Transcript 미원상사

I. 조사의 개요
1. 조사의 목적
연봉제를 도입하기 위해서는 그것을 받아들이는 기업풍토가 형성되어 있지
않으면 위험하다.
따라서 본 조사는 연봉제의 도입에 앞서 자율경영, 능력 및 성과주의,
팀작업, 직무중심주의 등의 경영관리 원칙에 대한 (주)XXX 직원들의 의견을
파악하여 연봉제를 도입할 수 있는 기업내의 수용조건을 검토하고, 연봉제
도입에 대한 저항의 정도를 파악하고자 하는데 그 목적이 있었음.
1
한국능률협회
2. 조사의 설계

모 집 단 : 조사대상 기업에 근속하는 사업

조사도구 : 구조화된 설문지

조사대상 기업 및 표본수 : 총 1,569명
조사기업

(주)XXX
( 30)
비교대상

샘표식품기획실
(145)

한국삼공
(133)

대륙전산
( 67)

경수종합금융
( 67)

삼보정보컨설팅
( 65)

화승 R&A
(228)

LG투자신탁운용
( 31)

대한전선
(693)

희성전선
(110)
기
업
(1기 K패키지
컨설팅
참가업체)
2
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3. 조사내용

자율경영에 관하여
: 2개문항

성과주의와 능력주의
: 2개문항

개인과 팀
: 1개문항

직무분석
: 2개문항

임금
: 2개문항

조직운영 : 7개요소
:68개문항

경영혁신
( 6개문항)

노사관계
( 8개문항)

노사협력의 조건
(10개문항)

직무조정
( 9개문항)

인사고과, 임금, 승진, 이동에 대하여
(15개문항)

직무수행
( 9개문항)

임원과 직속상사에 대하여
(11개문항)

