Transcript 第十章公共部门绩效管理
第十章 公共部门绩效管理 经济学院 财政系 公共管理教研室 第一节 公共部门绩效管理的重要性 一、绩效管理的含义与性质 国外：美国国家绩效评估组织中 的绩效衡量小组（performance measurement study team）经典定义 国内：我国公共部门绩效管理的 定义 美国国家绩效衡量小组 （performance measurement study team） 定义 绩效管理是利用绩效信息协助设定统一的绩效 目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知 管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功 符合目标的管理过程。可见，公共服务的绩效管 理是对公共服务绩效目标进行设定与实施，并对 实现结果进行系统考察与追踪，推动绩效不断改 进的系统活动和过程。 我国公共部门绩效管理定义 在我国，公共部门的绩效管理是一门关于改 善和提高公共部门的运作效率、降低运作成本、 提高运作质量的综合理论与技术能力相结合的 科学和理论，旨在通过利用公共部门投入产出 系统的诊断、规划、布置、设计、控制和评价 等技术，提高和改善公共部门的运行效率。 绩效管理过程 1. 绩效评估 指评估一个组织如何达成以及是否达成目 标的系统化过程。评估的可以是组织的绩效、 计划的绩效和个人的绩效。但对公共部门而 言，现在比较重视的是对组织绩效的评估， 组织绩效评估是如何追踪与评估组织绩效的 过程。 绩效管理过程 2.绩效衡量 为了进行绩效评估，管理者必须设计一套足 以衡量组织目标实现的指标系统，也就是衡量 组织绩效的标尺，这样才能进行不同机关与不 同时期的比较。 3.绩效追踪 指对组织的绩效进行持续性的监测、记录与 考核，以作为改进组织绩效的基本依据。 二、绩效管理的作用 绩效管理是组织提高政府行政效 率的动力 绩效管理是对员工的一种激励的 手段 绩效管理是公共服务对象的一条 监督的途径 三、绩效管理的特点 方向性—指公共部门绩效管理的目 标导向。 要明确政府为谁服务，为社会中的哪些人提供 效率。政府在提高生产力的同时，是否促进社 会公平的实现。公共服务的绩效管理必须以行 政管理活动方向的正确为前提，即必须符合国 家的意志和人民的要求，并给社会带来积极的 成果。 系统性— 指公共部门绩效管理的过程导向。 公共服务绩效管理是个复杂的系统工程，涉 及面广，影响因素复杂。因此，公共服务的绩 效不仅仅是反映在“产出”的结果上，而且贯 穿于整个公共服务体系全部过程的每一个环节。 要把公共服务绩效管理作为一个开放的系统来 考察，既要注意到管理对象的全局性，也要注 意到各种因素的关联性，对各种活动和计划成 本精确配置，从而“制定绩效指标和产出标准， 用来估计实现目标过程中所取得的成就”，并 为科学决策提供准确、完整、系统的信息。 灵活性——指公共部门绩效管理的指标导向。 首先，绩效指标是为适用于各种活动而建立 的，可根据不同的目的制定出不同的指标。如 对公共资源的使用效率，重点放在设计产出 （结果）的标准上；如关注的是责任，重点就 将放在测量为公众提供服务的程序性指标，诸 如有效性、时间性、相关性； 灵活性 其次，公共部门追求的是政治和社会目标，不 同层次的组织环境及其提供的公共产品在数量、 质量、种类等方面的要求各有不同，因此不宜 设定统一的营利性的绩效指标，每一个组织的 绩效衡量都应该量身定制。 灵活性 再次，绩效衡量存在许多不确定的因素。 公共部门绩效管理在确定绩效指标体系 时，应实事求是，具体问题具体分析， 在全面分析客观信息的基础上科学、有 针对性的进行创造性的工作。 四、中国绩效管理的现状 成绩： 计算机网络技术的广泛运用，为公共组织的资 源、信息与管理由分散到集成提供了物质技术 基础。 