Transcript 3강. 직무분석 Human Resource Management 2 직무분석의 새 추세

Human Resource Management
3강. 직무분석
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직무분석의 새 추세
새로운 직무분석의 배경
과거의 전통적인 직무분석이 최근의 동태적인 기업환경에 맞지 않는다는 의문
직무( job)성격의 변화
일이 안정적이고 그것이 한 개인에 의해 수행된다는 기본가정에 변화
직무의 경계가 불확실하고 팀 증대
직무대신 역할(role)이나 work
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직무분석의 새 추세
• Job analysis in a “ jobless “ world
Narrowly defined
broad and flexible( “dejobbing”)
전통적인 조립라인으로 부터 self-managing team
여기서는 명확히 규정된 직무가 유연한 운영방해
Job enlargement and job enrichment
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• 직무이탈(dejobbing)
기업환경변화
- 신속한 제품과 기술변화 글로벌 경쟁, deregulation, 정치적 불안정,
서비스 경제로의 전환
조직과 개인속성
- Responsive, flexible, speedy, competitive
직무와 팀 할당이 변함에 따라 과업에서 과업으로 변환
직무의 유연한 대응필요
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• 환경특성과 조직특성의 fit
환경특성
조직특성
stable
Mechanistic
Low uncertainty
(rigid)
Unstable
Organic
High uncertainty
(flexible)
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• 조직변화도 가속요인
Narrowly defined job을 지키게 어렵게 만드는 조직변화
flat organization
Self managing work team
reengineering
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• 전략적 직무분석(strategic job analysis)
경영층으로 하여금 직무나 일과 관련한 변화를 예상하고
관리할 수 있도록 해주는 직무분석기법
환경분석/직무조사
초점화된 내부적 분석/현재의 직무분석
장래직무에 대한 결정과 준비/선발과 충원
유효성평가/타당성 확립
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• 전략적 직무분석(strategic job analysis)
환경분석/직무조사
- 전략적 직무분석은 조직의 환경분석( environmental analysis)으로부터 시작
- 이는 직무분석이 조직의 전략적 지향과 결부되어 이루어지기 위해서 필요.
현재 직무의 분석-초점화된 내부적 분석
- 이 단계는 전통적인 직무분석과 유사
- 일과 관련된 여러 정보들이 다양한 방법을 통해 수집되며 효과적인 직무성과를
위해 필요한 지식ㆍ능력ㆍ스킬이 확정
- 다만 이 단계에서 전통적인 직무분석과 다른 점은 팀(team)에 기초한 일을 보다
많이 감안
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• 전략적 직무분석(strategic job analysis)
장래직무를 위한 결정과 준비/“격차분석”의 실시
- 내용전문가, 직무분석가 등 관련인사들이 현재상황과 미래상황을 비교 분석하는
단계 즉 격차분석(gap analysis)을 실시하는 것
- 내용전문가나 직무분석가들은 이렇게 새로운 직무의 성격과 이 직무의 효과적
수행을 위한 지식ㆍ능력ㆍ스킬을 정의
- 이 경우 전통적 직무분석의 경우보다는 폭넓은 지식이나 능력 그리고 스킬이 요구
유효성 평가/ 절차의 타당성 확립
- 지속적으로 장기간 평가
- 하나의 방법은 선발과 인사고과와 같은 관련활동을 정기적으로 평가함으로써
도출된 종업원 명세(인적요건)이 ‘정확’한 가를 따져보는 것
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• 역량 기반 직무분석(competency based job analysis)
“
종업원이 직무를 잘 수행하기 위해 가져야할
측정·관찰가능한 행위역량의 관점에서 직무기술
”
Describing the job in terms of the measurable, observable
behavioral competencies( knowledge, skill, and/or behaviors)
기본역량(general competencies)
역량의
종류
전문역량(technical competencies)
리더십 역량(leadership competencies)
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쉬/어/가/기
역량의 사례
변화주도력, 창의력, 프로의식,
기초역량
전문역량(인사관리 팀장)
고객지향, 기업윤리의식
인사관리전문지식, 조정절충력, 정보수집
활용, 커뮤니케이션 능력, 종합판단력
업무추진력, 팀웍활성화,
리더십역량
부하지도육성, 공정평가
