İŞVERENİN YÖNETİM HAKKININ KULLANILMASINDA ETİK SINIRLAR

Kaynak: 1.Doç.Dr. Z. Gönül BALKIR Kocaeli Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 2. http://www.sabanci.com/tr/sabanci-toplulugu/is-etigi-kurallari/is-etigi-kurallari/i-16

İşsözleşmeleri kural olarak konusunda çalışanların, işyerindeki davranışları ayrıntılı hükümler taşımazlar. Çalışanların uymaları gereken, denli doğrudan işyerinin düzenini ve güvenliğini etkileyebilecek o çok sayıda olay vardır ki, bunların iş akdinin kurulması sırasında, taraflar değildir.

arasında anlaşma konusu yapılmaları genellikle mümkün Günlük işyaşamında çalışanların, kendilerine verilen emir ve talimatlar karşısında haksızlığa uğramamaları veya çalışanların, bu konudaki kuşkularının ve giderek de şikâyetlerinin azaltılması, hatta tamamen giderilmesi, çoğunlukla işverenin yönetim hakkını kullanmasına ve bu hakkı kullanırken, etik kurallara ne denli uygun davranacağına bağlıdır.

Yönetim Hakkının İçeriği

İş verenin yönetim hakkı, çalışan ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin karakterinden olmasına karşılık, uygulamada; önemi çok fazla olan bir kavram olarak, karşımıza çıkar.

doğar. İşverenin yönetim hakkı; hukuki güç yönünden oldukça zayıf İşverenin yönetim hakkına, işyerinin düzeni ve çalışanların işyerindeki davranışları hakkında kurallar koyabilme yetkisi de dâhildir.

İşveren yönetim hakkını; İş Yasaları, Toplu iş sözleşmeleri veya hizmet sözleşmeleriyle sınırlandığı alanlar dışında ve çalışma amacıyla sınırlı olmak kaydıyla her şekilde kullanabilir.

İşveren yönetim hakkını kullanırken; yasaların emredici hükümlerine, dürüstlük kuralına, çalışanı gözetme borcu yanında, çalışanın kişiliğinin ve kişilik haklarının korunması gibi ilke ve kurallara da uymak zorundadır .

İşyerinde yapılan işin nerede, ne zaman, nasıl yapılacağını düzenleyen veya yöntem ya da tekniğini gösteren talimatlar; işin yapımıyla yürütümüne ilişkindir.

Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, yıllık ücretli izinlerin kullanılma zamanını belirleyen veya dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak işyerinde işin araç, gereçler ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu olarak tür talimatlar işverenin yönetim hakkı çerçevesinde sayılırlar.

Çalışanların, işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlar işin görülmesi ile doğrudan bir ilişkisi bulunmayan, işyerinde belirli bir düzenin ve güvenliğin sağlanması amacıyla verilen talimatlardır.

İşverenin yönetim hakkına dayanarak talimatları vermek suretiyle işveren iş ilişkisi içinde çalışanın işgörme edimini düzenler.

İşveren yönetim hakkını işyerinde daha çok kolektif alanda düzenleyerek kullandığından; işverenin çıktığı konusu büyük önem taşımaktadır.

yönetim hakkına giren davranışlarının kolektif alanda mı? Yoksa, bireysel alanda mı? ortaya İşverenin emir ve yasaklarının yönetim hakkından doğup doğmadığının tespitinde; işverenin hizmet sözleşmesinin tarafı gibi mi? yoksa işletme şefi gibi mi? davrandığına bakmak gerekirse de, iki türlü işlem arasında; bu kriter, her zaman kesin bir ayırım ve sınır çizmeye yeterli olmaz.

Yönetim hakkının çalışanın işgörme ve itaat borçları ile yakın ilişkisi bulunmasına karşın, çalışanın sadakat borcu üzerinde işverenin yönetim hakkı yoktur.

İş akdinin taraflar arasında kurduğu kişisel ve sürekli ilişki; işverenin gözetme, çalışanın da sadakat borcunun doğumuna yol açar.

