Transcript การวางแผนกำลังคน

บทที่ 4
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
การวางแผนกาลังคน
1
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
(Human Resource Planning)
ความหมาย การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
• การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการทบทวนความต้องการ
ทรัพยากรมนุษย์อย่างเป็ นระบบ จานวนพนักงานและทักษะพร้อมเมื่อ
องค์การต้องการ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ให้ได้อย่างเพียงพอและ
ความพร้อมระหว่างจานวนคนงานทั้งภายนอกและภายในตามความ
คาดการณ์ไว้ล่วงหน้าขององค์การในระยะเวลาหนึ่งเป็ นสิ่ งสาคัญ
2
2
ความหมายการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (ต่ อ)
• การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการคาดการณ์ความต้องการ
ของทรัพยากรมนุษย์ขององค์การเป็ นการล่วงหน้า ว่าต้องการบุคคล
ประเภทใด ระดับใด ทักษะความรู ้แบบใด จานวนเท่าใด ต้องการเมื่อใด
และค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นเท่าใด ( The right people ,in the right numbers
, with the right knowledge, skills and experience, in the right job ,
at the right time , at the right cost )
• และกาหนดวิธีการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่ตอ้ งการ ว่าจะได้มา
จากไหน อย่างไร ตลอดจนการกาหนดนโยบายและระเบียบปฏิบตั ิต่างๆ
เพื่อที่จะใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยูใ่ ห้ได้ประโยชน์สูงสุ ด
3
3
ความหมายการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (ต่ อ)
• การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการในการดาเนินการอย่าง
เป็ นระบบ ในการวิเคราะห์และพยากรณ์เกี่ยวกับอุปสงค์และอุปทาน
ด้า นก าลังคน เพื่ อน าไปสู่ ก ารก าหนดกลวิ ธี ที่จ ะให้ไ ด้ก าลังคนที่ มี
ความรู ้ความสามารถเหมาะสม อย่างเพียงพอทั้งในด้านปริ มาณและ
คุณภาพ มาปฏิบตั ิงานในเวลาที่ตอ้ งการ
• จุดเน้ นของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คอื
1.ปริ มาณของคนที่องค์การต้องการ (Quantity)
2.คุณภาพของคนที่องค์การต้องการ (Quality)
3.ระยะเวลาที่องค์การต้องการคน (Timing)
4
อุปสงค์ อุปทาน แรงงาน
• อุปสงค์ แรงงาน (Labor demand) หมายถึง จานวนแรงงานที่องค์การ
ต้ องการในอนาคต
• อุปทานแรงงาน (Labor supply) หมายถึง จานวนแรงงานใน
ตลาดแรงงานทีม่ ีทกั ษะ ความรู้ ความสามารถ ตามทีอ่ งค์ การต้ องการ
5
อุปสงค์ อุปทาน แรงงาน (ต่ อ)
6
ความสาคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
1. ทาให้องค์การสามารถดาเนินงานด้านบุคลากรได้อย่างมี
ประสิ ทธิผลและประสิ ทธิภาพในอนาคต
2. ทาให้องค์การสามารถดาเนินการอย่างมัน่ คงท่ามกลางสภาพสังคม
ที่มีเปลี่ยนแปลง
3. ทาให้องค์การมีแผนดาเนินการอย่างละเอียด ที่จะปฏิบตั ิงานด้าน
บุคคลอย่างมีข้นั ตอน เช่น การ สรรหาการคัดเลือก การโอนย้าย
การเลื่อนตาแหน่ง
7
7
วัตถุประสงค์ ของการวางแผนด้ านทรัพยากรมนุษย์
1. เพื่อสามารถตอบสนองต่อทิศทางการบริ หารงานขององค์การ
2. เพื่อความแน่นอนในการจ้างงานอันเนื่องมาจากการ
เคลื่อนย้ายแรงงาน
3. เพื่อป้ องกันแรงงานที่ทีความรู ้ความสามารถลาออกจาก
องค์การ(สมองไหล)
4. เพื่อการสร้างรู ปแบบการวางแผนกาลังคน
8
เป้ าหมายของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
