Transcript 大学教育は役に立つのか

6강의-1 (10월10일)
직무 관리, 노동시간 관리
“직무 전문화인가, 직무 확대화인가?”
Job specialization (직무 전문화)
 Division of Labor (Adam Smith, 1776)
 핀 제조공장의 예
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한 명의 노동자가 하루 평균 20개 정도의 핀을 생산
핀 제조 공정은 18가지의 일로 구성
10개의 공정으로 나누어 한 사람이 한 공정의 일만 하도록 제안
10명이 하루에 생산한 핀은 48,000개, 1인당 4,800개 생산
분업에 의하여 생산성이 240배 증가한 셈
 분업을 통한 생산성 향상이 국가를 부자로 이끈다.
 직무 전문화
 수평적 전문화: 단순 반복적인 작업공정을 분업화
 수직적 전문화: 책임이 있는 공정들을 쪼개어 맡김
Job specialization (직무 전문화)
 Herzberg, 1959 의 연구
 종업원의 직무태도를 조사.
 종업원에게 만족을 가져다주는 사건과 불만족을 가져다주는 사건
을 발견.
 직무 전문화가 지나치게 높을 때, 이것은 생산을 향상시키기 보다
작업자에게 권태감, 좌절감, 스트레스를 가져다 주어 오히려 생산성
을 감소시킨다.
 직무 전문화의 문제점
 고도로 전문화된 일을 장기간 계속했을 때,
 산업사회의 진전에 따라 가치관의 변화: ‘인간적인 작업생활’이라
는 사회적 욕구의 증대.
Work Flow Analysis
 완성된 최종 제품이 산출되기까지의 전체 프로세스를 파
악하는 것.
 가장 효율적인 직무분석 및 직무설계를 위한 기초 자료로
활용.
 투입 – 변환 – 산출 의 3단계 프로세스로 구성.
 투입
 3가지 투입요소: 원재료, 설비(장비), 인력(인적자원)
 변환
 과업활동(activity)
 산출
Work Flow Analysis
Job Analysis
 직무에 관한 자세한 정보를 얻는 프로세스
 충원, 교육훈련, 성과평가, 기타 HR활동을 위한 기초 지식을 제공
 Job Descriptions(직무 기술서)
 직무명칭, 간단한 TDRs(tasks, duties, and responsibilities)에 대
한 설명, 개별 의무에 포함된 과업들의 상세한 명세와 함께 기본 의
무 목록 등이 적혀 있다.
 직무기술서는 정기적으로 검토되어야 하고, 필요할 때마다 업데이트
해야 한다 .
 Job Specifications(직무 명세서)
 직무기술서가 직무수행에 포함되는 활동에 초점을 맞추었다면 직
무명세서는 직무를 수행하는 개인이 갖추어야 하는 자격요건을 다룬
다.
 a list of the knowledge, skills, abilities, and other characteristics
(KSAOs) that an individual must have to perform a particular job
Job Analysis
 직무에 대한 정보 수집
 Position Analysis Questionnaire (직위 분석 설문지)
 업무행동, 작업조건, 직무특성을 대표하는 194개의 항목으로 구성된
표준화된 직무분석 설문지로 다양한 직무에 적용.
• 특정 직무분석에 적용할 항목을 추려서 6점 척도로 측정
• 컴퓨터를 이용하여 점수화하여 분석
 6개의 설문항목
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정보 투입(Information input)
정신 프로세스(Mental processes)
업무 산출물(Work output)
타인과의 관계(Relationships with other persons)
직무 상황(Job context)
기타 특징(Other characteristics)
Job Analysis
 Fleishman Job Analysis System
 직무전문가(통상 재직자)에게 직무수행에 요구되는 능력에 의해 직
무를 평가해 달라고 요구.
 설문지는 52개의 능력 범주를 측정
• 문자 이해부터 추론, 손재주, 체력, 독창성까지 포함
• 설문 항목 들은 각각의 능력에 대해 하나의 척도로 배열
• 능력에 대한 설명과 관련 능력들 간 비교로 시작
• 능력의 최고와 최하 수준을 설명하고, 이에 대한 평가는 7점 척도
Job Analysis
 Importance of Job Analysis
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직무 재설계(Work redesign)
인적자원 계획(Human resource planning)
선발(Selection)
훈련(Training)
성과 평가(Performance appraisal)
경력 계획(Career planning)
직무 평가(Job evaluation)
 Trends in Job Analysis
 직무는 끊임없이 변하고 진화하고 있다.
 탈직무화(dejobbing)
 조직을 개개인들에 의해 소유된 직무들인 모인 장소가 아니라, 해야
할 필요가 있는 일들이 모인 장소로 본다.
 상세한 직무기술서보다 광범위한 작업자 명세서를 강조
 직무기술서와 직무명세서는 유연할 필요가 있다.
Job Design
 업무가 어떻게 수행되고, 주어진 직무에 어떤 과업들이 필
요한지를 정하는 프로세스.
 직무를 효과적으로 설계하기 위해서는
 job analysis를 통한 직무 그 자체를 충분히 이해해야 하며,
 work flow analysis를 통한 전체 업무 프로세스에서 직무가 어떤
위치에 있는지를 알아야 한다.
 직무의 상이한 측면을 강조하며 디자인하게 된다.