Sadakat borcunun içeriği ve kapsamı bambaşka ilke ölçütlere göre belirlenip korunduğundan; işverenin, çalışana onun sadakat borcunu somutlaştıran talimatlar verebilmesi mümkün değildir.

İşverenin sadakat borcuna giren bir konuda işçinin dikkatini çekmesi, ondan borcunu niteliği taşır.

yerine getirmesini istemesi mümkündür. Ancak işverenin bu davranışı sadakat borcunu somutlaştıran bir talimat değil, işçinin esasen var olan, bu borcunu yerine getirmesine ilişkin bir uyarı

İşverenin Yönetim Hakkının Sınırlandırılması

İş hukukunun temel kaygılarından biri; başlangıçta çok geniş olan işverenin yönetim hakkının, zaman içinde sınırlanması olmuştur. İşverene tek taraflı irade beyanıyla işyerindeki çalışma koşullarını belirleme yetkisini veren yönetim hakkına birçok sınırlamalar getirilmiştir.

Bireysel işsözleşmesinin konusu, çalışan ile işveren tarafından, kanuna ve ahlaka aykırı olmamak üzere istenildiği gibi belirlenebilir.

 Öncelikle yapılacak sözleşmenin konusunun, “kanuna, ahlâka (adaba) aykırı olmaması” gerekir. Bunun dışında, sözleşmeler için geçerli olan genel sınırlamalar ile iş koşullarını belirleyen tip sözleşmeler, işyeri uygulamaları ve toplu işsözleşmesi hükümleri de, iş sözleşmesinin içeriğini belirleme serbestisine getirilmiş sınırlamaları oluşturur.

 Ancak her halde işverenin vereceği emir ve talimatlar; yerine getirilmesi olanaksız veya kamu düzenine, hukuka, ahlaka ve kişilik haklarına aykırı olmamalıdır.

 O halde, işveren çalışana yalnız iş hukukunun değil diğer mevzuatın emredici kurallarına da aykırı talimatlar veremez.

 Çalışan ile işveren, işsözleşmesinin içeriğini belirlemede esas olarak serbest bulunmakla birlikte, gerçekleşmesi nesnel olarak imkânsız olan konular üzerine anlaşma yapamazlar.

Yasal Mevzuatla Sınırlama

Yönetim hakkı çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında en alt sırada yer aldığından, bu hak; kendinden üstte yer alan tüm iş hukuku kaynakları tarafından sınırlandırılmıştır.

Anayasa, yasalar, toplu işsözleşmesi, işakdi, genel işkoşulları (iç yönetmelik, işyeri uygulaması) ile düzenlenmiş bulunan konularda bunların tersine olacak şekilde yönetim hakkının uygulanma olanağı yoktur.

Başka bir deyişle, işveren bu hukuk kaynaklarına, aykırı bir biçimde yönetim hakkını kullanamayacağı gibi; ancak bu kaynaklarda düzenleme getirilmediği hallerde, talimat verme yetkisinden yararlanabilir.

Yasal Mevzuatla Sınırlama

İşverenin belirtilen sınırlar dışında yönetim hakkını kullanması, diğer bir deyişle talimatın hukuka aykırı olması halinde çalışan buna uymak zorunda değildir.

Yönetim hakkının sınırları dışında kalan talimata uymayan çalışana herhangi bunun hukuki sonuçlarına katlanır.

bir yaptırım uygulanamaz. İşveren bu nedenle çalışanın işakdini feshederse, duruma göre haksız veya geçersiz fesih yapmışya da fesih hakkını kötüye kullanmış sayılır ve

Çalışma Koşullarınca Sınırlama

İşverenin yönetim hakkı, en başta doğal olarak çalışma koşullarınca ve işyerinde çalışanın yaptığı hizmetle sınırlandırılmıştır. İşveren yönetim hakkını, hizmet içinde ve çalışma koşullarının gerektirdiği tüm emir ve talimatları verebilecek şekilde kullanacaktır.

Sınırlamayla amaçlanan; çalışanın günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatleri arasında, işyerindeki davranışlarının somutlaştırılmasıdır.

