Transcript เอกสารประกอบโครงการอบรมเชิงปฏิบัติการ เรื่องการวิเคราะห์อัตรากำลัง

ดร.สุรชาติ กิม
่ มณี


กระบวนการทีจ
่ ะทาให ้มีบค
ุ ลากรตามปริมาณ
และคุณสมบัตเิ พียงพอทีจ
่ ะปฏิบต
ั ภ
ิ ารกิจของ
องค์กรให ้สาเร็จ
ต ้องกาหนดขัน
้ ตอนหรือกระบวนงานทีส
่ ะท ้อน
ิ ธิภาพ
งานจริงของหน่วยงานทีแ
่ สดงถึงประสท
ิ ธิผล และไม่ซ้าซอน
้
ประสท
ข้อมู ลในอดีต
ข้อมู ลปั จจุบน
ั
ข้อมู ลอนาคต
1) การ
1) ข ้อมูลจาก
1) ข ้อมูล
ั ทัศน์ /
วิสย
ดาเนินงาน
การมีสว่ นร่วม
จริงของ
ของ
ภารกิจ
ผู ้เกีย
่ วข ้อง
เร่งด่วน/
หน่วยงานที่
ผ่านมา
ภารกิจหลักที่
2) แนวทาง/
สง่ ผลต่อ
วิธก
ี าร
ความ
ปฏิบัตงิ านที่
ต ้องการ
กาลังคน
ผ่านมาและ ้
หมายเหตุ ทังสามมิตค
ิ วรสอดคล้อง

การวิเคราะห์ยท
ุ ธศาสตร์และภารกิจองค์กร
 งานทีด
่ าเนินการในปั จจุบน
ั ครบถ ้วน และตรงตาม
ภารกิจขององค์กรหรือไม่/เพียงใด

การวิเคราะห์ต ้นทุนค่าใชจ่้ ายกาลังคน (Supply
pressure)
ั ้ งานทีต
ิ ธิภาพ
 การจัดลาดับชน
่ ้องประหยัดแต่มป
ี ระสท
 การจัดสรรประเภทบุคลากรทีต
่ ้องประหยัดแต่ม ี
ิ ธิภาพ
ประสท

การวิเคราะห์ FTE (Full Time Equivalent)

การวิเคราะห์ผลงานทีผ
่ า่ นมา
ื่ มโยงกับ
 นาผลลัพธ์ทต
ี่ ้องการของหน่วยงานมาเชอ
กรอบอัตรากาลังทีต
่ ้องการ

ี และ
การวิเคราะห์ข ้อมูลจากผู ้มีสว่ นได ้สว่ นเสย
ประเด็นสาคัญอืน
่ ๆ ทีเ่ กีย
่ วข ้องกับอัตรากาลัง
 ข ้อมูลพืน
้ ทีแ
่ ละการจัดโครงสร ้างองค์กรทีม
่ ผ
ี ลต่อ
กรอบอัตรากาลัง
 การเกษี ยณอายุ
 ความคิดเห็นอืน
่ ๆ ทีม
่ ผ
ี ลต่อกรอบอัตรากาลัง

การเปรียบเทียบกรอบอัตรากาลังกับองค์กรอืน
่ ๆ



การเปลีย
่ นแปลงของแผนกลยุทธ์ขององค์กร /
สว่ นงาน
การเปลีย
่ นสมมุตฐิ านการวิเคราะห์อป
ุ สงค์และ
อุปทานอัตรากาลัง
การเปลีย
่ นแปลงบริบทและสงิ่ แวดล ้อมทีม
่ ี
ั พันธ์กบ
ความสม
ั ภาระงานองค์กรและสว่ นงาน

การวางแผน
 กาหนดคณะทางาน
 กาหนดกิจกรรมดาเนินการและเวลา

วิเคราะห์นโยบายด ้านทรัพยากรบุคคลตลอดจน
ปั ญหา
 มีนโยบายการลดอัตรากาลังหรือไม่
 นโยบายทรัพยากรบุคคลอืน
่ ๆ ทีเ่ กีย
่ วข ้อง