จาแนกเป้ าหมายตามระดับการใช้ อาจจาแนกระดับการใช้
1. เป้ าหมายระดับมหภาคหรื อระดับชาติ เป็ นการวางแผนโดยภาพรวม
ของ ประชากรทั้งประเทศที่ตอ้ งการให้ประชาชนมีคุณลักษณะอย่างไร
ไว้เป็ นการล่วงหน้า
2. เป้ าหมายระดับองค์การ หมายถึงเป้ าหมายของการวางแผนการใช้
กาลังคนเพื่อสร้างผลผลิตตามภารกิจองค์การ ในฐานะเป็ นผูใ้ ช้ผลิตผล
ด้านบุคลากรจากสถาบันการศึกษาทั้งของภาครัฐบาลและเอกชน
3. เป้ าหมายระดับบุคคล
นับเป็ นเป้ าหมายระดับล่างสุ ดของการวางแผนกาลังคน
9
ปัญหาในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
1. ปัญหาที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคมกระทา
ได้ยาก
2. ปัญหาข้อมูลสถิติดา้ นพนักงานที่ถูกต้องและชัดเจน
3. ปัญหาด้านการขาดแคลนงบประมาณ
4. ปัญหาการขาดนโยบายที่ชดั เจน
5. ปัญหาที่เกิดจากผูบ้ ริ หารขาดความสนใจในด้านการวางแผน
กาลังคน
10
องค์ ประกอบสาคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
1. ข้อมูลและสารสนเทศ ได้แก่ การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมทั้งภายนอก
และภายในองค์การ ก่อนวางแผน
2. การสารวจและการวิเคราะห์ขอ้ มูลกาลังคน
3. การพยากรณ์และเทคนิคการพยากรณ์
4. แนวทางการแก้ไขหรื อการวางแผนงานด้านกาลังคน
11
หลักการวางแผนด้ านทรัพยากรมนุษย์
1. หลักความต้ องการกาลังคน
1.1 ศึกษาวิเคราะห์ความต้องการกาลังคนทั้งหมดในปัจจุบนั และใน
อนาคต
1.2 ประเมินความรู ้ความสามารถของกาลังคนที่มีอยูท่ ้ งั หมดในปัจจุบนั
(หาจุดแข็งจุดอ่อน)
1.3 ประเมินกาลังคนที่ยงั ขาดแคลนและมีความต้องการเพิม่ ขึ้นในอนาคต
12
หลักการวางแผนด้ านทรัพยากรมนุษย์
1. หลักความต้ องการกาลังคน (ต่ อ)
1.4 ประเมินอัตราความต้องการกาลังคนเพิม่ ขึ้นเนื่องจากการขยายงานหรื อ
การได้รับมอบหมายเพิม่ ในแต่ละปี
1.5 คาดการณ์อตั ราการสูญเสี ยกาลังคนที่เกิดจากสาเหตุต่าง ๆ ในแต่ละปี
เช่น การโอน การย้ายออก การเกษียณอายุ และการลาออก เป็ นต้น
1.6 คาดการณ์ความต้องการกาลังคน (อุปสงค์ดา้ นกาลังคน) ในรอบ
ระยะเวลาจานวน 5 ปี หรื อ 10 ปี เป็ นต้น
13
หลักการวางแผนด้ านทรัพยากรมนุษย์ (ต่ อ)
2. หลักการให้ ได้ มาซึ่งกาลังคนทีต่ ้ องการ
2.1 พิจารณาอัตรากาลังการผลิตและแรงงานทั้งหมดเข้าสู่
ตลาดแรงงานโดยสถาบันการศึกษาในปั จจุบนั
2.2 พิจารณาอัตราการผลิตแรงงานเข้าสู่ตลาดแรงงานที่คาดว่าจะ
เพิ่มขึ้นได้ในแต่ละปี
2.3 คาดการณ์จานวนแรงงานจะเข้าสู่ตลาดแรงงานที่จะผลิตได้
(อุปทานด้านกาลังคน) ตลาดแรงงานรวม ได้ในรอบระยะเวลา 5 ปี
หรื อ 10 ปี ข้างหน้า
14
หลักการวางแผนด้ านทรัพยากรมนุษย์ (ต่ อ)
3. หลักการใช้ กาลังคน เป็ นหลักการวางแผนเพื่อให้การใช้กาลังคนที่มีอยูใ่ น
หน่วยงานได้ประโยชน์สูงสุ ด
3.1 ทาการสารวจ วิเคราะห์และประเมินความรู ้ความสามารถของพนักงานที่
มีอยูใ่ นองค์การในปัจจุบนั เพื่อวางแผนบรรจุบุคคลให้ปฏิบตั ิงานตาม
ความรู ้ความสามารถ
3.2 วางแผนพัฒนาหรื อโครงการฝึ กอบรมพนักงานที่มีอยูใ่ นปัจจุบนั ให้มี
สมรรถภาพ สูงขึ้นเพื่อเป็ นการเพิ่มจุดแข็งและลดจุดอ่อนของพนักงานโดย
พิจารณาข้อมูลจากการวิเคราะห์สถานการณ์ดา้ นกาลังคน
3.3วางแผนใช้กาลังคนที่มีอยูใ่ ห้เหมาะสมกับความรู ้ความสามารถของแต่
ละคน รวมทั้งการใช้กาลังคนให้มีความหลากหลายหน้าที่ (multiple jobs)
15
ลักษณะของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
1. มีลกั ษณะเป็ นกระบวนการ
หมายความว่าการวางแผนจะต้องมีการดาเนินการอย่างเป็ นขั้นตอน
