Transcript مبانی نظری سرمایه اجتماعی

‫بنام مهربان بی همتا‬
‫دانشگاه عالمه طباطبائی ‪ -‬دانشکده علوم اجتماعی‬
‫پایان نامه کارشناس ی ارشد ‪ -‬گرایش برنامه ریزی رفاه اجتماعی‬
‫موضوع ‪:‬‬
‫بررس ی رابطه میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمانهای رفاهی ‪:‬‬
‫سازمان تامین اجتماعی‬
‫استاد راهنما ‪:‬‬
‫جناب آقای دکترمحمد زاهدی اصل‬
‫استاد مشاور‪:‬‬
‫جناب آقای دکتر اکبرشریفیان‬
‫نگارش ‪:‬‬
‫دانشجو ماندانا فناکاربحری‬
‫بهار ‪1387‬‬
‫طرح مساله‬
‫میزان سرمایه اجتماعی منابع انسانی ( کارشناسان و کمک‬
‫کارشناسان ) سازمان تامین اجتماعی چقدر است؟‬
‫و این میزان سرمایه اجتماعی چه رابطه ای با عملکرد آنان دارد ؟‬
‫هدف اصلی تحقیق‬
‫بررس ی ارتباط میان سرمایه اجتماعی و عملکرد منابع انسانی ( کارشناسان و‬
‫کمک کارشناسان ) سازمان تامین اجتماعی‬
‫محدوده مکانی ‪ :‬شعب ‪ 31‬گانه ی بیمه ای سازمان تامین اجتماعی اداره کل‬
‫تهران بزرگ‬
‫زمان پژوهش ‪ :‬آبان ماه ‪1386‬‬
‫‪ )1-4‬اهمیت و ضرورت تحقیق‬
‫• سازمانها شالوده های اصلی اجتماع امروزی هستند و افراد مهمترین‬
‫دارائی سازمان محسوب می گردند‬
‫• در نظر داشتن سرمایه اجتماعی ‪ ،‬به عنوان عاملی غیر مادی که می‬
‫تواند با سیاست گذاریهای درست و کم هزینه در عملکرد منابع‬
‫انسانی تاثیری محسوس داشته باشد برای همه سازمانها یک ضرورت‬
‫به نظر می رسد‬
‫ادبیات تحقیق و دیدگاههای نظری‬
‫بررس ی سیر تاریخی و پیشینه موضوع‬
‫مدیریت منابع انسانی (جنبه انسانی مدیریت) ‪:‬‬
‫مهمترین عامل در ارتقای کمیت و کیفیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمانها‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫رابرت اون ‪ -‬بررس ی نیازهای نیروی انسانی‬
‫آدام اسمیت ‪ -‬طرح مساله تقسیم کار‬
‫چارلز باباژ ‪ -‬مزایای تقسیم کار‬
‫قدرت و اعمال قدرت – سود جویی و بهره وری ‪ -‬روابط عاطفی میان اعضای‬
‫سازمانها‬
‫نظریه های سازمانی‬
‫نظریه های کالسیک ‪ ،‬نظریه روابط انسانی و رویکرد سیستمها‬
‫سیر تاریخی توجه به انسان در مدیریت منابع انسانی –‬
‫ا‬
‫‪‬هنری فایول و اصول چهاده گانه ای در زمینه مدیریت‬
‫‪‬توجه او به انسان به عنوان یکی از عوامل موثر در سازمان و پس از مدتی جزیی از اصول اساس ی‬
‫مدیریت گردید‬
‫‪‬فردریک وینسلو تیلور و اصو ل چهار گانه مدیریت‬
‫‪ ‬عدم توجه کافی به عامل انسانی ‪ ،‬تاکید برشیوه مدیریت اقتدار گرایانه‬
‫‪‬سودجویی فردی را محرک اصلی اکثر افراد و قرار گرفتن در گروه را باعث کاهش انگیزه فردی و بهره‬
‫وری می دانست‬
‫‪‬مدیران را مناسبترین افراد برای تفکر ‪ ،‬برنامه ریزی و وظایف مدیریتی و کارگران را نیز متناسب برای‬
‫کارگری می دانست‬
‫‪‬رفتار گرایان‬
‫‪‬توجه به جنبه انسانی سازمانها و مقدمه ای برای دستیابی به نخستین عوامل انگیزش ی برای بهبود‬
‫روابط انسانی‬
‫سیر تاریخی توجه به انسان در مدیریت منابع انسانی ‪2 -‬‬
‫‪‬التون مایو و فریتزر روتلیز برگ و نظریه روابط انسانی‬
‫‪‬برای اولین بار پیچیدگی رفتار انسانی ‪ ،‬را در سازمان مورد توجه قرار دادند‪.‬‬
‫‪‬هنجار های اجتماعی ‪ ،‬استاندارد ها و معیار های گروه را عوامل تعیین کننده رفتار‬
‫کاری فرد می دانند ‪.‬‬
‫‪‬تاکید بر اهمیت رهبری غیررسمی و تعیین کننده بودن آن در هنجارهای گروهی ‪.‬‬
‫‪‬تاکید براهمیت ارتباطات و مشارکت افراد در تصمیم گیریها ‪.‬‬
‫‪‬نقش پاداش و ضمانتهای غیر اقتصادی را در تعیین رفتار افراد در سازمانها موثر می‬
‫دانند‪.‬‬
‫‪‬سایمون و رویکرد سیستمها و ایجاد یک مفهوم فراگیر برای تحلیل سازمانها‬
‫‪‬عالوه بر اثرگذاری و اثرپذیری محیط خارج و داخل سازمان ‪ ،‬بر ارتباطات غیررسمی و‬
‫رسمی میان گروهها و بخشهای فرعی داخل سازمان تاکید دارد‪.‬‬
‫‪‬شیوه ای برای مطالعه ارتباط سازمانی و برخالف رویکردهای کالسیک و روابط انسانی‬
‫به ما امکان مطالعه ارتباطات در یک سازمان مشخص را نمی دهد‪.‬‬
‫سیر تاریخی سرمایه اجتماعی‬
‫دو سرچشمه سرمایه اجتماعی ‪:‬‬
‫‪ ‬تحلیل مارکس از آگاهی طبقاتی در پرولتاریای صنعتی و تمایزی که مارکس بین‬
‫طبقه اتم وار در خود و طبقه ای که تحرک و کارایی برای خود دارد‬
‫‪ ‬نظریه دورکیم در باب انسجام اجتماعی و تاکید بر حیات گروهی به عنوان‬
‫پادزهری برای بی هنجاری و هویت باختگی و خودکش ی‬
‫‪ ‬ارسطو و تاکید بر نقش مهم جامعه در رفاه و سالمت فرد‬
‫‪ ‬الکس ی دوتوکویل و تاکید بر اهمیت انجمن روشنفکران و نقش و تاثیر انجمن در‬
‫نو شدن احساسات و عقاید و توسعه ی فهم و درک انسانها‬
‫‪ ‬تونیس و نظریه انتقال جوامع از "گمن شافت" به "گزل شافت ”‬
‫‪ ‬زیمل و بحث تاثیر زندگی شهری و فرایندهایی مانند تقسیم کار فزاینده و عقالنیت‬
‫مفرط بر حیات انسان‬
‫سیر تاریخی اندیشمندان عرصه سرمایه اجتماعی در یک نگاه‬
‫متغیرها‬
‫هدف‬
‫عناصر اساس ی‬