对公共组织的调整、职能合并、转变和优化， 降低成本，提高了组织的运作效率。 通过人才培养计划的实施，提高公共组织人员 素质。 实施公共组织机构改革，简化审批手续，实行 综合办公，开展“一条龙”服务，提高了办事 效率。 问题与不足： 1.在公共组织中还没有建立起系统的、有效的绩效管理 制度。 2.公共组织管理混乱，程序运行环节多、透明度差，布 局结构不合理，组织运行成本高，缺乏有效的监督机 制等。 3.人员素质低。尽管许多企事业单位和政府机关都在积 极引进人才，但是许多公共部门还只是限于形式上的 “炒作”，仍存在“引而不用，用而不重，重而不用” 的现象。 4.提供劳务的质量差。 第二节 公共部门的绩效评估 一、绩效评估的分类 1.正式评价和非正式评价 正式评价指事先制定完整的评价方案，严 格按规定的程序和内容执行，并由确定的 评价者进行评价——占主导地位 非正式评价指对评价者、评价形式、评价 内容没有严格规定，对评价的最后结论也 不作严格要求，人们根据自己掌握的情况 对公共组织绩效进行评价 ——重要补充 绩效评估的分类 2.内部评价与外部评价 内部评价是由公共组织内部的评价者完成 的绩效评价——容易掌握第一手材料，有 利于绩效评估的开展。 外部评价是由公共组织外的评价者所完成 的评价——同内部评价相比，常常能够远 离偏见、比较客观，但是获得资料困难， 评价缺乏权威性，结论也不易受到重视。 绩效评估的分类 3.短期评价、中期评价和长期评价 短期评价是对公共组织在过去较短时间内行为与 绩效的评价，一般以一年为限——适用于一些短 时间内便可充分展现效果的项目。 中期评价是对一定时期（一般为1~5年）内公共 组织行为的评价——相对客观公正的评价。 长期评价是对一定历史时期内公共组织行为的评 价——主要适用一些需要很长时间才能展现其效 果的政策及行为。 绩效评估的分类 4.宏观评价、中观评价和微观评价 宏观评价是对公共组织管理行为的科学性、合理 性及其实际发挥作用的整体性、综合性的评价。 中观评价即对公共组织内部各具体职能部门的评 价——宏观评价的基础，同时它又覆盖了微观评 价的各项内容 微观评价包括两大部分：一是对公共组织所实施 的某些具体项目或所提供的某些服务进行的评价； 二是对公共组织内部成员个体的绩效的评价。 绩效评估的分类 5.定量评价和定性评价 定量评价是运用定量指标进行评价的过程。定量 指标也可以称作数值分析指标，它较为具体、直 观，评价时有明确的实际数值和可供参照的标准 值。 定性评价即某些公共组织行为或项目的绩效无法 用具体数据来表达，无法进行定量的考核，只能 采用基本概念、属性特征、通行惯例等对被评价 项目进行语言描述和分析判断，从而说明公共组 织绩效的好坏的过程。 二、绩效评估的指标体系 经济（Economic） 效率（Efficiency） 效果（Effectiveness） 公平（Equity） 责任 （Obligation） 经济 经济指标关心的是“投入”的项目， 以及如何使投入的项目作最经济的利 用，即要求以尽可能低的投入或成本， 提供与维持既定数量和质量的公共产 品或服务。 行政开支在总开支中的比重过大，或 业务开支在总开支中占的比例过小， 都是不经济的表现。 效率 衡量投入与产出之间的比率。效率 指标关心的是组织在既定的时间内， 其预算投入产生了什么样的结果。 效率与投入成反比，与产出成正比， 效率关心的是我们如何在可供利用的 资源的条件下提供更多更好的服务。 效果 以效率作为衡量标准，仅适用于那些可 以量化的或货币化的公共产品或服务，效 果关心的问题是“情况是否得到改善”， 它通常是指公共服务实现目标的程度，以 产出与结果之间的关系加以衡量。 效果可分成两类：一类是现状的改变程 度，如国民健康状况、水质净化程度等； 另一类是行为的改变幅度，如以犯罪行为 的改善幅度来衡量刑事政策的效果。 公平 关心的主要问题在于“接受服务的团 体或个人都受到公平的待遇吗？