ตั้งแต่การวางแผนเพื่อการสรรหาและคัดเลือก การบรรจุเป็ น
พนักงาน การจ่ายค่าตอบแทน จนกระทัง่ การวางแผนเมื่อพนักงาน
พ้นจากงาน
2. มีลกั ษณะเป็ นการคาดคะเนอุปสงค์ดา้ นกาลังคน
หมายถึงคาดการณ์ถึงอุปสงค์หรื ออาจจะเรี ยกว่าความต้องการ
พนักงานในอนาคต
3. มีลกั ษณะเป็ นการกาหนดวิธีการที่จะได้มาซึ่ งพนักงาน
4. มีลกั ษณะการกาหนดกิจกรรมการจัดการด้านบุคคล
5. มีลกั ษณะการกาหนดตาแหน่งและอัตราค่าตอบแทน
16
ความจาเป็ นในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
1. ความเจริ ญก้าวหน้าทางเทคโนโลยีดา้ นต่าง ๆ
2. โครงสร้างของหน่วยงานต่าง ๆ เปลี่ยนแปลงและสลับซับซ้อนมากขึ้น
3. การเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม
4. การแข่งขันในตลาดแรงงานโดยเฉพาะสาขาที่ขาดแคลน
5. เพื่อให้องค์การมีความพร้อมที่จะรองรับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม
6. กระแสโลกาภิวตั น์ และความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี (Globalization &
Technology)
7.สังคมแห่งการเรี ยนรู ้( Knowledge -based Society)
8.แนวทางในการจัดการสมัยใหม่(New Public Management)
9.การบริ หารกิจการบ้านเมืองและสังคมที่ดี(Good Governance)
17
ประเภทของการวางแผนด้ านทรัพยากรมนุษย์
1. การแบ่ งตามเกณฑ์ ของระดับการบริหารจัดการ
1.1 วางแผนจากบนลงล่าง เป็ นการวางแผนที่ถูกกาหนดความต้องการโดยผูบ้ ริ หาร
ระดับสู ง เรี ยกว่าการวางแผนโดยยึดวัตถุประสงค์หลักขององค์การเป็ นเกณฑ์
1.1.1 วิเคราะห์วตั ถุประสงค์ที่เป็ นผลสัมฤทธิ์ ขององค์การ
1.1.2 วางแผนกาลังคนให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ตามที่ระบุไว้ในข้อที่ 1.1.1
1.1.3 วิเคราะห์คุณลักษณะของพนักงานที่มีอยูใ่ นปั จจุบนั สภาพอุปสงค์ขององค์การ
และอุปสงค์ในตลาดแรงงานในอนาคต
1.1.4 วิเคราะห์ความสมดุลระหว่างพนักงานที่มีอยูก่ บั จานวนความต้องการพนักงานอยู่
ในลักษณะใดเกินความต้องการหรื อขาดแคลนหรื อไม่อย่างไร
1.1.5 จัดทาแผนกลยุทธ์ดา้ นกาลังคนให้สามารถตอบสนองต่อวัตถุประสงค์หลักของ
องค์การ
18
ประเภทของการวางแผนด้ านทรัพยากรมนุษย์ (ต่ อ)
1.2 การวางแผนจากล่างขึน้ บน เป็ นการวางแผนกาลังคนจากความ
ต้องการของ หัวหน้าหน่วยงานย่อยเสนอไปยังผูม้ ีอานาจอนุมตั ิ
ประกอบด้วยขั้นตอนดังนี้
1.2.1 ดาเนินการวิเคราะห์งาน
- วิเคราะห์ลกั ษณะงาน
- วิเคราะห์คุณสมบัติของพนักงาน
1.2.2 นาข้อมูลจากการวิเคราะห์งานไปวางแผนกาลังคนรวม
ขององค์การ
19
ประเภทของการวางแผนด้ านทรัพยากรมนุษย์ (ต่ อ)
1.3 การวางแผนแบบผสม เป็ นวิธีการวางแผนที่มีการผสมผสาน
ระหว่างวิธีการวางแผนจากบนลงล่างที่มีขอ้ ดีโดยยึดวัตถุประสงค์
ขององค์การเป็ นหลักกับล่างขึ้นบนซึ่ งมีขอ้ ดีในด้านจิตวิทยา อาจจะ
เรี ยกว่าเป็ นการพบกันครึ่ งทางระหว่างการบริ หารระดับสู งกับการ
บริ หารระดับล่าง
20
ประเภทของการวางแผนด้ านทรัพยากรมนุษย์ (ต่ อ)
2. การแบ่ งตามเกณฑ์ ระยะเวลาการดาเนินงานของการ
วางแผน
- ระยะสั้น
- ระยะกลาง
- ระยะยาว
21
กระบวนการในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
1. การพิจารณาเป้ าหมาย และแผนขององค์การ(Goals and Plans of
Organization) คือ การศึกษาและพิจารณาแผนกลยุทธ์ที่องค์การได้
กาหนดไว้ศึกษานโยบายทางด้านต่างๆเพื่อที่จะนาผลของการศึกษา
เหล่านี้มาจัดวางข้อมูลด้านบุคคลที่ควรจะเป็ นในอนาคตได้อย่าง
เหมาะสม
2. การพิจารณาสภาพการณ์ของทรัพยากรมนุษย์ในปั จจุบนั (Current