Çalışma Koşullarınca Sınırlama

Gittikçe ilerleyen tekniğe ve gelişen makineleşmeye karşın, bazı iş dallarında çalışana işini görürken yine de bağımsız hareket edebileceği bir özerk alan kalmaktadır.

Özellikle müzisyen, artist, sporcu, doktor, avukat ve öğretmen gibi sanat ve bilime yönelik mesleklerde, yapılacak işin ayrıntıları, başlangıçta çok az ölçüde saptanabilmektedir.

Öte yandan birtakım işler uzmanlaşmayı o derece gerekli kılmışlardır ki, ne işverenin ve ne de öteki yöneticilerin, bu doğrultuda talimat vermeleri imkansızdır.

İŞVERENİN YÖNETİM HAKKINDA ETİKSEL BOYUTLAR

Evrensel standartlar konusundaki tüm tartışmalara rağmen; etikte temel yaklaşım, insan haklarına saygılı olmaktır.

Yönetim alanındaki toplumsal değerlere aykırı davranış ve uygulamaların yaygınlaşması; yolsuzluk ve yozlaşmalarla doğrudan ilgili olarak her meslekte olduğu gibi yönetim kuram ve uygulamalarında da bir etik boyutun gerekliliğini tüm çıplaklığıyla hissettirmiştir.

Yönetim Hakkının Etiksel Boyutu

Yöneticiler, yönetsel davranışta bulunur ve kararlar alırken; bu kararların yönetsel yönlerini görmezlikten gelemeyecekleri gibi toplumun, kültür ve ahlakla ilgili etki ve tepkilerini dikkatten uzak tutamazlar.

Yönetim etiğini, yönetsel eylemlerde uyulması gereken ahlaksal ilke veya davranış kuralları olarak tanımlamak olasıdır. Yönetim etiği, yöneticinin yönetsel faaliyetlerinde nasıl davranması gerektiği hakkındaki ahlaksal ilke ve kurallarla ilgilenmektedir.

Buna göre yönetimde uyulabilir etik ilkeler; adalet, eşitlik, dürüstlük ve doğruluk, tarafsızlık, sorumluluk, insan haklarına saygı, hoşgörü, tutumluluk, açıklık, yasadışı eylemlere direnme, emeğin hakkını verme, çalışanlara örnek olmak, nazik olmak, sır saklamak, mütevazı olmak şeklinde sıralanmaktadır.

Yönetim Hakkının Kullanılmasında Etik Sınırlar

Yönetim hakkının kullanılması, bu hakkın kendi amacıyla sınırlıdır. Bu hak işverene, işyerinde işin görülmesinin, işyerinin düzeninin ve güvenliğinin sağlanması amacıyla tanınmıştır.

Bu itibarla işveren işçiye işyeri (hizmet) dışı davranışları veya özel yaşamı konusunda talimatlar veremez. Bu durum işçinin kişilik haklarının korunmasının da bir gereğidir. İşveren gerek sözleşme konusunda ve gerekse yönetim hakkını kullanırken etiksel sorumluluğunu göz önüne almalı ve etik değer ve kurallara aykırı emirler vermemek zorundadır.

Çalışanların Etik Değerlerinin Korunması Kişi hak ve özgürlükleri olarak adlandırılan klasik hak ve özgürlükler iş hukukunda belirli bir etki alanına sahiptir.

Yönetim Hakkının Kullanılmasında Etik Sınırlar

Çalışma yaşamında çalışanların etik değerlerinin korunması kişi hak ve özgürlüklerinin korunması temelinde anayasal koruma altındadır. Bir kimsenin yaşadığı toplum içinde sahip bulunduğu veya bulunur göründüğü ahlaksal açıklanmaktadır.

nitelikleri İnsana, bu insanlık niteliklerinin onuru sağladığı başkalarınca zedelenmemesi, etiğin en önemli değer kavramı ile saygınlığın; kurallarından biridir.

İnsanlık onuru, kişilik hakları arasında yer almakta ve başta Anayasa olmak üzere hukukça korunmaktadır. Bu bakımdan herkes gibi işveren de işçisinin çalışanının haklarını korumak gözetmek zorundadır.

