Transcript مقاله: مدیریت سرمایه های انسانی

‫مروري به مديريت سرمايه هاي انساني‬
‫درايران‬
‫سعيد شهبازمرادي‬
‫‪[email protected]‬‬
‫‪[email protected]‬‬
‫‪[email protected]‬‬
‫مديريت سرمايه هاي انساني در ايران‬
‫سعيدشهبازمرادي‬
‫‪[email protected]‬‬
‫‪ ICEBERG‬رهبری و مدیریت منابع انسانی‬
‫‪3‬‬
‫‪[email protected]‬‬
‫بخش اول‪ :‬كليات مديريت منابع انساني در خاورميانه‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫ويژگيهاي منطقه‪:‬‬
‫بيشتر يك فرهنگ است تا منطقه جغرافيائي‬
‫•‬
‫‪ %95‬منطقه مسلمان هستند‬
‫•‬
‫‪ %65‬ذخاير نفت جهان‬
‫•‬
‫دهه هاي ‪ 70-60‬رشد اقتصادي قابل مالحظه اي داشته‬
‫•‬
‫فرهنگ عشيره اي‪ ،‬مردساالر و حال نگر‬
‫•‬
‫سطح استاندارد زندگي در منطقه‬
‫‪[email protected]‬‬
‫بخش اول‪ :‬كليات مديريت منابع انساني در خاورميانه‬
‫‪[email protected]‬‬
‫بخش دوم‪ :‬مديريت منابع انساني در ايران‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫كليات‪:‬‬
‫از اواسط دهه ‪ 1970‬مدام در حال تغيير‬
‫•‬
‫انقالب باعث تغيير تركيب نيروها گرديد‬
‫•‬
‫جنگ عراق و تحريمهاي اقتصادي‬
‫•‬
‫موقعيت استراتژيك ارتباط دو دريا با يكديگر‬
‫•‬
‫‪ 70‬ميليون جمعيت تقريباً تحصيل كرده‬
‫•‬
‫منابع طبيعي سرشار‬
‫•‬
‫تاريخ و سياست‬
‫‪ 6000‬سال تمدن‬
‫•‬
‫همواره آماج حمله و تاخت و تاز بوده كه فرهنگ فردگرائي و خود محوري را ايجاد كرده‬
‫•‬
‫دو انقالب ‪ )1285(1906‬و ‪)1357(1979‬‬
‫•‬
‫فرهنگ تصميم گيري اجماعي(‪ringi‬ژاپن)‬
‫•‬
‫دوره سازندگي پس از جنگ‬
‫•‬
‫از نظر غرب بنيادگرا ترين كشور منطقه‬
‫•‬
‫‪ %70‬جمعيت جوان زير ‪ 30‬سال‬
‫•‬
‫‪[email protected]‬‬
‫بخش دوم‪ :‬مديريت منابع انساني در ايران‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫اقتصاد‪:‬‬
‫اقتصاد ‪20‬ام جهان‬
‫•‬
‫دومين توليد كننده نفت اوپك(‪ %5‬عرضه نفت جهان)‬
‫•‬
‫‪ %9‬ذخائر نفت دنيا‬
‫•‬
‫‪ %16‬ذخائر گاز دنيا‬
‫•‬
‫چتر حمايتي دولت از اقتصاد و مالكيت دولتي‬
‫•‬
‫‪ %80‬اقتصاد دولتي‪ %17+‬بخش خصوصي‪ %3+‬تعاوني‬
‫•‬
‫مهمترين بخش نيازمند اصالحات در برنامه هاي توسعه اقتصادي بخش انرژي است‬
‫•‬
‫جمعيت شناختي‬
‫‪ %70‬جمعيت جوان زير ‪ 30‬سال‬
‫•‬
‫‪ %60‬جمعيت شهرنشين هستند‬
‫•‬
