Transcript bolum7 - Erdinç Kuruoğlu

İNSAN KAYNAKLARI
YÖNETİMİ
BÖLÜM 7
SEÇİM VE
YERLEŞTİRME





HAZIRLAYANLAR
BAYRAM SOYSAL
070705034
ERDİNÇ KURUOĞLU
070705033
AHMET PARTO
070705035
ERDAL OKTAY
070705003
ELİF ERTEKİN
070705017
1
İÇERİK



SEÇİM VE YERLEŞTİRME
İŞGÖREN SEÇİMİNİN TANIMI VE ÖNEMİ
İŞGÖREN SEÇİM İŞLEVİNİ ETKİLİYEN FAKTÖRLER
›
›
›
›
›
›

Yasal Düzenlemeler
Karar Alma Hızı
Örgütsel Hiyerarşi
Aday Havuzu
Örgütün türü
Deneme Dönemi
İŞGÖREN SEÇİM SÜRECİ
› Başlangıç Görüşmesi
› Başvuru formu Doldurma

PSİKOLOJİK TESTLER
› Psikolojik Testlerin Niteliği
2

TESLERDE BULUNMASI GEREKEN ÖNEMLİ
ÖZELLİKLER
›
›
›
›
›
›

İş Analizi İle Bağlantı Kurmak
Standardizasyon
Güvenilirlik
Geçerlilik
Homojenlik
Kullanım ve Yorum
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
›
›
›
›
›
›
›
›
Zeka Testleri
Yetenek Testleri
Başarı Testleri
İlgi Testleri
Simülasyonlar
Kişililik Testleri
Uyuşturucu ve Alkol Testleri
Genetik Testler
3

İŞ GÖRÜŞMESİ MÜLAKAT
›
›
›
›
›

İŞ GÖRÜŞMESİNİN İLKELERİ
›
›
›
›
›

İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları
Hazırlık
Görüşmenin Yürütülmesi
Görüşmenin Sona Erdirilmesi
Değerlendirme
Adayın Motivasyonu
İletişimde Engeller
Görüşmecinin Önyargısı
Geçmiş, Geleceğe Işık Tutar
Görüşmecinin Bilgi ve Becerisi
İŞ GÖRÜŞMESİ YÖNTEMLERİ
›
›
›
›
›
Kalıplı Görüşme
Dolaylı Görüşme
Grup Görüşmesi
Kurul Görüşmesi
Baskılı Görüşme
4











ELEKTRONİK İŞGÖREN SEÇİMİ
DEĞERLENDİRME MERKEZLERİ
GEÇMİŞİN ARAŞTIRILMASI-REFERANSLARIN
KONTROLÜ
ÖN SEÇİM – İLK AMİRİN ONAYININ ALINMASI
BEDENSEL (TIBBİ) MUAYENE
SON SEÇİM İŞE ALMA KARARLARI
ULUSLAR ARASI İŞGÖREN SEÇİMİ
KADIN GÖREVLİLERİN SEÇİMİ
EV – SAHİBİ ÜLKE VATANDAŞLARININ SEÇİMİ
SEÇİM PROGRAMININ DEĞERLENDİRİLMESİ
ÖRNEK OLAY, BİR ÖNCELİKLER MESELESİ
5
BAYRAM SOYSAL
6
WALT DİSNEY ŞİRKETİNDE
İNSAN KAYNALARI YÖNETİMİ
Florida’daki ya da California’daki Walt Disney World’u ziyaret
ettiğinizde 1000 farklı tipte iş yapan 25000’den fazla insanı
bulmanın ne kadar karmaşık olduğunu düşünün. Disney
World’e ve Disneyland’e gelen yılda 50 milyon ziyaretçiyle
şirket, eğlence sektöründe bir yıldız durumunda. 1980’lerin
ortalarında üst düzey yönetimde ve şirketin stratejik yönünde
büyük bir değişiklik yapıldığından beri Walt Disney yaratıcılık
ve insan yönetimi yaklaşımıyla büyük ün kazandı.
BAYRAM SOYSAL
7
WALT DİSNEY ŞİRKETİNDE
İNSAN KAYNALARI YÖNETİMİ
Yönetim sürecinin nasıl çalıştığına ilişkin en güzel örnek,
şirketin kadrolaşmaya olan yaklaşımında görülmektedir. Walt
Disney çalışanları ve yöneticileri, kendilerini geniş bir gösteri
ya da üretimin bir parçası olarak görmektedirler. Bu durum
kendileri, faaliyetleri ve yeni üyelerin seçim süreciyle ilgili
konularda belirleyici faktör olmuştur. Firmaya başvuran
adaylar, bir iş sahibi olmaktan ziyade bir “rol oynayıcı” dırlar.
BAYRAM SOYSAL
8
WALT DİSNEY ŞİRKETİNDE
İNSAN KAYNALARI YÖNETİMİ
Firmaya katılan adaylar çalışan olmaktan öte bir eğlence
üretiminde rol alırlar. Walt Disney’e başvuranlarla “rol
dağıtımından sorumlu yönetici” mülakat yapmaktadır.
Saatlik işçiler için rol dağıtım süreci, etkili İKY
uygulamaları ile ilgili önemli örnekler vermektedir. Rol
dağıtımından sorumlu yönetici, 8-10 dakikasını iş için
başvuran adaylara ayırmaktadır.
BAYRAM SOYSAL
9
WALT DİSNEY ŞİRKETİNDE
İNSAN KAYNALARI YÖNETİMİ
Mülakat sürecinde rol dağıtımından sorumlu yönetici, adayı
firmanın çok güçlü kültürüne uyum sağlayabilme yeteneği
açısından değerlendirmektedir. Bu, örneğin kılık kıyafet
kurallarını (erkekler için uzun saç yasak, bayanlar için çok
az makyaj ) ve tatil günlerinde çalışma isteğini (çünkü
bütün tesisler yıl boyunca açık ) içermektedir. İlk elemeden
geçen adaylar birbirleriyle ve eğlence dünyasıyla ne ölçüde
uyum sağlayabileceklerine göre değerlendirilir.
BAYRAM SOYSAL
10
WALT DİSNEY ŞİRKETİNDE
İNSAN KAYNALARI YÖNETİMİ
Bu insanlar, firmaya katılır katılmaz, girdilerine ve
yeteneklerine Walt Disney şirketi tarafından yüksek
derecede değer verilenler rol oyuncusu olurlar. Şirket,
yönetsel görevlerin %60-80’ini mevcut rol oyuncuları
arasından seçerek doldurmaktadır. Ayrıca şirket çok yoğun
zamanlarda ihtiyacı olan 1500-2000 kadar geçici işçiyi işe
alırken, bu rol oyuncuların referanslarından yararlanır.
BAYRAM SOYSAL
11
WALT DİSNEY ŞİRKETİNDE
İNSAN KAYNALARI YÖNETİMİ
İşe alınan herkes, Disney Üniversitesinde oryantasyon ve
eğitim programına katılmaktadır. Rol oyuncuları, ilk olarak
Walt Disney hakkında bilgi edinmekte ve geleneklerini,
tarihini, başarılarını ve felsefesini öğrenmektedirler. Buna
ek olarak, rol oyuncuları, Walt Disney’in temel ürünü olan
mutluluğu ve bu mutluluğu müşterilere vermeyi öğrenirler.
Daha sonra rol oyuncuları şirketin kendilerine katacağı
değerler hakkında bilgilendirilirler.
BAYRAM SOYSAL
12
WALT DİSNEY ŞİRKETİNDE
İNSAN KAYNALARI YÖNETİMİ
Rol oyuncuları ve gruplarının farklı ihtiyaçlarına göre
düzenlenmiş olan oryantasyon ve bunu izleyen eğitim
programlarının temel amacı, her elemanı ailenin bir üyesi
haline getirmek ve takım ruhu aşılamaktır. Ayrıca
misafirlere nezaket gösterme, güvenlik ve iyi bir gösteri
ortaya koyma amaçlanmaktadır.
BAYRAM SOYSAL
13
BAYRAM SOYSAL
14
SEÇİM VE YERLEŞTİRME
Örgütler için nitelikli insan kaynaklarını çekmek ve onların
örgütte kalmalarını sağlamak önem arz eden bir meseledir.
Bugün örgütler, artan uluslar arası rekabet, üstün
performans yönündeki baskılar, şirket birleşmeleri ve
rasyonalizasyonu gibi nedenlerle nitelikli personel
istihdamına ağırlık vermektedir. Örgütün başarısı doğru
zamanda doğru insana sahip olmaya bağlıdır.
BAYRAM SOYSAL
15
SEÇİM VE YERLEŞTİRME
Seçim kriterleri, örgütün stratejik yönüyle ve kültürüyle
tutarlı olmalıdır. Rekabette üstünlük sağlayan firmaların
başarılarının ana nedeni, örgütün stratejik amaçları ve
kültürüyle uyumlu seçim yaparak malzemeyi iyi
kullanmasını bilen, gelişmeler doğrultusunda eğitilmiş,
deneyimli, yetenekli, esnek ve üstün performanslı
işgörenleri istihdam etmeleridir.
BAYRAM SOYSAL
16
SEÇİM VE YERLEŞTİRME
Milyarlık yatırım yapmak, binlerce, on binlerce iş gören
çalıştırmak,alınacak kararlardaki isabet derecesi, titiz
davranmayı, atılacak adımlarda kararsızlık durumlarını en
alt düzeyde tutmayı gerektirir. Bu düşünce çerçevesinde
hareket ederek, özellikle görev ve sorumlulukların son
derece karmaşık olduğu bir örgütte işgücünü geleneksel
seçim araçlarını kullanarak oluşturmak büyük bir hatadır.
BAYRAM SOYSAL
17
SEÇİM VE YERLEŞTİRME
Bu nedenle çağdaş örgütler “İnsan kaynakları birimlerini
kullanarak işgören seçiminde hangi araçların kullanılacağı
ve nelere dikkat edileceği?” sorusuna yanıt aramaktadır.
Asıl amaç faaliyetlerdeki aksaklıkların gerçek nedenlerini
açığa çıkarmaktır. Eğer neden, işgören seçimindeki bir
hatadan kaynaklanıyorsa, bunun tekrarlanmaması için
gerekli önlemler alınmalıdır. Politikalar oluşturulmalıdır.
BAYRAM SOYSAL
18
SEÇİM VE YERLEŞTİRME
Çağdaş işletmecilik uygulamasına geçmek, stratejik
hedeflere ulaşmak için diğer işlevlerin yürütümünde olduğu
gibi seçim işlevinin yerine getirilmesinde de iyi bir
yöneticilik ve işletmecilik sistemi geliştirmek gereklidir. Bu
çerçevede, işgören tedarik süreci sonucunda oluşturulan
aday havuzu çok sayıda nitelikli adaylarla doldurulur ve
daha sonra başvuranların değerlenmesine geçilir.