조직문화
:51개문항
3
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4. 응답자 특성
집단별
빈 도
비 율
성
별
남 자
여 자
무응답
10
3
17
33.3
10.0
56.7
연
령
별
25세 미만
25-29세
30대
40대
무응답
9
17
4
30.0
56.7
13.3
학
력
별
고졸이하
고
졸
전문대졸
대졸이상
무 응 답
11
15
4
36.7
50.0
13.3
집단별
직
위
별
직
군
별
빈 도
비 율
대리이하
-
-
과
장
5
16.7
차
장
21
70.0
무 응 답
4
13.3
일반관리
12
40.0
국내영업
7
23.3
해외영업
4
13.3
생산/연구
개발
3
10.0
무 응 답
4
13.3
4
한국능률협회
II. 인사조직의 패러다임에 관한 인식
1. 자율경영
1) 자율경영 도입에 관한 인식
• 자율경영을 수용해야 한다는 의식이 지배적(타사전체: 90.4%, (주)XXX: 72.3%)으로 나타나, 전반적으로 자율경영에 대해
매우 긍정적인 태도를 갖고 있는 것으로 나타났다.
• (주)XXX 사원 직군별로는 생산/연구개발직에서의 수용 동의율이 절대적이었던 반면, 해외 영업직에서는 자율경영이
혼란을 야기할 것이라는 의견(50.0%)도 존재하는 것으로 나타났다.
[(주)XXX 사원 직위/직군별 자율경영에 관한 인식]
[타사대비 자율경영에 관한 의식]
수용하여야 할
일이다.
(주)맥컴
타사전체
0%
73.3
90.4
50%
혼란을 야기한다.
13.3
9.6
100%
수용하여야
할 일이다.
(긍정%)
구분
직
위
별
직
군
별
대리이하
혼란을
야기한다.
(부정%)
5점 평균
-
-
-
과
장
40.0
20.0
3.4
차
장
81.0
14.3
4.0
무 응 답
75.0
0
4.0
일반관리
66.7
16.7
3.8
국내영업
71.4
0
3.7
해외영업
75.0
50.0
4.3
생산/연구개발
100.0
0
4.3
무 응 답
75.0
0
4.0
5
한국능률협회
2) 자율경영하에서의 통제에 대한 의견
• (주)XXX는 자율경영은 결과에 대해 공정한 평가를 내린다면 자율과 통제는 동시에 이루어지며, 자율경영이 도입되고
정착되기 위해서는 우선적으로 조직의 관리 시스템과 조직분위기가 보완되어야 한다는 의견(90.0%)과 통제가 목표
관리식으로 진행되어 사전에 업무계획을 상사와 협의하고 그 결과에 공정한 평가를 내린다면 자율과 통제는 동시에
이루어진다는 의견(76.7%)이 지배적으로 나타났다.
[자율경영이라고 하면서도 통제가 계속되는 경우에 대한 의견]
세부사항
공정한 평가는 자율과
통제를 동시에 이룬다.
긍정율(%)
76.7
관리시스템과
조직분위기가
보완되어져야만 성공
90
자율경영은 명분에
불과하다.
33.3
인사관리가 제대로
되어 있지 않아 마음이
내키지 않는다.
33.3
0
50
(주)XXX
100
5점평균
결과에 공정한 평가를 내린다면
자율과 통제는 동시에 이루어진다.
76.7
3.9
관리시스템과 조직분위기가
보완되어져야만 성공할 수 있다.
90.0
4.3
자율경영은 명분에 불과하다.
33.3
3.1
인사관리가 제대로 되어 있지 않아
마음이 내키지 않는다.
33.3
3.1
6
한국능률협회
2. 성과주의와 능력주의
1) 성과주의와 능력주의에 대한 의견
• 성과주의와 능력주의를 강화해야 한다는 의견(73.3%)이 우세하게 나타나고 있으며, 변명에 지나친 경쟁으로 비인간적인
조직이 될 수도 있다는 점에 대해 다소의 우려를 나타냈다(43.3%). 세부적으로 살펴보면, 직위별로는 차장이 85.7%,
직군별로는 해외영업, 생산/연구개발직이 100%로 성과주의와 능력주의를 강화해야 한다는 의견이 가장 높게 나타났다.
반면에 성과주의와 능력주의를 도입하면 비인간적인 조직이 될 위험성이 있다라는 의견은 국내영업직(71.4%)이 가장
높게 나타났다.
[직위/직군별 성과주의와 능력주의에 대한 의견]
성과주의와 능력주의를 강화해야 한다.
비인간적인 조직이 될 위험성
[직위별]
구분
100
80
성과주의와
능력주의를 강화해야
한다.
지나친 경쟁으로
비인간적인 조직이
될 위험이 있다.
긍정율(%)
긍정율(%)
85.7
80
5점평균
5점평균
60
40
20
과장
[직군별]
25
차장
100
80
100
83.3
60
40
50
42.9
40
무응답
100
71.4
50
50
33.3
25
20
0
일반관리
0
국내영업
해외영업
직
위
별
생산/연구개
발
무응답
직
군
별
대리이하
-
-
-
-
과
장
80.0
3.8
40.0
3.4
차
장
85.7
4.0
42.9
3.0
무 응 답
25.0
3.5
50.0
3.5
일반관리
83.3
3.8
33.3
3.0
국내영업
71.4
3.7
71.4
3.9
해외영업
100.0
4.5
50.0
3.0
생산/연구개발
100.0
4.3
0
2.0
무 응 답
25.0
3.5
50.0
3.5
76.7
3.9
43.3
3.2
전
체
7
한국능률협회
2) 인화에 도움이 된다는 측면에 대한 의견
• 성과주의와 능력주의는 적절한 보상과 나름대로의 역할이 주어진다면 조직의 인화에 도움이 될 것이라는 의견이
80.0%를 넘는 것으로 나타나나, 객관적이고 공정한 평가에 대한 회의와 결국 조직에 부정적인 결과를 초래할 것이라는
비판적인 의견도 50.0%로 나타나고 있어, 전사원들이 납득할 수 있는 평가안 마련이 중요한 과제인 것으로 보인다.
[성과주의 능력주의가 인화에 도움이 된다는 측면에 대한 의견]
(주)XXX
적절한 보상과 나름대로의
역할이 주어진다면 도움이
된다.
세부사항
80
객관적이고 공정한 평가에
의심이 간다.
50
찬성하지만, 회사 전체로
보면 부정적인 결과를