‫‪ %84‬جمعيت باسواد هستند‬
‫•‬
‫‪ %79‬شاغلين حداقل ديپلم دارند‬
‫•‬
‫ساالنه ‪ 250000-200000‬نفر فارغ التحصيل دانشگاهي‬
‫•‬
‫‪[email protected]‬‬
‫بخش دوم‪ :‬مديريت منابع انساني در ايران‬
‫‪.5‬‬
‫مضامين مديريتي‪:‬‬
‫سبك مديريت پدرانه‬
‫•‬
‫استقرار سبك مديريت غربي بدليل مراودات قرن ‪19‬و ‪ 20‬با اروپا و آمريكا‬
‫•‬
‫انتقال فرهنگ سازماني غربي با فرزندان ايراني كه در غرب تحصيل كرده بودند‬
‫•‬
‫فرهنگ خاص و پيچيده اجتماعي‬
‫•‬
‫تاثير سازمان برنامه و بودجه و شركت ملي نفت ايران در نظام مديريت منابع انساني دولت‬
‫•‬
‫فعاليت مراكز آموزش مديريت هاروارد‪ ،‬هنلي و دانشگاه پنسيلوانيا‬
‫•‬
‫تدوين قانون اداري و استخدامي در سال ‪ 1301‬برمبناي شايستگي‬
‫•‬
‫اصالح اين قانون در ‪ 1345‬برمبناي ارزيابي عملكرد شايستگي‬
‫•‬
‫سرعت كم رشد مديريتي بخش خصوصي‬
‫•‬
‫رونق اقتصادي ‪ 1354-1353‬موجب ترك شغل كاركنان دولت و پيوستن آنها به بخش خصوصي شد‬
‫•‬
‫انتقال تجربيات با سير انتقال نيروها‬
‫•‬
‫ايدئولوژي جايگزين تكنوكراسي و تدين و اعتقاد به نظام جايگزين مهارت و تخصص‬
‫•‬
‫كاهش نقش زنان درمحيط كار(بازنشستگي پيش ازموعد وبازخريد)‬
‫•‬
‫استخدام رزمندگان جنگ پس از اتمام جنگ‬
‫•‬
‫روند جديد مدرنيته در سالهاي اخير‬
‫•‬
‫تبيين جايگاه شايستگي و تخصص در سالهاي اخير‬
‫•‬
‫نقش سازمانهاي بزرگ صنعتي در استقرار مديريت منابع انساني‬
‫•‬
‫جنگ جذب شايسته ها در سالهاي اخير‬
‫•‬
‫نقش شركتهاي چند مليتي در بهبود مديريت منابع انساني‬
‫•‬
‫‪[email protected]‬‬
‫بخش دوم‪ :‬مديريت منابع انساني در ايران‬
‫‪.6‬‬
‫عوامل تعيين كننده خطي مشي ها و اقدامات منابع انساني در ايران‪:‬‬
‫عوامل به سه دسته كلي تقسيم مي شوند‪:‬‬
‫•‬
‫عوامل ملي شامل فرهنگ و نهادها‬
‫•‬
‫عوامل اقتضائي شامل سن‪ ،‬اندازه و چرخه عمر سازمان‬
‫•‬
‫استراتژيهاي سازمان‬
‫•‬
‫در اكثر كشورهاي در حال توسعه عوامل ملي تعيين كننده هستند‪:‬‬
‫•‬
‫نهادهاي فرهنگي‪ -‬اجتماعي‬
‫•‬
‫نهادهاي اقتصادي‪-‬سياسي‬
‫•‬
‫ارزشها و نگرشهاي فرهنگي‬
‫•‬
‫نگرش به ‪ HRM‬در ايران نسبت به ساير كشورها متفاوت است بجاي اينكه استراتژيك تلقي شود بيشتر سياسي‬
‫•‬
‫است‬
‫دخالت سه فرهنگ‪:‬‬
‫•‬
‫فرهنگ باستان ‪ 6000‬ساله‬
‫•‬
‫فرهنگ اسالم ‪ 1400‬ساله‬