Human Resource Situation)
22
กระบวนการในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (ต่ อ)
3. การคาดการณ์ทรัพยากรมนุษย์( Human Resource Forecast) จะได้
ทราบจานวนและประเภทของพนักงานที่มีอยูจ่ ริ งๆ ว่ามีจานวนเท่าไร
แล้วนามาเปรี ยบเทียบกับจานวนที่องค์การทั้งหมดก็จะสามารถรู้วา่
องค์การต้องจ้างพนักงานใหม่ในกลุ่มใดบ้าง และในระยะเวลาใด
4. การกาหนดแผนปฏิบตั ิการ(Implementation Programs)
5. การตรวจสอบและการปรับปรุ ง(Audit and Adjustment
23
สรุปขั้นตอนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
• ขั้นที่ 1 : การศึกษาแนวทางแผนกลยุทธ์ ระดับองค์ การ
• ขั้นที่ 2 : การประเมินอุปทานกาลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบัน (Workforce Supply
Assessment)
• ขั้นที่ 3 : การพยากรณ์ อุปสงค์ กาลังคนในอนาคต
• ขั้ น ที่ 4 : การเปรี ย บเที ย บความต้ อ งการก าลั ง คนในอนาคต (Workforce
Demand) กับอุปทานกาลังคนทีม่ ีอยู่ในปัจจุบนั (Workforce Supply)
• ขั้นที่ 5 : การจัดทาแผนกาลังคน
• ขั้นที่ 6 : การทบทวนและนาเสนอขอความเห็นชอบจากผู้บริหาร
• ขั้นที่ 7 : การนาแผนกาลังคนไปปฏิบัติ
24
ประโยชน์ ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
1. ช่วยให้องค์การสามารถวางแผนพัฒนาการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิด
ประโยชน์สูงสุ ด ช่วยให้กิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์และเป้ าหมายของ
องค์การในอนาคตมีความสอดคล้องกัน
2. ช่วยในกิจกรรด้านทรัพยากรมนุษย์เป็ นไปอย่างมีระบบและมี
ความสัมพันธ์ต่อเนื่องกัน
3. ช่วยให้การจ้างพนักงานใหม่เป็ นไปอย่างมีประสิ ทธิภาพ
25
ประโยชน์ ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (ต่ อ)
4. เป็ นการเตรี ยมการให้ได้พนักงานใหม่เป็ นไปตามความต้องการของแผน
หรื อฝ่ ายต่างๆ
5. ส่ งเสริ มและพัฒนาโอกาลความเท่าเทียมกันของพนักงานในหน่วยงาน
ต่างๆ ขององค์การ
6. เป็ นแนวทางสาหรับองค์การที่มีหน้าที่ผลิตจะได้ผลิตกาลังคนให้
สอดคล้องกับความต้องการของหน่วยงาน
26
การวางแผนกาลังคน
27
ความหมายของการวางแผนกาลังคน
• การวางแผนกาลังคน คือ การวางกลยุทธ์ดา้ นกาลังคนให้สอดคล้อง
กับทิศทางธุรกิจขององค์กร โดยการวิเคราะห์สภาพกาลังคนของ
องค์กรที่มีอยูใ่ นปัจจุบนั เปรี ยบเทียบกับความต้องการกาลังคนใน
อนาคตว่ามีส่วนต่างของความต้องการอย่างไร เพื่อที่จะพัฒนาหรื อ
วางแผนดาเนินการให้องค์กรบรรลุภารกิจ เป้ าหมาย และวัตถุประสงค์
ที่วางไว้
• การวางแผนกาลังคน คือ กระบวนการที่เป็ นระบบในการกาหนดความ
ต้องการทุนมนุษย์ เพื่อมาทางานให้บรรลุเป้ าหมายขององค์กร และ
ดาเนินการพัฒนากลยุทธ์ต่างๆ เพื่อให้บรรลุความต้องการดังกล่าว
28
ความหมายของการวางแผนกาลังคน (ต่ อ)
• การวางแผนกาลังคน คือ การดาเนินการอย่างเป็ นระบบในการ
วิเคราะห์และพยากรณ์เกี่ยวกับอุปสงค์และอุปทานด้านกาลังคน
เพื่อนาไปสู่การกาหนดกลวิธีที่จะให้ได้กาลังคนในจานวนและ
สมรรถนะที่เหมาะสมมาปฏิบตั ิงานในเวลาที่ตอ้ งการ โดยมี
แผนการใช้และพัฒนากาลังคนเหล่านั้นอย่างมีประสิ ทธิภาพและ
ต่อเนื่อง ทั้งนี้ เพื่อธารงรักษากาลังคนที่เหมาะสมไว้กบั องค์กร
อย่างต่อเนื่อง
29
การบริหารกาลังคนในองค์ กรสมัยใหม่
Out
20
High Performer
อย่าง
60
Average
performer
High Performer
บริหาร
20
ให้ความสาคัญ
Average
performer
เสมอ
ภาค
Up
60
20
Up
Poor performer