BAYRAM SOYSAL
19
BAYRAM SOYSAL
20
İŞGÖREN SEÇİMİNİN TANIMI VE ÖNEMİ
İşgören tedariki, iş arayan bireylerin örgüte başvurmalarını
sağlamayı öngörürken, seçim süreci, başvuran adaylar
arasında en nitelikli olanları belirlemeyi ve işe almayı veya
“doğru yerde doğru insanı bulundurmayı” öngörmektedir.
İşgören seçimi, en iyi bireysel uyumu bulma işidir.Başka
bir deyişle seçim, iş için başvuranlar arasından işin
gerektirdiklerine en uygun adayı belirleme işlevidir.
BAYRAM SOYSAL
21
İŞGÖREN SEÇİMİNİN TANIMI VE ÖNEMİ
Bireyler farklı yapıya, düşünceye, davranış, hırs, merak ve
yeteneklere sahiptirler. Buna karşılık işletmelerde yapılan
işler arasında farklılıklar bulunmaktadır. Sorun, bu işlerde
farklı yapıya sahip bireyler arasında bir uyumun
sağlanmasıdır. İşgören tedarik etme ve seçme, işletme
faaliyetlerinin etkin bir biçimde yürütülmesinin ve insan
kaynakları yönetiminin ön koşuludur.
BAYRAM SOYSAL
22
İŞGÖREN SEÇİMİNİN TANIMI VE ÖNEMİ
İşgören seçimindeki başarı veya isabetli karar verme, diğer
işlevlerin yerine getirilmesindeki başarıyı etkileyici bir role
sahiptir. Bu konuda yapılacak hataların sonradan
düzeltilmesi oldukça güçtür. Bazı hataların sonradan
soyutlanması mümkün olsa bile, bu durum büyük para ve
zaman kaybına yol açacaktır.
BAYRAM SOYSAL
23
İŞGÖREN SEÇİMİNİN TANIMI VE ÖNEMİ
İşe yeni alınacak işgörenlerin, işin getirdiği nitelik ve
yeteneklere sahip olup olmadıkları güvenilir bir biçimde
belirlenmesi gerekir. Bu, verimlilik ve etkinlik amacı
taşıyan tüm örgütler için zorunlu bir eylemdir. Çoğu
yönetici, işgören seçimini en güç ve en önemli işletme
kararlarından biri olarak kabul etmektedir. Personel alma,
asla kolay bir iş olmayacaktır.
BAYRAM SOYSAL
24
İŞGÖREN SEÇİMİNİN TANIMI VE ÖNEMİ
İşgören seçimi faaliyetlerinin amacı, eleman alınacak
görevin gerektirdiği niteliklere uygun özellikler ve
yetenekler taşıyan adayların saptanmasıdır. Başka bir
deyişle, iş ile işgören arasında uyumun sağlanmasıdır.
Belirli bir işi yapacak kişi, hangi nitelik ve yeteneklere
sahip olmalıdır??
BAYRAM SOYSAL
25
İŞGÖREN SEÇİMİNİN TANIMI VE ÖNEMİ
Bu sorunun yanıtını, iş analizi sonucu geliştirilen iş
şartnamelerinde bulabiliriz. Bu şartnamelerde
öngörülenleri, ölçütler olarak kabul edip işgören adayları
arasından bunlara en uygun olanlarını belirlemek, ikinci bir
eylem olacaktır. Seçim işlemi bu şekilde titizlikle
gerçekleştirilirse maksimum iş-işgören uyumu sağlanır. Bu
durumda bireylerin performans ve iş tatminleri de yüksek
değerlikli olacaktır.
BAYRAM SOYSAL
26
İŞGÖREN SEÇİMİNİN TANIMI VE ÖNEMİ
İşe eleman alınırken işin gerektirdiği niteliklerin çok
altında niteliklere sahip olan adayların seçilmemesine
dikkat edilmelidir. Çünkü böyle bir durumda işgören, işini
ifa ederken başarısızlıkla karşı karşıya kalabilir ve
dolayısıyla beceriksizlik duygusuna kapılabilir. Bunun
aksine işin gerektirdiğinden daha nitelikli eleman
alımlarında da işgören işini ciddiye almayacaktır.
BAYRAM SOYSAL
27
İŞGÖREN SEÇİMİNİN TANIMI VE ÖNEMİ
Seçilecek elemanlar, sadece atanacakları işin gerektirdiği
nitelikler açısından değerlenmemeli, onların o örgütte
hizmette bulunacakları süre boyunca ilerleme
kaydedebilme potansiyelleri, bu anlamda esnek olup
olmadıkları da öğrenilmelidir. Seçim süreci, örgütün
stratejik hedefleriyle bütünleşmeli ve diğer İKY işlevleriyle
koordineli olarak yürütülmelidir.
BAYRAM SOYSAL
28
İŞGÖREN SEÇİMİNİN TANIMI VE ÖNEMİ
Sonuç olarak etkili bir işgören seçim işlevinin amacı, işlerle
ve örgütle insanların uyumlaştırmaktır. Eğer bireyler, işin
gerektirdiğinin çok üzerinde nitelik veya daha düşük
nitelikte iseler ve herhangi bir nedenle işe ya da örgütün
kültürüne uyum sağlayamıyorsa firmayı terk etmek
durumunda kalırlar. Seçim eyleminin etkinliği “doğru yerde
doğru insan” prensibine dayanmaktadır.
BAYRAM SOYSAL
29
BAYRAM SOYSAL
30
İŞGÖREN SEÇİM İŞLEVİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER
YASAL DÜZENLEMELER
Örneğin 4857 sayılı İş Yasasında “Eşit davranma İlkesi”ne
ve “İlişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi
inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım
yapılamaz” hükmüne yer verilmiştir. Aynı yasanın 30.
maddesinde işyerlerinde işgören sayısına göre belirli
oranlarda engelli, eski hükümlü, terör mağduru çalıştırma
zorunluluğu vardır.
BAYRAM SOYSAL
31
İŞGÖREN SEÇİM İŞLEVİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER
KARAR ALMA HIZI
Seçim kararı almak için mevcut olan zaman, seçim sürecini
etkilemektedir. Bazen olağanüstü durumda, örneğin kritik
bir görevde bulunan bir işgörenin işten ayrılması
durumunda, üretimin durmaması için, hızlı bir şekilde
seçim sürecini geliştirmek gerekebilir. Bir iki telefon
görüşmesi veya çok kısa bir iş görüşmesi yapmak suretiyle
seçim işlevi gerçekleştirilebilir.
BAYRAM SOYSAL
32
İŞGÖREN SEÇİM İŞLEVİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER
ÖRGÜTSEL HİYERARŞİ
Farklı seçim yaklaşımları, genellikle örgütteki değişik
kademelerdeki pozisyonları doldurmak için
kullanılmaktadır. Örneğin, bir üst yöneticiyi işe alma işlemi
ile en alt kademedeki bir işte çalışan işgöreni seçme
arasında farklılıklar söz konusudur. Her biri için ayrı
yaklaşım kullanılmaktadır. Üst kademe pozisyonu için
yoğun görüşmeler yapılırken, alt kademe pozisyonları için
görüşmeler kısa tutulur.
BAYRAM SOYSAL
33
İŞGÖREN SEÇİM İŞLEVİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER
ADAY HAVUZU
Belirli bir iş için nitelikli adayların sayısı da aynı zamanda
seçim eylemini etkileyebilir. Örneğin, gerekli becerilere
sahip sadece birkaç aday söz konusu ise, seçim bunlar
arasında olacaktır. Az sayıda adayın olduğu bir durumda da
uygun adayı bulmak olanaksızdır. Ayrıca işgücü piyasasının
genişliği ve darlığı da seçim sürecini birebir etkilemektedir.
Seçim sürecinin verimliliği optimum aday sayısına bağlıdır.
BAYRAM SOYSAL
34
İŞGÖREN SEÇİM İŞLEVİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER
ÖRGÜTÜN TÜRÜ
Bir örgütün kamu veya özel sektör ya da kar amaçlı örgüt
olması seçim sürecini etkiler. Kar amaçlı örgütlerde
işgörenler, örgütün amacını gerçekleştirmeye katkıda
bulunup bulunmamasına göre elemeye tabii tutulurlar.
Kamu örgütlerinde ise, yarışma sınavları aracılığı ile
nitelikli eleman belirlenmeye çalışılır. En yüksek puanı alan
işgörenler kurum tarafından seçilir.
BAYRAM SOYSAL
35
İŞGÖREN SEÇİM İŞLEVİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER
DENEME DÖNEMİ
Birçok firma, oluşturulmuş performans standartlarına göre
bir işgörenin yeteneğini değerlendirmesine izin veren bir
deneme dönemi kullanır. Bu uygulama seçim süreci
geçerliliğini test etmek amacıyla kullanılır. Ülkemizde
belirtilen amaçla 4857 sayılı İş Yasası’nın 15. maddesi bu
deneme sürecinin zaman aralığını belirtir. Ayrıca
ücretlendirme ve tazminat durumlarını da belirler.
BAYRAM SOYSAL
36
BAYRAM SOYSAL
37
İŞGÖREN SEÇİM SÜRECİ
İşgören seçim süreci, iş için başvuran kişiler hakkında
anlamlı bilgiler toplanması amacıyla çeşitli yöntem ve
araçlar kullanılması ve söz konusu bilgilerle iş
şartnamesinde belirtilen gerekler arasında bir uygunluğun
aranmasını yansıtır. Bu süreç, aynı zamanda aday ve
adaylar hakkına bilgiler elde edilmesine yardımcı olacak
yöntemler serisi olarak da tanımlanabilir.
BAYRAM SOYSAL
38
İŞGÖREN SEÇİM SÜRECİ
İşgören seçim sürecinde tüm firmalar tarafından kabul
gören bir yöntem yoktur. Günümüzde birçok işletme iş alım
sürecinde çok daha dikkatli davranmakta ve verimli
çalışma yolunun doğru insanı seçmek olduğunun farkında
bulunmaktadır. Bazı seçim yöntemleri şu şekilde
sınıflandırılabilir:
BAYRAM SOYSAL
39
BAYRAM SOYSAL
40
İŞGÖREN SEÇİM SÜRECİ
Bu aşamaların yanı sıra Turkcell, P&G, Arçelik gibi pek
çok firma kişilik testleri, yetkinlik bazlı mülakatlar, vaka
çalışmaları, grup oyunları ve ev ziyaretleri gibi farklı seçim
aşamaları da izlemektedirler.
Her bir aşama tüm işgören adayları için tekrarlanmaktadır.
Seçilen işgörenin tüm aşamalardan başarıyla ayrılması
beklenmektedir.