‫تعریف از سرمایه اجتماعی‬
‫انظریه پردازان‬
‫لیدا هانی فن‬
‫‪1916‬‬
‫افزایش روابط اجتماعی‬
‫در بین افراد و خانواده ها‬
‫حسن تفاهم ‪ ،‬رفاقت و دوستی ‪،‬‬
‫احساس همدردی‬
‫سرمایه اجتماعی را نوعی دارایی می داند مانند حسن تفاهم ‪ ،‬همدردی‬
‫و رفاقت در بین افراد و خانواده ها که در زندگی روزانه افراد حضور‬
‫دارند‬
‫جین جاکوب‬
‫‪1961‬‬
‫داشتن جامعه و شهری‬
‫سالم‬
‫همکاری داوطلبانه ‪ ،‬شهروندی‬
‫وشبکه های اجتماعی‬
‫شبکه های اجتماعی فشرده در محدوده های قدیمی و مختلط شهری‬
‫صورتی از سرمایه اجتماعی را تشکیل می دهند‬
‫پی یر بوردیو‬
‫‪1972‬‬
‫دستیابی به سرمایه‬
‫انسانی‬
‫تعامالت فردی و گروهی ‪ ،‬اعتماد‪،‬‬
‫ارزشهذ و هنجارها‬
‫سرمایه اجتماعی دسترس ی به خدمات گروه را آسان می سازد و به‬
‫اندازه شبکه پیوندهایی است که فرد می تواند بطرز موثری بسیج‬
‫کند‬
‫توسعه سرمایه انسانی و‬
‫اقتصاد درون شهری‬
‫همبستگی اجتماعی و اعتماد‬
‫مجموعه ای از منابع که در سازمانهای اجتماعی بصورت ذاتی وجود‬
‫دارد و درجامعه پذیری افراد و رشد شناختی و اجتماعی موثراست‬
‫جیمز کلمن‬
‫‪1988‬‬
‫تولید سرمایه انسانی و‬
‫توسعه سیاس ی‬
‫تعهدات و انتظارات ‪ ،‬ظرفیت بالقوه‬
‫اطالعات ‪ ،‬هنجارها وضمانتهای‬
‫اجرایی موثر ‪ ،‬روابط اقتدار و سازمان‬
‫اجتماعی انطباق پذیر‬
‫مفهوم سرمایه اجتماعی نشان دهنده آن است که چگونه ساختار‬
‫اجتماعی یک گروه می تواند به عنوان منبعی برای ایجاد روابط‬
‫اجتماعی بین افراد آن گروه عمل کند‬
‫رابرت پاتنام‬
‫‪1990‬‬
‫توسعه سیاس ی و‬
‫اقتصادی‬
‫تعهد و اعتماد متقابل و ارزشهای‬
‫مشترک میان افراد و احساس تعلق و‬
‫تعامالت اجتماعی‬
‫منظور از سرمایه اجتماعی تشکیالت اجتماعی مثل اعتماد ‪ ،‬هنجارها و‬
‫شبکه هایی است که توان اصالح و ارتقاء کارکرد مناسب جامعه را از‬
‫طریق ایجاد زمینه اعمال هماهنگ داراست‬
‫توسعه اقتصادی‬
‫هنجارهای غیررسمی ‪ ،‬صداقت و‬
‫اعتماد‬
‫سرمایه اجتماعی را مجموعه معینی از هنجارها یا ارزشهای غیر رسمی‬
‫تعریف می کند که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میانشان مجاز‬
‫است در آن سهیم هستند‬
‫گلن لوری‬
‫‪1977‬‬
‫فرانسیس‬
‫فوکویاما‪1997‬‬
‫مبانی نظری تحقیق‬
‫تحقیق جامعه شناسان کالسیک و نظریه های سازمانی‬
‫‪ ‬اگوست کنت‬
‫سه مرحله تکاملی ادراک بشر را مطرح می کند و در سازمان و واحدهای اجتماعی معتقد به وجود سیری‬
‫تکاملی است‬
‫‪ ‬هربرت اسپنسر‬
‫با قائل شدن تمایز میان جوامع ( جنگجو و صنعتی ) مبنای استواری جامعه صنعتی را همکاری داوطلبانه می‬
‫داند‬
‫‪ ‬امیل دورکیم‬
‫در کتاب تقسیم کار و جامعه بر آن است که نشان دهد ‪ ،‬همبستگی ارگانیک و تقسیم کار و مبادله ‪ ،‬نیازمند‬
‫تنظیم از طریق همبستگی اجتماعی است و سازمان در نظریه دورکیم بعنوان عامل همبستگی میان فرد و‬
‫جامعه نقش ی کلیدی را داراست ‪.‬‬
‫‪ ‬ماکس وبر‬
‫وبر با طرح تئوری ساختار اختیارات که فعالیتهای سازمانی را مبتنی بر روابط موجود در اختیارات سازمانی می‬
‫داند ‪ ،‬یکی از نخستین رهروان راه رفتار سازمانی است که از دیدگاه ساختار به مدیریت و رفتار سازمانی‬
‫توجه نمود ‪ .‬او در تعریف از سازمان یا بوروکراس ی ‪ ،‬طرح ایده آل سازمانی را مطرح می نماید و در آن به‬
‫کارایی سازمان و نقش ارتباط به ویژه ارتباط گروهی و غیررسمی در عملکرد اعضای سازمان توجهی ویژه‬
‫دارد‬
‫‪ ‬بررسیهای هاثورن‬
‫موجب تغییر جهت نظریه پردازان سازمانی از نظریه های کالسیک به سمت رویکردهای روابط انسانی شد و‬
‫این مطالعات نقش ارتباط به ویژه ارتباط گروهی و غیررسمی را در عملکرد اعضای سازمان مطرح نمود‬
‫توصیف دیدگاههای چند نظریه پرداز جنبش روابط انسانی‬
‫دهه ‪ 1950‬یکی از دوره های پربار از نظر ارائه مفاهیم انگیزش هستند و این نظریه ها سنگ بنای نظریه‬
‫هایی هستند که در این سالها مطرح شد ومدیران سازمانها از آنها استفاده های زیادی کردند‬
‫‪‬تئوری نیازهای آشکارماری‬
‫ماری قویترین نیازهای انسان را که موجب انگیزه در آنها می شود راکسب موفقیت ‪ ،‬تعلق ‪ ،‬قدرت ‪،‬‬
‫استقالل ‪ ،‬ارائه خود نمایی ‪ ،‬هیجان ‪ ،‬پرستاری ‪ ،‬نظم و قدرت اعالم کرد ‪ .‬در این تئوری ماری ترتیبی‬
‫برای نیازها قائل نشده است و آنهارا اکتسابی می داندکه ضمن رشد توسط انسان آموخته می شود و‬
‫معتقداست در هر زمان تعدادی از این نیازها فعال می شوند و هرنیاز دارای دوجزء جهت و شدت است که‬
‫جهت و اهمیت نیاز را مشخص می نماید و این شرایط محیطی است که شدت و جهت نیاز را تعیین می‬
‫کند ‪.‬‬
‫‪‬نظریه ای ار جی‬
‫توسط کالیتون آلدرفرمطرح گردید ‪ .‬الدرفر تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو را با تحقیقات تجربی‬
‫ارتباط داده است ‪ .‬وی در این تئوری نیازهای اصلی را به سه دسته تقسیم کرد ‪ :‬هستی یا وجود داشتن‬