Yönetim Hakkının Etik Değerlerce Sınırlandırılması

Her hak gibi yönetim hakkının da objektif iyi niyet kurallarına uygun kullanılması gerektiğinden, dürüstlük kuralları, yönetim hakkının kullanılmasında etiksel sınırlardan birini oluşturur. İşçinin, işverenin vereceği talimatlara uyma borcu; objektif iyi niyet kuralına göre; işçiden, beklenebilecek olanla sınırlıdır.

İşveren bazen çalışanın hizmet içi davranışlarıyla ilgili olarak dış görünüşüne ilişkin talimatlarda verebilir. Çalışanın dış görünüşü denilince akla ilk gelen, onun giyim kuşamıdır. Bir giyinmesi genel olarak kendi zevkine bağlıdır.

Çalışanın dış görünüşü çerçevesinde çok tartışılan konulardan biri de, onun saçlarını uzatmasına veya sakal bırakmasına işverenin karışıp karışamayacağıdır. Bu konuda bir başka sorun ise; işyerinde isim kartı taşınmasına yönelik bir talimatın etiksel geçerliğidir.

İşverenlerin zaman zaman, çalışanların özel yaşantılarıyla ilgilendikleri ve giderek onların boş zamanlarındaki davranışlarına da karışmak eğiliminde oldukları görülmektedir.

Gerçekten çalışanın işyeri dışındaki davranışlarının veya özel yaşamının, işletmenin önemli çıkarlarına zarar vermesi ya da görülen işi olumsuz etkilemesi halinde; işverenin yönetim hakkının ve talimat verme yetkisinin işyerinin sınırları dışına da taşabileceği ileri sürülebilir.

İşverenin bu doğrultuda işçiye yönelteceği her istek, yönetim hakkı çerçevesinde bir talimat değil, işverenin etiksel sorumluluğu kapsamında bir uyarı ve bir hatırlatma olarak kabul edilip etik sınırlar çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Etiksel Bir Sınırlama Ölçütü

Etiksel ilke bağlamda hangi önlemlerin iş için gerekli olduğu konusunda bir kararına ihtiyaç duyduğumuzda; uyulmaması durumunda, işin görülmesi olanağı bulunmayan önlemlere mutlaka uyulması ilkesini kullanabiliriz.

Etiksel sınırlama ölçütü dışında kalan ve iş için gerekli olmayan önlemlerin alınmasına yönelik talimatlar bu bağlamda, çalışanın maddi ve manevi varlığını geliştirme hakkına, kişi özgürlüğüne ve etik değerlerine haksız bir saldırı niteliğindedir.

YÖNETİMSEL YAKLAŞIMDA AYRIMCILIK VE İFADE ETME ÖZGÜRLÜĞÜ

AYRIMCILIK NEDİR?

Ayrımcılık, en basit tanımıyla; herhangi bir kamu yararı ya da mantıklı bir gerekçe söz konusu olmaksızın, bir kişiye, benzer durum ve koşullardaki diğer kişilerden farklı ve eşit olmayan bir muamele yapılması anlamına gelir.

İnsanlık tarihi ayrımcılığın felaketlerle doludur.

yol açtığı büyük Ayrımcılık, uluslararası toplumun artan duyarlılığına ve 21. yüzyılda ulaşılan muazzam bilgi birikimine rağmen devam etmektedir.

AYRIMCILIĞIN ÇEŞİTLERİ

• • • • • • • Ayrımcılığın çeşitleri ;

Cinsiyet, Renk, Irk ve ulusal köken, Din, Politik görüş, Sosyal köken, Fiziksel engellilik

olarak ana başlıklarda sayılabilir.

Ayrımcılığın Nedenleri

Yapılan ayrımcılığın birtakım dinamiklere dayandığı düşünülebilir.

Genelde tüm ayrımcılık çeşitlerinin temelinde yatan sebep olarak, ayrımı yaratan tarafın kendini diğer taraftan üstün sayma isteği gösterilebilir.