需要特 别照顾的弱势群体是否能够享受到更多 的服务？”公平指标通常是指接受公共 服务的团体或个人所质疑的公正性，通 常无法在市场机制中加以界定出来因此 相当难以衡量。 公共行政学者弗里德里克森的社会公平 的复合理论(compound theory of social equality)认为的社会公平可以分为以下类 型： 单纯的个人公平； 分部化的公平； 集团性的公平； 机会公平； 世代间的公平。 责任 责任标准强调的是公共组织在决策和 执行过程中对公众的要求做出积极的回 应，而不是以追求公共组织自身需要满 足为目的。 公共组织不仅制定公共服务政策要符 合公众的利益，更重要的是能够及时获 取公众对公共组织所提供服务的意见、 建议和批评，以及公众的最新需求，对 这些意见和需求做出积极灵敏的反应， 按公众的意愿解决问题。 三、公共部门绩效评估的主体 积极意义：它为我国政府绩效的评估开辟了 新的途径；是政府进一步了解公民需求的重 要机制；在一定意义上也有利于进一步完善 政务公开制度的建设。 社会公众——最直接的感受者，公民评议不 仅有利于政府部门更好的为人民服务，而且 有利于政府部门了解自身的不足，从而更好 的改进工作，提高工作效率和服务水平。 公共部门绩效评估的主体 在实践中还应注意：要以广泛的政务公 开为基础，否则就可能出现一定程度的 偏差；需要注意方法；公民评议政府绩 效，是政府绩效评价的重要机制，但不 是唯一机制；公民评价政府绩效，在我 国依然是新生事物，需要在实践中进行 检验并进一步完善。 公共部门绩效评估的主体 公共组织自身——公共组织通过自我 评价不断检查自己的活动，以确定其 是否正确的实现了自身的目标，或这 些目标是否有价值，从而修正自己的 目标和手段以适应社会的需要。 在实际操作过程中，对公共组织进行 绩效评价还必须由专门的机构来实施。 四、公共部门绩效评估的目标—— 用户满意原则 指把接受公共服务的对象比拟为顾客，那么只 有当公共部门所提供的公共服务能够满足其用 户的需要，并为用户所接受时，公共部门的管 理活动才是有绩效的。由此就揭示出公共部门 绩效评估上的一种全新价值取向——用户满意 原则。 这种理念要求公共部门明确公共管理的具体服 务对象、了解服务对象的需求结构、建立与用 户（公众）之间的长期互动关系。 第三节 公共部门的绩效评估方法 一、绩效评估的方法 1.标杆测定法 寻求达成卓越表现所需要的最佳经营方法、 创新概念及高效率操作程序的一套系统过 程。 分类： 一是内部标杆，主要是以企业或政府各部门 为实施对象； 二是外部标杆，主要以竞争者为对象，希望 创造组织的成长空间。 绩效评估方法 在绩效管理中，一方面，必须寻找你所 要比较的对象，通常这些组织的绩效表 现优于你的组织，你期望超越它们； 另一方面，必须试图了解它们的绩效表 现优于你的组织的原因，哪些方法、程 序是你想学习并引进的。 绩效评估方法 2.预期效率比较法——对公共服务效率 的预期测定，它适用于行政领导决策 层。 3.公共服务费用测定法——以公共服务 经费的开支和使用的合理性及其效果 为依据来测定公共服务效率的，它适 用于管理层及操作执行层。 4.时效测定法——衡量公共服务效率的 一个重要指标，缩短时间实际上就是 提高了公共服务效率。 绩效评估方法 5.功能测定法——测评政府机关能否有效的 实现其行政目标，出色的完成行政任务。 6.要素评分法——通过分析管理活动中各主 要因素的情况，可以间接评定公共服务效 率，找出影响效率的原因，为改进工作、 提高效率提供依据。 7.标准比较法——对公共服务的效果进行评 定，看其是否和在多大程度上符合标准， 反映的是公共服务的效益。 二、选择绩效评估方法的原则 效度（即管理者对研究的结果有多 大信心） 相关性（即结果是否对决策者有用） 重要性（与直接观察相比，研究结 果能否向方案管理者提供更多的信 息） 效率（即研究的价值是否大于成本） 及时性（是否能够及时得到分析的 信息，满足方案目标的要求） 三、绩效评估程序 （一）准备阶段 确立要评价的项目——保证与绩效 的取得有重要的相关性；尽可能全 面、完整。 