‫ارتباط و رشد ‪ .‬تئوری ای ار جی ‪ ،‬در تشریح انگیزش انسان موفقتر بوده است‪ ،‬اگرچه در سازمانها کاربرد‬
‫چندانی نداشته است ‪.‬این تئوری دارای یک جزء ناکامی – برگشت و یک جزء رضایت – پیشرفت است‬
‫که بر اساس فرایند رضایت و پیشرفت بعد از ارضاء یک طبقه از نیازها شخص به سطح دیگر ارتقاءپیدا‬
‫می کند و چنانچه در آن ناکام ماند به سطح نیازهای قبلی خود باز می گردد‬
‫‪‬نظریه انگیزش ی ‪ -‬بهداشتی یا تئوری دو عاملی هرزبرگ‬
‫تئوری بهداشت – انگیزش فردریک هرزبرگ بر این امر داللت دارد که رفتارکارکنان در انجام کار تحت تاثیر دو‬
‫دسته از عوامل مستقل قرار می گیرد ‪:‬‬
‫‪‬عواملی که منجر به عدم رضایت یا ناخشنودی می شوند و عوامل ابقاء نام دارند ‪.‬‬
‫‪‬عوامل نگهدارنده یا بهداشتی نیز به عواملی اطالق می شود که وجودشان در کار ضروری است و در صورتی‬
‫که از شغل فرد حذف شوند ایجاد نارضایتی می کنند ولی باعث برانگیختگی افراد بکار نمی شود ‪.‬‬
‫‪‬نظریه ‪ x‬و‪ y‬مک گرگور‬
‫داگالس مک گرگور با بیان تئوری ‪ x‬و تئوری ‪ y‬درباره فطرت بشر استدالل نمود که انسان خود مسیر خویش‬
‫را تعیین می کند لذا مدیران بایستی به کارگران آزادی عمل دهند تا خالقیتهای آنان بروز کند‬
‫عقاید نظریه ‪ x‬مربوط به مدیری است که تحت تاثیر منفی ترین جنبه ی نظریه مدیریت کالسیک است و‬
‫علت پیوستن کارکنان به سازمان را اهداف شخص ی می داند ولی نظریه ‪ y‬نیز نشان دهنده مدیری است که‬
‫طرفدار اصول جنبش روابط انسانی است و بر اعتماد بیشتر بر دیگران استوار است‬
‫‪‬نظریه کاهش کنترلهای سازمانی کریس ارگریس‬
‫کریس ارگریس در این نظریه ایجاد چهارچوب و محدودیت در اداره افراد در سازمانها را مانع تحقق اهداف‬
‫سازمانی می داند و معتقد است ساختارهای بوروکراتیک میزان کارایی افراد را کاهش می دهد ‪.‬‬
‫‪‬نظریه رالف استاگدیل‬
‫این نظریه در رابطه با رفتار فردی و دستاوردهای گروهی مطرح شد‬
‫‪‬نظریه نیازهای سه گا نه مک کلند‬
‫مک کلند با طرح نظریه های سه گانه ‪،‬نیاز به کسب موفقیت ‪،‬نیاز به کسب قدرت و نیاز به داشتن ارتباط با‬
‫دیگران در محیط سازمانی نظریه ای را مطرح کرد که برای درک انگیزه ی افراد کاربرد و اهمیت زیادی دارد‬
‫‪‬نظریه هافستد و اثر تغییرات فرهنگی بر انگیزش‬
‫هافستد در تحقیق خود این عقیده را نیز مطرح کرد که هر تئوری انگیزش ی در موقعیت و شرایط فرهنگی‬
‫خاص خود نتیجه می دهد و اهمیت دادن به ارزشهای فرهنگی موجب باال رفتن سطح انگیزش کارکنان می‬
‫گردد ‪ .‬وی در این نظریه به عواملی چون اختالف قدرت ‪ ،‬پرهیز از عدم اطمینان ‪ ،‬فردگرایی و جمع گرایی و‬
‫مردگرایی‪ ،‬توجه کرد‬
‫‪‬نظریه انتظار‬
‫نظریه انتظار توسط ویکتور روم نخستین بار برای تبیین انگیزش در محیط کار مطرح شد ‪.‬این نظریه به بررس ی‬
‫روابط میان تالش و عملکرد – عملکرد و پاداش ‪ ،‬و رابطه بین پاداش و اهداف شخص ی می پردازد و بیان می‬
‫کند که بازده کاری هر فرد به هدف خاص ‪،‬پنداشت یا برداشت او از ارزش نسبی عملکرد بستگی دارد‬
‫‪‬تئوری شوتز‬
‫‪‬شوتز در تئوری خود سه نیاز اساس ی در انسان را بر می شمارد که موجبات جذب آنان را به گروه فراهم می‬
‫آورد که عبارتند از نیاز به عضویت ( مرتبط با نیاز به احترام مازلو )‪ ،‬نیاز به کنترل و نیاز به دوستی و محبت ‪.‬‬
‫به نظر شوتز مردم بر اساس این نیازهای سه گانه به گروه پیوسته ‪ ،‬مسیر زندگی خویش را انتخاب می کنند و‬
‫احساسات و عواطف خود را مبادله می نمایند‬
‫مبانی نظری سرمایه اجتماعی‬
‫جیمز کلمن‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫اولین محققی بود که به بررس ی تجربی مفهوم سرمایه اجتماعی و عملیاتی کردن آن پرداخت و مباحث‬
‫خود را در این زمینه با تعریفی که گلن لوری از این واژه نموده است ‪ ،‬آغاز کرد‬
‫لوری سرمایه اجتماعی را نوعی پیوندهای اجتماعی در میان کسانی می داند که دارای منافع مشترک‬
‫اقتصادی هستند و پیوند آنها از طریق ارزشهای مشترک و گرایشهای فردی مثبت ایجاد می شود که می‬
‫تواند دارای پیامدهای مطلوبی مانند بهبودی نتایج فعالیتهای اقتصادی باشد‬
‫کلمن برای اولین بار در امریکای شمالی مفهوم سرمایه اجتماعی را وارد عرصه مطالعات سیاس ی کرد و‬
‫عناصر اساس ی سرمایه اجتماعی از نظر او تعهدات و انتظارات ‪ ،‬ظرفیت بالقوه اطالعات ‪ ،‬هنجارها ‪،‬‬
‫ضمانتهای اجرایی موثر ‪ ،‬روابط اقتدار و سازمان اجتماعی انطباق پذیر می داند و معتقد است که این‬
‫ویژگیها که به صورت منابع پنهان سرمایه اجتماعی هستند ‪ ،‬اگر توسط کنشگران به منابع بالفعل تبدیل‬
‫شوند سرمایه اجتماعی تولید خواهد شد ‪.‬‬
‫به اعتقاد کلمن ‪ ،‬همبستگی و انسجام شبکه های اجتماعی ‪ ،‬ثبات یا نظم در ساختار و سازمان‬
‫اجتماعی ‪ ،‬سبب بروز هنجار های اجتماعی و ایجاد سرمایه اجتماعی می شوند‬
‫عامل سومی که در ایجاد و نابودی سرمایه اجتماعی موثر است ‪ ،‬ایدئولوژی است ‪ ،‬به اعتقاد کلمن‬