Hiçbir ayrımcılık "biz daha kötü olduğumuz için ayrıyız" şeklinde olmamıştır. insanlar bağlı oldukları sosyal gruba ‘’bir tarafta bulunma bilinciyle bağlı olup’’ kendi gruplarını diğer gruptan üstün özellikleriyle ayırırlar ve bunun bir yansıması olarak kendileri de bu grubun bir üyesi olarak diğer grubun üyelerinden otomatik olarak üstün sayılmış olurlar.

Temelinde yatan şey ise, genelde kişilerin öz benliklerini yeteri kadar kabullenememesi ve değersizlik duygusuyla baş edememesidir.

İfade Etme Özgürlüğü

• •

BM tarafından İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi'nde ilan edilen, birçok ülke tarafından kabul edilen bir haktır.

Elbette ülkeden ülkeye bu hak daha değişik uygulanabilir. Devletlerin otoritesinde yaşayan ülkelerde o devletin sansürleri uygulanabilir.

Ancak liberal demokrasilerde de sansür değişik formlarda bulunabilir.

İfade Etme Özgürlüğü

•

Ülkemizin İnsan Hakları Evrensel Beyannâmesi tercümesinin 19'uncu maddesi şöyle der: "Her ferdin fikir ve fikirlerini açıklamak hürriyetine hakkı vardır. Bu hak fikirlerinden ötürü rahatsız edilmemek, memleket sınırları mevzubahis olmaksızın malümat ve fikirleri her vasıta ile aramak, elde etmek veya yaymak hakkını içerir."

BİR ŞİRKET ÖRNEĞİ

Sabancı Holding İş Etiği Kuralları

I. İŞ ETİĞİ KURALLARIMIZ A. Dürüstlük B. Gizlilik C. Çıkar Çatışması D. Sorumluluklarımız 1. Yasal Sorumluluklarımız 2. Müşterilerimize Karşı Sorumluluklarımız 3. Çalışanlara Karşı Sorumluluklarımız 4. Ortaklarımıza Karşı Sorumluluklarımız 5. Tedarikçi/İş Ortaklarımıza Karşı Sorumluluklarımız 6. Rakiplerimize Karşı Sorumluluklarımız 7. Topluma ve İnsanlığa Karşı Sorumluluklarımız 8. "Sabancı" Adına Karşı Sorumluluklarımız

II. İŞ ETİĞİ KURALLARINI DESTEKLEYEN POLİTİKALAR A. Çıkar Çatışması Politikası Uygulama Esasları 1. Çıkar Çatışması Yaratabilecek Faaliyetler i. Çıkar Çatışması Yaratabilecek Faaliyetlerde Bulunmak ii . Görevi Kötüye Kullanma iii . Kaynakların Kullanımı iv. Holding/Şirketin Ticari İlişki İçerisinde Bulunduğu Diğer Kişi ve/veya Kuruluşlarla İlişkiler v. Medya İle İlişkiler vi . Şirketi Temsil B. Hediye Kabul Etme ve Verme Politikası C. Gizli Bilgilerin Korunması Politikası Uygulama Esasları D. Adil Çalışma Ortamının Oluşturulması ve Sürdürülmesi Politikası Uygulama Esasları E. Sabancı Topluluğu Şirketlerinin Hisse Senetlerini Alım Satım Politikası Uygulama Esasları

III. UYGULANACAK MEVZUAT IV.

ÇALIŞANLARIN SORUMLULUKLARI

SA ETİK ve ilgili politika ve prosedürler, nasıl davranmamız ve işimizi nasıl yapmamız gerektiği konusundaki etik kuralları detaylı olarak belirlemiştir. Bu kurallara uyum tüm çalışanların asli sorumluluğudur. Bu doğrultuda tüm Sabancı Topluluğu çalışanlarının;  Her koşulda yasa ve düzenlemelere uygun hareket etme,  Sabancı İş Etiği Kuralları'nı okuma, içinde yer alan kural, ilke ve değerleri bilme, anlama, içselleştirme ve bunlara uygun hareket etme,  Holding/Şirket için geçerli olan genel ve işleri ile ilgili spesifik politika ve prosedürleri öğrenme,  Kendisi veya başkaları ile ilgili potansiyel ihlaller konusunda yöneticisine ve insan kaynaklarına danışma,  Kendisinin veya başkalarının olası ihlallerini ivedilikle rapor etme; bu konularla bildirimlerini isimli veya isimsiz olarak yöneticisine, insan kaynaklarına ve/veya Etik Kurul'a yazılı veya sözlü olarak iletme,  Kurallar doğrultusunda hareket edilmesinde ve sorunların çözümünde yardımcı olması amacıyla tanımlanan "Etik Açıdan Karar Verilirken İzlenecek Yol ve Yöntemler"i izleme,  Etik soruşturmalarda Etik Kurul ile işbirliği içinde bulunma, soruşturma ile ilgili bilgileri gizli tutma sorumluluğu bulunmaktadır.