วิเคราะห์นโยบายด ้านทรัพยากรบุคคลตลอดจน
ปั ญหา (ต่อ)
 การบรรจุคนไม่สอดคล ้องกับตาแหน่ง
 ระดับความสมดุลของระดับตาแหน่งงานในองค์กร /
สว่ นงาน
 ระดับอายุบค
ุ ลากร
 คุณภาพบุคลากร
 ระดับค่าใชจ่้ ายด ้านบุคลากร

วิเคราะห์พันธกิจ ยุทธศาตร์ และนโยบายของ
องค์กร
 พันธกิจ ยุทธศาสตร์ ทีม
่ ผ
ี ลต่อภาระงานทีส
่ งู ขึน
้ หรือ
ลดลง
หมายเหตุ
การวิเคราะห์ภารกิจ ยุทธศาสตร์ และนโยบายองค์การ
จะทาให ้สามารถประมาณ
การผลลัพธ์สด
ุ ท ้ายเบือ
้ งต ้นของกรอบอัตรากาลัง

เก็บข ้อมูลกระบวนการทางานจริง
 เก็บข ้อมูลในอดีต ปั จจุบน
ั และอนาคต
่ นงาน 2-3 คน ทาหน ้าที่
 กาหนดตัวแทนของแต่ละสว
กรอกแบบฟอร์มเก็บข ้อมูลทีก
่ าหนดพร ้อมทัง้ ทาการ
ี้ จง
ชแ
้
 ใชแบบฟอร์
มในการเก็บข ้อมูล 3 แบบฟอร์ม
▪ ข ้อมูลทัว่ ไปของหน่วยงาน
▪ มุมมองด ้านอัตรากาลัง
▪ รายละเอียดการปฏิบต
ั งิ านของหน่วยงาน

ข ้อมูลทั่วไปของหน่วยงาน
 ดาเนินการรวบรวมข ้อมูลระดับสานั กหรือหน่วยงาน
ใต ้สานั ก 1 ระดับ
้
 ใชมาตรฐานเดี
ยวกันทัง้ องค์กร
 มีการตรวจสอบแก ้ไขให ้ถูกต ้อง

มุมมองด ้านอัตรากาลัง
ิ ธิภาพ เชน
่ ปรับปรุง
 ข ้อเสนอแนะการเพิม
่ ประสท




ขัน
้ ตอนหรือระบบงานขอบเขต
ความรับผิดชอบ
ข ้อเสนอแนะการแก ้ไขระเบียบข ้อบังคับ กฎหมายที่
ิ ธิภาพ
เป็ นอุปสรรคต่อประสท
้
ข ้อเสนอแนะปรับปรุง ความซ้าซอนของหน่
วยงาน
ตาแหน่งงาน
ข ้อเสนอการจ ้าง Outsource หรือการปรับตาแหน่ง
ข ้าราชการเป็ นพนักงานราชการ
ข ้อเสนอการปรับอัตรากาลังในแต่ละหน่วยงานพร ้อม

รายละเอียดการปฏิบัตงิ านของหน่วยงาน
้
 ใชแบบฟอร์
มตามจานวนสายงานๆ ละ 1 แบบฟอร์ม
ั เจน
 ควรอธิบายวิธก
ี ารกรอกแบบฟอร์มให ้ชด

พิจารณาอุปสงค์กาลังคน
 นาข ้อมูลจากแบบฟอร์มทัง้ 3 แบบมาจัดหมวดหมู่
 ตรวจสอบความถูกต ้องครบถ ้วน
 พิจารณาความสอดคล ้องของงานจริงกับหน ้าทีค
่ วาม
รับผิดชอบทีก
่ าหนดโดย
▪ พิจารณาหน ้าทีห
่ ลักทีต
่ วั แทนหน่วยงานกรอกเทียบกับ
หน ้าทีค
่ วามรับผิดชอบหลักทีก
่ าหนดอยูใ่ น Functional
Description หรือเอกสารอ ้างอิง เพือ
่ หาความต่างหรือ
่ งว่าง
ชอ
่ งว่าง
▪ กาหนดแนวทางเติมเต็มชอ