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• 역량분석이 필요한 이유
전통적인 직무기술서는 high performance work system에 도움 안됨
- 직무간에 순환하면서 self motivated way로 일해야
직무를 스킬이나 지식의 관점에서 기술하는 것은 more strategic
사용자의 Performance management process를 지원
- Performance management
직원의 훈련 · 평가 · 보상을 그가 목표를 달성하는데
필요한 스킬과 역량을 육성하거나 보상하는데 기초를 두는 관리
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• Traditional Job analysis VS Competency based Job anaysis
Traditional Job analysis
Competency based Job analysis
Focus on ‘what’ is accomplished
Duties and responsibilities
Focus on ‘how’ the worker meet the
job’s objectives or actually accomplishes
the work
Job focused
Worker focused
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• The skill matrix for one job at BP
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Technical
engineering
business
awareness
Communicati
on
And
interpersonal
Decision
making
and
initiative
Leadership
and
guidance
Planning
and
organizatio
nal ability
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역량 모델링
역량모델링(competency modeling)은 특정기
업 고유의 필요역량집합을 파악하여 모델링
하고 전 구성원에 요구되어지는 역량을 구축
하여 성과창출에 활용하는 과정을 말한다.
구체적으로는 필요역량을 추출하고
각 역량별로 달성수준(level)을 설정한다.
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한 정부조직(00청)의 역량요소의 확정절차
역량의 결정사례(00청)
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역량의 결정사례(00청)
직무역량·
공통역량
관리역량
연구지원
연구/평가
·청 업무이해
·문제해결능력
A 직무군:
·전략적 사고
·고객중심
·정보관리 및 활용
·문제해결
·비전제시
·전문가 의식
·정보관리능력
·의사결정
·의사소통
B직무군:
·조정 및 통합
·위기관리
·신의성실
·팀워크
·컴퓨터능력
C직무군:
·효율적업무능력
·신의성실
컴퓨터능력
D 직무군.
·
·
·
역량의 결정사례(00청)
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역량 별 행동지표의 수준의 예
공통역량
청 업무이해
00청의 구성원이라는 소속감을 가지고 청의 비전 및 미션과 목표를 파악하고 있으며 그에 따른 청업무 전반과 수행프로
젝트를 이해하고 다른 사람에게 설명하는 역량
행동지표
level
·청의 비전 및 목표에 부합하는 소속 과의 자시의 업무에 대한 목표를 개략적으로 파악하고
1
있다
·과 내 전체업무는 자세히 알지 못하지만 자신의 업무에 대해서는 정확히 설명할 수 있다
·청의 비전 및 미션과 목표에 부합하는 소속 과와 자신의 업무에 대한 목표를 명확하게 파악
하고 있다
2
·관련된 부서의 업무는 정확히 알지 못하지만 과 내 전체업무 및 자신의업무에 대해 정확히
설명할 수 있다
·청의 비전 및 미션과 목표와 그에 해당하는 관련된 과 및 소속 과의 목표를 정확히 파악하
고 있다
3
·관련된 부서의 업무는 대략적으로 알고 소속된 과의 업무에 대해서는 정확히 파악하고 이를
설명할 수 있다
·청의 비전 및 미션과 목표와 그에 해당하는 관련된 상급부서 및 소속 과의 목표를 정확히
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파악하고 있다
·소속 과 및 관련된 부서와 상급부서의 업무에 대해서 정확히 알고 이를 설명할 수 있다
·비전과 미션에 입각하여 청 내 업무 전반에 대해 정확히 파악하고 있으며 전 국과 부의 목표
를 명확하게 파악하고 있다
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·소속 과 업무의 전확한 이해 뿐만 아니라 전체 청 업무와의 연계성에 대해 정확히 설명할 수
있다
역량의 결정사례(00청)
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직무분석의 새 추세
역량기반 인적자원관리
역량 기반 평가
(역량고과)
역량기반 직무분석
역량 모델링
역량 증진 교육훈련
역량 기반 승진
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3강. 직무분석
학/습/정/리
직무분석은 합리적인 인적자원관리의 기초를 이루는 기본적인 작업이다.