A. Etik Açıdan Karar Verilirken İzlenecek Yol Ve Yöntemler

Bir hareket planına karar vermenizde yol gösterici olarak aşağıdaki adımları izlemeniz ve kendinize bu soruları sormanız gerekmektedir:

1. Olayı, Kararı veya Problemi Belirlemek 2. Karar Vermeden Önce Düşünün 3. Bir Hareket Planı Üzerinde Karar Verin 4. Kararınızı Test Edin 5. Kararlılıkla Devam Edin B. Dikkate Alınması Gereken 4 Temel Soru

1. Bu etkinlik/davranışımız kanun, kural ve geleneklere uygun mu? (Standartlar) Profesyonel standartlara uygun mu?

Kanunlara uygun mu?

2. Bu etkinlik/davranış dengeli ve adil mi? Rakip firma (başkası) yapsa, rahatsız olur muyduk? (Adalet duygusu) Size göre doğru mu?

3. Firmamız ve paydaşlarımız, bu etkinliğin tüm ayrıntıları kamuoyunca duyulsa, rahatsız olur mu? (Duygular ve etik değerler) Bu davranışta bulunduğunuzu diğerleri bilseydi zor durumda kalır mıydınız veya mahçup olur muydunuz?

Sizin için veya Holding/Şirketiniz için olumsuz sonuçlar doğurabilir mi?

Başka kimler bundan etkilenebilir (Holding/Şirket bünyesinde diğer çalışanlar, siz, hissedarlar, vb.)?

4. "Algılanacak gerçek", "objektif gerçek" ile ne ölçüde örtüşüyor?

Gazetelere nasıl yansırdı? Makul bir kişi aynı koşullarda ne düşünürdü?

V. YÖNETİCİLERİN SORUMLULUKLARI VI. ETİK KURAL DANIŞMANLARININ SORUMLULUKLARI VII. DİĞER SORUMLULUKLAR VIII. ETİK KURALLARA UYUMSUZLUKLARIN ÇÖZÜMLENMESİ B. Etik Kurul Çalışma İlkeleri

Örnek Olaylar

Ağaç kesilecek mi?

Sizi belediyenin yetkili kontrol deneyimli ve mühendisi yaptılar. Proje uygulama grubunuzda çok başarılı bir ustabaşı görev yapıyor. Zaten sizi bu göreve atarken deneyimsiz olmanıza rağmen bu kişi ile çok rahat çalışacağınızı ve kendisinden arazi çalışması sırasında çok yararlı bilgiler edineceğinizi de hesaba katmışlardı. Sabah arazideki kanalın açılması için konulan işaretler arasında yürüyorsunuz ve bu arada kesilecek ağaçlara bakıyorsunuz, birden karşınıza asırlık ulu bir çınar çıkıyor. Gözlerinize inanamayacağınız kadar büyük, eski ve güzel. Bu da kesilmek üzere işaretlenenlerden, aslında kanalın geçeceği güzergâhın dışın da ama köklerinin kanal inşaatına zarar vermemesi için kesilmesi gerek. Hemen geri dönüp ustabaşını buluyorsunuz ve bu asırlık adeta anıt ağacı kesmemek için kanalın bir buçuk metre kaydırılmasını öneriyorsunuz. Faydasız, hazırlıklar ona göre. Ustabaşı itiraz ediyor, siz dinlemiyor ve ısrar ediyorsunuz, sonuçta proje sorumlu mühendisi sizsiniz, emir veriyorsunuz ve o gün kesim durduruluyor, meselenin belediye sorumluları ile görüşülmesi gerek, konuşmak üzere hemen belediyeye dönüyorsunuz.