พิจารณาอุปสงค์กาลังคน (ต่อ)
 พิจารณาการกระจายของงานและการกาหนด
ผู ้ปฏิบต
ั งิ านโดยใชค้ าถาม
▪ สายงานแต่ละสายงานทีอ
่ ยูใ่ นหน่วยงานหรือสว่ นงาน
สอดคล ้องกับหน่วยงานหรือสว่ นงานนัน
้ หรือไม่
ั สายงานนีห
▪ มีภาระงานทีต
่ ้องอาศย
้ รือไม่
▪ การมีสายงานนีใ้ นหน่วยงาน / สว่ นงานเอือ
้ ต่อการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลหรือไม่
 พิจารณาการปรับเปลีย
่ น
▪ โอนย ้าย
▪ เพิม
่ เติม

พิจารณาอุปสงค์กาลังคน (ต่อ)
 พิจารณาแนวโน ้มของปริมาณงานและความ
ื่ มโยงกับตัวชวี้ ัดโดยใชค้ าถาม
เชอ
▪ ปริมาณผลลัพธ์ทเี่ พิม
่ ขึน
้ มีผลต่อภาระงานและอัตรากาลัง
หรือไม่
้
▪ แนวโน ้มปริมาณผลลัพธ์เป็ นอย่างไร / เวลาทีใ่ ชในการ
ปฏิบต
ั ิ / จานวนบุคลากร
▪ ผลลัพธ์สอดคล ้องกับความต ้องการขององค์กรหรือไม่

พิจารณาอุปสงค์กาลังคน (ต่อ)
 พิจารณา FTE (Full Time Equivalent) โดยใชค้ าถาม
▪ ค่า FTE สูงหรือตา่ กว่าอัตรากาลังทีม
่ อ
ี ยู่
▪ ค่า FTE สูงหรือตา่ กว่าหน่วยงานทีค
่ ล ้ายกันโดย
เปรียบเทียบ
 พิจารณามุมมองรอบด ้านและจัดทาข ้อเสนอแนะ
ประกอบการกาหนดกรอบอัตรากาลัง
ั ดาห์ X 4 สป
ั ดาห์/เดือน
▪ หมายเหตุ 6 ชวั่ โมง/วัน X 5 วัน / สป
X 12 เดือน / ปี
= 1,440 ชวั่ โมง / ปี

พิจารณามุมมองจากแหล่งอืน
่ ๆ และจัดทา
ข ้อเสนอแนะ
ี กับหน่วยงาน
 มุมมองจากบุคคลทีไ
่ ม่มส
ี ว่ นได ้สว่ นเสย
ทีว่ เิ คราะห์
 จัดทาข ้อเสนอแนะ

กรณีทห
ี่ น่วยงานหลายพืน
้ ทีท
่ างานคล ้ายกัน
สามารถคานวณอัตรากาลังได ้จากการ
เทียบเคียงโดยใชปั้ จจัยทีเ่ ป็ นตัวทาให ้เกิดความ
ต ้องการกาลังคน (Workload Driver) ตาม
ขัน
้ ตอนดังนี้
1) เลือกหน่วยงานทีจ
่ ะเทียบเคียง
2) เลือกปั จจัยทีเ่ ป็ นตัวทาให ้เกิดความต ้องการ
้ ยบเทียบ
กาลังคนมาใชเปรี
▪
จานวนแรงงานทีม
่ ายืน
่ ความจานงสมัครงาน 6000 คน /
นักวิชาการแรงงาน 1 อัตรา

พิจารณาอุปทานกาลังคน
 พิจารณาอุปทานกาลังคน
มีผลการวิเคราะห์กรอบอัตรากาลังของตาแหน่งใดบ ้างทีผ
่ ู้
ึ ษาไม่ตรงและ
ดารงตาแหน่งมีวฒ
ุ ก
ิ ารศก
ดาเนินการหาทางออกอย่างไร
ึ ษา วุฒก
ึ ษาของผู ้ดารงตาแหน่ง
▪ วิเคราะห์ระดับการศก
ิ ารศก
ึ ษาทัง้ ระดับ
ในปั จจุบน
ั โดยตัง้ คาถามว่าคุณสมบัตเิ ชงิ การศก
ึ ษา เอือ
และวุฒก
ิ ารศก
้ ให ้การจัดสรรอัตรากาลังทาได ้ทันที
หรือไม่

