las personas en lo individual.
Capacitación
La capacitación no es ajena a esta situación. Es común
que los planes de capacitación posean solamente el
alcance del programa de cursos. Esto se debe
principalmente a que:
 No se aplica un diagnóstico profundo de necesidades de
capacitación.
 No se conoce el alcance de la capacitación.
 El gerente delega a un nivel jerárquico inferior.
Capacitación
La capacitación no es ajena a esta situación. Es común
que los planes de capacitación posean solamente el
alcance del programa de cursos. Esto se debe
principalmente a que:
 No se aplica un diagnóstico profundo de necesidades de
capacitación.
 No se conoce el alcance de la capacitación.
 El gerente delega a un nivel jerárquico inferior.
Planeación de la capacitación
 Consiste en determinar el qué hacer y consta de tres
elementos principales:
1.
DNC
2. Establecimiento de objetivos.
3. Establecimiento de planes y programas.
Desarrollo de capital humano
 El concepto de Desarrollo de Capital Humano abarca, en
términos generales, la búsqueda e impulso de procesos
que potencialicen el factor humano como elemento
dinámico de desarrollo y crecimiento.
Este concepto
coloca al ser humano en el centro del proceso de
desarrollo, como objeto pero también como sujeto, en
concordancia con el hecho de que el
crecimiento
económico debe ser un instrumento al servicio del
hombre antes que un fin en sí mismo.
Métodos para el desarrollo de capital humano
 Rotación y ascenso de nivel.
 Desarrollo de inteligencias múltiples.
 Coaching.
 Plan de vida y carrera.
 Círculos de calidad.
Evaluación y planes de
compensación de capital humano
Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño constituye el proceso
por el cual se estima el rendimiento global del
empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organización
moderna.
Ventajas de la evaluación del desempeño
 Mejora el desempeño.
 Políticas de compensación.
 Decisiones de ubicación.
 Necesidades de capacitación y desarrollo.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
 Evita la imprecisión de la información.
 Detecta errores en el diseño del puesto.
 Desafíos externos.
Preparación de las evaluaciones.
 El objetivo de la evaluación es proporcionar una
descripción exacta y confiable de la manera en que el
empleado lleva a cabo su puesto.
 A fin de lograr este objetivo, los sistemas de
evaluación deben estar directamente relacionados
con el puesto y ser prácticos y confiables.
Niveles de medición
 Es necesario que tenga niveles de medición o
estándares, completamente verificables. Por
directamente relacionados con el puesto se entiende
que el sistema califica únicamente elementos de
importancia vital para obtener éxito en el puesto.
 Estos elementos se identifican normalmente como
parte del proceso de análisis de puestos.
Niveles de medición
 Un sistema estandarizado para toda la organización
muy útil, porque permite prácticas iguales y
comparables.
 Entre otros aspectos, este sistema es de gran utilidad
legal, porque corresponde al principio de “igual
compensación por igual labor”, que está en vigencia
en la mayor parte de las legislaciones de los países de
habla española.
Estándares de desempeño
 La evaluación del desempeño requiere estándares
del desempeño que constituyen los parámetros que
permiten mediciones más objetivas.
 Debe guardar relación estrecha con los resultados
que se desean en cada puesto.
 Se desprenden de forma directa del análisis de
puestos.
Mediciones del desempeño
 La evaluación del desempeño requiere también
disponer de mediciones del desempeño, que son los
sistemas de calificación de cada labor.
 La observación del desempeño puede llevarse a cabo
en forma directa o indirecta. La directa ocurre
cuando quién califica el desempeño lo ve en la
persona. La indirecta ocurre cuando el evaluador
debe basarse en otros elementos.
Objetividad y subjetividad en las mediciones
 Las mediciones objetivas del desempeño son las que
resultan verificables para otras personas. Tienden a
ser de índole cuantitativa.
 Las mediciones subjetivas del desempeño son las
calificaciones no variables, que pueden considerarse
opiniones del evaluador. Son de carácter subjetivo,
por lo que su precisión es baja.
Métodos de evaluación basados en el
desempeño pasado
 Escalas de puntuación.
 Listas de verificación.
 Método de selección forzada.
 Método de registro de acontecimientos notables.
 Escalas de calificación conductual.
 Método de verificación de campo.
 Métodos de evaluación en grupos.
Métodos de evaluación basados en el
desempeño futuro
 Autoevaluaciones.
 Administración por objetivos.
 Evaluaciones psicológicas.
 Métodos de los centros de evaluación.
Administración de las compensaciones
del capital humano
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones,
etc.) es la gratificación que los empleados reciben a
cambio de su labor.
La administración del departamento de capital
humano a través de esta actividad vital garantiza la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a
la organización a obtener, mantener y retener una
fuerza de trabajo productiva.
Objetivos de una administración efectiva
de las compensaciones
 Adquisición de personal calificado.
 Retener a los empleados actuales.
 Garantizar la igualdad.
 Alentar el desempeño adecuado.
 Controlar los costos.
 Cumplir con las disposiciones legales.
 Mejorar la eficiencia administrativa.