Bundan sonrası sizce nasıl ilerledi dersiniz? Evet, ertesi gün işe gittiğinizde siz gelmeden ağacın kesildiğini görüyorsunuz. Sizi bir kadın olduğunuz için kadınca duygusallıkla damgaladıklarını hissediyorsunuz, yetkilerinizi kullanmanıza izin verilmediğini, genç ve tepkisel davrandığınızın düşünüldüğünü, ciddiye alınmadığınızı ve ağaç kesmenin ciddi bir şey görülmediğini algılıyorsunuz? Ne yapmak gerekir?

Sizce kim haklı ve şimdi ne yapacaksınız?

Sürek avı

Başarılı mühendislik şirketinizi 20 yıllık çalışmanın ardından devrettiniz. Çünkü artık İstanbul’da yaşamak yerine kendinize ve ailenize daha fazla zaman ayırabileceğiniz doğup büyüdüğünüz kasabaya yakın olan Mersin’de yaşayacaksınız. Burada bir şirket daha kuruyorsunuz, ama ve işler hem piyasanın hacmi hem de sizin bölgede fazla arkadaş müşteri grubunuz olmadığı için çok kötü gitti. Hiç iş alamadınız henüz...

Bir sabah erkenden telefonunuz çaldı ve tanımadığınız biri sizi 1 saatlik mesafedeki arazisinde buluşmak üzere davet etti, size bir iş teklifi olacakmış.. Kalkıp gittiniz, arazi çok büyük ve güzel.. Tepeler, küçük ormanlar akarsu ve bir gölet var. Yörenin sıcak iklimi de çok uygun, bir doğa parkı yapıp Afrika’dan ve dünyanın başka yerlerinden aslan, leopar gibi av hayvanları getirtip, turistik bir avlanma alanı yapmak istiyor. Çok pahalı bir proje, altyapı ve inşaat işlerini sizin yapmanız isteniyor, büyük bir iş ve size getirisi de çok olacak. Soruyorsunuz, getirteceğiniz hayvanlar soyu tükenmekte olan hayvanlar değil mi?

Olabilir diyor, bu bizim sorunumuz değil, bu parayı verip bu hayvanları öldürmek isteyen bir sürü çok paralı turist var. Ben işime bakarım, sen de öyle yapmalısın, zaten bunu bilecek kadar profesyonel bir mühendissin..Haydi hemen kararını ver de işe başlayalım..

Ne yapmalısınız?

Tehlikeli atık giderimi

Bir çevre mühendisliği firmasında görevli mühendissiniz. Sizin emrinizde çalışan teknisyen arazi çalışmaları yapmaktadır. Bir müşterinin arazisine bırakılmış yarı dolu varillerde ne olduğunu anlayabilmek için teknisyeniniz örnekler aldı, maddelerin “tehlikeli ve zararlı” sınıfından olup olmadığını anlamanız gerekiyor. Eğer öyleyse bu varillerin ortadan kaldırılması için belirli nakliye önlemleri almanız ve bunları yetkililere haber vermeniz gerektiğini siz de teknisyeniniz de çok iyi biliyorsunuz. Firmanızın bu müşteri ile bir çok başka iş ilişkisi var. Bu ilişkileri sürdürmek adına ve onlar lehine bu varilleri nerede bulduğunuzu ve sadece numuneler aldırdığınızı rapor etmenin yeterli olması istendi.

Ardından da bu varilleri “içinde ne olduğu bilinmeyen maddeler bulunan variller“ olarak tanımlayıp oradan kaldırılmasını isteyeceksiniz. Müşteriniz bu varilleri alıp götürecek başka bir şirket ile anlaştı bile.. Sizden istenen sadece rapor yazmanız.

Bu raporu yazar mısınız?

Yoksa ilgililere haber verme sorumluluğu duyar mısınız?