BAYRAM SOYSAL
41
 Firmalar genellikle, adayların iş için bizzat başvurmalarını
istemektedir.
 Başvuruların kabulünden sonra, adaylarla insan kaynakları
biriminden bir yetkili arasında ön görüşme ve başlangıç
görüşmesi yapılır.
 Bu görüşme süresi oldukça kısadır ve somut olarak işin
gereklerine uymayanların ayıklanmaları amaçlanmaktadır.
 Bu masa başında yapılan ayak üstü görüşme niteliğindedir.
AHMET PARTO
42
 Çoğu örgütler iş istek belgesi adı verilen başvuru formunun
doldurulmasını isterler.
 Bu form başvuru sahibi hakkında bir seri bilgi elde etmeye
yönelik oldukça hızlı ve sistemli bir yaklaşım sağlar.
 Başuru formu adayın kimliğini belirlemek ve onun işe
uygunluğu hakkında bilgi edinmek amacıyla başvuru sahibinin
kendi el yazısıyla doldurduğu formlardır.
AHMET PARTO
43
 Formda yer alacak soruların, iş başarısının yada
başarısızlığının geçerli göstergeleri olacak biçimde seçilmeleri
gerekmektedir.
 Soruların renk, ırk, dil ve siyasi düşünceleri açığa çıkaracak
nitelikte olmaması gerekir.
 Bu formların yasal olmayan ve günün koşullarına uymayan
soruları soyutlamak amacıyla dönemsel olarak gözden
geçirilmesi zorunludur.
AHMET PARTO
44
AHMET PARTO
45
AHMET PARTO
46
AHMET PARTO
47
AHMET PARTO
48
 Birinci dünya savaşı sırasında ABD ordusuna askeri işgören
tedarik ve seçiminde karşılaşılan sorunları en aza indirmek amacıyla
özel bir psikologlar komitesi Army alpha olarak bilinen kısa bir zeka
testi oluşturmuştur. Army alpha ilk grup zeka testiydi ve psikolojik
test oluşturma yönteminde dönüm noktasıydı.
 Army alpha testinin kullanılmasından günümüze kadar daha
değişik test türleri geliştirilmiş ve bunların hepsi örgütlerde iş
görenler üzerinde ve onların sınıflandırılmasında kullanılmaktadır.
AHMET PARTO
49
 Testler orduda kamu kurum ve kuruluşlarında olduğu gibi,
gelişmiş yöntemleriyle iş örgütlerinde de önemli bi rol
oynamaya devam etmektedir.
 Bu testlerin en yaygın kullanım alanı işgören seçimidir. Söz
konusu testlerin kullanılma derecesi ve yine bunlara verilen
önem işlerin türlerine ve işverene bağlı olarak değişiklik
göstermektedir.
AHMET PARTO
50
 İş görüşmesi yöntemi ile karşılaştırıldığında testlerin en
önemli üstünlüklerinden birisi nesnel olmalarıdır.
 Testlerin insan kaynakları yönetiminde kullanımı, işgören
uyumunun iyileştirilmesine, iş tatmin düzeyinin
yükseltilmesine ve daha iyi bir grup moraline yol açmaktadır.
Testlerin kullanımı, yeteneğe göre fazla öncelik verildiğini
algılayan işgörenler üzerinde olumlu bir etki yaratmaktadır
AHMET PARTO
51
 Psikoteknik uygulamada, testin benzer ortamlarda bulunan
deneklerin birbirleri ile nesnel ve sayısal olarak
karşılaştırılabilmeleri için gerçekleştirilen her türlü
biçimlendirilmiş işlemlerdir.
 Testler, sonucu sayılsak olarak gösteren bir değerlendirme,
karşılaştırma ve tahmin aracıdır.
 Psikolojik testler, örnek bir davranışın nesnel ve
biçimlendirilmiş bir ölçütüdür.
AHMET PARTO
52
 Bu testler yetenekler, ustalık ve kişilik gibi beşeri nitelikleri
sayısal terimlerle ölçmek için kullanılmaktadır.
 Psikolojik testler, insan kaynakları yönetiminde sadece işgören
seçimi amacıyla değil, aynı zamanda aşağıda belirtilen amaçlar
içinde kullanılmaktadır.
 Çalışanları mesleğe yöneltme,
 Personelin iş değiştirmelerini gerçekleştirme,
AHMET PARTO
53
 Çalışanları terfi ettirme,
 Eğitim programlarının etkinliğini değerlendirme,
 Eğitim için gerekli ihtiyaçları belirleme,
 Personel için tavsiyelerde bulunma.
 Psikolojik testlerden belirli psikolojik faktörlerin
ölçülmesi amacıyla da yararlanılmaktadır.
AHMET PARTO
54
 Bu ölçümün amacı; bir kişi işini yaptığında ne tür yeteneklerini
kullanması ve ne tür davranışlar göstermesi gerekiyorsa, test
uygulandığında da aynı sonuçları verip veremiyeceğini
belirlemektir. Başka bir deyişle bir kişinin gelecekten ne
yapıcağını, ne derece başarılı olabilceğini tahmin edebilmektir.
 Psikolojik testler, işlerin gerektirdiği özellikler
açısından insan davranışlarının nesnel ve
biçimlendirilmiş bir ölçüsüdür.
AHMET PARTO
55
 İnsanın düşünme ve öğrenme yeteneğinin, özel
yeteneklerinin, davranışlarının, el becerisinin, el- göz arasındaki
uyumun vb.nin ölçülmesini sağlayan testlerin bazı onemli
özelliklere sahip olması gerekir.
 Bu özellikler aşağıda açıklanmıştır;
 İş analizi ile bağlantı kurmak: Testlerin kullanım
amaçlarının başarı ile gerçekleştirilebilmesi için işin veya işlerin
analiz edilmiş olmasını gerektirir.
AHMET PARTO
56
 Doğal olarak iş analizi, sadece testler için değil bir bütün
olarak işgören seçim süresi içinde gereklidir.
 Standarsizasyon: Standarsizasyon, testlerin yönetimiyle
ilişkili işlemlerin ve koşulların benzerliğidir. Bir kaç adayın aynı
testle performanslarını karşılaştırmak için, mümkün olduğunca
benzer koşullar altında teste tabi tutulmaları gerekir.
AHMET PARTO
57
 Güvenilirlik: Güvenilirlik, testlerin bir kaç kez yinelenmesi
durumunda elde edilen sonuçların tutarlılık derecesini yansıtır.
 Güvenilirlik, esas olarak adaylar arasından seçim yapmak için
testler dışında kullanılan seçim yöntemlerinin tutarlılığını
belirlemede kullanılır.
Bir test yüksek bir güvenilirliğe sahipse aynı koşullar altında
aynı testle kısa bir süre içerisinde birden fazla değerlendirilen
birey yaklaşık olarak aynı puanı elde edicektir.
AHMET PARTO
58
 Geçerlilik: Bir testin geçerliliğinin belirlenmesi için seçim
esnasında uygulanan test sonucunda elde edilen puanlarla,
işgörenin işe girip çalışma yaşamını sürdürürken gösterdiği
performans düzeyi karşılaştırılır. Her ikisi arasında uygunluk ve
tutarlılık varsa, testin geçerliliği yüksektir.
Homojenlik: Bir test içindeki bütün bölümlerin aynı bireysel
yetenek veya özelliği değerlendiricek türden olması gerekir.
AHMET PARTO
59
 Tek bir testle farklı işler veya olaylarla ilgili bireysel
yetenekler ve özellikler değerlendirme durumunda, yorum
güçlüğü ortaya çıkabilir. Bu bakımdan testlerin homojen
özelliğine sahip olması zorunludur.
Kullanım ve yorum: Test türlerinin önceden belirlenmiş
amaçlara göre kullanılması ve seçilmesi gerekir. Testler eğitimli
ve nitelikli kişilerce kullanılıp yorumlanmalıdır.
AHMET PARTO
60
 İşgören seçimi dışında daha bir çok amaçla kullanılan
psikolojik testler, çok çeşitli türde uygulamada yer almaktadır.
Bunların en yaygın olanları aşağıdakilerdir.
Zeka testleri: Zeka kavramı ile ilgili olarak zekanın yeni
durumlara uyabilme kapasitesi, araç ve gereçleri kullanabilme
yeteneği, kişinin karar vermede, karşılaştırma yapabilmede
sorunları çözebilme yeteneği olarak açıklanabilir.
AHMET PARTO
61
 Zeka testleri, belirli tipteki zihinsel yetenekleri ölçmek
amacıyla kullanılmaktadır. Bu yetenekler idrak, düşünsel
özellikler, ifade düzgünlüğü, bellek, uyum çabukluğu, mantık,
öğrenme vb. şeylerdir.
Bu zeka testleri sadece tek tür soruları içerir. Örneğin sözlü,
sayısal yada uzaysal sorulardır. Yöneltilen sorulara belirli bir
zaman sınırı içinde yanıt verilmesi istenir.
AHMET PARTO
62
Yetenek testleri: Yetenek kişinin belirli ilişkileri
kavrayabilme, analiz edebilme, çözümleyebilme, sonuca
varabilme gibi zihinsel özellikleri ile bedensel özelliklerinin
tamamıdır.
 İşveren, yetenek testleriyle, adayın işin gerektirdiği özel
becerinin geliştirebilceği temel zihinsel ve fiziksel niteliklere
sahip olup olmadığını bilmek ister ve bunun için yetenek testleri
yapılır.
.
AHMET PARTO
63
 Belirli bir iş türünü öğrenme kapasitesini ve bir kişinin yapması
gereken bir işi, ne ölçüde başarabilceğini ölçmek için yetenek
testleri geliştirilmiştir.
 Bu testlerle, kişinin sadece mevcut durumu değil aynı zamanda
gelecekteki yapısal durumu da ölçülmeye çalışılır.
 Boylece bir eğitim döneminden sonra daha yüksek bir beceri
ortaya koyabilicek olanlar saptanmaya çalışılır.
AHMET PARTO
64
 Yetenek testleriyle, bireylerin mekanik, müzik ve benzeri
yetenekleriyle, el-kol-ayak gibi organlarını kullanma, motor
koordinasyonu, parmaklarını işletebilme, yürüme, ayakta durma,
koşma, görme ile renk, derinlik, ses tonlarını ayırma gibi bedensel
özellikleri belirlenmeye çalışılır.
 Aynı zamanda bu testlerle bireylerin zeka düzeylerine bağlı
olan zihinsel yetenekleri de ölçülebilir.
AHMET PARTO
65
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
Başarı Testleri: Yetenek, geleceğe ilişkin öğrenme kapasitesi
olduğu halde, başarı, bir kişinin işinin gereklerini ne ölçüde
yerine getirdiğiyle ilgilidir. Bu bakımdan başarı testleriyle
işgören adaylarının sahip oldukları bilgi ve beceri düzeyleri
ölçülür. Başka bir deyişle, başarı testleri, söz konusu adayın
iyi bildiği, yaptığını idda ettiği işlerde başarı derecesini
ölçmeye yarar.