‫ایدئولوژی هایی را که مردم را به مشارکتهای اجتماعی تشویق می کند ‪،‬عامل تولید سرمایه اجتماعی و‬
‫ایدئولوژی هایی را که فرد گرایی افراطی را به دنبال دارد ‪ ،‬عامل نابودی سرمایه اجتماعی است‬
‫کلمن سرمایه اجتماعی را سرمایه و منبعی تجدید شونده می داند که با گذشت زمان کاهش می یابد‬
‫و اگر مانند سرمایه انسانی و سرمایه فیزیکی تجدید نشود ‪،‬تمام می شود‬
‫کلمن واژه اعتماد را در سه سطح فردی ‪ ،‬اعتماد متقابل و نظامهای اعتماد مطرح می کند و معتقد‬
‫است افزایش اعتماد ‪ ،‬بهره وری سازمانها ی خدماتی و تولیدی و مشروعیت حکومتها را افزایش می دهد‬
‫مبانی نظری سرمایه اجتماعی‬
‫رابرت پاتنام‬
‫‪‬‬
‫رابرت پاتنام در ادامه ی راه کلمن سرمایه اجتماعی را اساس هویت ‪ ،‬شناسایی و اعتبار جامعه می داند‬
‫که از طریق اعتماد سازی مردم را به تعامالت اجتماعی برای رسیدن به اهداف مشخص ترغیب می کند‬
‫محور مطالعات پاتنام بر نقش تعهد مدنی در ایجاد ثبات سیاس ی و رونق اقتصادی قرار داد که مبتنی‬
‫بر پژوهش او در ایتالیاست‬
‫او در تعاریف خود پایه های اصلی سرمایه اجتماعی را شبکه ها ‪ ،‬هنجارها و اعتماد و دارای دو بعد‬
‫متمایز می داند که با یکدیگر در تعاملند یکی بعد ساختاری و دیگری بعد ارتباطی یا فرهنگی‬
‫‪‬‬
‫رابرت پاتنام عناصر اصلی سرمایه اجتماعی را تعهد و اعتماد متقابل و ارزشهای مشترک میان افراد و‬
‫احساس تعلق و تعامالت اجتماعی میان آنان می داند و اعتماد اجتماعی و شبکه اجتماعی را دو رکن‬
‫اساس ی سرمایه اجتماعی می داند که می تواند سرمایه اجتماعی را تولید کند‬
‫‪‬‬
‫رابرت پاتنام اشبکه های افقی و عمودی را ازهم متمایز می کند وتاکید می کند که شبکه های مشارکت‬
‫مدنی مانند انجمن ها و تعاونیها هر چقدر در جامعه متراکم تر باشند باعث همکاری بیشتر در جهت‬
‫منافع متقابل می شوند‬
‫او در اواسط دهه ‪ 1990‬وجود تلویزیون ‪ ،‬درگیریهای شغلی والدین ‪ ،‬وجود کالن شهرها و تضعیف‬
‫روابط افراد ‪ ،‬تغییر نسل و کم شدن تمایل مشارکت را بعنوان عوامل اصلی نابودی سرمایه اجتماعی‬
‫در امریکا مطرح می کند‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫مبانی نظری سرمایه اجتماعی‬
‫فرانسیس فوکویاما‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫فوکویاما ‪ ،‬سرشناسترین نظریه پرداز در عرصه ی تلفیق سرمایه اجتماعی و اعتماد است که‬
‫مقوله ی سرمایه اجتماعی را درچارچوبی اقتصادی مطالعه می کند‬
‫فرانسیس فوکویاما سرمایه اجتماعی را به عنوان وجود مجموعه معینی از هنجارها یا ارزشهای‬
‫غیر رسمی تعریف می کند که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میانشان مجاز است در آن‬
‫سهیم هستند‬
‫از نظر او هنجارهایی که تولید سرمایه اجتماعی می کند اساسا باید شامل سجایایی مانند‬
‫صداقت و ادای تعهدات و ارتباطات دو جانبه باشد‬
‫فوکویاما سرمایه اجتماعی را ذخیره ی جامعه از ارزشهای مشترک و موثر و نیز هنجارهای‬
‫غیررسمی جاافتاده ای می داند که همکاری میان ‪ 2‬یا چند نفر را تشویق می کند‬
‫فرانسیس فوکویاما یکی از راههای پرداختن به مقوله سرمایه اجتماعی را وارد شدن از طریق‬
‫مفهوم شعاع اعتماد می داند‬
‫فوکویاما ‪ ،‬تقویت نهادهای اجتماعی ‪،‬غنی سازی فرهنگ و توجه به ارتقای سرمایه اجتماعی در‬
‫آموزشهای عمومی را سه راهکار اصلی برای افزایش ذخیره سرمایه اجتماعی در جوامع معرفی‬
‫می کند‬
‫چارچوب نظری تحقیق‬
‫سرمایه اجتماعی‬
‫بعد ساختاری‬
‫( تعامالت اجتماعی )‬
‫بعد فرهنگی‬
‫بعد ارتباطی‬
‫( حس تعهد – ارزشها و هنجارهای مشترک ) ( اعتماد – مشارکت – حس تعلق )‬
‫تئوری شوتز‬
‫نظریه ای ار جی کالیتون الدرفر‬
‫نیازهای سه گا نه مککلند‬
‫رابرت پاتنام‬
‫گلن لوری‬
‫ماری‬
‫جیمز کلمن‬
‫جیمز کلمن‬
‫رابرت پاتنام‬
‫فرانسیس فوکویاما‬
‫نظریه اثرات تغییرات فرهنگی بر انگیزش هافستد‬
‫عملکرد منابع انسانی‬
‫جیمز کلمن‬
‫رابرت پاتنام‬
‫فرانسیس فوکویاما‬
‫تئوری اجتماعی مککوبی‬
‫تئوری نیازهای آشکار‬
‫عملکرد منابع‬
‫انسانی‬
‫مهارتهای شغلی‬
‫و فردی‬
‫نیازهای سازمانی‬
‫تکریم و‬
‫پاسخگویی به‬
‫ارباب رجوع ارباب‬
‫میزان ارائه پیشنهادات‬
‫و خالقیت و ابتکار‬
‫انتقال‬
‫معلومات‬
‫تعامل و ارتباط‬
‫مناسب و محترمانه با‬
‫همکاران‬
‫رعایت قررات و‬
‫انضبلط اداری‬
‫میزان صحت و دقت‬
‫در انجام امور محوله‬
‫پشتکار و جدیت در‬
‫کار‬
‫مدل نظري تحقيق‬
‫پیوندهای‬
‫خانوادگی‬
‫پیوندهای‬
‫دوستی‬
‫پیوندهای‬
‫کاری‬
‫تعامالت‬
‫اجتماعی‬
‫بعد ساختاری‬
‫عملکرد‬
‫منابع انسانی‬
‫سرمایه‬
‫اجتماعی‬
‫اعتماد‬
‫بعد ارتباطی‬
‫مشارکت‬
‫احساس‬
‫تعلق‬
‫بعد فرهنگی‬
‫ارزشها و‬
‫هنجارهای‬
‫مشترک‬
‫تعهد اجتماعی‬
‫‪ )2-6‬سواالت تحقيق‬
‫سوال محوری تحقیق ‪ :‬آیا میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد‬