พิจารณาองค์รวม
 การกาหนดจานวน / สายงานและประเภทการจ ้าง
กาลังคน
▪ ลักษณะงานในหน่วยงานควรประกอบด ้วยตาแหน่ง
ประเภทใด และระดับใด
1) ข ้าราชการ
ปฏิบต
ั งิ านในภารกิจหลักลักษณะงานทีเ่ น ้นการใช ้
ความรู ้ความสามารถและทักษะเชงิ
เทคนิค หรือเป็ นงานวิชาการ งานทีเ่ กีย
่ วข ้องกับ
การกาหนดนโยบายหรือลักษณะงาน
2) พนักงานราชการ
ปฏิบต
ั งิ านในภารกิจรองและภารกิจสนับสนุน เป็ น
งานทีม
่ ก
ี าหนดระยะเวลาเริม
่ และ
ิ้ สุดแน่นอนตามความจาเป็ นของภารกิจ มีการ
สน
ั ญาจ ้างและต่อ
จ ้างงานในระบบสญ
ั ญาจ ้างได ้
สญ
3) ลูกจ ้างประจา
้ กษะและประสบการณ์ เมือ
ปฏิบต
ั งิ านทีต
่ ้องใชทั
่
้
ปรับใชระบบพนั
กงานราชการหรือ
การจ ้างเหมาบริการแทนจึงไม่มก
ี ารกาหนด
ตาแหน่งเพิม
่ ใหม่และไม่มก
ี ารบรรจุ
บุคคลในตาแหน่งดังกล่าว
4) ลูกจ ้างชวั่ คราว
ปฏิบต
ั งิ านเสริมในภารกิจรอง ภารกิจสนับสนุน งาน
ทีม
่ ก
ี าหนดระยะเวลาการ
ิ้ สุดทีแ
ปฏิบต
ั งิ านเริม
่ ต ้นและสน
่ น่นอนตามโครงการ
ั้
หรือภารกิจในระยะสน
ข้
อ
1
2
3
เกณฑ ์การกาหนด
ประเภท
ของบุคลากรภาคร ัฐ
เป็ นภารกิจหลัก หรือหน้าที่
ความร ับผิดชอบหลักของ
องค ์กร
กรณี ใช่
1. ข ้าราชการ
2. พนักงานราชการ
(หากไม่ตด
ิ ขัดใน
่
เรืองข
้อกฎหมาย)
มีผลต่อเป้ าหมายเชิง
1. ข ้าราชการ
ยุทธศาสตร ์และนโยบายของ
2. พนักงานราชการ
องค ์กรในระยะยาว
(พร ้อมวางแผนการ
่
ทดแทนเมือครบ
สัญญา)
มีผลต่อเป้ าหมายเชิงนโยบายที่ 1. พนักงานราชการ
่
้
่
กรณี ไม่ใช่
1. พนักงาน
ราชการ
่
2. ลูกจ ้างชัวคราว
่
1. ลูกจ ้างชัวคราว
2. จ ้างดาเนิ นการ
(Outsourcing
)
1. ข ้าราชการ
ข้
อ
4
เกณฑ ์การกาหนด
ประเภท
ของบุคลากรภาคร ัฐ
์
ผลสัมฤทธิของงานสั
มพันธ ์กับ
ภารกิจหลักขององค ์กร
กรณี ใช่
1. ข ้าราชการ
2. พนักงานราชการ
5
ต ้องการกาหนดระดับของ
1. จ ้างดาเนิ นการ
่
บริการทีชัดเจนเช่
น เวลาเสร็จ 2. พนักงานราชการ
่
สิน้ สัดส่วนความผิดพลาดฯลฯ 3. ลูกจ ้างชัวคราว
6
องค ์กรขาดแคลนบุคลากรใน
งานหลักและต ้องการทุ่มเท
ทร ัพยากรไปในงานหลักแทน
ให ้กาหนดบุคลากรใน
ภารกิจ
รอง-ภารกิจสนับสนุ น
เป็ น
พนักงานราชการหรือ
กรณี ไม่ใช่
่
1. ลูกจ ้างชัวคราว
1. ข ้าราชการ
่
เกลียโอน
อัตรากาลังให ้
่
หน่ วยงานทีขาด