制定评价方案——应将公共组织绩 效评价的六要素，即评价者、评价 项目、评价目的、评价指标、评价 标准和评价方法都包括在内。 三、绩效评估程序 （二）实施阶段：三个原则 真实性原则——评价基础数据和基 础资料真实、准确。 一致性原则——采用的评价基础数 据、指标口径、评价方法、评价标 准要前后一致。 独立性原则——评价人员在评价过 程中要保持独立性，不能受评价对 象及其他外来因素的影响。 三、绩效评估程序 （三）结束阶段 处理评价结果； 撰写评价报告。 四、公共部门绩效评估面临的 主要问题及改进 存在问题： 绩效指标体系难以建立 公共服务的实际效果难以具体衡量 绩效管理中的公平性问题 绩效衡量中的问题（重内部轻外部、 重个人轻结构、重衡量轻行动） 绩效管理中的部门之间的沟通问题 绩效改进 美国会计总署(General Accounting Office)1983年在对 许多公司和地方政府实施绩效管理的做法进 行调查后，确认了七项成功进行绩效改进的 做法： 管理者成为组织绩效的中心； 高层的支持与承诺； 制定绩效目标与规划； 强调绩效衡量对组织的意义； 利用绩效管理强化领导者的责任； 民主参与制定绩效衡量指标体系； 不断改进绩效评估指标体系。 第四节 公共项目的绩效管理 一、公共项目的特点 非排他性和非竞争性。 为了满足社会公共需要而开展的。 由政府或其他公共机构主办的。 任务多通过发包和采购活动完成。 二、公共项目管理的特点及对象 特点： 公共项目管理是一项复杂工作 具有创造性需要集权领导和建立专门的项目组织 项目负责人在项目管理中起着非常重要的作用 对象：政府项目、企业项目、文化教育体育项目、 建设项目、科学研究项目 三、公共项目管理知识体系 专指由一些项目管理专业组织，例如美国项 目管理学会（PMI）、国际项目管理协会 （IPMA）、英国项目管理协会（APM）等 所制定的项目管理标准化文件。它的重要意 义在于确立了项目管理学科和专业的基础， 规范、统一了项目管理学科和专业的内容及 范围，为项目管理的理论研究和实践活动提 供了必要的平台。 公共项目管理知识体系 美国项目管理学会（PMI）的知识体系 （PMBOK） 英国项目管理协会（APM）的知识体系（BOK） 国际项目管理协会（IPMA）的国际能力标准 （ICB） 中国项目管理研究委员会（PMRC）的中国项 目管理知识体系（C-PMBOK） 四、公共项目绩效管理对项目 负责人的要求 项目负责人在项目管理中起着关键的作 用，是组织执行项目活动并达成项目目 标的责任人，对组织方面负责；是项目 团队工作的指挥官，领导项目组成功完 成项目，对项目成员负责；是项目所对 应的客户关于该项目活动的正式接洽人， 确保项目完成客户预期目标，对客户负 责。 对项目负责人的素质要求 1.素质特征 （1）有管理经验，是一个精明而实际的管理者； （2）个性成熟，有人格魅力，能够团结和激励项 目成员； （3）与高层领导有良好的关系； （4）具有专业背景和行业知识； （5）有丰富的工作经验和广泛的人际关系，便于 开展作； （6）具有创造性思维； （7）具有灵活性，同时具有组织性和纪律性。 对项目负责人的素质要求 2.项目负责人应具有的性格： （1）诚实，正直，热情； （2）遇事沉着，冷静，决策果断； （3）善于沟通 （4）敏感，反应迅速； （5）多面手； （6）精力充沛，坚忍不拔； （7）自信，具有进取心； （8）善解人意。 