Transcript Estructura-de-las-compensaciones.ppt

OBJETIVOS

Conocer las compensaciones marcadas como mínimas
en la ley federal del Trabajo, y que toda empresa u
organización debe respetar y hacer valer para sus
trabajadores.

Conocer los sistemas de incentivos y participación de
utilidades para así tener el conocimiento de cómo se
establecen o fijan este tipo de compensaciones, además
se busca establecer una relación entre los costos de la
compensación y el desempeño en la organización.

Conocer algunos ejemplos de servicios que brindan las
empresas a sus empleados con el fin de reducir su índice
de rotación y con eso lograr reducir costos.
OBJETIVOS
Analizar la existencia de las compensaciones
directas e indirectas para así poder identificar
cuales son las que obligatorias y las adicionales,
estas son ofrecidas a los trabajadores como un
adicional a lo que la ley marca como mínimo.
 Dar a conocer la clasificación de las
prestaciones para la correcta identificación en
un futuro de los diversos incentivos que
podrían ser ofrecidos en las organizaciones.

Condiciones de Trabajo ( Art. 56, 57)
Jornada de trabajo ( Art. 59,60,61,63,64,68)
Días de descanso ( Art. 69,70,71,72,73,74)
Vacaciones ( Art. 76,77,78,79,80,81)
Salario ( Art.
82,83,84,85,86,87,88,89)
Salario mínimo ( Art. 90,92,97 )
Participación de los trabajadores en las Utilidades
de las empresas (Art. 117 – 131)
Habitaciones para los trabajadores (Art.
136,137,138,139,143,144,146,150)
Derechos de preferencia, antigüedad
y ascenso (Art. 154,155,162)
Trabajo de las Mujeres (Art.
164,165,166,167,170,171,172)
Trabajadores de confianza (Art.
182- 186)

ES LA GRATIFICACION DE ESTA VITAL
ÀREA A TRAVES DEL DEPARTAMENTO
DE PERSONAL GARANTIZA LA
SATISFACCION DE LOS EMPLEADOS,
LO QUE ASU VEZ AYUDA A LA
ORGANIZACIÓN A OBTENER,
MANTENER Y RETENER UNA FUERZA
DE TRABAJO PRODUCTIVA.

La administración de las compensaciones
debe lograr ciertos objetivos. En
ocasiones estos, crean conflictos y es
necesario hallarles solución. Por ejemplo,
con objeto de retener a los empleados y
garantizar la igualdad y justicia, los
analistas de sueldos y salarios cubren
cantidades similares por labores similares.
Este proceso incluye dos actividades: el
establecimiento del nivel apropiado de
pago para cada puesto y el agrupamiento
de los diferentes niveles de pago en una
estructura pueda administrase de modo
eficaz.
El nivel de pago adecuado refleja el valor
relativo y el valor absoluto de cualquier
puesto.
 valor interno relativo