ERDİNÇ KURUOĞLU
66
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
Başarı Testleri
Başarı testi, sözlü, yazılı ve uygulamalı olabilir.
Örneğin; işini nasıl yapacağını görmek için bir iş parçası
adaya verilir, bilgi ve ustalığını uygulayarak göstermesi istenir.
Eğer aday gerekli başarı standartlarına ulaşamazsa, tüm
işteki performans düzeyininde yetersiz olacağı varsayılır.
Buna göre; bir sekreter adayından iki sayfa yazıyı bilgisayarda
yazması istenebilir.
Başarı Testleri
ERDİNÇ KURUOĞLU
67
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
Başarı Testleri
Bir iş örneği üzerinde test yapma olanağı yoksa
sembolik olarak işin özellikleri veya yapılış tarzı konusunda
adaya sözlü veya yazılı olarak sorular yöneltilir. Bir kaynakçı
için işini yürütürken hangi aletleri kullanacağı sorulabilir.
Yazılı testlerde ise buna benzer sorular yöneltilip yazılı olarak
yanıtlaması istenir.
ERDİNÇ KURUOĞLU
68
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
Başarı Testleri
Sonuç olarak, yetkinlik, iş bilgisi, iş ustalığı, meslek
testleri de denilen başarı testleriyle bireyin yapabildiği ve
başarabildiği işler ortaya çıkarılabilir veya onun iddasının
doğru olup olmadığı ölçülür.
İlgi Testleri: Bir insan, sevdiği işi ilgilenmediği bir işe kıyasla
daha iyi yapar. İlgi testlerinin amacı, bir bireyin mesleği veya
görevi karşısında tutkularını, zevklerini, iş dışı uğraşlarını,
tatil ve boş zamanlarını nasıl değerlendirdiğini belirlemektir.
ERDİNÇ KURUOĞLU
69
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
İlgi Testleri
Yapılan araştırmalar başarısızılıkların yetenek
eksikliğinden olduğu kadar, ilgi eksikliğinden de kaynaklandığını ortaya koymuştur. Bu nedenle, bir adayın belirli bir iş için
belirtilmiş ilgi türüne sahip olup olmadığının araştırılıp
öğrenilmesi yoluna gidilmiştir.
Bu testler, işgören adayının hobileri, tutkuları ve
zevkleri ile okuma malzemelerinde, öğrenim ve konuşma
konularında, faali yerlerde ve mesleklerdeki tercihlerini
ortaya çıkarır.
ERDİNÇ KURUOĞLU
70
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
İlgi Testleri
Böylece, kişinin iş dışı ilgi ve uğraşlarına bakılarak yapacağı
göreve karşı ilgisi belirlenmeye çalışılır. Dolayısıyla bu
testlerden mesleğe yöneltme çalışmalarında büyük ölçüde
yararlanılmaktadır.
Bunlara karşın, kişinin ilgi duyduğu işlere karşı
yeteneği olmayabilir. Bu nedenle testlerde yeteneğe ilişkin
soruların bulunması faydalı olacaktır.
ERDİNÇ KURUOĞLU
71
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
Simülasyonlar: Simülasyonlar , bir adayın temsili bir işin
görevini ifa etmesini gerektiren testlerdir. Niteliği gereği
böyle testler iş ile ilgilidir. Bu testler, bilgisayar kullanılarak da
yapılabilir. Adaydan sanal bir işin görevlerini yapması istenir.
Kişilik Testleri: Kişilik özel bir kişiyi nitelendiren ve bireyler
arasındaki farklılığı ortaya koyan psikolojik özelliklerin
tanımını yansıtır.
ERDİNÇ KURUOĞLU
72
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
Kişilik Testleri
Bireyin sahip olduğu psikolojik özelliklerin ve kişilik yapısının
nasıl olduğu, doğruluk yada dürüstlük yönü ile heyecansal
durumu, motivasyonu kişlik testleriyle belirlenmeye çalışılır.
Bazı görevlerin gerektirdiği özel kişilik tipleri bulunmaktadır.
Bu nedenle işgören seçiminde, terfi işlevinde bireylerin
kişilikleriyle ilgili bilgilere gerek vardır.
ERDİNÇ KURUOĞLU
73
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
Kişilik Testleri
Bireyin kişiliği, onun bir işe veya örgüte uyumunda
birinci derecede rol oynar. Bir birey, üstün yeteneklere sahip
olsa bile, eğer diğer insanlarla birlikte çalışma ve diğer
insanları motive edebilme yeteneğine sahip değilse görevini
başarı ile yürütemeyebilir. Bu bakımdan kişilik özelliklerinin
ölçümü önemlidir.
ERDİNÇ KURUOĞLU
74
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
Kişilik Testleri
Kişilik testlerinden doğru sonuç alabilmek için, kişinin
sorulan sorulara doğru ve içten yanıt vermesi önemlidir.
Yöneticilik pozisyonunda çalışanların veya atanacakların
kişilik özelliklerini değerlendirmede diğer testler yetersiz
kalmaktadır. İşte, bu boşluğu doldurmak için kişilik testleri
geliştirilmiş bulunmaktadır.
ERDİNÇ KURUOĞLU
75
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
Uyuşturucu ve Alkol Testi: Günümüzün en önemli sorunları
uyuşturucu ve alkol alışkanlığıdır. Bu alışkanlıklara sahip
kişilerin istihdamı durumunda bazı sorunlar yaşanmaktadır.
İş yeri güvenliği bozulmakta, verimlilik düzeyinde düşme ve iş
kazalarında artış meydana gelmekte, bir çok iş gören bu
yüzden işten çıkarılmakta ve işgören dönüşüm hızı
artmaktadır.
ERDİNÇ KURUOĞLU
76
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
Genetik Testler: Genetik araştırmaları ilerledikçe, özel gen
değişiklikleri ile hastalıklar arasında teyit edilmiş bağlantılar
ortaya çıkmaktadır. Bu bağlamda genetik testleriyle, bir
kişinin kalp krizi, kolon kanseri, akciğer kanseri v.b. dahil
belirli hastalıklar açısından gen değişikliğine uğrayıp
uğramadığı belirlenir. Gen testleri, bir hastalığa sahip olma
eğilimini tahmin edebilir.
ERDİNÇ KURUOĞLU
77
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
Genetik Testler
Son iki test işverenlerin belirli işgörenleri
reddetmelerine ve daha üretken iş gücünü muhafaza
etmelerine izin verir. Bu testler, aynı zamanda, tedavi edici
müdahaleyi mümkün kılar.
Son iki test özellikle A.B.D.de son yıllarda gündeme
getirilmiş test türleridir. Ancak böyle testlerin kulanımı
konusunda insani yönden çelişkiler vardır.
ERDİNÇ KURUOĞLU
78
İş Görüşmesi (Mülakat):
İş görüşmesi çeşitli amaçlarla yapılmaktadır. Bunlar;
üst’le ast arasındaki değerlendirme, bilgi alma-verme,
uyuşmazlık, bir araştırma projesine ilişkin veri toplama, iş
analizi ve en önemliside işgören seçim görüşmeleridir.
İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları: Görüşme,
belirli bir amaçla, normal olarak iki insan arasında yüz yüze
konuşma yada sözlü karşılıklı etkileşimdir.
ERDİNÇ KURUOĞLU
79
İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları
Özellikle istihdam görüşmesi, görüşmeci ile aday arasında
bilgi alışverişinin sağlandığı amaca yönelik bir konuşmadır.
Her görüşmede, işe alma, işgöreni değerlendirme ve terfi
ettirme, onun arzuladığı değişikliği yapmak gibi bazı amaçlar
söz konusudur. Ayrıca görüşme, başarı veya yeteneği ölçmek
için tasarlanmış soruları içermektedir.
ERDİNÇ KURUOĞLU
80
İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları
Bir işgören adayının geçmişteki davranışının, onun
geleceğini tahmin etmede bir yol gösterici olarak rol
oynayabileceği düşüncesinden hareket edilerek, iş
görüşmesinde adayın geçmişiyle ilgili belirli bilgiler elde
edilmeye çalışılır. Bu görüşmede adayın bilgi düzeyi, eğitimi
ve fiziksel görünümü, toplumsallık ve ekip ruhu, heyecanlılık
durumu, olgunluğu, yönetme ve kumanda etme yeteneğide
öğrenilir.
ERDİNÇ KURUOĞLU
81
İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları
Görüşme esnasında yanlızca aday hakkında bilgi almakla
yetinmeyip, kendisinede işletme hakkında, örgüt yapısı ve
politikası, çalışma koşulları ve ürünlerine ilişkin bilgilerde
verilir. İşe alma kararı yanlızca iş görüşmesiyle elde edilen
sonuca bakarak verilmesi uygun değildir. Diğer seçim
araçlarıyla elde edilen bilgileri, bu bilgilerle birlikte
değerlendirmek gerekir.
ERDİNÇ KURUOĞLU
82
İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları
İş görüşmesiyle elde edilemeyen eksik olan bilgiler
tamamlanmaya çalışılır.Bütün bunlara karşın, görüşme ile
niyet edilen amaca ulaşabilmek için bazı ilkelere uyulması ve
görüşmeyi yapacak kişilerin bu konuda deneyimli ve eğitimli
olmaları yadsınamaz bir zorunluluktur.
ERDİNÇ KURUOĞLU
83
İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları
Seçim görüşmesinin amaçları 3 gurupta toplanabilir.
Birincisi; görüşmeci, örgütteki boş kadro için uygun olup
olmadığını belirlemek amacıyla aday hakkında yeterli bilgi
elde etmeye uğraşır. Burada yanlızca işveren işgöreni
seçmemektedir. Aynı zamanda işgörende şartların kendisi
için uygun olmadığı kanısına varırsa, işi reddedebilmektedir.
ERDİNÇ KURUOĞLU
84
İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları
Bu nedenle ikinci amaç görüşmede adayın kendisine iş
önerilirse, işi kabul yada reddi konusunda ussal bir karar
verebilmesi için kendisine örgüt, iş ve hali hazırda çalışanlar
hakkında yeterli bilgi vermektir. Görüşmenin üçüncü amacı
ise, firma ve onun yönetimine karşı iyi niyet yaratıp
sürdürmek üzere adayla irtibata geçmektir. Özetle seçim
görevi 3 işlevi yerine getirmektedir. Bunlar;
ERDİNÇ KURUOĞLU
85
İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları
1.Kişiliği değerlendirmek maksadıyla adayın dürtüleri ve
davranışı hakkında bilgi sağlamak.
2.Adayın kendisi hakkında daha önce verdiği fiili bilgiyi
kontrol etmek, deneyiminin niteliklerinin değerini ve
uygunluğunu incelemek ve sembolik terimlerle bir başarı
testi yapmak.