‫•‬
‫فرهنگ غربي ‪ 200‬ساله‬
‫•‬
‫عقائد مذهبي باعث فرهنگ مديريت پدرانه شده است‬
‫•‬
‫فاصله قدرت باال اين سبك مديريت را تشديد ميكند‬
‫•‬
‫مديران ايراني بيشر به نقش مشاور‪ ،‬استاد(‪ ،)Mentor‬مربي و معلم ظاهر مي شوند‬
‫•‬
‫قوانين دولتي مانع جذب سرمايه گذاري خارجي‬
‫•‬
‫سياستهاي ناهمگون آموزشي‬
‫•‬
‫فرهنگ مدپذيري تكنيكهاي نوين مثل‪ISO‬و ‪EFQM‬‬
‫•‬
‫‪[email protected]‬‬
‫بخش دوم‪ :‬مديريت منابع انساني در ايران‬
‫‪.7‬‬
‫خطي مشي ها و اقدامات منابع انساني در ايران‪:‬‬
‫هنوز نقش استراتژيكي ندارد‬
‫•‬
‫ارائه آموزشهاي بدون مبنا و بررسي شده‬
‫•‬
‫نيروهاي تحصيل كرده اما تك مهارتي‬
‫•‬
‫جدائي از بازارهاي جهاني در دهه هاي اخير‬
‫•‬
‫نقش شركتهاي چند مليتي در ارتقاي منابع انساني‬
‫•‬
‫در بخش دولت مهمترين چالش انگيزش كاركنان است‬
‫•‬
‫در زمنيه جذب و استخدام نيرو‪:‬‬
‫•‬
‫فرهنگ رابطه بازي بدليل اتفاقات گذشته و اهميت يافتن وفاداري بخصوص در ردهاي باال‬
‫•‬
‫انتخاب برمبناي ارشديت‪ ،‬سطح و محل تحصيل‬
‫•‬
‫شرايط آسانتر جذب و انتخاب در بخش خصوصي(كماكان رابطه بازي وجود دارد)‬
‫•‬
‫استخدام برمنباي شايستگي در شركتهاي چند مليتي(شركتهاي غربي براساس مهارت زبان و كامپيوتر و‬
‫•‬
‫شركتهاي شرقي براساس ارشديت و تجربه)‬
‫روند رو به رشد استخدام برمبناي شايستگي‬
‫•‬
‫در زمينه آموزش و بهسازي‪:‬‬
‫•‬
‫آموزشهاي نظري و سميناري‬
‫•‬
‫ورود شركاي خارجي در قالب دوره هاي مشترك تحصيالت تكميلي‬
‫•‬
‫آموزشهاي استاندارد در شركتهاي چند مليتي‬
‫•‬
‫عالقه فراوان سازمانها به آموزشهاي مديريتي‬
‫•‬
‫‪[email protected]‬‬
‫بخش دوم‪ :‬مديريت منابع انساني در ايران‬
‫‪.7‬‬
‫‪.8‬‬
‫‪.9‬‬
‫خطي مشي ها و اقدامات منابع انساني در ايران‪:‬‬
‫در زمنيه ارزيابي عملكرد‪:‬‬
‫•‬
‫ارزيابي كلي و بدون ارتباط با شايستگي‬
‫•‬
‫ديدگاه كوتاه مدت‬
‫•‬
‫در زمنيه جبران خدمات و پاداش‪:‬‬
‫•‬
‫تاثير عوامل اجتماعي‪-‬اقتصادي‬
‫•‬
‫قانون كار بسيار دخالت دارد(تعيين حداقل حقوق)‬
‫•‬
‫تاثير شركتهاي چندمليتي‬
‫•‬
‫توسعه مديريت منابع انساني‬
‫اقدامات منابع انساني توسط دولت و سازمانهايي مثل گسترش و نوسازي و برنامه هاي توسعه ‪ 5‬ساله‬
‫•‬
‫حضور كارشناسان خارجي در برنامه هاي آموزشي‬
‫•‬