แคลน
แทน
ข้
อ
7
8
9
เกณฑ ์การกาหนด
ประเภท
ของบุคลากรภาคร ัฐ
กรณี ใช่
ปัจจุบน
ั มีองค ์กรหรือหน่ วยงาน 1. พนักงานราชการ
่ ้บุคลากรประเภท 2. ลูกจ ้างชัวคราว
่
ในภาคร ัฐทีใช
่
่
อืนแทนข
้าราชการเพือ
ร ับผิดชอบงานดังกล่าว
ต ้นทุนการจ ้างในระยะยาวของ 1. ข ้าราชการ
ข ้าราชการคุมค่
้ ากว่า
กรณี ไม่ใช่
1. ข ้าราชการ
1. พนักงาน
ราชการ
่
2. ลูกจ ้างชัวคราว
่ ้องอาศัยผูเ้ ชียวชาญ
่
่
เป็ นงานทีต
1. จ ้างดาเนิ นการเป็ น 1. ลูกจ ้างชัวคราว
พิเศษมีประสบการณ์จาก
รายโครงการ่
ภายนอกเป็ นทียอมร
ับในวงการ
กิจกรรม
่ ่
ข้
อ
10
11
12
เกณฑ ์การกาหนด
ประเภท
ของบุคลากรภาคร ัฐ
กรณี ใช่
เป็ นงานในลักษณะโครงการ
1. จ ้างดาเนิ นการเป็ น
่ ความสาคัญ
หรืองานเร่งด่วนทีมี
รายโครงการและไม่อาจหาบุคลากรจาก
กิจกรรม
ภายในได ้
2. พนักงานราชการ
่ ้องดาเนิ นการเป็ น
เป็ นงานทีต
1. จ ้างดาเนิ นการเป็ น
่
ช่วงฤดูกาลทีชัดเจน
เช่น ทุกๆ
รายโครงการ –
4 ปี ทุกๆ 5 ปี เป็ นต ้น
กิจกรรม
2. พนักงานราชการ
่ ้องดาเนิ นการอย่าง 1. ข ้าราชการ
เป็ นงานทีต
สม่าเสมอและติดต่อกันในระยะ 2. พนักงานราชการ
้
กรณี ไม่ใช่
่
1. ลูกจ ้างชัวคราว
1. พนักงาน
ราชการ
่
2. ลูกจ ้างชัวคราว
1. ลูกจ ้าง
่
ชัวคราว
ข้
อ
13
14
15
เกณฑ ์การกาหนด
ประเภท
ของบุคลากรภาคร ัฐ
กรณี ใช่
่ ้างองค ์ความรู ้
เป็ นงานทีสร
1. ข ้าราชการ
่
ความเชียวชาญที
จ่ าเป็ นในระยะ
ยาวแก่องค ์กร
่
เป็ นงานทีสามารถหา
1. จ ้างดาเนิ นการ
ผูด้ าเนิ นการแทนในตลาดได ้
่
เป็ นงานทีสามารถก
าหนดกรอบ 1. จ ้างดาเนิ นการ
การดาเนิ นการหรือสัญญาการ 2. พนักงานราชการ
จ ้างงานได ้อย่างชัดเจน
กรณี ไม่ใช่
่
1. ลูกจ ้างชัวคราว
1. ข ้าราชการ
2. พนักงาน
ราชการ
่
3. ลูกจ ้างชัวคราว
1. ข ้าราชการ
(ในกรณี ทเป็
ี่ น
ภารกิจหลัก)
▪ การกาหนดจานวน / สายงาน และประเภทการจ ้างกาลังคน
(ต่อ)
▪ กาหนดสายงานให ้ตรงกับบทบาทและภารกิจของแต่ละหน่ วยงานตาม
้
ขันตอนดั
งนี ้
1) พิจารณาว่าลักษณะงานในหน่ วยงานควรประกอบด ้วยตาแหน่ ง
ประเภทใด และระดับใด เช่น ประเภทอานวยการต ้น/สูง ประเภท
วิชาการระดับปฏิบต
ั ก
ิ าร / ชานาญการ เป็ นต ้น
2) พิจารณาว่าลักษณะงานดังกล่าวควรกาหนดเป็ นตาแหน่ งในสาย