แบบการบริหารทรัพยากรไม่ มีประสิ ทธิภาพ
20
Poor performer
Out
แบบการบริหารทรัพยากรที่มีประสิ ทธิภาพ
30
Concept การวางแผนกาลังคน
- เป็ นเครื่องมือทีช่ ่ วยให้ ผู้บริหารทราบกาลังคน
ปัจจุบนั และความต้ องการ เตรียมแผนรับปัญหา ด้ าน
กาลังคนในอนาคต
- ผู้บริหารระดับสู งกาหนดนโยบาย
- กาหนดกรอบงานและระยะเวลาโดย HR และ ที่ปรึกษา
- ประชุ มหารือร่ วมกับหัวหน้ าสายงาน พร้ อมสื่ อสารภายใน
31
Concept การวางแผนกาลังคน (ต่ อ)
- เป็ นแผนสาหรับระยะเวลา 3 – 5 ปี
หรือมากกว่ า
- ไม่ ใช่ เป็ นเพียงการลดกาลัง แต่ ต้องจัดสรรกาลังตาม
ความเหมาะสมของงาน เป็ นเป้ าประสงค์ ขององค์ การ
- จาเป็ นต้ องได้ รับความร่ วมมือจาก 3 กลุ่ม คือ
ผู้บริหาร + HR + ผู้จัดการหรือหัวหน้ างานตามสายงาน
(Line Manager)
32
ระดับของวัตถุประสงค์ การวางแผนกาลังคน
• วางแผนกาลังคนออกเป็ น 2 ระดับได้แก่
– วัตถุประสงค์ข้ นั พื้นฐาน
– วัตถุประสงค์ช้ นั สู ง
33
ระดับของวัตถุประสงค์ การวางแผนกาลังคน (ต่ อ)
1. วัตถุประสงค์ ข้นั พืน้ ฐานหมายถึงความมุ่งหมายที่เป็ นปฐมเหตุแห่งการ
วางแผนงานด้านกาลังคนประกอบด้วยสาระสาคัญดังต่อไปนี้
1.1 การวางแผนด้านบุคลากรภาครัฐ
- เพื่อสนองตอบต่อความต้องการของประชาชน บาบัดทุกข์ บารุ งสุ ขแก่
ประชาชน เช่นการจัดอานวยความสะดวกในการให้บริ การแก่ประชาชน
การชาระภาษี การทาบัตรประชาชน
1.2 การวางแผนด้านบุคลากรภาคธุรกิจเอกชน
- เพื่อสนองต่อการมีผลกาไรจากการประกอบธุรกิจ
1.3 การวางแผนส่ วนบุคคล
- เพื่อการดารงชีวิตของตนเอง : การวางแผนพัฒนาตนเอง โดยการ
ฝึ กอบรม การพัฒนาและการศึกษาต่อ
34
ระดับของวัตถุประสงค์ การวางแผนกาลังคน(ต่ อ)
2.วัตถุประสงค์ ข้นั สู ง
2.1 การวางแผนระดับมหภาค
2.1.1 ภาครัฐ วางแผนภาพรวมทั้งประเทศ เช่น
- แผนการลดกาลังคน(เกษียณก่อนกาหนด)
- แผนการพัฒนาบุคลากรอาชีพการฝึ กอบรม(โครงการต้นกล้าอาชีพ)
- แผนการแลกเปลี่ยนบุคลากรกับนานาชาติ
2.1.2 ภาคเอกชน การวางแผนเพิ่ม / ลดกาลังคน การพัฒนาบุคลากร
การเลิกจ้าง
35
ระดับของวัตถุประสงค์ การวางแผนกาลังคน(ต่ อ)
2.วัตถุประสงค์ ข้นั สู ง (ต่ อ)
2.2. การวางแผนระดับจุลภาค หมายถึง การวางแผนกาลังคนระดับหน่วยงาน
ประกอบด้วยกิจกรรมดังต่อไปนี้
1. การสารวจและวิเคราะห์กาลังคนที่เป็ นอยูใ่ นปัจจุบนั ในด้านโครงสร้าง
ด้านการเคลื่อนไหวกาลังคน และด้านทัศนคติ
2. การพยากรณ์กาลังคน หมายถึง การคาดการณ์ความต้องการกาลังคนใน
ด้านเชิงปริ มาณและคุณภาพ ด้านอุปสงค์และอุปทานในอนาคต
3. วางแผนการใช้กาลังคนให้เกิดประสิ ทธิภาพสูงสุ ด
4. การวางแผนพัฒนาความเจริ ญก้าวหน้าในสายงานอาชีพ
5. วางแผนสร้างระบบข้อมูลด้านกาลังคน (HRIS)
36
ประเด็นสาคัญในการวิเคราะห์ กาลังคน
การเปลีย่ นแปลงทางเทคโนโลยี ซึ่งทาให้หน่วยงานต้องการกาลังคนที่มี
ความรู ้ ประสบการณ์ ทักษะ และทัศนคติ
2. การแข่ งขัน และการเปลีย่ นแปลงของตลาดแรงงาน
(Labor market) ก่อให้เกิดการเคลื่อนไหวของทรัพยากรคน
ซึ่งหน่วยงานต้องเตรี ยมการในกรณี หากมีการขาดแคลน
3. การเคลือ่ นไหวของตาแหน่ งงานต่ าง ๆ ในหน่ วยงาน ซึ่งเกิดจากการเลื่อน
ตาแหน่ง การโอนย้าย ตลอดจนการสู ญเสี ยอัตรากาลัง จากการลาออก ไล่ออก
ปลดออก ให้ออก เสี ยชีวิต เป็ นต้น
4. เป็ นแนวทางของกิจกรรมอืน่ ๆ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ จะทาให้สามารถ
กาหนดแนวทางการสรรหา พัฒนาบุคลากรของหน่วยงาน งบประมาณ
ตลอดจนทรัพยากรกายภาพที่ตอ้ งใช้ในกระบวนการทางานของหน่วยงานได้
37
1.