‫تحصيالت تكميلي در زمينه منابع انساني رشد داشته است‬
‫•‬
‫چالشهاي مديريت منابع انساني در ايران‬
‫كپي برداري تكنيكها بدون تطبيق آنها‬
‫•‬
‫كثرت فارغ التحصيالن مهندسي در مشاغل مديريت‬
‫•‬
‫عدم پرورش متخصصين منابع انساني‬
‫•‬
‫عدم اعتقاد به نقش استراتژيك منابع انساني‬
‫•‬
‫‪[email protected]‬‬
‫بخش سوم‪ :‬مروري بر مديريت منابع انساني در خاورميانه‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫مرور‪:‬‬
‫تاثير فرهنگهاي ملي‬
‫•‬
‫حفظ الگوهاي فرهنگي ضمن جهاني شدن‬
‫•‬
‫شباهت فرهنگي كشورها‬
‫•‬
‫تاثير اسالم و مفهوم شورا‬
‫•‬
‫تغيير جايگاه دولت‬
‫•‬
‫سرمايه گذاريهاي فراوان در منابع انساني‬
‫•‬
‫بجاي مدل منابع انساني خاور ميانه بهتر است از لفظ منابع انساني در خاور ميانه استفاده شود‬
‫•‬
‫چالشهاي آينده مديريت منابع انساني‬
‫تغييرات بنيادي و سريع‬
‫•‬
‫عدم تناسب سرعت اقدامات با تغييرات‬
‫•‬
‫مشكل بيكاري‬
‫•‬
‫‪[email protected]‬‬
‫‪Andragogical‬‬
‫‪Pedagogical‬‬
‫ساحل آكادميک‬
‫ساحل صنعت‬
‫‪13‬‬
‫‪E duc ation‬‬
‫(آموزشكده ها ‪ ،‬مدارس فني و‬
‫حـرفه اي‪ ،‬دانشـكده ها ‪ ،‬دانشـگاه ها ‪،‬‬
‫مراكزآموزش هاي آكادميک و علمي ‪)...‬‬
‫‪[email protected]‬‬
‫ساحل آكادميک‬
‫ساحل صنعت‬
‫(آموزشكده ها ‪ ،‬مدارس فني و‬
‫حـرفه اي‪ ،‬دانشـكده ها ‪ ،‬دانشـگاه ها ‪،‬‬
‫مراكزآموزش هاي آكادميک و علمي ‪)...‬‬
‫‪TR A IN IN G & D E V E LO P ME N T‬‬
‫فراوانی (تراکم) توانمندیهاي نيروي انسانی‬
‫درکشورهاي پيشرفته – در حال توسعه و ایران‬
‫‪A‬‬
‫‪A‬‬
‫‪A‬‬
‫‪B‬‬
‫‪B‬‬
‫‪C‬‬
‫‪B‬‬
‫‪C‬‬
‫‪D‬‬
‫‪E‬‬
‫کشورهاي پيشرفته (توسعه یافته)‬
‫حالت تخم مرغی‬
‫‪Egg-Shape‬‬
‫‪C‬‬
‫‪D‬‬
‫‪D‬‬
‫‪E‬‬
‫‪E‬‬
‫ایران‬
‫کشورهاي در حال توسعه‬
‫مخروطی‬
‫‪Conical‬‬
‫توان رهبري‬
‫توان مدیریتی‬
‫توان مهندسی و کشاورزي‬
‫توان کاردانی یا تکنيسينی‬
‫توان کارگري‬
‫‪A‬‬
‫‪B‬‬
‫‪C‬‬
‫‪D‬‬
‫‪E‬‬
‫‪[email protected]‬‬
‫هر سازمان مانند درخت است كه‪......‬‬
‫هر سازمان مانند درخت است‬
‫ولي بايستي اين درخت را بصورت‬
‫واژگون ديد‬
‫‪[email protected]‬‬
‫اجزا سرمایه سازمان‬
‫سازمان‬
‫سرمایه نامشهود‬
‫(سرمایه فکري)‬
‫سرمایه‬
‫ارتباطی‬
‫سرمایه‬
‫سازمانی‬
‫سرمایه مشهود‬
‫سرمایه انسانی‬
‫‪[email protected]‬‬