งานใด โดยเทียบกับหน้าทีร่ ับผิดชอบและคุณสมบัตข
ิ องแต่ละสาย
งานตามมาตรฐานตาแหน่ งงาน (พรบ.ข ้าราชการพลเรือน 2551)
่ าแหน่ งทางการบริหารเช่น ผอ.กลุม
3) พิจารณากาหนดชือต
่ งาน เป็ น
ต ้น
่
4) พิจารณาระบุหน้าทีร่ ับผิดชอบโดยสังเขปเพือสนั
บสนุ นการกาหนด
• การจัดทาแผนกรอบอัตรากาลัง
่ าแหน่ งประกอบการกาหนดอัตรากาลัง
- จัดทาบัญชีรายชือต
่ าเสนอผูบ้ ริหาร
เพือน
ข ้อมูลนามาจากคูม
่ อ
ื การวิเคราะห์อต
ั รากาลังของสว่ นราชการ
ของ สานักงาน ก.พ.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
FTE=
2.5)
•
•
•
•
FTE=
5.9)
•
•
•
FTE=
•
•
1.2
ผลการวิเคราะห ์
่ บต
่
พบว่างานทีปฏิ
ั น
ิ อกเหนื อจากทีประกาศไว้
อย่างเป็ นทางการเป็ น
่ ถูกปฏิบต
งานใหม่ทมี
ี่ ความจาเป็ น และงานในส่วนทีไม่
ั ก
ิ พ
็ บว่าเป็ น
่ าเป็ นเช่นเดียวกน
้ อ ัตรากาลังทีเหมาะสมจากการ
่
งานทีจ
ั ด ังนัน
่
พิจารณาความสอดคล้องของงานจริงก ับหน้าทีความร
ับผิดชอบที่
กาหนด (A) ควรมีอ ัตรากาลัง 2.5 + 5.9 + 1.2 = 9.6 หรือ 10 อ ัตรา
ผลต่อ
อ ัตรากาลัง
•
•
•
•
•
•
•
•
ผลการวิเคราะห ์
พบว่าสายงานในปั จจุบน
ั มีหลากหลายเกินไปซงึ่ อาจ
ไม่สะดวกต่อการบริหารจัดการ เมือ
่ พิจารณาตาม
ลักษณะกรอบหน ้าทีค
่ วามรับผิดชอบแล ้ว เสนอให ้มี
สายงาน นักวิชาการภาษี นักตรวจสอบภาษี และ
นักวิชาการสรรพากร
้
่
ไปดู ผลของขันตอนอื
นประกอบด้
วย
ผลต่อ
อ ัตรากาลัง
มีผลต่อสาย
งาน
่
ระบุหน้าทีความ
ร ับผิดชอบหลัก
์
ผลสัมฤทธิของ
่
หน้าทีความ
ปริมาณผลลัพธ ์ / ผลสัมฤทธิ ์
ปี ก่อน
ปี ปั จจุบน
ั
ปี ถ ัดไป
หน้า
ร ับผิดชอบหลัก
มีแนวทางการ
ี
กากับดูแล ผู ้เสย
ภาษี การสารวจ
เป็ นงานเชงิ แผนงาน – นโยบาย
และขยายฐานภาษี
ควบคุมเกีย
่ วกับการวาง
แผนการกากับดูแล ผู ้
ี ภาษี การสารวจและ
เสย
ขยายฐานภาษี การตรวจ
ปฏิบต
ั ก
ิ ารแก่หน่วยงาน
ในท ้องที่
ื รับรองการ
ื รับรองฯ
ออกหนังสอ
หนังสอ
211
230
้
หักภาษี ณ ทีจ
่ า่ ยเป็ น
ถูกต ้อง ใชงานได
้
ฉบับ
ฉบับ
ภาษาอังกฤษ
ให ้คาปรึกษาแนะนา และ แก ้ไขปั ญหา
จารณาแนวโน
้มของ
แก ้ไขปั ญหาการ
เบือ
้ พิ
งต
้นที่
1022ราย 1150ราย
ปฏิบต
ั งิ านทีเ่ กิดจาก
เกีย
่ วข ้อง ปริมาณงาน
ผลการวิเคราะห ์
ระเบียบ
ื รับรองการ