การพิจารณากาหนดอัตรากาลังในแต่ ละหน่ วยงาน
1. พิจารณาแนวโน้มของปริ มาณงานจากข้อมูลผลการปฏิบตั ิงาน
2. พิจารณาปริ มาณงาน-ปริ มาณผลลัพธ์โดยเปรี ยบเทียบ
(Workload comparison)
3. พิจารณาเวลาที่ใช้ในการปฏิบตั ิงาน Full Time Equivalent
4. พิจารณาผลสรุ ปการสารวจมุมมองของหน่วยงานแวดล้อม
(360° Perspective)
5. พิจารณาประเด็นการพัฒนาในเชิงประสิ ทธิภาพและ
ข้อเสนอแนะอัตรากาลัง
38
กระบวนการวางแผนกาลังคน มีองค์ ประกอบสาคัญ 3 ด้ าน คือ
1.กาลังบุคคลทีม่ ีอยู่ในปัจจุบัน (Manpower inventory) โดยหน่วยงานต้อง
มีขอ้ มูลกาลังคนในปัจจุบนั ทั้งในเชิงปริ มาณ และเชิงคุณภาพ
2.การคาดการณ์ กาลังบุคคลในอนาคต (Manpower forecast) หน่วยงาน
ต้องมีการคาดการณ์ และระบุไว้ให้พร้อมว่า ในอนาคตต้องการบุคคล
จานวนเท่าใด ประเภทใดบ้าง ตลอดจนระบุรายละเอียดถึงคุณสมบัติต่าง
ๆ เช่น ความชานาญงาน พื้นฐานการศึกษา และประสบการณ์
3.แผนกาลังคน (Manpower Plans) เป็ นแผนเฉพาะที่ใช้แน่นอน สาหรับ
นามาใช้ปฏิบตั ิเพื่อเสริ มส่ วนที่ขาดระหว่างข้อแตกต่างที่เกิดขึ้นจาก
กาลังคนที่คาดการณ์ และกาลังคน ที่มีอยู่
39
เทคนิคที่ใช้ ในการวางแผนกาลังคน
เทคนิคการคาดการณ์ โดยใช้ ดุลยพินิจ
โดยประสบการณ์ ของผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญ
1.
2.
3.
4.
Informal & Instant decision line managers จะเป็ นผู้ระบุความ
ต้ องการกาลังคนในหน่ วยงานของตนเอง
Formal expert survey การสารวจโดยอาศัยทีมงานผู้ชานาญการ
ภายนอก
Nominal Group Technique : NGT line manager ทุกฝ่ ายมา
ประชุ มตกลงกันเรื่องการจัดสรรทรัพยากรคน
Delphi technique =เทคนิคที่นามาใช้ ในกรณีความต้ องการกาลังคน
มีตัวแปรที่ซับซ้ อน
40
เทคนิคการคาดการณ์ โดยใช้ ดุลยพินิจ
Delphi technique
เป็ นเทคนิคในการวิเคราะห์ อัตรากาลัง โดยอาศัยดุลยพินิจของผ้ บู ริหาร
(Management Judgment) หรื ออาศัยความร้ ูและประสบการณ์ ของ
ผ้ ชู านาญการ ซึ่งเคยทางานเกีย่ วข้ องกับงานในหน่ วยงานทีท่ าการ
วิเคราะห์ นั้น ทั้งนี้โดยอาศัยรากฐานข้ อเท็จจริ งทีอ่ ้ างอิงได้
• สั มภาษณ์ ผู้เชี่ยวชาญเพือ่ สร้ างแบบสอบถาม/แบบสั มภาษณ์
• ส่ งแบบสอบถาม/แบบสั มภาษณ์ จากผู้เชี่ยวชาญเวียนไปให้ ผู้เชี่ยวชาญ
คนอืน่ ๆ-comments(ใช้ ข้อมูลที่เป็ น median – ตัดข้อมูลร้ อยละ20-หัว-ท้ าย)
• ทาซ้าขั้นตอนที่1-2 ไปจนกว่ าจะได้ แนวทางทีช่ ัดเจน
41
เทคนิคการคาดการณ์ โดยใช้ ดุลยพินิจ (ต่ อ)
Delphi technique
ข้ อดี
• ประหยัด สะดวก รวดเร็ว
• คานึงถึงปัจจัยต่ าง ๆ ที่
กว้ างขวางกว่ าวิธีการอืน่ ๆ
• ใช้ เสริมวิธีการพยากรณ์ อื่น ๆ
จะช่ วยให้ การกาหนดกาลังคน
ใกล้เคียงความจริงมากขึน้
ข้ อเสี ย
• ขึน้ อยู่กบั วิจารณญาณและประสบการณ์
• อาจไม่ ได้ รับการยอมรับหรือถูกโต้ แย้ ง
ถ้ าไม่ มีหลักฐานอ้างอิง
• อาจทาให้ ร้ ู สึกว่ าการทางาน ไม่ ชัดเจน
ไม่ เป็ นระบบ
42
เทคนิคการคาดการณ์ โดยใช้ สถิติ/คณิตศาสตร์
เทคนิคการคาดการณ์ โดยใช้ สถิติ/คณิตศาสตร์
ตัวอย่างการใช้ ค่าทางสถิต/ิ คณิตศาสตร์
• การวิเคราะห์ตามอัตราส่ วน(Ratio analysis)