‫منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه دارد ؟‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫آیا پیوندهای دوستی میان کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟‬
‫آیا پیوندهای خانوادگی میان کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟‬
‫آیا پیوندهای کاری میان کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟‬
‫آیا ارزشها و هنجارهای اجتماعی مشترک با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟‬
‫آیا مشارکت با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟‬
‫آیا میزان حس تعهد کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟‬
‫آیا احساس تعلق با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟‬
‫آیا میزان اعتماد میان کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟‬
‫‪ )2-7‬فرضيههاي تحقيق‬
‫فرضيه محوری تحقيق ‪:‬به نظر می رسد میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع‬
‫انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است ‪.‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫به نظر می رسد پیوندهای دوستی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه‬
‫دارد ‪.‬‬
‫به نظر می رسد پیوندهای خانوادگی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه‬
‫دارد ‪.‬‬
‫به نظر می رسد پیوندهای کاری با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه‬
‫دارد ‪.‬‬
‫به نظر می رسد ارزشها و هنجارهای اجتماعی مشترک با عملکرد منابع انسانی سازمان‬
‫تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است ‪.‬‬
‫به نظر می رسد مشارکت با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط‬
‫معنا داری است ‪.‬‬
‫به نظر می رسد حس تعهد با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط‬
‫معنا داری است ‪.‬‬
‫به نظر می رسد احساس تعلق با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای‬
‫ارتباط معنا داری است ‪.‬‬
‫به نظر می رسد اعتماد با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا‬
‫روش شناس ی تحقیق‬
‫روش شناس ی تحقیق‬
‫نوع تحقیق ‪ :‬توصیفی از نوع کاربردی با استفاده از روش پیمایش ی‬
‫جامعه آماری ‪ :‬کلیه کارشناسان و کمک کارشناسان شعب ‪ 31‬گانه سازمان تامین‬
‫اجتماعی اداره کل تهران بزرگ که در زمان پژوهش ( آبان ماه ‪ ) 1386‬مشغول بکار بوده اند‬
‫( ‪ 2784‬نفر) ‪.‬‬
‫روش نمونه گیری ‪ :‬نمونه گیری خوشه ای‬
‫حجم نمونه ‪ 338 :‬نفر‬
‫واحد تحلیل ‪ :‬فرد‬
‫واحد مورد مشاهده ‪ :‬فرد و مسئول مستقیم فرد‬
‫ابزار گرد آوری اطالعات ‪ :‬پرسشنامه‬
‫تکنیکهای آماری پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده ها ‪ :‬مدل آلفای کرانباخ ‪ ،‬آماره های‬
‫توصیفی (میانگین ‪ ،‬میانه ‪ ،‬نما وانحراف معیار) ‪ ،‬آزمون کی دو ‪ ،‬آزمونهای ‪TAU B‬و‬
‫‪ TAU C‬کندال ونرم افزار ‪Spss‬‬
‫تجزیه و تحلیل داده های پژوهش‬
‫جداول توصیفی تحقیق‬
‫جداول تبیینی تحقیق‬
‫جدول توزيع فراواني افراد موردمطالعه برحسب سن‬
‫جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه برحسب جنس‬
‫درصد فراواني‬
‫درصد فراوانی‬
‫تجمعی‬
‫سن‬
‫فراواني‬
‫‪19-24‬‬
‫‪19‬‬
‫‪5.6‬‬
‫‪5.6‬‬
‫‪77‬‬
‫‪22.6‬‬
‫‪28.2‬‬
‫‪22.4‬‬
‫‪50.6‬‬
‫‪72.6‬‬
‫جنسيت‬
‫فراواني‬
‫درصد فراواني‬
‫مرد‬
‫‪128‬‬
‫‪37.6‬‬
‫زن‬
‫‪212‬‬
‫‪62.4‬‬
‫‪25-29‬‬
‫جمع کل‬
‫‪340‬‬
‫‪100.0‬‬
‫‪30-34‬‬
‫‪76‬‬
‫‪35-39‬‬
‫‪75‬‬
‫‪22.1‬‬
‫‪40-44‬‬
‫‪67‬‬
‫‪19.7‬‬
‫‪92.4‬‬
‫‪45-49‬‬
‫‪16‬‬
‫‪4.7‬‬
‫‪97.1‬‬
‫‪50-54‬‬
‫‪7‬‬
‫‪2.1‬‬
‫‪99.1‬‬
‫‪55-57‬‬
‫‪3‬‬
‫‪9‬‬
‫‪100.0‬‬
‫جمع كل‬
‫‪340‬‬
‫‪100.0‬‬
‫‪////////‬‬
‫جدول وضعیت تاهل افرادمورد مطالعه‬
‫وضعیت تاهل‬
‫فراوانی‬
‫درصد فراوانی‬
‫مجرد‬
‫‪77‬‬
‫‪22.6‬‬
‫متاهل‬
‫‪263‬‬
‫‪77.4‬‬
‫جمع کل‬
‫‪340‬‬
‫‪100.0‬‬
‫جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه برحسب میزان تحصيالت‬
‫میزان تحصيالت‬
‫فراواني‬
‫درصد فراواني‬
‫درصدفراوانی تجمعی‬
‫زير ديپلم‬
‫‪6‬‬
‫‪1.8‬‬
‫‪1.8‬‬
‫ديپلم‬
‫‪130‬‬
‫‪38.2‬‬
‫‪40.0‬‬
‫فوق ديپلم‬
‫‪40‬‬
‫‪11.8‬‬
‫‪51.8‬‬
‫ليسانس‬
‫‪157‬‬
‫‪4602‬‬
‫‪97.9‬‬
‫فوق ليسانس و باالتر‬
‫‪7‬‬
‫‪2.1‬‬
‫‪100.0‬‬
‫جمع كل‬
‫‪340‬‬
‫‪100.0‬‬
‫‪///////////‬‬
‫جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه برحسب میزان سابقه‬
‫درصد فراواني‬
‫درصدفراوا‬
‫نی تجمعی‬
‫میزان‬
‫سابقه‬
‫‪1-5‬‬
‫‪66‬‬
‫‪19.4‬‬
‫‪19.4‬‬
‫‪6-10‬‬
‫‪113‬‬
‫‪33.2‬‬
‫‪52.6‬‬
‫‪11-15‬‬
‫‪58‬‬
‫‪17.1‬‬
‫‪69.7‬‬
‫‪16-20‬‬
‫‪75‬‬
‫‪22.1‬‬
‫‪91.8‬‬
‫‪21-25‬‬
‫‪17‬‬
‫‪5‬‬
‫‪96.8‬‬
‫‪26-30‬‬
‫‪11‬‬
‫‪3.2‬‬
‫‪100.0‬‬
‫جمع كل‬
‫‪340‬‬
‫‪100.0‬‬
‫‪///////‬‬
‫فراواني‬
‫جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان پیوندهای‬