พบว่าแนวโน ้มของภาระงานเกีย
่ วกับการออกหนังสอ
หักภาษี ณ ทีจ
่ า่ ยเป็ นภาษาอังกฤษ การให ้คาปรึกษาแนะนา และ
แก ้ไขปั ญหาการปฏิบต
ั งิ านทีเ่ กิดจากระเบียบมีทศ
ิ ทางเพิม
่ ขึน
้
ในชว่ ง 2-3 ปี ทผ
ี่ า่ นมา จึงมีความจาเป็ นทีต
่ ้องจัดสรรอัตรากาลัง
เพิม
่ เติมเพือ
่ รองรับภาระงานทีเ่ ปลีย
่ นแปลงไปในอนาคตด ้วย
ดังนัน
้ อัตรากาลังในปั จจุบน
ั ซงึ่ มีอยู่ 9 อัตรา น่าจะมีแนวโน ้มที่
จานวน
่ั
ชวโมง
้
รวมทังปี
2350
253
ฉบับ
1240
1219
ราย
1820
ผลต่อ
อัตรากาลัง
่
ระบุหน้าทีความ
ร ับผิดชอบหลัก
์
ปริมาณผลลัพธ ์ / ผลสัมฤทธิ ์
ผลสัมฤทธิของ
่
หน้าทีความ
ปี ก่อน
ปี ปั จจุบน
ั
ปี ถ ัดไป
ร ับผิดชอบหลัก
หน้า
มีแนวทางการ
ี
กากับดูแล ผู ้เสย
ภาษี การสารวจ
เป็ นงานเชงิ แผนงาน – นโยบาย
และขยายฐานภาษี
ควบคุมเกีย
่ วกับการวาง
แผนการกากับดูแล ผู ้
ี ภาษี การสารวจและ
เสย
ขยายฐานภาษี การตรวจ
ปฏิบต
ั ก
ิ ารแก่หน่วยงาน
ในท ้องที่
ื รับรองการ
ื รับรองฯ
ออกหนังสอ
หนังสอ
211
้
หักภาษี ณ ทีจ
่ า่ ยเป็ น
ถูกต ้อง ใชงานได
้
ฉบับ
ภาษาอังกฤษ
ให ้คาปรึกษาแนะนา และ
แก ้ไขปั ญหาการ
แก ้ไขปั ญหา
1022ราย
ปฏิบต
ั งิ านทีเ่ กิดจาก
เบือ
้ งต ้นที่
ระเบียบ
เกีย
่ วข ้องเคราะห ์
ผลการวิ
จานวน
่ั
ชวโมง
้
รวมทังปี
2350
230
ฉบับ
253
ฉบับ
1240
1150ราย
1219
ราย
1820
้
พบว่าเมือ
่ คานวณเวลาทีใ่ ชในการปฏิ
บต
ั งิ าน (FTE: Full Time
Equivalent) โดยรวมเวลาของทุกหน ้าทีค
่ วามรับผิดชอบในรอบ
้
หนึง่ ปี ทผ
ี่ า่ นมา เพือ
่ ให ้เห็นว่าใชเวลาไปในหน
้าทีค
่ วาม
รับผิดชอบต่าง ๆ เท่าใดบ ้าง จากตัวอย่างข ้างต ้น เวลารวมของ
ทุกหน ้าทีค
่ วามรับผิดชอบเป็ น 14,688 ชวั่ โมง / ปี ดังนัน
้ คิดเป็ น
ผลต่อ
+ เวลา
อัตรากของงาน
าลัง
อืน
่ ๆ รวม
= 14,688
่ ้จากการสอบถามผูบ้ ริหาร
เป็ นการวิเคราะห ์ข ้อมูลเชิงคุณภาพทีได
่ ป้ ฏิบต
่ วย สะท ้อนความเหมาะสมของอัตรากาลังใน
เจ ้าหน้าทีผู
ั งิ านจริงซึงช่
่ / ลด/หรือคงปริมาณอัตรากาลังไว ้ ตาราง
ปัจจุบน
ั มากกว่า ควรปร ับเพิม
้
่ ซึงมี
่ ตอ
ต่อไปนี แสดงผลสรุ
ปมุมมองจากหน่ วยงานอืนๆ
่ หน่ วยงานตัวอย่าง
่ ตออ
(ส่วนจัดเก็บภาษีอากร หน่
สานั
กจัดเก็บและบริหารงานภาษี
วยงาน
มุมมองทีมี