 산업공학(Design for Efficiency) ⇔ 인간공학(Design for Safety
and Health)
 정신적 능력(Design for Mental Capacity) ⇔ 동기부여(Design for
Motivation)
Job Design
Job Design
 Designing Efficient Jobs
 산업공학(Industrial Engineering)
효율성을 극대화하기 위하여 업무를 구조화하는 가장 단순한 방법을
찾는다. →업무의 복잡성을 줄인다.
 과학적 방법은 시간과 동작연구를 통해 가장 효율적인 ‘하나의 최선
책’을 찾는다.
 산업공학은 측정 가능하고 실무적인 효익을 가져다 준다.
 단지 효율성에 초점을 주는 것은 작업자들이 싫증을 쉽게 느낄 수
있는 단순반복 업무를 만들어 낼 수 있다.
Job Design
 Designing Job that Motivate
 직무설계는 직원들을 동기부여시킬 수 있는 직무요소를 고려해야
한다.
조직은 종업원에게 재미있고 만족스러운 직무를 주어야 한다.
 The Job Characteristics Model
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기술 다양성 (Skill variety)
과업 정체성 (Task identity)
과업 중요성 (Task significance)
자율성 (Autonomy)
피드백 (Feedback)
Job Design
Job Enlargement (직무 확대화)
 Job Enlargement (직무확대)
 직무 확대란, 해야 할 과업을 늘리는 것.
 직무확대의 목적은, 직무들을 덜 반복적으로 만들어서 직무를 보
다 흥미롭게 하는 것이다.
 작업자의 피로도, 단조로움, 싫증을 줄인다.
 작업자의 기능의 폭을 넓힌다.
 직무수행에 대한 의미를 증대시킨다.
 Job Extension (직무확장)
 보다 넓은 과업범위를 가진 직무에 몇몇 단순 직무들을 결합시킴
으로써 직무를 늘리는 것.
Job Enlargement (직무 확대화)
Job Rotation (직무순환)
 종업원들을 서로 다른 직무에 이동시키는 것.
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특정 직무의 장기간 수행에 따른 스트레스를 경감.
단조로움을 줄이고 메너리즘에 빠지는 것을 막을 수 있다.
다양한 기능 습득과 인력 배치의 융통성을 높일 수 있다.
작업자의 능력 신장을 기할 수 있다.
 Overlapped Workplace (직무교차)
 전 후의 직무에 교차 업무를 설정하여 공동으로 작업하도록 하는
‘수평적 직무 확대화’이다.
 작업자들 간의 상호 협동을 제고.
 단조로움, 싫증을 줄인다.
 작업자의 기능의 폭을 넓힌다.
Job Enlargement (직무 확대화)
 Job Enrichment (직무충실)
 기존 직무에 의사결정의 자유재량권과 책임이 부과된 과업이 더
할당되는 것.
 임금과 같은 외재적 보상보다 업무의 내재적 측면(권한위임에 따른
직무의 의미감 증대)에 의해 더 크게 동기부여된다. (Herzberg ; 2요인
이론 참조)
 직무를 동기부여시키는 것과 관련된 5가지 요인 (by, Herzberg)
• 성취감, 인정, 성장, 책임감, 전체 직무의 성과.
 직무충실의 효과
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직무 수행자의 창의력 개발을 촉진.
직무 수행의 범위를 넓혀 직무의 완전성 증대.
피로도, 단조로움, 싫증을 줄인다.
작업자의 능력신장을 기대.
Job Enlargement (직무 확대화)
 semi-autonomous workgroup (준자율적 작업집단)
 몇 개의 직무들이 하나의 작업집단을 형성하게 하여 이를 수행하
는 작업자들에게 어느 정도의 자율성을 허용해 주는 것.
 효과 및 장점.
 협동시스템 구축, 인간관계 형성, 소속감 증대, 심리적 안정.
 집단 구성원들의 노하우를 공유.
 타율적 상황에서 자율적 상황으로, 개인의 성장욕구 충족.
 문제점
 기업측과 자율적 집단측간의 갈등.
 작업집단 내 구성원간의 갈등.
Job Enlargement (직무 확대화)
 Self-Managing Work Teams (자율관리 작업 팀)
 이 팀들은 전체 업무 프로세스에 대한 권한을 가지고 있다.
 팀 구성원들은 전형적으로 업무의 일정계획 권한을 가지고 있다.
 팀 구성원들을 고용하고, 팀 성과와 관련된 문제들을 해결하고, 전통
적으로 경영진에서 다루었던 의무들을 직접 수행할 수 있는 권한을 가
지고 있다.
 팀 활동을 통해 자율성, 기술 다양성, 과업 정체성 등과 같은 동기부
여 특성을 반영한 직무를 경험하게 된다.
 팀이 자율 관리되고 팀 구성원이 의사결정에 상당히 관여할 수 있
을 때 팀 생산성이 높아지며, 구성원들의 만족은 고성과로 이어진다.
Review & Discussion
 직무 전문화에서 직무 확대화로
 대량생산 대량소비의 시대부터 직무 전문화가 오랫동안 지속되었
다.
 업무의 단조로움, 노동력의 기계화에 의한 인간성 상실은 생산성 저
하의 원인이 된다.
 종업원들에게 일하는 의미를 부여하고 일에 대한 흥미를 가지게
하는 직무 확대화가 개발되어 발전되고 있다.
 직무 확대화에 의한 조직의 변화, 인사·고용관행의 변화
 동양적 문화 vs. 서양의 문화, 직무 확대화에 적합한 문화는?
 종신고용 vs. 단기고용, 정보의 공유 문제
 임금제도의 변화: 직무 확대화에 적합한 임금 지급방식은?