‫دوستی میان همکاران سازمانی‬
‫جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان‬
‫پیوندهای خانوادگی میان همکاران سازمانی‬
‫میزان پیوندهای‬
‫خانوادگی‬
‫فراوانی‬
‫درصد فراوانی‬
‫کم‬
‫‪6‬‬
‫‪1.8‬‬
‫تاحدودی‬
‫‪65‬‬
‫‪19.1‬‬
‫زیاد‬
‫‪269‬‬
‫‪79.1‬‬
‫جمع کل‬
‫‪340‬‬
‫‪100.0‬‬
‫جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان پیوندهای کاری میان همکاران‬
‫سازمانی‬
‫میزان پیوندهای‬
‫کاری‬
‫فراوانی‬
‫درصد فراوانی‬
‫‪10‬‬
‫‪2.9‬‬
‫‪71.5‬‬
‫میزان پیوندهای‬
‫دوستی‬
‫فراوانی‬
‫درصد فراوانی‬
‫کم‬
‫‪216‬‬
‫‪63.5‬‬
‫کم‬
‫تاحدودی‬
‫‪109‬‬
‫‪32.1‬‬
‫تاحدودی‬
‫‪243‬‬
‫زیاد‬
‫‪15‬‬
‫‪4.4‬‬
‫زیاد‬
‫‪87‬‬
‫‪25.6‬‬
‫جمع کل‬
‫‪340‬‬
‫‪100.0‬‬
‫جمع کل‬
‫‪340‬‬
‫‪100.0‬‬
‫جدول توزیع فراوانی افرادموردمطالعه بر اساس حس تعهد میان‬
‫همکاران سازمانی‬
‫جدول توزیع فراوانی افرادموردمطالعه بر اساس میزان ارزشهاو‬
‫هنجارهای اجتماعی مشترک‬
‫میزان ارزشهاو‬
‫هنجارهای مشترک‬
‫فراوانی‬
‫درصد فراوانی‬
‫کم‬
‫‪42‬‬
‫‪12.4‬‬
‫تاحدودی‬
‫‪289‬‬
‫‪85.0‬‬
‫تاحدودی‬
‫زیاد‬
‫‪9‬‬
‫‪2.6‬‬
‫زیاد‬
‫‪170‬‬
‫جمع کل‬
‫‪340‬‬
‫‪100.0‬‬
‫جمع کل‬
‫‪340‬‬
‫میزان مشارکت‬
‫فراوانی‬
‫کم‬
‫‪28‬‬
‫‪8.2‬‬
‫تاحدودی‬
‫‪244‬‬
‫‪71.8‬‬
‫زیاد‬
‫‪68‬‬
‫‪20.0‬‬
‫جمع کل‬
‫‪340‬‬
‫‪100.0‬‬
‫کم‬
‫‪14‬‬
‫‪4.1‬‬
‫‪156‬‬
‫‪45.9‬‬
‫‪50.0‬‬
‫‪100.0‬‬
‫جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس‬
‫ميزان حس تعلق ميان همکاران سازمانی‬
‫جدول توزیع فراوانی افرادموردمطالعه بر اساس میزان مشارکت‬
‫میان همکاران سازمانی‬
‫درصد‬
‫فراوانی‬
‫میزان تعهد‬
‫فراوانی‬
‫درصد فراوانی‬
‫میزان حس تعلق‬
‫فراوانی‬
‫درصد فراوانی‬
‫کم‬
‫‪13‬‬
‫‪3.8‬‬
‫تاحدودی‬
‫‪92‬‬
‫‪27.1‬‬
‫زیاد‬
‫‪235‬‬
‫‪69.1‬‬
‫جمع کل‬
‫‪340‬‬
‫‪100.0‬‬
‫جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان اعتماد میان همکاران سازمانی‬
‫میزان اعتماد‬
‫فراوانی‬
‫درصد فراوانی‬
‫کم‬
‫‪29‬‬
‫‪8.5‬‬
‫تاحدودی‬
‫‪258‬‬
‫‪45.9‬‬
‫زیاد‬
‫‪53‬‬
‫‪15.6‬‬
‫جمع کل‬
‫‪340‬‬
‫‪100.0‬‬
‫جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان سرمایه اجتماعی‬
‫افراد مورد مطالعه‬
‫میزان سرمایه‬
‫اجتماعی‬
‫فراوانی‬
‫درصد فراوانی‬
‫کم‬
‫‪6‬‬
‫‪%1.8‬‬
‫تاحدودی‬
‫‪94‬‬
‫‪%27.6‬‬
‫زیاد‬
‫‪240‬‬
‫‪%70.6‬‬
‫جمع کل‬
‫‪340‬‬
‫‪%100.0‬‬
‫جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس سنجش‬
‫عملکرد منابع انسانی ( متغیر وابسته تحقیق )‬
‫عملکرد منابع انسانی‬
‫فراوانی‬
‫درصد فراوانی‬
‫ضعیف‬
‫‪33‬‬
‫‪9.7‬‬
‫متوسط‬
‫‪159‬‬
‫‪46.8‬‬
‫خوب‬
‫‪148‬‬
‫‪43.5‬‬
‫جمع کل‬
‫‪340‬‬
‫‪100.0‬‬
‫نتایج جداول توصیفی‬
‫‪‬از تعداد کل ‪ 340‬نفر افراد مورد مطالعه ‪ %37.6 ،‬مرد و ‪ %62.4‬زن مي باشند‬
‫‪‬از نظر وضعیت تاهل ‪ ، % 22.6‬مجرد و ‪ % 77.4‬از پاسخگویان متاهل هستند‬
‫‪‬مطابق جدول میزان تحصيالت افراد مورد مطالعه ‪ ،‬بيشترين فراواني و تجمع مربوط به مقطع‬
‫تحصيلي ليسانس است كه برابر ‪ % 46.2‬از تعداد كل پاسخگويان و كمترين فراواني متعلق به مقطع‬
‫تحصيلي زير ديپلم مي باشد كه معادل ‪% 1.8‬از تعداد پاسخگويان را شامل مي شود‬
‫‪‬از نظر میزان سابقه نیز پاسخگويان از ‪ 1‬لغايت ‪ 30‬سال سابقه را دارا می باشند که بیشترین تعداد‬
‫پاسخگویان دارای سابقه ‪ 6-10‬سال می باشند که تعداد آنان برابر ‪ 113‬نفر معادل ‪ 33.2‬درصد از‬
‫پاسخگویان و کمترین تعداد آنان دارای ‪ 26-30‬سال سابقه می باشند که ‪ 11‬نفر معادل ‪ 3.2‬درصد از‬
‫جمع کل افراد مورد مطالعه را تشکیل می دهند‬
‫‪‬‬
‫‪ % 63.5‬از کل پاسخگویان دارای پیوندهای دوستی کم و معادل ‪ % 79.1‬از کل پاسخگویان دارای‬
‫پیوندهای خانوادگی زیاد هستند ‪.‬‬
‫‪ ‬اکثریت پاسخگویان که ‪ % 71.5‬از کل آنان را شامل می شوند قائل به وجود پیوندهای کاری در سطحی‬
‫متوسط ‪ ،‬میان همکاران سازمانی هستند‬
‫‪ ‬اکثریت پاسخگویان که ‪ % 85‬از کل آنان را شامل می شوند قائل به وجود ارزشهاوهنجارهای مشترک در‬
‫سطحی متوسط ‪ ،‬میان همکاران سارمانی هستند ‪.‬‬
‫‪ ‬کمترین فراوانی در رده مشارکت کم جای دارد که ‪ %28‬از جمع کل افراد مورد مطالعه را تشکیل می‬
‫دهد ‪.‬‬
‫‪ ‬در زمینه میزان حس تعهد ‪ ،‬بیشترین فراوانی معادل ‪ % 50.0‬از کل پاسخگویان قائل به وجود حس تعهد‬
‫زیاد هستند ‪.‬‬
‫‪ ‬مطابق جدول توزیع فراوانی بر حسب میزان حس تعلق کارکنان ‪ ،‬کمترین فراوانی که ‪ % 3.8‬از کل آنان را‬
‫شامل می شوند دارای میزان حس تعلق کم هستند و بیشترین تجمع در سطح سوم و زیاد جای گرفته‬
‫اند ‪.‬‬
‫‪ ‬نتایج جدول مرتبط با متغیر اعتماد ‪ ،‬بیشترین فراوانی و تجمع پاسخگویان را در سطح متوسط اعتماد‬
‫نشان می دهد و کمترین فراوانی نیز که معادل ‪ % 8.5‬از کل پاسخگویان را شامل می شود در رتبه کم‬
