Transcript Chapter 4

Part3 . 경영관리
Part 3
5
Week
경영학배움터
(The Future of Business)
6인공역
2판
인적자원관리의 성공요인
 최고수준의 인재를 끌어들이는 회사의 역량
 그들의 요구를 충족시킬 수 있는 지원 방안
 공평한 보상 체계
Part 3
 잠재력을 충분히 발휘할 수 있도록 하는 동기부여
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인적자원관리환경의 변화
Part 3
 고도의 전문인력 감소추세로 인재수요가 공급을
초과하는 현상 발생
 직원들이 가족 및 자신의 삶에 가치를 두게 되면서
일과 가정의 경계에서 곤란을 겪는 경우가 증가
 기업환경의 세계화로 전 세계에 포진한 다양한 직원과
효과적으로 소통하고 관리해야 할 필요성 증가
 다문화적 기반의 인재를 모아 최대한의 팀워크를
창조해 내는 일이 과거보다 훨씬 어려워지고 있음
 정보기술은 의사결정과 정보교환, 사업운영 등에
지대한 영향을 미치고 있음
 노동관련 법률은 직원-고용주 관계의 대부분을
규정하고 있음
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인적자원관리
1
Part 3
인적자원관리
조직의 목표를
달성하기 위한 직원채용 및
훈련, 동기부여, 평가 등의
일련의 과정
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인적자원관리 절차
1
조직의 전략 및 목표
직무분석 및
설계
교육훈련
인적자원계획 및
예측
지원자 모집
성과계획 및 평가
선발
급여 및 복리후생
Part 3
경력관리: 인사이동 및 해고
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인적자원계획
1
직무분석 및
설계
인적자원계획 및
예측
Part 3
직무분석
(Job Analysis)
지원자 모집
선발
특정 직무수행에 요구되는 과업(task)을
도출하는 절차
직무기술서
(Job Description)
직무의 형태와 책임사항 등을 명시한 것
직무명세서
(Job Specification)
직무에 요구되는 기술, 지식, 능력 등을
명시한 것
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인적자원계획 및 예측
1
직무분석 및
설계
인적자원계획 및
예측
지원자 모집
선발
미래의 시점에서의 인력수요 결정
인적자원
수요예측
Part 3
현재 근무중인 인력 가운데 미래
시점에서도 계속 남아있을 만한 인력의
수를 추산
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인적자원계획 절차
1
기업전략 및 정책
인력목표 및 정책
인력수요 예측
비교
인력공급 예측
차이 없음:
수요 = 공급
차이 발생
Part 3
인력 과잉
1.
2.
3.
4.
재배치
정리해고
파면
은퇴
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인력 부족
1. 채용
2. 초과근무
3. 외부계약
8
지원자 모집
2
Part 3
직무분석 및
설계
인적자원계획 및
예측
지원자 모집
선발
내부 채용
내부승진 및 전보 방침에 준함
외부 채용
외부 인력시장에서 적절한 채용 대상자를
물색함
광고
구인회사
채용박람회
채용설명회
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선발
2
직무분석 및
설계
인적자원계획 및
예측
지원자 모집
선발
1. 일차심사: 지원 및 간단한 면접
2. 채용시험
3. 채용면접
직원 선발과정
4. 배경 및 인적사항 조사
5. 신체검사
Part 3
6. 채용결정
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교육훈련
3
교육수요 예측
교육훈련의 목적
교육프로그램 설계
교육
개선안 피드백
교육 프로그램 실행
Part 3
프로그램 평가
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성과계획 및 평가
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성과계획: 기준 및 기대치
설정
직무성과 도출
성과평가
보상 및
인사이동
Part 3
성과 피드백
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5
급여 결정의 요인
급여구조 및 내부영향
Part 3
급여수준 및 외부영향
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5
급여 (salary) 및 복리후생 (benefits)
시급
봉급
보상(comp
-ensation)
의 유형
성과급 및 커미션
차등 성과급 제도
보너스
Part 3
이익배분
부가급부(fringe benefit)
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조직 내 인사이동
Part 3
6
승진
(promotion)
조직 내에서 현재의 위치보다 더 무거운
책임감과 동시에 더 많은 급여를 받는 위치로
올라감
이동(전보)
(transfer)
조직 내에서 현재 직급과 비슷한 위치로
움직임을 의미
좌천
(demotion)
직급이 낮아지거나 중요성이 떨어지는
곳으로 옮기도록 명령 받는 것
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이직 (separation)
Part 3
6
정리해고
(layoff)
곤란을 겪고 있는 기업의 고용주가
일시적으로 직원들을 해고함
파면
(termination)
회사측이 직원에게 명령하는 영구적 이직
사임
(resignation)
직원의 자발적인 영구 이직
은퇴
(retirement)
직원의 경력의 마감을 의미
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문화적 다양성
Part 3
7
1.
저비용
2.
원활한 채용
3.
효과적인 마케팅
4.
창의성 증진
5.
문제 해결능력 강화
6.