พิจารณาจาก สัดส่ วนของปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับกาลังคนในองค์การ
จานวนพนักงานผู้ให้ บริการ
=
จานวนผู้ใช้ บริการ
อัตราส่ วนของผู้ใช้ บริการ ต่ อ ผู้ให้ บริการ
43
เทคนิคการคาดการณ์ โดยใช้ สถิติ/คณิตศาสตร์ (ต่ อ)
ตัวอย่ างการใช้ ค่าทางสถิติ
• การวิเคราะห์ตามอัตราส่ วน(Ratio analysis)
เช่น จานวนประชากรในเขตกับจานวนเจ้าหน้าที่ของสานักงานเขต
ที่ตอ้ งการ
• ถ้าประชากร 10,000 คน เจ้าหน้าที่ 200 คน
• สถิติอตั ราการเพิ่มของประชากรคือ 5,000 คน ต่อปี
• ฉะนั้นถ้าคาดการณ์วา่ ประชากรจะเพิม่ อีกใน2ปี ข้างหน้าเป็ น
20,000 คน จะต้องเตรี ยมเพิ่มพนักงานอีกจานวน 200 คน
44
เทคนิคการคาดการณ์ โดยใช้ สถิติ/คณิตศาสตร์ (ต่ อ)
ตัวอย่ างการใช้ ค่าทางคณิตศาสตร์
• การวิเคราะห์ตามขนาดของพื้นที่
คนสวน 1 คน จะต้องรับผิดชอบดูแลต้นไม้ 2 ตารางกิโลเมตร ดังนั้น
ถ้ามีพ้นื ที่ท้ งั หมด 20 ตารางกิโลเมตร จะต้องมีคนสวนจานวน 10 คน
• จานวนพนักงานกับอุปกรณ์
เจ้าหน้าที่บนั ทึกข้อมูล กับ จานวนเครื่ องคอมพิวเตอร์
พนักงานขับรถ กับ จานวนรถยนต์
45
เทคนิคการคาดการณ์ โดยใช้ สถิติ/คณิตศาสตร์ (ต่ อ)
ตัวอย่ างการใช้ ค่าทางคณิตศาสตร์
• อัตราส่ วนผู้ใต้ บังคับบัญชากับผู้บังคับบัญชา
แนวความคิดเรื่อง span of control :จานวนผู้ใต้ บังคับบัญชาทีเ่ หมาะสมในการ
ควบคุมงาน
อุปสงค์ ของผู้บงั คับบัญชา
=
จานวนผู้ใต้ บงั คับบัญชาในอนาคต
อัตราส่ วนผู้ใต้ บงั คับบัญชากับผู้บงั คับบัญชา
46
เทคนิคการคาดการณ์ โดยใช้ สถิติ/คณิตศาสตร์ (ต่ อ)
ตัวอย่ างการใช้ ค่าทางคณิตศาสตร์
• คานวณจากอัตราการหมุนเวียนกาลังคน
อัตราการหมุนเวียนกาลังคน = จานวนคนเข้ างาน – จานวนคนออกจากงาน x 100
จานวนกาลังคนโดยเฉลีย่
47
การเคลือ่ นไหวของอัตรากาลังคน
โอนย้ าย
บรรจุใหม่
เลือ่ นขั้น
เกษียณอายุ
กาลังคนของ
ลาออก,ครบสั ญญาจ้ าง
องค์ การ
โอนย้ าย, เสี ยชีวติ
48
ความจาเป็ นในการวางแผนกาลังคน เช่ น
การเปลีย่ นแปลงทางด้ านการเมือง/เศรษฐกิจ/สั งคม
การเปลีย่ นแปลงทางด้ านเทคโนโลยี
เส้ นทางก้าวหน้ าของสายงานมีการเปลีย่ นแปลง
การจ้ างกาลังคนมีรูปแบบหลากหลายมากขึน้
49
ประโยชน์ ของการวางแผนกาลังคน
1. สร้างความเชื่อมโยงระหว่างการจัดการทรัพยากรบุคคล และการวางแผน
เชิงกลยุทธ์ของหน่วยงาน
2. เพื่อช่วยให้เกิดความเหมาะสม ระหว่างงานกับคุณสมบัติ ผูป้ ฏิบตั ิงาน
เช่น ทักษะ ประสบการณ์ เงินเดือน อายุ เพศ
3. ช่วยให้หน่วยงานสามารถจัดจานวน ประเภท และระดับทักษะ
ของกาลังคนให้เหมาะสมกับงานในระยะเวลาที่เหมาะสม
4. ใช้ประโยชน์จากทรัพยากรได้สูงสุ ด
(right people, right skills, right jobs, right time)
5. ทาให้บรรลุเป้ าหมายขององค์กรได้อย่างมีประสิ ทธิภาพ
50
ประโยชน์ ของการวางแผนกาลังคน (ต่ อ)
6. สามารถรักษากาลังคนที่ดีไว้ในองค์กร
7. ลดความเสี่ ยงในการตัดสิ นใจที่ผดิ พลาด
8. ทาให้ไม่เกิดช่องว่างในการสรรหาบุคคลเข้าปฏิบตั ิหน้าที่
9. ทาให้มีการตรวจสอบสภาพกาลังคน และการวิเคราะห์
และวางยุทธศาสตร์กาลังคนได้ถูกต้อง
10. เพื่อช่วยให้สามารถเกิดความสมดุลของงานกับคนคือ
คนไม่ลน้ งาน งานไม่ลน้ คน
51
กลยุทธ์ การบริหารในภาวะงานล้ นคน
Un/Semi-skilled
1.