3.Adaya, iş ve işletme hakkında bilgi vermek.
ERDİNÇ KURUOĞLU
86
İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları
İş görüşmesi belli bir program ve süreç içerisinde ele
alınması veya planlanması kaçınılmaz bir gerçektir. Şimdi bu
sürecin aşamalarını inceleyelim.
Hazırlık: Görüşme sürecinin ilk aşaması, görüşmeci
tarafından yapılması gereken ön hazırlıktır. Bu aşamada
öncelikle görüşmenin özel amaçlarının belirlenmesi gerekir.
ERDİNÇ KURUOĞLU
87
İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları
Hazırlık
Görüşmenin amacı, işgörenlerin terfi ve eğitim ihtiyaçlarının
belirlenmesi, performans değerlendirmesi, uyuşmazlıkların
çözümü gibi konularda değişiklik gösterdiğinden, görüşme
için yapılan hazırlıklar da amaca göre değişik nitelikte
olacaktır.
Amaçların belirlenmesinden sonra, görüşmede
kullanılacak en uygun yöntem seçilir. Aynı zamanda, kimlerin
görüşmeye katılacağı belirlenir.
ERDİNÇ KURUOĞLU
88
İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları
Hazırlık
Birden fazla adayın olduğu durumda, adayların hangi sırada
görüşmeye alınacağı önceden belirlenir.Bu aşamada
görüşmeci, görüştüğü kişler hakkında ayrıntılı bilgiler
edinmelidir.
Görüşme süresi kısa olacağından, görüşmeci,
üzerinde duracağı noktaları önceden belirlemelidir.
Görüşmeci, iş gereklerini inceleyerek görüşme kapsamına
alınacak konuları saptar.
ERDİNÇ KURUOĞLU
89
İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları
Hazırlık
Walt Disney World’de rol dağıtımından sorumlu yöneticinin,
8-10 dakikalık mülakat yaparak, örneğin adayı firmanın çok
güçlü kültürüne uyum sağlayabilme yeteneği açısından
değerlendirme yoluna gittiğini örnek olarak verebiliriz.
Dahası, görüşmenin yapılacağı gün ve saat, görüşme
yapılacak kişilere bildirilir, fakat belirlenen gün ve saate bir
değişikliğe gidilmemesi gerekir.
ERDİNÇ KURUOĞLU
90
İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları
Görüşmenin Yürütülmesi: Görüşmeci, görüşme yapılacak
kişiyi daha önce belirlenen gün ve saatte, dostça bir tavırla
karşılayıp kabul eder. Görüşmeci, öncelikle bir güven ve
itimat duygusu oluşturmalı ve görüşmeye kabul edilen kişi ile
kendisi arasında olumlu bir duygusal yaklaşım ve uyum
geliştirmelidir. Konuşmaya konu dışında meseleler hakkında
sorular yöneltilerek başlanmalı, böylece adayın heyecanı
yatıştırılmalıdır.
ERDİNÇ KURUOĞLU
91
İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları
Görüşmenin Yürütülmesi
Görüşmecinin soruları dikkatli bir biçimde ve ustalıkla
kullanması zorunludur. Yöneltilen sorular açık ve konuşmayı
teşvik edecek nitelikte olmalıdır. "Rapor yazmak
zorundamıydınız" , " makineler üzerindeki göstergeleri siz mi
okurdunuz? " gibi sorular sormak yerine " Bana son işinizdeki
görevlerinizi, sorumluluklarınızı, ve ilişkilerinizi
anlatırmısınız? " biçiminde soru yöneltmek daha yararlı
olacaktır.
ERDİNÇ KURUOĞLU
92
İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları
Görüşmenin Yürütülmesi
Görüşmeci, tartışmayı genel bir konudan başlatarak, adayın
kafasındaki en önemli olan düşünceleri ortaya çıkarmalıdır.
Çünkü aday, kendisi için en kritik olan bu konular hakkında
konuşma isteğindedir. Bu, onun değerleri ve kişiliği açısından
önemli ipuçları verir. Konuşma sırasında aday, asıl konudan
uzaklaşırsa, görüşmeci, nazikçe konuşmanın seyrini
değiştirmelidir.
ERDİNÇ KURUOĞLU
93
İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları
Görüşmenin Yürütülmesi
Özetle, görüşmenin amacı açısından gerekli bilgiler
elde edilmeye çalışılır ve görüşmenin sona erdirilmesi
aşamasına geçilir.
Görüşmenin Sona Erdirilmesi: Görüşmeye olumlu bir iklim
yaratılarak başlanır, amaca uygun olarak yürütülür ve sona
erdirilir. Görüşmeci, görüşmenin sona erdiğini göstermek için
açık bir işaret kullanmalıdır.
ERDİNÇ KURUOĞLU
94
İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları
Değerlendirme: Görüşme sona erip aday çıktıktan sonra
kapılar kapanır. Görüşmeci, elde ettiği izlenimler ve ayrıntılar
belleğinde canlılığını sürdürürken, hemen adayı
değerlendirme görevini yerine getirmelidir. Bundan sonra,
aday hakkında bir karara varılır. Değerlendirmede elde edilen
bilgiler, bir bütün olarak dikkate alınır.
ERDİNÇ KURUOĞLU
95
İş Görüşmesinin İlkeleri
İş görüşmesi, hangi amaçla yapılırsa yapılsın, ondan
beklenen sonuçların elde edilebilmesi, görüşmenin bazı
ilkelere uygun olarak yürütülmesine bağlıdır. Bu ilkeler:
Adayın Motivasyonu: Görüşmeci adayın duygularını,
arzularını, amaçlarını özgürce ifade edebilmesi için adaya
karşı sorgulayıcı olmamalı, içtenlikle samimi bir tavırla
yaklaşmalıdır.
ERDİNÇ KURUOĞLU
96
İş Görüşmesinin İlkeleri
Bu samimiyeti yakalayan aday düşüncelerini daha dürüst bir
şekilde ifade edecektir. Soruların içtenlikle yanıtlana bilmesi
için adayın motive olması sağlanmalıdır.
İletişimde Engeller: Görüşme yapılan birey, kendisinin değer
ve inançlarıyla görüşmecininki arasında önemli bir ayrılık
hissederse, çekingen davranacaktır. Eğer aday görüşmeciyle
düşüncelerinin uyuşmadığını sezerse, aday, görüşmecinin
kendisini beğeneceği şekilde ifade edecektir.
ERDİNÇ KURUOĞLU
97
İş Görüşmesinin İlkeleri
Eğer görüşmeci, adaya karşı bilgiçlik taslar, soğuk ve ilgisiz
davranırsa, toplumsal konum, dil ve öğrenim düzeyi
açısından görüşmeci ile aday arasındaki farklılık açığa
çıkarılırsa, iletişimde kopukluklar meydana gelebilir.
Görüşmecinin Önyargısı: Bir insanın, belirli bir konuda karar
verirken kişisel düşüncelerinden kendini tam olarak
soyutlaması mümkün değildir.
ERDİNÇ KURUOĞLU
98
İş Görüşmesinin İlkeleri
Görüşmecinin Önyargısı
Çünkü insan olarak kararlarda duygular etkili olacaktır. Ancak
doğru bir karara varabilmek, kişinin mümkün olduğunca
kendi düşüncelerini bir kenara bırakmasına bağlıdır. Ön
yargılardan nekadar uzaklaşılırsa verilecek kararda o derece
nesnel olacaktır. Görüşmecide, ön yargılarının vereceği
kararları etkileyeceğinin farkında olmalıdır.
ERDİNÇ KURUOĞLU
99
İş Görüşmesinin İlkeleri
Geçmiş, Geleceğe Işık Tutar: Bir kişinin geçmişteki tutum ve
davranışları ile deneyimlerini incelemek, o kişinin gelcekte
görevini nasıl ifa edeceği hususunda en doğru yol gösterici
olacaktır. Örneğin; kişinin çocukluk döneminde karşılaştığı
olaylar, onun olgunluk dönemindeki kişliğini ortaya koyar. Bu
bakımdan kişinin gelecekteki davranışının nasıl olabilceğini
tahmin etmek için geçmişine bakmak gerekir.
Geçmişlerini bilmeyenler geleceklerini tayin edemez.
ERDİNÇ KURUOĞLU
100
İş Görüşmesinin İlkeleri
Geçmiş, Geleceğe Işık Tutar
Kişinin okul durumu, önceki iş deneyimleri, sosyal yaşamı,
alışkanlıkları, sağlık ve parasal durumunu incelemek gelecek
hakkında fikir verecektir. Görüşme sırasında adaya dolaylı
ve/veya dolaysız sorular yöneltilir. Bununla birlikte,
görüşmecinin adayın bahsettiği tek bir olaya göre
değerlendirilmemesi gerekir. Görüşmeci elde ettiği bilgilerin
tümünü birlikte değerleyerek karar vermelidir.
ERDİNÇ KURUOĞLU
101
İş Görüşmesinin İlkeleri
Görüşmecinin Bilgi ve Becerisi: Bir iş görüşmesinin başarı
ile yürütülebilmesi ve doğru değerlendirmeler yapılabilmesi
için görüşmeyi yürüten görevlinin bazı bilgi ve becerilere sahip
olması zorunludur. Ayrıca onun görüşme konusunda önceden
eğitime tabi tutulmuş olması arzu edilen bir durumdur.
Görüşmecinin öncelikle şu konularda bilgi sahibi olması gerekir:
Örgüt felsefesi, örgüt şeması, örgütün ve birimlerinin amaçları,
Erdal OKTAY
İş Görüşmesinin İlkeleri
bölümler ve işler arasındaki ilişkiler, işlerin içeriği ve işgören nitelikleri,
işletmelerin istihdam politikası ve süreçleri. Görüşmeci, bu bilgilerden
bir kısmını, söz konusu işe ilişkin iş tanımları ile iş şartnamelerinden
elde edebileceğinden dolayı, bunları el altında bulundurmalıdır.
Görüşmeci, insanlar hakkında önemli yargılarda bulunacağından,
özellikle insan psikolojisi alanında belirli bir temel bilgiye sahip
olmalıdır. O, bireysel farklılıklar, kişilik dinamikleri, motivasyon,
sinirlilik, tutumlar, yetenekler v.s. gibi konularda bilgili olmalıdır.
Erdal OKTAY
İş Görüşmesi Yöntemleri
Bir iş görüşmesi içeriğinin, görüşmenin amacına ve
işletmenin yapısına göre değişiklik gösterebileceği kesindir. Farklı
görüşmeciler, farklı sorular sorabilirler, adayların değişik yönleri
üzerinde durabilirler ve farklı özellikler üzerinde tahminde
bulunabilirler. Her bir görüşmeci, duruma ve kendi seçimine göre
farklı teknik ve süreçlerle görüşmeyi yürütebilir. Bu nedenlerle,
uygulamada çeşitli görüşme yöntemleri geliştirilmiştir.
