Transcript 인적자원계획의 기초
Human Resource Management
인 사 관 리
4강
인적자원계획
Human Resource Management
4강. 인적자원계획 학/습/개/요
일정한 기간동안 조직에서 필요한 일자리를 대내외적 인력공급과 일치시키는 체계적인 과정 인적자원계획( human resource planning: HRP)에 대해 학습합니다.
1 2 3 4 5
인적자원계획의 기초 인적자원의 소요(수요)예측 인적자원의 가용(공급)예측 인적자원의 과부족 대책 인적자원 정보시스템
학/습/목/표
1
장래에 필요한 인력의 숫자와 스킬을 확정하는 소요예측과 가용예측에 대해 파악할 수 있습니다.
2
인적자원 정보시스템(human resource information system: HRIS)에 대해 설명할 수 있습니다.
Human Resource Management
4강. 인적자원계획
1
인적자원계획의 기초
Human Resource Planning
“
일정기간 동안 조직에서 발생하는 직무수요에 대해 내·외부의 인력공급을 일치시켜 가는 체계적 과정
”
가용예측 소요예측
이에 근거한 인력의 과부족 결정
Human Resource Management
4강. 인적자원계획
1
인적자원계획의 기초
Strategic Planning Human Resource Planning Forecasting Human Resource Requirements Demand=supply No Action Comparing Requirements And Availability Surplus of workers Restricted hiring Reduced hours Early retirement Layoffs, downsizing Forecasting Human Resource Availability Shortage of workers recruitment selection
Human Resource Management
4강. 인적자원계획
1
인적자원계획의 기초
•
정원관리의 의미
“ 인적자원계획은 실무적으로 정원관리라고도 함 ” 경영활동의 효과적인 수행과 노동력의 경제적인 활용을 위해 단위조직 또는 업무별로 필요한 인원을 결정하고, 이를 유지 ・ 운용 ・ 통제하는 활동 경영능률의 향상, 인건비의 절약, 선발계획 등을 위해 단위조직 ・ 직무 ・ 직종별로 필요한 적정인원을 산정하고 여러 가지 조건의 변화에 따라 정원을 수정하고 적정하게 유지시키는 활동
Human Resource Management
4강. 인적자원계획
2
인적자원의 소요(수요)예측
•
Forecasting Human Resource Requirements
영점기준예측법 ( zero-base forecasting) - 인적소요를 원점에서 재검토하는 기법 미시적 접근법 (bottom up approach) 거시적 접근법 - 업무량을 바탕으로 조직의 가장 말단으로부터 상층부 까지 필요인력을 산정하려 최종적으로 이를 합산하여 조직전체의 인력소요를 예측하는 방법 - 밑으로부터 출발해서 조직의 위로 인력의 소요를 결정하는 방법이므로 상향식 방법(bottom up approach)이라고도 함.
- 부가가치액을 기준으로 산정 > 노동분배율=인건비/부가가치액 > 부가가치액=당기순이익+금융비용+제세공과+감가상각비 - 매출액 대비 인건비율 기준 > 부가가치액을 활용하는 방식 > 추세선을 이용하는 방식
Human Resource Management
4강. 인적자원계획
2
인적자원의 소요(수요)예측
•
추세선을 이용하는 방식
종업원 수 매출액(억원)
Human Resource Management
4강. 인적자원계획
3
인적자원의 가용(공급)예측
•
Forecasting Human Resource availability 가용예측을 위해 수작업으로 작성된 자료들 인사기록부 인사대체도
(personnel replacement charts)
직위대체카드
- 인사기록부는 가장 손쉽게 사용할 수 있는 방법 - 평소 인사기록부에 종업원의 자격 정보를 수록 - 주로 최고위직을 위해 작성되는데 그 자리를 대신할 수 있는 인력들을 표로 작성 한 것 - 하나의 직위에 대해 하나의 카드를 만들어 여기에 가능한 대체인력과 함께 그 들의 현재 성과, 승진잠재력, 훈련 등을 기재해 놓은 것
Human Resource Management
4강. 인적자원계획
3
인적자원의 가용(공급)예측
•
사업부 부사장에 대한 인력대체도 사업부부사장
부사장 생산 김XX 요구되는 개발 추천없음 * 현재의 성과 탁월 만족 개선필요 부사장 영업 박XX 요구되는 개발 •재무생산으로 순환 •전략계획 교육 •사내개발센타 -2주과정 부사장 재무 임XX 요구되는 개발 추천없음 * 승진 잠재력 현재준비 추가훈련필요 의문
Human Resource Management
4강. 인적자원계획
3
인적자원의 가용(공급)예측
•
컴퓨터 정보 시스템
Use of HR Database 대기업에서는 다양한 소프트웨어 패키지를 활용하여 인사정보를 전산화하고 있다. 즉 HR 데이터베이스를 활용 담당업무의 역사와 경험 구체적인 스킬과 지식 보유면허나 자격증 사내훈련 과거 인사고과 강약점평가 개발 필요 승진잠재력 현재직무성과 전문분야 직무선호 지역선호
Human Resource Management
4강. 인적자원계획
4
인적자원의 과부족 대책
인적자원의 부족대책
창의적인 모집 보수상 인센티브 훈련 프로그램 선발기준의 완화
과잉인력에 대한 대책
채용억제 배치전환 근로시간단축 조기퇴직 다운사이징(Downsizing) 전직지원(Outplacement)
Human Resource Management
4강. 인적자원계획
4
인적자원의 과부족 대책
•
과잉인력에 대한 대책 - 다운사이징(Downsizing) 다운사이징
컴퓨터 용어이나 조직관리에서는 주로 조직을 축소하는 의미로 사용 대형컴퓨터에서 수용하던 응용프로그램(application program)을, 워크스테이션 이나 개인용 컴퓨터(PC) 등과 같이 상대적으로 소규모인 컴퓨터들과, 이들을 연 결하는 근거리통신망(LAN)으로 이루어진 분산 시스템에서 실행할 수 있도록, 비 교적 작은 사이즈로 만든 것 Restructuring Rightsizing
Human Resource Management
4강. 인적자원계획
4
인적자원의 과부족 대책
•
과잉인력에 대한 대책 - 다운사이징(Downsizing) 다운사이징의 부정적 측면
남아있는 사람들의 사기저하와 관련된 비용 계층축소로 인해 승진기회 감소 우수인력은 새로운 터전에서 일자리 찾음 남아있는 직원의 조직에 대한 충성심 저하 경기회복시 지나친 축소로 대응 불가능
Human Resource Management
4강. 인적자원계획
4
인적자원의 과부족 대책
•
과잉인력에 대한 대책 - 전직지원(Outplacement) 전직지원
해고 근로자가 재취업하거나 창업할 수 있도록 돕는 종합 컨설팅 서비스 다운사이징의 과정에서 해고된 근로자는 실직이라는 어려운 상황에 빠지고 회사에 대해 부정적인 감정을 갖기 쉽다. 이를 완화하는 방안의 하나 새로운 일자리를 찾아준다는 점에서 헤드헌팅(head hunting)이나 실업자 교육과정과 비슷한 면도 있으나, 경력전환센터를 중심으로 서비스가 이루어 진다는 것이 가장 큰 차이점 장점 기업 측에서는 직원 해고에 따르는 도의적인 부담을 덜고, 근로자들은 실직에 따르는 심리적인 충격을 줄일 수 있으며 대량 감원으로 예상되는 근로자의 저항도 감소