2.
หมุนเวียนพนักงาน
ทางานล่ วงเวลา
3.
Outsourcing/
subcontracting
4.
5.
สรรหา (ภายใน/นอก)
ออกแบบกระบวนการ
ทางานใหม่
เทคโนโลยี
6.
Skilled/Mgt
1.
2.
3.
หมุนเวียนพนักงาน
สรรหา (ภายใน/นอก)
ฝึ กอบรมเพิม่ (บุคคล)
ประสิ ทธิภาพคน
52
กลยุทธ์ การบริหารในภาวะคนล้ นงาน
Un/Semi-skilled
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
ลดจานวนพนักงาน
เลิกสั ญญาจ้ าง
เกษียณอายุก่อนกาหนด
สร้ างงานใหม่
หยุดรับตาแหน่ งใหม่
เฉลีย่ งานกันทา
บังคับพักร้ อน
เปลีย่ นตาแหน่ งงาน
ตัดโอน/พัฒนารู ปแบบองค์ กรใหม่
Skilled/Mgt
1.
2.
3.
4.
เกษียณอายุก่อนกาหนด
เปลีย่ นตาแหน่ งงาน
ตัดโอน/พัฒนารู ปแบบ
องค์ กรใหม่
สร้ างงานใหม่
53
กลยุทธ์ การบริหารในภาวะคนไม่ ล้นงานงานไม่ ล้นคน
Skilled/Mgt
1.
2.
3.
4.
5.
Career path
Succession plan
Training
Retention
Talent Development
54
ถ้ าหลังจากปรับแล้ วคนยังเกิน อเมริกาใช้ วธิ ี
1. ไม่รับคนเพิม่ หรื อเพิม่ ก็ได้นอ้ ยสุ ด
2. ไม่รับเพิม่ หรื อเพิม่ น้อยสุ ดก็เกินให้อาสาสมัครโดยให้รางวัล ค่าชดเชย
มากกว่ากฎหมายกาหนด
3. หากยังเกินอีก ใช้วิธี Early Retirement
4. เกษียณก่อนกาหนดออกแล้วยังเกิน ใช้วิธี Lay-off เลิกจ้างโดยไม่ผดิ กม.
5. ตามอายุงาน เช่น 3 ปี 10 ปี ปลด 3 ปี
- เนื่องจาก 10 ปี เป็ นสมาชิก,
- อเมริ กนั ลดขนาดองค์การ แบบอายุงานมากกว่า Seniority
- มีสหภาพ
ดังนั้นเข้าที่หลังออกก่อนอเมริ กาก็รับมาน้อยกว่าที่ออก
** เป้ าหมายจริ งๆ ของอเมริ กา ไม่อยากให้ปลดแต่ตอ้ งการให้อยูก่ นั นานๆ โดย
ใช้วิธี (Downsizing)
55
ถ้ า ญี่ปุ่น คนเกินทาอย่ างไร
1. ปรับแล้วเกิน จึงคิดหาวิธีขยายกิจการ แล้วโอนคนเกินไปอยูก่ ิจการใหม่
2. หากเกินอยูอ่ ีก จัดตั้งแผนกหางานในบริ ษทั ฝากหาให้ลูกน้อง ไปทาที่อื่น
โดยไม่คิดค่าใช้จ่าย
3. เกินอยูอ่ ีก หาอาสาสมัครออก
4. เกินอีก ก็ See through the Window ลดเงินเดือนพอกินพออยู่ ลดเงินเดือน
ไม่ตอ้ งทางานให้นงั่ เฉยๆ จนกว่าจะเบื่อหรื อหางานใหม่ เพราะญี่ปุ่นจ้าง
คนจนแก่ตายหรื อเบื่อไปเอง Life Time Employment จ้างจนตายไม่ปลด
ออก
56
ถ้ า ไทย คนเกินทาอย่ างไร
- ทา Downsizing ทาโดย
1. ลดเงินเดือน
2. ปลดออกบ้ างบางส่ วน หรือทั้งหมดแล้วเลิกกิจการ
• - หลักอาวุโส - ประสิ ทธิภาพการทางาน - วินยั - หลักการทางาน
- ปัญหาเศรษฐกิจครอบครัวน้อยสุ ดออก
• เช่น พนักงานเงินเดือน 10,000 บาท จ่าย 100,000 บาท (อยูน่ านจ่าย 10
เดือน) ลดเหลือ 8,000, 5,000, 2,000 เลิกจ้างจ่าย 10 เดือน = 20,000
• ทาได้หากลูกจ้างยินยอม หากลูกจ้างไม่ยนิ ยอมฟ้ องศาล หากลูกจ้าง
ยินยอมให้ลด จะได้ไม่ถูกออกเป็ นต้น
57