변화에 빠른 적응
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경쟁우위
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Part 3
7
다양성 관리에 능한 상위 10개사
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8
인적자원관리에 영향을 미치는 법률
1. 공정노동기준법(1938)
2. 평등급여법(1963)
3. 노동안전보건법(1970)
4. 장애인법(1990)
Part 3
5. 가족 및 의료휴가법(1993)
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EEOC 절차
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1. 조사
2. 조정
3. 소송
Part 3
http://www.eeoc.gov
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인적자원관리의 최근 동향
내부고발자 보호
소수민족 채용의 증가
적극적인 다양성 관리
기술의 진보
Part 3
글로벌 경쟁
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 프레데릭 테일러의 과학적 관리: (1) 직무의 각
요소마다 과학적 접근법을 개발, (2)노동자를
과학적으로 선발, 훈련, (3) 노동자와 경영관리자
사이의 협력을 장려함, (4) 특정과업의 적임자에 따라
관리자와 노동자 간의 작업과 책임을 분할
 호손연구 - 인간관계학파: 직원들이 특별한 주목을
Part 3
받는다고 느낄 때나 경영관리자가 직원의 복지에
관심을 기울인다고 느낄 때 성과가 높아짐
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마슬로우의 욕구 단계 이론
5번째 수준
자아실현 욕구
4번째 수준
자기존중 욕구
3번째 수준
사회적 욕구
2번째 수준
안전 욕구
Part 3
첫 번째 수준
생리적 욕구
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X, Y, Z이론
 X이론: 평균적인 인간은 일을 싫어하고 가급적이면
일과 책임을 회피하려 한다. 따라서 사람들이 일하도록
통제하고, 지시를 하거나 협박을 해야 한다고 가정
 Y이론: 사람들은 자율적이고, 목표를 달성하기 위해
노력할 것이다. 따라서 긍정적인 인센티브로
노동자들을 동기부여시켜야 한다.
 Z이론: 미국식 경영관행과 일본식 경영관행을 결합.
Part 3
장기 고용, 느린 경력개발, 집단적 의사결정을 강조
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Part 3
허즈버그의 동기-위생이론
동기유발요인
위생요인
성취감
회사 방침
인정
감독
일 그 자체
작업환경
책임감
작업장의 대인관계
승진
급여와 복지혜택
성장
고용 보장
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기대이론
노력
성과
Part 3
기대
개인적
욕구
결과
기대
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기대
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공정성이론
Part 3
 직원의 만족도는 동료들과 비교해서 자신이 조직에서
얼마나 공정하게 대우받고 있느냐에 대한 개인의
인식에 의해 결정
 산출(급여,복지혜택)/투입(근무시간, 교육수준) 비율을
비교
 불공정 해소방안: 실제 투입을 줄인다, 실제 산출을
늘린다, 자신에 대한 인식을 왜곡, 다른 사람에 대한
인식을 왜곡, 다른 시점에서 상황 보기, 일자리를
떠난다
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목표설정이론
Part 3
 목표를 향해 일을 하려는 개인의 의도가
동기부여의 주된 출처
 구체적인 목표
 달성이 어려운 목표
 목표를 달성하기 위한 업무의 진척상황에 대한
피드백
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직무설계
 직무확장(Job enlargement): 한 사람이 수행하는
과업의 수와 다양성을 증대시켜 직무를 수평적으로
확장
 직무충실화(Job enrichment): 직원의 자율성과
책임, 의사결정 권한을 증대시키는 것을 통해 직무를
수직적으로 확장
 직무순환(job rotation): 직원들을 이쪽 직무에서
Part 3
저쪽 직무로 옮겨 배치하는 것, 교차훈련
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집단 의사결정
강점
․집단은 의사결정 과정에 더 많은 정
보와 지식을 투입한다.
․집단은 다양한 관점을 제공하고, 따
라서 훨씬 많은 대안을 창출한다.
․집단 의사결정은 개인의 의사결정보
다 수준 높은 결정을 하게 된다.
Part 3
․집단 구성원들의 참여는 결정이 구성
원들에 의해 받아들여질 가능성을 높
여준다.
약점
․집단이 해결책에 도달하는 시간은 일
반적으로 개인들이 걸리는 시간보다
오래 걸린다.
․집단 구성원들은 의견 불일치의 가능
성을 줄이면서, 다른 이들에게 결정에
따르라는 압박을 가할 수 있다.
․1명 또는 소수의 참여자들이 의사결
정 과정을 지배할 수도 있다.
․결과에 대한 책임을 특정인에게 부과
하기가 어렵기 때문에, 집단은 책임감
이 부족하다.
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팀의 유형
• 문제해결팀: 특정 기능영역의 공정과 절차
를 개선하기 위해 정기적으로 모임을 갖는 팀;
같은 부서의 직원들
• 자율작업팀: 목표설정, 작업활동의 계획과
스케줄링, 팀원의 선발, 성과평가에 책임을 지
며 위에서 임명된 공식적 리더가 없이 스스로
관리하는 팀
• 교차기능팀: 조직의 상이한 기능분야에 종
Part 3
사하는 동일 위계 수준에서 선발된 직원들로
구성
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동기부여의 최근 동향
 교육과 훈련: 노동자들을 생산적으로 만들고
직무변화에 덜 저항하게 한다
 종업원 소유제: 직원들의 헌신도를 높일 수 있다
 일과 생활의 균형에 따른 이익: 덜 스트레스 받는
직원들의 생산성 증가
 지식노동자 육성: 기업의 생존은 지식인력의 성과에
의존
Part 3
 치솟는 결근 비용에 대처하기
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