对项目负责人的能力要求 总体把握项目目标的能力 获得项目资源的能力 组织和建设项目团队的能力 应对危机和解决冲突的能力 谈判能力和广泛的沟通能力 领导能力和管理能力 行业和技术的概念能力 本章小结 本章重点讲授了六个问题 ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ 绩效管理的性质与作用 公共部门的绩效评估指标体系 公共部门绩效评估的用户满意原则 标杆测定法 公共部门绩效评估面临的主要问题及改善 公共项目管理及其知识体系 本章小结 公共部门的绩效管理是一门关于改善和提高 公共部门的运作效率、降低运作成本、提高 运作质量的综合理论与技术能力相结合的科 学和理论，它具有方向性、系统性、灵活性 的特点；包括绩效评估、绩效衡量、绩效追 踪三个过程。 在政府绩效评估中要本着用户满意原则，采 用科学合理的方法，通过一系列评估指标体 系的考核，分析和考察政府绩效的优劣，进 而改进工作，提高效率。 案例分析 公共文化支出绩效管理案例分析——以“以 奖代补”方法为例 近年来，山东省财政厅改革省级艺术表演团 体经费投入方式，采取“以奖代补”方法— —既演出场次、收入与补助挂钩，为公共文 化支出绩效管理带来了启示。 案例分析——案例简介 山东省省级艺术表演团体共有6个，分别是省 吕剧院、柳子剧团、京剧院、话剧院、歌舞 剧院和杂技团。长期以来，艺术表演团体在 党的“双百”方针和“二为”方向指引下， 培养了大批优秀文艺人才，创作了许多脍炙 人口、家喻户晓的优秀剧目。但是，近年来 省级艺术表演团体由于受演出市场及内部管 理体制等诸多因索的影响。 案例分析——案例简介 遇到的困难主要有：经费紧张，艰难维持生 存；设施设备陈旧，发展后劲不足；人才流 失，演员队伍不稳定。这不仅制约了文艺事 业的繁荣与发展，还使得财政对艺术表演团 体投入的经费使用效率低下。为了加强艺术 表演团体经费的绩效管理，山东省财政厅在 艺术表演团体经费投入上采取了以下激励方 法： 案例分析 1.与演出场次挂钩 为鼓励艺术表演团体增加演出场次和演出收入， 增强自我发展能力，调动艺术表演团体创作演出的 积极性。1998年6月，山东省财政厅、山东省文化 厅印发了《省直艺术表演团体演出场次与财政补助 挂钩试行办法》，对剧（院）团实行财政补助与演 出场次挂钩，鼓励演出单位增加演出场次。省文化 厅按财政拨付额的80％核定艺术表演团体定额经费， 20％作为演出补助与演出场次挂钩；演出补助超过 20％的部分，年终由省财政厅给予补助。 案例分析 省文化厅安排的指令性演出任务，其场次计 算由省文化厅会同省财政厅审定。演出补助 标准按基本演出场次、增加场次和奖励场次 三个档次确定，具体补助标准为：在基本演 出场次以内的，每场补助2000元；在增加场 次以内的，每场补助3000元；达到奖励场次 的，每场补助4000元。 案例分析 2.与演出收入挂钩 为鼓励演出单位充分发挥自身优势，不断 拓宽演出市场，努力增加演出收入，根据 “效率优先、兼顾公平”原则，2004年12月， 山东省财政厅、省文化厅印发了《省级艺术 表演团体财政补助与演出收入挂钩办法（试 行）》，改革省级艺术表演团体经费投入方 式。该办法规定各院团根据演出能力和市场 状况，核定其年度国内演出收入任务指标和补 助比例。 案例分析 演出收入是指院团取得的国内营业性演出收入， 不包括国外的演出收入和文企联姻及赞助收入。演 出收入的核定， 以院团的收款收据、演出协议复影 印件及收人明细账为准。具体规定为：省京剧院演 出收入任务50万元，补助比例30％；省吕剧院演出 收入任务60万元，补助比例30％；省柳子剧团演出 收入任务20万元，补助比例80％；省歌舞剧院演出 收入任务130万元，补助比例20％；省话剧院演出收 入任务55万元，补助比例40％；省杂技团演出收入 任务30万元，补助比例30％。 案例分析 演出收入在任务指标以内的， 演出补助=营业性实际演出收入×补助比例； 演出收入超出演出任务的， × 演出补助=（营业性演出任务×补助比例）+ （超出任务的收入×补助比例×120％）。 省财政按当年演出补助预算数拨付省文化厅， 次年一季度，省财政厅根据核定的上年演出 收入数，对各院团演出补助经费进行清算。 