Erdal OKTAY
İş Görüşmesi Yöntemleri
Biz, burada genellikle yararlanılan
kalıplı, dolaylı, grup ve
baskılı görüşme yöntemlerini inceleyeceğiz.
Kalıplı Görüşme: Kalıplı görüşmeye görüşmecinin
yargılarının tutarlılığı ve doğruluğu tartışmalarıyla ilişkili olarak
önem verilmektedir. Bu tür görüşme yönteminin maksadı,
standartlaştırılmış soruların kullanımı aracılığıyla adaylar
hakkında bilgiler elde etmektir.
Erdal OKTAY
İş Görüşmesi Yöntemleri
Standartlaştırılmış sorular sayesinde adaylar arasında nesnel bir
karşılaştırma yapılmış olur.
Bu tekniğe göre; görüşmeden önce sorulacak sorular belirlenir
ve bunlar bir form biçimine getirilir ve kolaylık olsun diye yanıtlar
için formda bir yer ayrılır. Form, ya görüşme sırasında yada
görüşmeden hemen sonra doldurulur. Sorular, önceden iyice
düşünülerek hazırlandığı için unutkanlığa meydan vermez.
Erdal OKTAY
İş Görüşmesi Yöntemleri
Ancak bu tür yöntemde esneklik söz konusu olmadığı ve belirli
bir kalıba bağlı kalındığı için görüşmenin akışı içerisinde ortaya
çıkacak yeni durumlara uygun sorular yöneltilemeyecek ve bilgi
kaybına neden olunacaktır. Aynı zamanda, sorular standart
olduğu için adayların özel ve yaratıcı yönleri öğrenilmeyebilir ve
görüşmecilerin adaylar hakkında gözlemleri sonucu özel görüş
oluşturmaları da mümkün olmaz.
Erdal OKTAY
İş Görüşmesi Yöntemleri
Dolaylı Görüşme (Kalıplaştırılmamış Görüşme): Dolaylı
görüşme, daha çok psikoterapi ve psikolojik danışmanlıkta,
fakat aynı zamanda iş gören seçiminde Yaygın olarak
kullanılmaktadır. Bu görüşme yönteminde, görüşmeciler
önceden herhangi bir hazırlık yapmaksızın adaylardan açık-uçlu
sorularla bilgi almaya çalışırlar. Ayrıca bu yöntemde görüşme
yapılan kişiye önemli ölçüde özgürlük tanınmaktadır.
Erdal OKTAY
İş Görüşmesi Yöntemleri
Bu yöntemle, adayın önceki deneyimleri, aile yaşantısı ve kişiler arası
ilişkilerindeki tutumları hakkında bilgi elde edilir.
Grup Görüşmesi: Grup görüşmesi, bir veya daha fazla
görüşmecinin birkaç adayla aynı anda görüşme yapmasıdır. Bu
yöntemde farklı görüşme teknikleri kullanılabilir. Örneğin, görüşmeci
bir konuyu gündeme getirerek, adayların cevap verme tarzı, tutum ve
davranışları izlenir ve doğru cevaplar verip vermedikleri belirlenir.
Erdal OKTAY
İş Görüşmesi Yöntemleri
Bu yaklaşım, aynı zamanda, adaylar bir grup tartışmasının içine
çekilerek, kişiler arası ilişki kurma yetenekleri konusunda yararlı
bilgiler sağlayabilir.
Kurul (Komisyon) Görüşmesi: Bu yönteme göre; aday, birkaç
görüşmeciyle
ayrı
ayrı
konuşmak
durumunda
kalır
yada
görüşmecilerin kendisine sırayla soru yönelttikleri bir toplantıya
katılır.
Toplantı
sonucunda,
görüşmeciler
arasında
yapılan
tartışmalardan sonra aday hakkında ortak bir değerlendirmeye gidilir.
Erdal OKTAY
İş Görüşmesi Yöntemleri
Bu yöntemin önemli bir sakıncası, tüm görüşmecilerin görüşme için
harcadıkları iş saatleri toplamının çok fazla olmasıdır. Bu sebepten
dolayı, böyle bir iş görüşmesi özellikle üst yönetim kademelerinde
görev alacak kişilerin seçiminde kullanılmaktadır. Ayrıca seçme
yöntemlerini geliştirmek amacıyla son dönemlerde “Lidersiz Grup
Tartışmaları” düzenlendiği ifade edilmektedir. Buna göre; belli sayıda
aday bir masaya oturtulmakta, kendilerine doldurulacak pozisyonla ilgili
Erdal OKTAY
İş Görüşmesi Yöntemleri
bir sorun verilir ve bu sorunu öngörülen zaman sınırı içerisinde
tartışarak çözmeleri istenir.
Baskılı Görüşme (Stress İnterview): Baskılı görüşmede,
adayın işte gerilim durumlarına nasıl tepki göstereceğini belirlemek
amacıyla bilinçli olarak baskılı ve gerilimli bir ortam oluşturularak
görüşme sürdürülür. Bu yönteme göre; görüşmeci, ansızın oldukça
saldırgan olur, adayı küçümser ve onu savunma durumunda bırakır.
Erdal OKTAY
İş Görüşmesi Yöntemleri
Bu sırada adayın tepkileri gözlenir.
Görüldüğü gibi bu yöntemin ana amacı, adayın ani olarak
ortaya çıkan durumlarda duygularını ve davranışlarını nasıl
denetim
altına
aldığını
ve
dengesini
nasıl
koruduğunu
öğrenmektir. Görüşmenin kesintisiz yürütülebilmesi için büyük
çaba ve dikkat gösterilmesi gerekir. Aksi taktirde, gerçek bir kavga
ile karşı karşıya kalınabilir.
Erdal OKTAY
Elektronik İşgören Seçimi
Günümüzde işgören seçimi internet üzerinden de
yapılabilmektedir. E-seçim olarak olarak isimlendirilen böyle
bir sistemde, seçim sürecinin aşamaları elektronik ortamda
gerçekleştirilmektedir.
Diğer
e-insan
kaynakları
uygulamalarında olduğu gibi, e-seçimin kullanılmasının temel
amaçları, maliyetleri en aza indirmek ve örgütün beşeri
sermayesinden en yüksek düzeyde yararlanmaktır.
Erdal OKTAY
Elektronik İşgören Seçimi
E-işgören seçim sistemine göre seçim süreci şu şekilde
gerçekleşmektedir:
1.Adaylar,
firmanın
web
sitesini
ziyaret
ederler
ve
özgeçmişlerini sitede yer verilen forma yazarlar.
2.Tedarik işlevini yerine getiren İKD yetkilisi, potansiyel işe
uygun olan özgeçmişleri belirlemeye çalışır.
3.Yetkili, adaylara e-posta gönderir/adayları arar ve site
Erdal OKTAY
Elektronik İşgören Seçimi
üzerinden test yapmak için bir zaman belirler. Söz konusu
yetkili test yöneticisine durumu bildirir.
4. Test yöneticisi, elektronik ortamda adayları karşılar, test
yapmak için web sitesine bağlar.
5. Aday talimatları okur,internetteki ilk test bataryasını
doldurur. Eğer bu testten arzu edilen en az puanı alırsa, varsa
ikinci test bataryasındaki soruları cevaplar.
Erdal OKTAY
Elektronik İşgören Seçimi
6. Aday testten geçerse, test yöneticisi, e-posta yada telefonla
olumlu sonucu bildirir ve mülakat için çağrıda bulunur.
7. Tedarik yetkilisi, seçim yöneticisiyle mülakat yapması için
program yapar.
8. Seçim yöneticisi adayla bir mülakat yapar. Aday mülakatta
başarılı olursa, kendisine iş teklifinde bulunulur.
Test ve mülakat aşamalarında aday hakkında olumsuz bir
izlenim söz konusu olursa, durum kendisine bildirilir.
Erdal OKTAY
Değerlendirme Merkezleri
(Assesment Centres)
Değerlendirme merkezleri yöntemi ilk olarak A.B.D.’de
1956 yılında endüstride uygulanmıştır. Bu tarihten itibaren
değerlendirme merkezleri, hem kamu, hem de özel sektörde çok
sayıda örgütte kullanılmıştır. Bu yöntem başta işgören seçimi
olmak üzere, yönetsel yeteneğin başlangıçta teşhisi, geliştirme
planlaması, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, terfi gibi amaçlarla
kullanılmaktadır.
Erdal OKTAY
Değerlendirme Merkezleri
Değerlendirme merkezleri yöntemi, bir bireyin potansiyelini
değerlendirmek
için
görüşmeleri,
testleri,
simülasyonları,
oyunları ve gözlemleri kullanır. Bu yöntemde, çok sayıda
değerleyicinin önceden belirlenmiş çeşitli yetkinliklere veya
davranışsal boyutlara göre birçok adayı değerlendirmeleri için
genellikle 1-5 günlük dönem boyunca birkaç farklı seçim yöntemi
kullanılır. Böyle bir teknik, testler, görüşmeler,
Erdal OKTAY
Değerlendirme Merkezleri
eksersizler ve geri bildirim oturumlarını içerir. Daha çok yönetsel
işler için seçim yapmada kullanılan değerlendirme merkezinin
amacı, alt yönetim kademesinde işini çok iyi şekilde ifade
edebilecek ve daha yüksek kademelere ilerleme potansiyeline
sahip adayları belirlemektir. Tek en iyi prosedürün olmamasına
karşın, genelde sürece dahil edilen teknikler şunlardır:
yönetici sepeti (in-basket) eksersizleri: Yönetsel işler için
Erdal OKTAY
Değerlendirme Merkezleri
Yönetici sepeti eksersizlerinin özellikle yaygın bir uygulama
olduğu belirtilmektedir. Bu eksersizde, bir adaya yöneticinin
evrak sepetinde bulunan bir seri yazışma (işle ilgili notlar,
mektuplar, raporlar) verilir ve ondan çok dar bir zaman içerisinde
malzeme ile ilgili çeşitli sorunları halletmesi ve önceliklerine göre
sıralaması istenir. Böyle bir eksersiz, bireyin planlama ve problem
çözme yeteneğini değerlendirmek için kullanılmaktadır.
Erdal OKTAY
Değerlendirme Merkezleri
Grup tartışmaları: Adaylar küçük gruplar halinde bir
araya getirilirler ve her bir gruptan belirli bir meseleyi tartışması
istenir. Tartışmalar sonucunda bu bireyler, kendi aralarında ortak
görüşe ulaşırlar veya bir grup kararı vasıtasıyla kadroyu daraltma,
satışları artırma veya verimliliği iyileştirme gibi belirli bir
problemi çözme yoluna giderler.