‫جای دارند ‪.‬‬
‫‪ ‬بررس ی متغیر اصلی و مستقل تحقیق نشان می دهد ‪ % 70.6‬ازمجموع کل پاسخگویان درمرتبه سرمایه‬
‫اجتماعی زیاد قرار دارند و کمترین فراوانی معادل ‪ % 1.8‬از کل پاسخگویان در سطح کم و دارای‬
‫سرمایه اجتماعی ضعیف هستند ‪.‬‬
‫‪ ‬نتایج سنجش عملکرد منابع انسانی نیز مبین آن است که بیشترین فراوانی و تجمع با تفاوتی اندک با‬
‫عملکرد خوب ‪ ،‬در سطحی متوسط قرار گرفته اند ‪.‬‬
‫نتایج جداول تبیینی‬
‫پس از آزمون فرضيات با استفاده از اطالعات جداول دو بعدي و با توجه به نوع متغیرها از آزمون کی دو برای تحقیق وجود‬
‫یا عدم وجود رابطه و برای شدت همبستگی از ازمون تای بی و تاس ی کندال استفاده شده است از مجموع ‪ 8‬فرضيه‬
‫پژوهش ‪ 4‬فرضيه رد و ‪ 4‬فرضیه تاييد شد كه خالصه نتايج به صورت زير ميباشد‪:‬‬
‫نتیجه آزمون فرضیه اول ‪:‬‬
‫پیوندهای دوستی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد‬
‫(ساختار و روابط موجود در سازمان که می تواند طبق نظریات جیمز کلمن به صورت منابع پنهان سرمایه اجتماعی وجودداشته باشد‬
‫چون بصورت بالقوه باقی مانده است و به حالت بالفعل درنیامده ‪ ،‬بر عملکرد منابع انسانی تاثیرگذار نبوده است )‬
‫نتیجه آزمون فرضیه دوم ‪:‬‬
‫پیوندهای خانوادگی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد‬
‫(با توجه به نظریات جیمز کلمن که معتقد است سرمایه اجتماعی هنگامی بوجود می آید که روابط میان افراد به شیوه ای دگرگون شود‬
‫که کنش را تسهیل کند ‪ ،‬می توان گفت پیوندهای خانوادگی قدرت تسهیل کنش در محیط سازمانی را نداشته است (‬
‫نتیجه آزمون فرضیه سوم ‪:‬‬
‫پیوندهای کاری با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری دارد‬
‫(روابط اجتماعی در این مورد توانسته است شکلی از سرمایه اجتماعی را ایجاد کند که تسهیل کننده کنش و عامل شکل گیری سرمایه‬
‫اجتماعی و موثر بر کیفیت عملکرد کارکنان باشد )‬
‫نتیجه آزمون فرضیه چهارم ‪:‬‬
‫ارزشها و هنجارهای اجتماعی مشترک با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا‬
‫داری است‬
‫(مطابق نظریات رابرت پاتنام در تعریف خود از سرمایه اجتماعی بیان می کند که سرمایه اجتماعی همان هنجارها و شبکه هائیست که‬
‫توان اصالح و ارتقاء کارکرد مناسب جامعه را از طریق ایجاد زمینه اعمال هماهنگ داراست )‬
‫نتیجه آزمون فرضیه پنجم ‪:‬‬
‫مشارکت با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است‬
‫(طبق نظریات پاتنام یکی از ویژگیهای سرمایه اجتماعی که درواقع تولیدکننده آن نیز هست مشارکت رسمی داوطلبانه می باشد و با ایجاد و‬
‫تقویت مشارکت در سازمانهاست که می توان سرمایه اجتماعی باالتری ایجادکرد و متعاقب آن به سطح باالتری از توسعه اقتصادی دست‬
‫یافت )‬
‫نتیجه آزمون فرضیه ششم ‪:‬‬
‫حس تعهد با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی ارتباط معنا داری ندارد‬
‫(نظام تعهدات و انتظارات یکی از عناصر اساس ی سرمایه اجتماعی در نظریه کلمن است ‪ ،‬وی معتقد است که این ویژگیها منابع پنهان‬
‫سرمایه اجتماعی هستند که اگر توسط کنشگران به منابع بالفعل تبدیل شود موجب تولید سرمایه اجتماعی می شوند )‬
‫نتیجه آزمون فرضیه هفتم ‪:‬‬
‫احساس تعلق با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است‬
‫(مطابق نظریات فوکویاما افزایش احساس تعلق یکی از عوامل بهبود عملکرد است که نظریه او با توجه به یافته های‬
‫تحقیق مورد تایید قرار گرفت و همچنین هافستد در تئوری خود سنجش حس تعلق را به عنوان یک ارزش در میزان‬
‫انگیزش و کارایی منابع انسانی تعیین کننده می داند )‬
‫نتیجه آزمون فرضیه هشتم ‪:‬‬
‫اعتماد با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد‬
‫(رابرت پاتنام با تفکیک روابط افقی و عمودی در سازمانها معتقد است در شبکه های عمودی یا سلسله مراتبی ‪ ،‬اعتماد‬
‫و همکاری اجتماعی برقرار نمی شود زبرا اطالعات در این نوع شبکه ها قابل اعتماد نیست ‪ .‬مطابق نظریات جیمز کلمن‪،‬‬
‫شعاع اعتماد در گروه ممکن است کوچکتر از آن باشد که همه اعضای گروه را شامل شود و در سازمانهای بزرگ هنجار‬
‫اعتماد و همکاری تنها در بین رهبری و مدیران ارشد گروه تقویت می شود )‬
‫نتیجه آزمون فرضیه اصلی تحقیق‬
‫سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا‬
‫داری است و فرضیه اصلی تحقیق مورد تایید قرار می گیرد‬
‫نتیجه حاصل ازآزمون کی دو عدد ‪ 24.615‬در سطح اطمینان ‪ %95‬و درجه آزادی ‪ 4‬با معناداری صفر را نشان‬
‫می دهد و همچنین در تحقیق شدت وابستگی ‪ ،‬مقدار صفر برای معناداری ضریب تای بی کندال موید رابطه‬
‫ای قوی و معنادار میا ن این دو متغیر می باشد ‪.‬‬
‫نتایج آزمون ارتباط متغیرهای شناسایی پاسخگویان با متغیر‬
‫وابسته تحقیق‬