่ ากร)
หน่ วยงาน
ตัวอย่าง
ส่วนการเงิน
ส่วนกาก ับดูแลผู เ้ สียภาษี
ส่วนควบคุมแบบแสดงรายการ
ส่วนควบคุมมาตรฐานตรวจสอบและร ับรอง
บัญชี
ส่วนจาแนกตาแหน่ งและประเมินผล
อ ัตรากาลัง
ส่วนช่วยอานวยการและประสานราชการ
ส่วนตรวจสอบภาษี
ส่วนทะเบียนและสารสนเทศ
ส่วนนวัตกรรมการเรียนรู ้
่
ส่วนบริการยืนแบบและช
าระภาษี
↑
↓
↑
↑
↑
↑
↑
↑
⃝
↑
ผลการวิเคราะห ์
พบว่าหน่วยงานภายนอกสว่ นใหญ่มค
ี วามเห็นที่
สอดคล ้องกันกว่าร ้อยละ 62 ทีเ่ ห็นว่าควรปรับเพิม
่
อัตรากาลัง และเห็นว่าควรลด / คงอัตรากาลังไว ้ที่
ร ้อยละ 23, 15 ตามลาดับ ดังนั น
้ จึงสรุปเบือ
้ งต ้นได ้
ว่า มุมมองจากภายนอกสว่ นใหญ่เห็นว่าควรปรับ
อัตรากาลังของสว่ นจัดเก็บภาษี อากร สานั กจัดเก็บ
และบริหารงานภาษี อากรนีเ้ พิม
่ ขึน
้ (เพิม
่ จากเดิมทีม
่ ี
อยู่ 9 อัตรา)
้
่
ไปดู ผลของขันตอนอื
นประกอบด้
วย
ผลต่อ
อ ัตรากาลัง
้
ขันตอน
A
B
C
D
E
ผลต่ออัตรากาลัง
↑
↑
↑
↑
อัตรากาลังที่
เหมาะสม
9.6 อัตรา
มีผลต่อการปรับสาย
งาน
-
เพิม
่ 7%-12%
10.2 อัตรา
-
↑ = อัตรากาลังควรเพิม
่ ↓= อัตรากาลังควรลด ⃝ = อัตรากาลังควรคงที่
อัตรากาลังของหน่วยงานตัวอย่าง (สว่ นจัดเก็บภาษี อากร สานัก
จัดเก็บและบริหารงานภาษี อากร)
นีค
้ วรพิจารณาปรับเพิม
่ อัตรากาลัง
จากปั จจุบน
ั 9 อัตราเป็ น 10 อัตรา ให ้สอดคล ้องปริมาณภาระงานจริง
ั เจน
และในกรณีทข
ี่ ้อมูลไม่สะท ้อนทิศทางการปรับอัตรากาลังอย่างชด
ิ ผู ้มีสว่ นเกีย
แนะนาให ้เชญ
่ วข ้องอันได ้แก่ผู ้บริหารทีก
่ ากับดูแลหน่วยงาน
ทีพ
่ จ
ิ ารณาหน่วยงานบริหารทรัพยากรบุคคล
หน่วยงานทีม
่ ส
ี ว่ น
เกีย
่ วข ้องในการปฏิบต
ั งิ านอย่างน ้อย 1 หน่วยงานประชุมหาข ้อสรุป
ร่วมกัน
่
ชือ
ตาแหน่ ง
ที่
ในการ
บริหาร
1 นัก
จัดการ
งาน
ทั่วไป
2
-
งานที่
ร ับผิดช
สาย ประเภท หน่ วยงา
อบ
งาน
ระดับ
น
โดยสังเ
ขป
นัก
วิชาการ สว่ น
ดูแลงาน
จัดการ ปฏิบต
ั ก
ิ า อานวยก ธุรการ
งาน
ร
ารสานัก งานสาร
ทั่วไป
บริหาร
บรรณ
กลาง
งาน
บริหารงา
นบุคคล
งานพัสดุ
ครุภัณฑ์
งาน
งบประม
าณ
กรอบ
กรอบ
อ ัตรา
เหตุผล
อ ัตรา ส่วน
กาลัง
ประกอบกา
กาลังที่ ต่าง
ปั จจุบ ั
รเสนอ
เสนอ
น
5
3
-2 โอนภาระ
งาน
บางสว่ นให ้
หน่วยงานที่
รับผิดชอบ
โดยตรง
ดาเนินการ