valor absoluto
Una organización de tamaño intermedio,
con 2000 empleados en total y una gama
completa de 325 puestos diferentes,
presentaría al analista de sueldos y
salarios problemas complejos.
Una compensación mensual de $1450 es
adecuada para un soldador no
especializado, pero si el sindicato insiste
en obtener una compensación de $1600
es probable que el gerente de personal y
los directivos de la empresa consideren la
opción de pagar una suma en vez de
enfrentar fricciones que podrían conducir
a un grave conflicto laboral.
Los sistemas de incentivos y participación de
utilidades establecen una relación entre los
costos de la compensación y el desempeño de
la organización. Los costos de la
compensación y el ingreso que recibe cada
trabajador varían de acuerdo con los altibajos
de la organización.
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
Compensación basada en unidades
Bonos de Producción
Comisiones
Curvas de madurez
Incrementos por méritos
Compensación por experiencia y
conocimientos
Incentivos no monetarios
Incentivos ejecutivos
La participación en las utilidades establece una
relación entre el desempeño de la
organización y la distribución de las ganancias
entre los empleados.
A pesar del hecho de que los diferentes
sistemas de participación de utilidades deben
acoplarse a las diversas características de
grupos y organizaciones de carácter específico,
la mayor parte de los planes cae dentro de
cuatro amplias categorías:
 Propiedad
de los empleados
 Planes de participación en la
producción
 Planes de participación en las
utilidades
 Planes de compensación por
reducción de costos
Para muchos la palabra “compensación” es,
en la práctica, sinónimo de “salario.
Cualquier otro ingreso que proporcione
la organización suele considerarse de
importancia secundaria haciendo que el
termino prestación se relegue a los
aspectos suplementarios.
ELEMENTOS DE LA COMPENSACIÓN GLOBAL
Compensación INDIRECTA
Calidad de la vida laboral
(incluso ordenamientos legales)
Prestaciones y servicios al personal
Compensación DIRECTA
Incentivos y participación en las
utilidades
Administración de las
compensaciones
(sueldos y salarios)
Objetivos del
empleado
Objetivos
sociales
Función de la
compensación
indirecta
Beneficios del
aseguramiento
Objetivos de la
organización
Las prestaciones
Constituyen
aportaciones
financieras
aportadas por la organización con la
finalidad de incrementar indirectamente el
monto total del salario percibido por el
trabajador pueden ser en dinero o en
especie.
Objetivos
Sociales
De la
empresa
De los
empleados
Procedimiento para actualizar o implantar
un plan de prestaciones a los empleados
1.
2.
3.
4.
5.
Segmentar al personal en grupos significativos
que guarden una relativa homogeneidad.
Define las posibles prestaciones que se ofrecerán
a los diferentes grupos.
Revisar la legalidad y fiscalidad de dichas
prestaciones.
Revisar el costo total de los paquetes de
prestaciones promedio.
Contrastar este plan con las prestaciones
actuales de la organización para los diferentes
grupos.
6.
7.
8.
9.
Evaluar la viabilidad financiera en el corto, mediano y
largo plazos de los paquetes de prestaciones.
En caso de que las condiciones laborales de la
empresa lo permitan, hacer las negociaciones
colectivas necesarias.
Preparar un programa de comunicación y
asesoramiento a los empleados.
Mantener un monitoreo continúo en cuanto a las
prestaciones.
La política de los
servicios y las
prestaciones debe
equilibrar las
ventajas obtenidas
por el empleador y
los trabajadores
Debe tratar de
ofrecer un máximo
de servicios sin
motivar a los
trabajadores a
perder el interés y
los incentivos para el
logro y la mejora
personal.
En las relaciones
cotidianas, la mejor
política será
posiblemente
otorgar sólo aquellas
prestaciones
deseadas por la
mayoría de quienes
puedan recibirlas.
VENTAJAS
DESVENTAJAS
A nivel de la salud de los integrantes de
la organización, el hecho de contar con
un restaurante interno disminuye mucho
la tendencia a prolongar el período
concedido a la comida.
Permite una posibilidad de
convivencia social que no se
daría de otra manera
Altos costos y las
complicaciones
administrativas
Posibilidad de constituir un foco de
insatisfacción en vez de verse como
una ventaja, si el nivel de los
servicios no es adecuado.
Muchas empresas optan por la práctica de contratar los servicios de una compañía
especializada en administración de restaurantes industriales, que por una cuota
determinada por cada comida se encarga de cuanto se refiere al restaurante
interno.
Los programas de
reembolso de gastos
generados en la
educación formal.
SE CUENTAN
ENTRE LAS
PRESTACIONES
MAS COMUNES

Los cursos pueden ser de interés directo para la empresa o de
interés sólo moderadamente relacionado con el campo de la
empresa.

De singular importancia en este campo son las campañas de
erradicación del analfabetismo.

Se ha probado hasta la saciedad que el rendimiento y la productividad
de un grupo de trabajo guardan una relación directa con el grado de
educación que tengan.
SERVICIOS FINANCIEROS
Los prestamos
a bajo interés
Los programas
de apoyo para
la compra de
vehículos
personales
SERVICIOS FINANCIEROS
MAS COMUNES
La financiación
de vivienda

La formación de asociaciones con ánimo de promover el ahorro o las
inversiones a largo plazo, finalmente, sigue constituyendo una práctica común
en muchas organizaciones, que en forma casi invariable registran buenos
resultados.

Esta práctica ejerce el efecto directo de proteger la economía del empleado, e
impedir de modo indirecto las solicitudes inoportunas de préstamos a
cualquier plazo, que pueden reducirse en caso de urgencia, al adelanto de una
o hasta dos quincenas
SERVICIOS SOCIALES

Con creciente frecuencia las compañías transfieren a sus empleados a
diferentes ciudades del país. A fin de alentar al candidato a una nueva
T
ubicación y a aceptar el desplazamiento a otra ciudad, las empresas suelen R
absorber los gastos que provoca la transferencia.
A
N
S
F
El pago de deposito
El
traslado
de
Hospedaje en un
que suele exigirse
E
muebles y menaje de
hotel durante los
para obtener una casa
R
una ciudad a otra
primeros días
o departamento en
E
alquiler
N
C
I
A
Las prestaciones de suplemento de los servicios de la comunidad,
finalmente, se pueden considerar muy afines a las de integración y
prevención de fenómenos sociales indeseables.
Figura 13.1 Sabiendo que querían seleccionar servicios hasta por 100 puntos,
estos empleados efectuaron diferentes selecciones. Nótese que se exceptúan
las pólizas de seguro, que la empresa considero no negociables.
Fábrica de Juguetes
Mariana López A., 30
años,
Pinocho, S.A.
Roberto Guzmán,
Alberto Jiménez,
49 anos,
21 años,
casada, un hijo
Paquete negociable de prestaciones
divorciado
soltero, estudiante
1) Fondo de ayuda para estudios universitarios
o cursos varios
10
35
0
2) Fondo de pensiones
5
0
30
3) Fondo de impulso al deporte
5
30
15
4) Guardería infantil
25
0
0
5) Cafetería y/o Restaurante
15
15
15
6) Fondo de ahorro
20
10
35
7) Fondo para vehículo personal
20
10
5
TOTAL
100
100
100