案例分析 对年度内政治任务和指令性演出较多、影响院团营业 性演出从而造成演出收入下降的院团，省文化厅和省 财政厅将根据其实际情况给予适当补助。 演出收入和其他各项收入全部纳入单位预算，统一核 算，统筹使用，严禁账外设账和坐收坐支。演出收入 和演出补助除按规定用于发放津贴外，应主要用于单 位的事业发展。职工工资的固定部分按国家规定标准 发给个人，所需经费从省财政厅拨付给各剧（院）团 的定额经费中解决； 案例分析 浮动部分包括由各种津贴、演出补助收入以 及演出收入补助中可用于发放给个人的补贴 津贴组成，由单位集中使用，从演出收入和 财政李补助收人中解决，建立起符合艺术规 律的人员流动机制和充满活力的科学的激励 竞争机制。逐步对演出剧目实行成本核算， 增强成本意识，严格控制成本开支，按照剧 目核定盈亏，改变多演多赔的现象，形成良 性循环。 案例分析——效果评价 1、主要成效 2005年省级艺术表演团体实现演出收入499.3 万元，较上年增加 78万元，增长15.6％。其中：省京剧院演出场次85场，演出收 入57万元，较上年增加3万元，增长5.2 ％；省吕剧院演出场次 131场，演出收入145.1万元，较上年增加26.2万元，增长18.l ％；省柳子剧团演出场次94场，演出收入42.5万元，增长59.1%； 省歌舞剧院演出场次79场，演出收入154.2万元，较上年减少8 万元，减少5.1%；省话剧院演出场次109场，演出收入96.6万元， 较上年增加27.7万元，增长28.7%；省杂技团演出场次8场，演 出收入3.9万元。根据2005年演出收入情况，除省杂技团外其余 院团均超额完成了全年演出收入任务。 其中：省吕剧院完成241.8%，省柳子剧团完成212.5%，省话剧院完 成175.6%，省京剧院完成114%，山东歌舞剧院完成118.6%。 案例分析——效果评价 2、基本评价 几年来，实施艺术表演团演出场次、收入与财政补助挂钩办法， 改革艺术表演团管理，对促进艺术表演团体内部改革起到了推动 作用，使艺术表演团体实现了三大转变： 一是转变了经营理念。 实行“以奖代补”后，艺术表演团体把经营创收放在了第一位， 集中人力、物力、财力抓新剧目创作，积极拓展演出市场，确立 了立足本省、面向全国的经营策略，积极与演出公司签订演出协 议，并通过文企联姻、依托国家著名剧院、借调全国著名演员， 实行联合演出收入分享、开发经营沿街资产等方式，演出经营收 入大幅度增长，使艺术表演团体摆脱了困境，站稳了脚跟。 案例分析——效果评价 二是转变了用人机制。 实行“以奖代补”后，艺术表演团体严格编制，建 立了新的用人机制，对招收的后备力量全部实行合 同制管理，对原剧院人员划分为专业人员，非专业 人员和管理人员，将收入与各专业人员基本工资和 演出补助挂钩，按劳取酬，切实解决了干与不干都 一样，吃大锅饭的弊病，调动了大家船业的积极性。 案例分析——效果评价 三是转变了管理方式。 实行“以奖代补”后，艺术表演团体把近期利 益和长远利益统筹考虑，普遍实行了成本控 制，改变了内部收入分配方法，除小部分收 入用于个人工资补助外，大部分投入到剧目 创作和演出设备更新上，不仅向市场要效益， 而且也向管理要效益，同时为提升创作水平， 提高演出质量奠定了基础。 案例分析——效果评价 山东省级艺术表演团体演出与财政补助挂钩情况表 单位：万元 年度 财政年初安排 年度追加 实际执行 1998 年 80 63.5 1999 年 80 92.9 2000 年 80 116.8 36.8 112.4 2001 年 80 2002 年 39 2003 年 100 68.4 2004 年 100 17.8 2005 年 合计 280 130 118 406.8 628.8 案例分析——案例启示 当前，文化市场多元化和秩序不规范对艺术表 演市场形成了强大的冲击，这些客观形势的变化是 导致艺术表演团体困境的外在原因。