Psikolojik testler: Adaylara bir seri psikolojik test
uygulanır. Tipik bir test bataryası, zeka, tutum ve kişilik testleriyle
Erdal OKTAY
Değerlendirme Merkezleri
çatışmanın çözümüne yönelik tutumları ve liderlik tarzını ölçen
testleri içerecektir.
Görüşme: Hat yöneticileri, İKY uzmanları ve endüstriyel
psikologlar dahil birkaç görüşmeci adaylarla kapsamlı görüşme
yaparlar.
İşletme Oyunları: Değerlendirme merkezleri, aynı zamanda
, genellikle adayların rol oynama ve grup kararı almayla meşgul
olmalarını gerektiren minyatür işletme oyunlarını da kapsar.
Erdal OKTAY
Değerlendirme Merkezleri
Adaylar bireysel ve grup simülasyonlarına katılırlar.
Belirttiğimiz teknik veya eksersizlerin her birinde, her bir
adayın performansı, değerlendiriciler tarafından bağımsız olarak
her bir eksersiz için hazırlanmış, ayrıntılı bir şekilde yazılmış
raporlarla açıklanır ve analiz edilir.
Değerlendirme merkezleri tekniğinin son aşamasında her
bir adayın sırayla incelendiği değerlendirme konferansı yapılır. Bu
değerlendirme oturumunun ana amacı, bir üst pozisyona terfi
Erdal OKTAY
Değerlendirme Merkezleri
ettirilecek
adayın
potansiyeline
değer
biçmektedir.
Bu
değerlendirme, müstakbel yöneticiyi şu üç kategoriden birisine
koyarak yapılır; şimdi terfi için kabul edilebilir, kuşkulu ve şimdi
kabul edilemez veya kabul edilmesi olası değil. Değerlendirme,
adayın
her
bir
eksersizdeki
performansına
göre
çeşitli
değerlendiriciler kurulu üyeleri tarafından hazırlanmış raporların
takdimi ile başlar. Daha sonra kurul üyeleri, her bir adayın
Erdal OKTAY
Değerlendirme Merkezleri
uygunluğu konusunda ortak bir görüşe ulaşmak amacıyla bağımsız
olarak yaptıkları değerlendirmelerini birleştirirler. Değerlendirme
sonucunda pozisyona atanması kabul edilecek aday veya adaylar
belirlenmiş olur. Grup faaliyetlerine ve problem çözmeye
odaklanmasından dolayı değerlendirme merkezleri, özellikle takım
lideri adaylarının değerlendirilmesi için uygun bir tekniktir.
Değerlendirme merkezlerinin kullanımına ilişkin maliyet önemli bir
sakıncadır. Bu nedenle genellikle büyük örgütler kullanır.
Erdal OKTAY
Geçmişin
Kontrolü
Araştırılması-Referansların
İşe başvuranların çoğunun işe girme konusunda sabırsız
olmasından dolayı, onların birçoğu yetenekleri veya deneyimleri
ile ilgili bilgileri çarpıtabilirler. Bu sebepten dolayı ve adayın
verdiği bilgilerin yeterli olmaması durumunda ;
•Adayların daha önce çalıştıkları işyerlerinin sahiplerinden,
•En son mezun oldukları okulların yönetimlerinden veya öğretim
üyesi ve öğretmenlerden
Erdal OKTAY
Geçmişin Araştırılması-Referansların
Kontrolü
•Adayları her hangi bir biçimde tanıyan diğer kişilerden
adayların karakterleri , çalışma durumları ile öğrenim sırasındaki
öğrencilik durumları hakkında bilgi alınır yada adayın verdiği
bilgilerin doğruluğu araştırılır.
Bu araştırma, çeşitli yollarla yapılmaktadır. Telefon, email, mektup veya bir yetkilinin referans verilenle yüz yüze
görüşmesi.
Erdal OKTAY
Ön Seçim-İlk Amirin Onayının
Alınması
İlk amir, işi daha iyi tanımakta ve biriminde çalışan diğer astların
uyum durumlarını ve yapılarını yakından bilmektedir. İşe alınacak
kişinin çalışmasından, başarısından bizzat sorumlu tutulacaktır.
Bu nedenlerle ilk amir aşılmayarak, görüşü alınmalı ve aday
hakkında elde edilen bilgiler kendisine sunulmalıdır. Hatta amir,
alınacak kişiyle görüştürülebilir. Böylece adayın ilgili bölüme veya
birime uyum sağlayıp sağlayamayacağına, o birimde ifa edilen
Erdal OKTAY
Ön Seçim-İlk Amirin Onayının
Alınması
görevlerin aday tarafından da yürütülüp yürütülemeyeceğine
daha gerçekçi olarak karar verilebilir. Ayrıca söz konusu amir,
adayın kendi onayının alınmasıyla işe kabulü durumunda, tatmin
olacak ve yetkisinin çiğnenmediği kanısına varacaktır.
Erdal OKTAY
Bedensel (Tıbbi) Muayene
• İstihdam öncesi bedensel veya tıbbi muayene, seçim
sürecinde önemli role sahiptir. Bedensel muayene, masraflı
olması ve işe almadan önce yapılması nedenleriyle seçim
sürecinin son aşamalarından biridir.
• İstihdam öncesi bedensel muayene çeşitli amaçlarla
yapılmaktadır.Bunlar:
• Adayın örgütteki işe uygunluğunu değerlendirmek,
ELİF ERTEKİN
131
Bedensel (Tıbbi) Muayene
• Fiziksel nitelikleri, çalıştıracakları işin gereklerini karşılamada
yetersiz olanları reddetmek,
• Daha sonra meydana gelebilecek bir kaza nedeniyle iş görenin
tazminat isteme olasılığı nedeniyle işe alma işlemi zamanında
onun fiziksel durumunu belirlemek,
• Bulaşıcı hastalık taşıyan kişilerin istihdamını önlemek,
• İstihdam edilebilir olanları yerleştirmek, fakat sadece belirli
işlere sakat olanların kabullerini sağlamaktır.
ELİF ERTEKİN
132
Bedensel (Tıbbi) Muayene
• Bedensel muayene, seçim işleminde olumlu bir araç olarak
kullanılmalı, fakat bir eleme amacıyla kullanılmamalıdır.
Bunun yanı sıra, bedensel eksikliğe veya kusura sahip olanların
yaşamaları ve kendilerine mümkün olduğu kadar kazançlı bir
istihdam olanağı için destek sağlanması gerektiği
unutulmamalıdır.
ELİF ERTEKİN
133
Son Seçim-İşe Alma Kararları
• İşgören seçim sürecinin yukarıda yer verdiğimiz aşamalarından
başarıyla geçen veya reddedilmeyen adaylar için işe alınmaları
konusunda son kararın verilmesi gerekir. Söz konusu
aşamalarda yapılan değerlendirmelerde olumlu sonuçlar
alınan adayların sayısı bizim ihtiyaç duyduğumuzdan fazla
olabilir.Bu bakımdan kimlerin alınacağına bu aşamada kesin
olarak karar verilmelidir.
ELİF ERTEKİN
134
Son Seçim-İşe Alma Kararları
• Kimin veya kimlerin istihdam edileceğine karar
verildikten sonra istihdam önerileri ya işgören
ya da ilgili bölümün başkanı tarafından üst
yönetime sunulur. Üst yönetimin onayı
alındıktan sonra istihdam kesinleşir ve aday işe
başlama durumuna gelir.
ELİF ERTEKİN
135
Son Seçim-İşe Alma Kararları
• Bilinmesi gereken diğer hususta, emek piyasasında mevcut
insan kaynaklarının niceliği ve niteliğinin istihdam önerileri
üzerinde kesin bir etkiye sahip olduğudur.
Belirli
becerilerin noksanlığı bir örgütü daha düşük özellikler
aramaya zorlayabilir.
• Öte yandan yönetimin görünüş, yaş, cinsiyet, ırk vb. özelliklere
karşı tutumu, aynı zamanda istihdam önerilerini etkileyecektir.
ELİF ERTEKİN
136
İşe Yerleştirme
• Seçim sürecini aşıp işe alınmalarına karar verilenlerin işe
yerleştirilmeleri de ayrı bir öneme sahiptir.Artık bu aşamada,
yönlendirme ve iş-başında eğitim başlayacaktır. Amirin yeni
işgöreni işe alıştırma ve eğitme işini etkili bir şekilde
yapabilmesi için, onun seçim süresi sırasında geliştirilen
dosyanın ilgili kısımlarını incelemesi gerekir.
ELİF ERTEKİN
137
İşe Yerleştirme
• Doğal olarak işe alıştırma çabalarından sonra yeni işgörenin işe
uyum sağlayıp sağlamadığını belli bir süre daha izlemek
gerekir. Uygulamalar, işe uyumun zaman aldığını
göstermektedir.Planlı açıklamalar ve yönlendirme eylemi
tasarlandığı gibi tam olarak işlemeyebilir. Bunu için belirli
aralıklarla onlar üzerinde denetimleri sürdürmek, onlarla
görüşme yapmak yararlı olur.
ELİF ERTEKİN
138
ULUSLAR ARASI İŞGÖREN SEÇİMİ
• Uluslar arası faaliyette bulunan işletmelerin yabancı
ülkelerdeki yatırımlarında istihdam edeceği işgörenin
seçimi,ana ülkeden istihdam edilecek işgörenin seçiminden
veya ulusal seçimden daha karışık ve daha zordur.Çokuluslu bir
şirket, yabancı ülkelerdeki şirketlerinde çalıştıracağı
yöneticileri ve diğer elemanlarını üç kaynaktan seçmektedir.
ELİF ERTEKİN
139
ULUSLAR ARASI İŞGÖREN SEÇİMİ
• Birincisi ana ülkeden, bağlı şirketle görevlendirme yapılması,
ikincisi bağlı şirketin bulunduğu ülke vatandaşları, üçüncüsü
ülke vatandaşlarının seçilmesidir.Aşağıda öncelikle ana
ülkeden bağlı şirketlere görevlendirileceklerin(expatriates),
daha sonra ise diğer kaynaklardan eleman seçimini ele
alacağız.
ELİF ERTEKİN
140
Ana Ülkeden Görevlendirilenlerin Seçimi
• Çokuluslu şirketler, çeşitli amaçlarla gittikçe artan bir şekilde
ana ülkeden yabancı ülkelerdeki bağlı şirketlere eleman
görevlendirme yoluna gitmektedir. Bu şirketlerin çoğu özellikle
uluslar arası faaliyete başladıkları ilk dönemlerde, bağlı
şirketlerinde kendi ülke vatandaşı yöneticileri tercih
etmektedirler.Ayrıca bağlı şirketlere bir süre teknik ve yönetsel
becerileri transfer etmek amacıyla ana ülke vatandaşları
görevlendirilmektedir.