‫به منظور شناخت وجود یا عدم وجود رابطه میان متغیرهای شناسایی پاسخگویان و متغیر وابسته‬
‫تحقیق آزمونهایی متناسب با مقیاس انتخاب گردید که با توجه به اینکه متغیر ها در سطح اسمی – رتبه‬
‫ای و رتبه ای ‪ -‬رتبه ای هستند از آزمون کای اسکوئر جهت تحقیق وجود رابطه استفاده شد که نتایج به‬
‫شرح زیر می باشد ‪:‬‬
‫‪‬جنسیت با عملکرد منابع انسانی رابطه معناداری ندارد‬
‫‪‬وضعیت تاهل با عملکرد منابع انسانی رابطه معناداری دارد‬
‫‪‬سن با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد‬
‫‪‬میزان تحصیالت با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری دارد‬
‫‪‬میزان سابقه کار با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد‬
‫به منظور دستیابی به شناختی کاملتر از جامعه نمونه در این تحقیق ‪ ،‬رابطه ی میان سن و میزان‬
‫تحصیالت نیز بعنوان یکی از سواالت فرعی مطرح شد تا روشن شود که آیا سازمان بسوی مجموعه ای‬
‫دانش مدار تر حرکت می کند یا خیر ؟ یافته ها نشان داد هرچقدر میزان سن کمتر ‪ ،‬میزان تحصیالت‬
‫باالتر است و جامعه بسوی جامعه ای با میزان تحصیالت باالتر حرکت می کند ‪.‬‬
‫‪‬میزان سن با میزان تحصیالت منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری دارد‬
‫نتيجهگیري و پيشنهادات تحقيق‬
‫نتیجه گیری‬
‫برخوداری افراد مورد مطالعه از میزان باالیی از سرمایه اجتماعی (بیش از ‪ %70‬از افراد مورد‬
‫مطالعه از سطح باالیی از سرمایه اجتماعی برخوردارند )‬
‫برقراری ارتباط و مبادله عواطف بین کارکنان در صورتی می تواند بر بهبود عملکرد نقش ی موثر‬
‫داشته باشد که این مبادالت در راستای تسهیل کنش در محیطهای کاری باشد‬
‫هنجارهای مشترک به عنوان الگوی پذیرفته شده رفتار و کردار می تواند بر اساس ارزشهای‬
‫جامعه شکل گرفته و نوعی کنترل غیررسمی ایجاد کند و بر عملکرد منابع انسانی سازمان تاثیر‬
‫داشته باشد‬
‫با توجه به حاکم بودن ارتباطات عمودی در سازمان و ارتباطات غیر شفاف در سطح مدیریت‬
‫سازمان ‪ ،‬کارشناسان سازمان با وجود پتانسیل باالی حس تعهد ی که از آن برخوردارند بستر‬
‫الزم را برای بهره گیری از حس تعهد در راستای اهداف سازمان و بهبود عملکرد نداشته اند‬
‫قویترین و معنادارترین رابطه میا ن دو متغیر احساس تعلق و عملکرد ومنابع انسانی و رابطه‬
‫بسیار قوی و قابل توجه میان مشارکت و متغیر وابسته تحقیق گویای آن است که کارکنان‬
‫سازمان با چشم پوش ی از منافع فردی برای نیل به اهداف بلند مدت سازمان با یکدیگر‬
‫همکاری می کنند‬
‫با توجه اینکه ارتباط میان اعتماد و عملکرد منابع انسانی با خطای کمتر از ‪ ،%5‬معنادار نبوده‬
‫است ‪ ،‬می توان گفت با توجه به ارتباطات غیر شفاف که ناش ی از اخالق غیررسمی درون‬
‫شبکه ای وساختار عمودی حاکم بر سازمان است بستری مطلوب برای ایجاد روابط و تعامالت‬
‫اجتماعی مناسب جهت مبادله اعتماد در جهت افزایش سطح کارایی در محیطهای کاری بوجود‬
‫نیامده است‬
‫پيشنهادهاي تحقيق‬
‫پيشنهادهاي اجرايي ‪:‬‬
‫‪ ‬برنامه ریزی الگوهای ارتباطات مناسب وگسترش روابط شبکه ای‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫طراحی همایشها و جلسات پرسش و پاسخ بین مدیران و کارشناسان شعب‬
‫ایجاد برنامه های تفریحی و سیاحتی و افزایش تیمهای خودگردان‬
‫برگزاری اردوهای آموزش ی ‪ ،‬تفریحی با برنامه های ورزش ی و فرهنگی برای کارشناسان شعب با حضور‬
‫مدیران‬
‫برگزاری همایشهای دینی و عرفانی و ترویج مولفه های اخالقی مانند راستی ‪ ،‬صداقت ‪ ،‬وفای به عهد و‬
‫احترام‬
‫تشویق و تقویت نهادهای اجتماعی و حرفه ای‬
‫تشکیل جلسات ‪ ،‬کالسهای آموزش ی و اردوهای هدفمند‬
‫گسترش روابط افقی و عمودی و تفویض اختیار‬
‫تغییراتی در رویه های استخدامی وسیستمهای ارزیابی عملکرد‬
‫پيشنهادهاي پژوهش ي‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫بررس ی مدل بهینه برای سنجش سرمایه اجتماعی در سازمانها ی کشورمان‬
‫بررس ی وضعیت سرمایه اجتماعی در سازمانها‬
‫بررس ی عوامل موثر بر سرمایه اجتماعی در سازمان‬
‫مقایسه سرمایه اجتماعی در سازمانهای دولتی و غیردولتی‬
‫بررس ی عوامل موثر بر ایجاد و تقویت سرمایه اجتماعی در سازمانها‬
‫محدودیتهای تحقیق‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫کمبود اطالعات ومنابع کافی و عدم دسترس ی به منابع معتبر و جدید‬
‫گستردگی عوامل موثر و تعیین کننده در زمینه عملکرد منابع انسانی‬
‫عدم دسترس ی به ابزاری استاندارد و تست شده در زمینه سنجش‬
‫سرمایه اجتماعی در سازمانها‬
‫مشغله زیاد و حجم باالی کاری وهمچنین خستگی افراد مورد مطالعه (‬
‫کارکنان سازمان تامین اجتماعی ) با توجه به در ارتباط مستقیم بودن‬
‫آنان با مراجعه کنندگان ‪ ،‬زمان بسیار زیادی را به خود اختصاص داد‬
‫جلب اعتماد و موافقت افراد مورد پژوهش برای اختصاص زمان جهت‬
‫پاسخگویی دقیق به سواالت و دریافت پاسخهای صحیح‬
‫پایان‬