직무분석은 직원의 선발,인사고과, 직무평가와 보상, 훈련요건의 확립 등에 두루 쓰인다.
직무정보의 수집방법에는 설문법, 면접법, 관찰법, 기록법, 혼합병용법이 있다.
계량적 직무분석기법에는 PAQ와 미 노동성 직무분석 스케쥴 등이 있다.
직무분석의 결과 직무기술서와 직무명세서가 작성된다.
직무명세서는 인적요건을 명시한 것으로 충원 시 기준으로 활용된다.
직무환경의 변화로 전통적으로 좁게 정의된 직무분석을 대체하려는 움직임이 있다.
그러한 움직임에는 전략적 직무분석과 역량기반 직무분석이 있다.
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주/요/용/어
직무분석
( job analysis)
한 직무를 수행하는데 필요한 의무와 스킬요건을 확정하고 직무
를 위해 고용되어야 할 사람의 종류를 결정하는 체계적인 과정
직무분석 전문가
(subject matter
experts:SME)
직무분석시에는 직무분석 전문가
직무기술서
( job description)
직무분석의 결과로 얻어진 정보를 일정한 양식으로 기록・정리
한 문서
직무명세서
( job specification)
직무기술서의 내용 중에서 직무요건(職務要件)만을 분리하여 구
체적으로 작성한 문서로서 직무요건 중에서도 특히 성공적인 직
무수행을 위해 필요한 인적요건(人的要件)을 중심으로 기술한 것
직무이탈
(dejobbing)
기술변화와 혁신의 영향으로 기존의 직무의 책임범위를 확장하
고 종업원으로 하여금 직무기술서에 나와 있는 것에만 자신을
제한하지 말도록 독려
전략적 직무분석
(strategic job analysis)
경영층으로 하여금 직무나 일과 관련한 변화를 예상하고 관리할
수 있도록 해주는 직무분석기법
역량기반 직무분석
( competency based
job analysis)
종업원이 직무를 잘 수행하기 위해 보여야 할 측정가능하고 관
찰가능한 행위역량의 관점에서 직무를 기술하는 것
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3강. 직무분석
Q/u/i/z
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전통적인 직무분석의 문제점을 만들어 내고 있는 추세가 아닌 것은?
① 직무범위가 축소되고 있다.
③ 새로운 직무가 많아지고 있다.
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다음 중 일반적으로 역량을 구성하는 요소에 속하지 않는 것은?
① 기본역량
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② 전문역량
③ 성과역량
④ 리더십 역량
다음 중 역량기반 직무분석과 거리가 먼 것은?
① 종업원 초점
4
② 팀 조직이 늘고 있다.
④ 복합기능적인 종업원이 늘고 있다.
② 의무와 책임 ③ 보유 역량 ④ 성취하는 방식 초점
다음 중 직무관련 개념 설명 중 틀린 것은?
①
②
③
④
직무는
과업이
직위의
직무가
과업의 집합에 그것을 수행하는 사람을 더한 개념이다.
모여 직무를 이룬다.
수는 직무의 수보다 항상 많다.
모여 직군을 이룬다.
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참/고/문/헌
•
Parbudyal Singh(2008), “Job analysis for a changing workplace”, Human Resource
Management Review, 18, 92.
•
J.I. Sanchez(1994), "From documentation to innovation: Reshaping job analysis to
meet emerging business needs", Human Resource Management Review, 4(1), 5174.
•
L.B., Hammer, & Barbera, K.M.(1997), "Toward an Integration of alternative work",
Human Resource Planning, 20(2), 28-36.
•
Jeffrey Shipmann et al.(2000)," the practice of competency modeling," Personnel
Psychology, 53(2), 703.
•
Milan Moravec and Robert Tucker(1992), “Job descriptions for the 21st century,"
Personnel Journal, June, pp.37-44.