ELİF ERTEKİN
141
Ana Ülkeden Görevlendirilenlerin Seçimi
• Ana ülkeden görevlendirme yapma, bu tür görevlendirmelerin
başarısı ve görevlendirilenlerin başarısızlıklarının maliyeti
açısından şirketler için önemli bir risk
oluşturmaktadır.Başarısızlığın nedenleri olarak; uyum
gösterme yeteneksizliği, eşin uyum gösterme yeteneksizliği,
yönetici kişiliği, motivasyondaki eksiklik, teknik uzmanlık
yetersizliği gösterilebilir.
ELİF ERTEKİN
142
Ana Ülkeden Görevlendirilenlerin Seçimi
• Yabancı ülkeye görevlendirilecekleri seçerken adayların sadece
teknik yeterliliği veya geçmişteki çalışma performansı dikkate
alınmaktadır.Başarısızlık ihtimalini veya riskini azaltmak için
birçok kritere göre seçim yapılmalıdır.Bunlar; iş arkadaşlarıyla
içsel ilişkiler, aileleriyle ilişkiler, ev-sahibi ülke yönetimiyle
ilişkiler, ana ülke yönetimiyle ilişkiler, yerel kültürle dışsal
ilişkiler, şirket genel merkeziyle ilişkilerdir.
ELİF ERTEKİN
143
Ana Ülkeden Görevlendirilenlerin Seçimi
• Bugünde geçerliliğinin olduğu inancıyla 1983 de iki bilim
adamı “ideal” görevliyi(expatriate) şu şekilde tasvir
etmişlerdir.”… Samimi olarak açık olan ve diğer insanlarla ve
onların fikirleriyle ilgilenen, insanlar arası güven ilişkisi
oluşturmada yeterli olan bireydir.Bu birey başka birinin
duygularına ve düşüncelerine karşı saygılıdır, saygı duyar ve
diğerlerine olumlu yönde önem verir ve ön yargılı değildir.
ELİF ERTEKİN
144
Ana Ülkeden Görevlendirilenlerin Seçimi
• Nihayet o, özgüvenli olma eğilimi gösterir,
inisiyatif alabilir, hayal kırıklığı ve belirsizlik
durumlarında soğuk kanlı davranır ve katı
değildir. Birey aynı zamanda, yukarıda
belirtilen teknik olarak veya profesyonel olarak
mükemmel kişidir.”
ELİF ERTEKİN
145
Ana Ülkeden Görevlendirilenlerin Seçimi
• Çokuluslu şirketler yukarıda belirtilen kriterleri kullanmak ve
belirtilen kişisel özellikleri dikkate almak durumundadır.Ayrıca
firma yukarıda belirttiğimiz nedenlerle ana ülkede başarılı
olanların dışarıda kolaylıkla başarısız olabileceklerini ve
olumsuz sonuçların hem işveren hem de iş gören için pahalıya
mal olacağı bilinmelidir.
ELİF ERTEKİN
146
Kadın Görevlilerin Seçimi
• Kadınların öğrenim düzeyleri giderek artmakta ve bunun
sonucu olarak işgücüne katılım oranı yükselmektedir.Çalışma
hayatındaki kadınların az da olsa bir kısmı sosyo-kültürel
engellemelere karşın,özel sektörde ve kamu sektöründe çeşitli
kuruluşlarda yönetsel pozisyonlarda bulunmakta ve yönetim
görevini erkekler kadar başarıyla yerine getirmektedirler.
ELİF ERTEKİN
147
Kadın Görevlilerin Seçimi
• Çokuluslu şirketlerin ana ülkeden yabancı ülkelerdeki bağlı
şirketlerine atayacakları kadın görevlilerin durumu, erkeklerin
durumundan oldukça farklı ve şans açısından çok azdır. Bunun
nedenleri ise sistematik olmayan seçim izlekleri ve onların
uygunluğu konusundaki olumsuz yargılardır.
ELİF ERTEKİN
148
Kadın Görevlilerin Seçimi
• Çokuluslu şirket üst düzey yöneticilerinin kadınların bağlı
şirketlerde çalışmaları hakkındaki olumsuz tutumları yanında,
şubelerin faaliyette bulunduğu ülke kültürlerinde kadın
çalışanlara yönelik olumsuzluklarda söz konusu olabilmektedir.
• Erkeklerin görevlendirilmelerinde olduğu gibi kadınların
görevlendirmelerinde de cinsiyet ayrımı gözetmeksizin
yukarıda belirtilen kriterlerin uygulanması gerekir.
ELİF ERTEKİN
149
Ev Sahibi Ülke Vatandaşlarının Seçimi
• Çokuluslu şirketler, yabancı ülkelerdeki bağlı şirketlerinde ülke
vatandaşlarını genellikle yönetim pozisyonları için tercih
etmektedirler.Çünkü bağlı şirketlerinin örgütün stratejileri ve
politikalarına göre faaliyette bulunmasına ihtiyaç duymaktadır.
• Çokuluslu şirketler geçici bir süre faaliyette bulunacaksa dış
görevlendirmelerde ana ülke vatandaşlarına ağırlık
vermektedirler.
ELİF ERTEKİN
150
Ev Sahibi Ülke Vatandaşlarının Seçimi
• Aynı zamanda ev sahibi ülkedeki faaliyetleri kolaylaştırmak
veya bu ülkeyle yapılan anlaşmalar gereği yerel işgörenlerin
istihdam edilmeleri gerekebilir.Nitekim çokuluslu şirketlerin
yabancı ülkelerde faaliyette bulunmasının önemli
nedenlerinden birisi düşük ücretli iş gücünden yararlanmaktır.
ELİF ERTEKİN
151
Üçüncü Ülke Vatandaşlarının Seçimi
• Ana ve ev sahibi ülke vatandaşlarının çalıştırılmasının
sakıncalarından sakınmak ve küresel anlayışı geliştirmek
amacıyla özellikle yönetsel pozisyonlara üçüncü ülke vatandaşı
yöneticiler istihdam edilmektedir.Yurt dışı deneyimi fazla, farklı
bakış açısına sahip kişilerin seçimi şirket açısından önem arz
eder.
ELİF ERTEKİN
152
Seçim Programının Değerlendirilmesi
• İşgörenlerin işe uyumunun sağlanmasında, işgören seçimi
önemli rol almaktadır.Sağlıklı bir seçim açısından zorunlu
değişiklikler yapmak üzere olumlu adımların atılması
gerekir.Performans kayıtları,yönetici ve amirlerin
değerlendirmeleri ve işletmeden ayrılanlarla yapılan
görüşmeler gibi kaynaklardan elde edilen bilgi analizleriyle
iyileştirmeler yapmak mümkündür.
ELİF ERTEKİN
153
Özet
• İşgören seçimi ve yerleştirmesi faaliyeti, kadrolama işlevinin
üçüncü aşamasıdır.İşgören seçimi faaliyetinin ana amacı, aday
havuzundan en nitelikli adayları belirlemek ve istihdam
etmektir.
• Bir örgütte performansı iyileştirme, verimliliği artırma, doğru
insanların doğru yerlerde istihdam etmesine bağlıdır.
ELİF ERTEKİN
154
Özet
• İşgören seçim işlevinin niteliğini ve kapsamını çeşitli çevresel
faktörler etkileyebilmektedir.
• İşgören tedarikinde olduğu gibi günümüzde işgören seçimi
internet üzerinden de yapılabilmektedir.
• Belirttiğimiz işgören seçim süreci aşamalarının her birinde
adaylar hakkında farklı bilgiler elde edilmeye çalışılır.
ELİF ERTEKİN
155
Özet
• Uluslar arası faaliyette bulunan işletmelerin yabancı
ülkelerdeki yatırımlarında istihdam edeceği işgören seçimi,
ana ülkede istihdam edilecek işgören seçiminden veya ulusal
seçimden daha karmaşık ve zordur.Ana ülkeden, ev sahibi
ülkeden ve üçüncü ülke vatandaşlarından seçim ile ana
ülkeden kadın elemanların seçiminde kültür, dil, vb. sorunlar
dikkate alınmak zorundadır.
ELİF ERTEKİN
156
ÖRNEK OLAY
Karteks İmalat Şirketi’nin üretim müdürü olarak, Gürbüz Sayar,
kendisi için çalışacak yeni amirlerin işe kabulünü onaylamak
konusunda nihai yetkiye sahiptir. İnsan kaynakları yöneticisi,
tüm müstakbel amirlerin başlangıç seçimini yapar, sonra
görüşmek için en uygun adayları Gürbüz Bey‘e gönderir.
ELİF ERTEKİN
ÖRNEK OLAY
Bir gün Gürbüz Bey insan kaynakları yöneticisi Ali Kan’dan
bir çağrı aldı..’’Gürbüz söz konusu şeflik pozisyonu için
aradığımız kişi olabilecek genç bir adamla konuştum. O, iyi bir
iş deneyimine sahip ve yüzü ileriye dönükmüş gibi görünüyor.
Onu görmen mümkünse , o şimdi burada, görüşmeye hazır.’’
ELİF ERTEKİN
ÖRNEK OLAY
Gürbüz Bey, cevap vermeden önce bir an tereddüt
etti.’’Uygun, Ali’’ dedi, ‘’ Bugün kesinlikle meşgulüm, ama onu
sıkıştırmaya çalışırım. Aşağı gönder.’’
Bir dakika sonra Aday Kemal Ayık, Gürbüz Bey’in ofisine
vardı ve kendisini takdim etti. Gürbüz Bey, “İçeri gel , Kemal
dedi” Bir telefon görüşmesi yaptıktan sonra seninle
ilgileneceğim.” 15 dakika sonra telefon görüşmelerini bitirdi ve
onunla konuşmaya başladı.
ELİF ERTEKİN
ÖRNEK OLAY
Gürbüz Bey, oldukça baskı altındaydı. Birkaç dakika sonra
Gürbüz Beyin kapısı açıldı ve bir amir bağırdı,”Hat 1’de küçük
bir problemimiz var ve sizin yardımınıza ihtiyaç duyuyoruz.”
Gürbüz Bey ayağı kalktı ve dedi ki: “ Bana bir dakika izin ver,
Kemal.”10 dakika sonra Gürbüz Bey, geri döndü ve yine bir seri
telefon konuşması öncesinde on dakikadan sonra Kemal’le
konuştu.
ELİF ERTEKİN
ÖRNEK OLAY
Görüşmeyi aksatan aynı türden nedenler daha sonraki
saatte devam etti. Nihayet, Kemal saatine baktı ve “özür
dilerim, Gürbüz Bey , fakat eşimi almam lazım”. Gürbüz Bey,
telefon zili çalarken, “Tabii Kemal” dedi. “Bugün daha sonra
beni arayın.”
ELİF ERTEKİN
BİZİ DİNLEDİĞİNİZ İÇİN TEŞEKKÜR EDERİZ…
ELİF ERTEKİN