内在原因则是 单位管理体制僵化，收入分配拉不开档次，用人机 制不灵活，优秀剧目、知名演员越来越少，难以吸 引观众，致使多演多赔的状况得不到根本扭转，造 成生存与发展 。因此，财政投入政策必须适应客 观形势变化，对艺术表演团体形成有效的激励机制。 案例分析——案例启示 一是适时调整财政政策和投入方式。 随着社会主义市场经济的完善和发展，文化事业单位的生存 和发展环境将会不断发展变化，应按照市场经济体制和建 立公共财政的要求，适时调整财政政策和投入方式，逐步 建立“以市场创收为主、财政补助为辅”的经费管理模式， 促进财政支出由“养人”到“办事”的转变，进一步增强 财政支出管理的规范性，为财政资金使用的有效性提供制 度保障，不断促进文化事业全面健康的发展。演出场次， 收入与财政补助挂钩办法是积极推进文化体制改革、引导 文艺演出由计划经济向市场经济过度的有效措施。 案例分析——启示 二是深化文化单位内部管理体制改革。 要以资金分配为杠杆，通过财政倾斜政策促进单位 体制改革，建立按劳分配的激励机制和用人方面的 竞争机制，增强单位内部活力，变“输血”为“造 血”，提高单位自身“造血”功能和适应市场经济 体制的能力。根据经济和社会发展的需要及自身条 件和特点来决定文化单位建设方向、团队规模、主 导剧目等问题，推行人员精干、工作高效、运转协 调、行为规范的内部管理体制。 案例分析——启示 要制定合理的人员编制标准和职工工作量标准，实 行严格的考核制度。积极推行全员合同聘用制、专 业技术职务聘任制和岗位目标责任制，按照“ 按 劳分配” 原则搞好内部分配制度改革，克服平均 主义和论资排辈的倾向，鼓励贡献大、演出水平高 的职工承担更多的工作量，并获得较高的收入。有 条件的地区、表演团体之间可采取互聘演员的方法， 提高人才资源的利用率。演出剧目和成果可以作为 生产要素参与收入分配。 案例分析——启示 三是加强公共文化支出绩效评价。 由于精神劳动的特殊性和艺术生产的复杂性，公共文化产 品蕴涵着许多不同于其他产品的内在规律，对于这些规律 的掌握和了解需要大量的调查研究和分析综合工作。公共 文化支出主要表现为社会效益，有时难以用货币价值来加 以衡量，因此要按照市场经济和公共财政体制的要求，对 财政文化支出行为、成本及其产生的效益进行科学衡量和 比较，逐步建立健全涵盖基本演出场次、演出收入、立戏 个数、精品创作、剧目获奖等指标的考评体系，以综合评 定公共文化支出运行和管理状况。 案例分析——启示 这是在市场经济条件下财政加强支出管理、 转变政府职能的客观需要，也是调整和优化 财政支出结构、全面推进财政支出改革的重 要保障，更是强化财政资金使用监督、提高 财政决策水平的重要基础。 名词与术语 绩效管理 绩效评估 用户满意原则 公共项目 项目负责人 标杆测定法 公共项目管理的知识体系 复习思考题 1.何谓公共部门的绩效管理？它具有什么特点？包括哪些过程？有 何作用？ 2.我国绩效管理的现状如何？改进方向是什么？ 3.公共部门的绩效评估分为哪几类？绩效评估的指标体系包括什么？ 4.公共部门绩效评估主体及目标是什么？ 5.公共部门绩效评估的方法包括哪些？选择绩效评估方法时应遵循 什么原则？绩效评估程序包括哪几个阶段？ 6.绩效评估在具体的绩效管理实践中的现状如何？怎样对其进行改 进？ 7.何谓公共项目？公共项目管理具有什么特点？ 8.公共项目管理的对象包括哪些？阐述公共项目管理的知识体系。 主要参考书目 [1] 曹现强，王佃利.公共管理学概论.北京：中国人民大 学出版社，2005. [2] 齐二石.公共绩效管理与方法.天津：天津大学出版社， 2007.1 [3] 王旭东，郭晓雯，张敬申. 公共文化支出绩效管理案 例分析——以“以奖代补”方法为例. 财政监督.2007.12 [4]蔡立辉.政府绩效评估的理念与方法分析.中国人民大 学学报，2002.2 [5]公共部门绩效管理与绩效评估.中国绩效研究网