초래한다.
33.3
0
50
100
긍정율(%)
5점평균
적절한 보상과 나름대로의 역할이
주어진다면 도움이 된다.
80.0
4.0
객관적이고 공정한 평가에 의심이
간다.
50.0
3.5
찬성하지만, 회사 전체로 보면
부정적인 결과를 초래한다.
33.3
3.0
8
한국능률협회
3. 개인과 팀
• 팀의 결속을 위해서는 팀의 성과와 개인의 기여도를 보다 공정하고 합리적으로 평가할 수 있는 평가 시스템 마련이
우선되어야 한다는 의견(83.3%)이 지배적으로 나타났으며, 전체적으로는 개인보다는 팀에 더 큰 비중을 두어야
한다는 의견이 높게 나타났다.
[팀결속에의 영향에 대한 의견]
(주)XXX
세부사항
보다 공정하고
합리적인 평가
시스템이 필요하다.
긍정율(%) 5점평균
83.3
팀에 더 큰 비중을
두어야 한다.
60
개인의 기여도를 개인
별로 평가하면 팀의
결속은 강화된다.
50
76.7
관리자의 의식과
관행이 중요하다.
30
개인별로 평가하고
대우하여야 한다.
3.3
오히려 문제만 복잡
하게 만들뿐이다.
0
50
순위
보다 공정하고 합리적인 평가
시스템이 필요하다.
83.3
4.3
1
팀에 더 큰 비중을 두어야 한다.
60.0
3.5
3
개인의 기여도를 개인별로 평가하면
팀의 결속은 강화된다.
50.0
3.4
4
관리자의 의식과 관행이 중요하다.
76.7
4.0
2
개인별로 평가하고 대우하여야 한다.
30.0
3.1
5
오히려 문제만 복잡하게 만들뿐이다.
3.3
2.4
6
100
9
한국능률협회
4. 직무분석
1) 직무분석에 대한 인식
• 보다 효율적인 업무진행과 공정하고 합리적인 평가 시스템 마련을 위해 직무분석이 필요하다는 점에는 동의하나
실제로는 일회성에 그치고 제대로 활용하지 못한다는 부정적인 견해가 높게 나타났다.
• (주)XXX 사원들은 조직관리에 장애가 된다는 부정적인 의견은 나타내지 않았고 압박감이 와서 싫다는 의견도 낮게
나타나고 있어, 직무분석의 필요성에 대한 인식은 상대적으로 높은 수준으로 보인다.
[직위/직군별 직무분석에 관한 의견]
제대로
활용못한다.
조직관리에
장애가 됨
압박감이
와서 싫음
제대로 활용못함
구분
[직위별]
40
과 장
차 장
20
61.9
33.3
국내영업
해외영업
생산/연구개발
71.4
장
40.0
3.8
20.0
3.0
0
2.5
차
장
61.9
3.8
33.3
3.2
23.8
2.6
무 응 답
0
3.0
0
3.0
0
3.0
일반관리
41.7
3.5
16.7
2.8
0
3.3
국내영업
71.4
4.3
57.1
4.0
42.9
3.2
해외영업
50.0
3.3
25.0
3.0
25.0
2.5
42.9
생산/연구개발
100.0
4.0
33.3
2.7
33.3
2.7
25
무 응 답
0
3.0
0
3.0
0
3.0
50.0
3.6
26.7
3.1
16.7
2.6
16.7
57.1
50
100
25
33.3
5점평균
과
23.8
직
위
별
[직군별]
41.7
오히려
장애가
된다.
긍정율(%) 5점평균 긍정율(%) 5점평균 긍정율(%)
0
무응답
일반관리
개인적으로
압박감이
와서 싫다.
0
직
군
별
33.3
전
체
10
한국능률협회
2) 직무분석 활용방법의 개선에 대한 의견
• 직무분석은 철저하게 적용되는 방식보다는 능력과 적성이 연결되는 정도의 직무분석이 이루어지는것이 바람직하다는
의견이 지배적이었고, Flow개념의 직무 분석의 필요성도 비교적 높은 수준으로 나타났다. 결론적으로 (주)XXX의
사원들은 직무분석이 필요하다고 생각하고 있으며, 기존의 한계나 문제점을 극복하기 위해서 직무에 필요한 능력과
적성을 파악할 수 있는 동시에 업무흐름에 연결된 직무분석이 이루어져야 할 것으로 보인다.
[직무 분석 활용방법의 개선에 대한 의견]
(주)XXX
세부사항
능력과 적성이 연결되는
정도의 직무분석
긍정율(%) 5점평균
73.3
63.3
Flow 개념의 직무분석
3.3
직무분석 불필요
0
능력과 적성이 연결되는 정도의
직무분석
73.3
4.0
1
Flow 개념의 직무분석
63.3
3.8
2
3.3
2.3
4
23.3
2.9
3
직무분석 불필요
23.3
철저한 직무분석
50
100
순위
철저한 직무분석
11
한국능률협회
5. 임금체계
1) 임금결정기준
• 임금을 결정하는 핵심기준으로 직무성과급이 적절하다는 의견이 매우 높게 나타났고(66.7%), 자격등급의 높고 낮음이
임금결정의 기본축이라고 생각하는 사람의 비중도 20.0%로 적지 않게 나타나고 있다. (주)XXX의 사원 중 과장이
중요하고 어려운 일을 잘하는 사람(직무성과급)에게 임금을 많이 주어야 한다(80.0%)라는 의견을 보였다.
[직위/직군별 임금결정 기준에 관한 의견]
직무성과급
연공급
자격등급
무응답
[직위별]
80
과 장
66.7
차 장
무응답
20
9.5
50
14.3
9.5
50
[직군별]
일반관리
국내영업
66.7
57.1
해외영업
14.3
16.7
14.3
75
생산/연구개발
무응답
8.3
8.3
14.3
25
직
위
별
대리이하
50
연공급
자격등급
무응답
-
-
-
-
과
장
80.0
-
20.0
-
차
장
66.7
9.5
14.3
9.5
무 응 답
50.0
-
50.0
-
일반관리
66.7
8.3
16.7
8.3
국내영업
57.1
14.3
14.3
14.3
해외영업
75.0
-
25.0
-
생산/연구개발
100.0
-
-
-
무 응 답
50.0
-
50.0
-
체
66.7
6.7
20.0
6.7
직
군
별
100
50
직무
성과급
구분
전
12
한국능률협회
2) 바람직한 임금격차
• 전체적으로는 상위집단과 하위집단간의 연간 임금인상의 차이가 5~10%정도가 바람직하다는 의견이 가장 많았으나,
(주)XXX 사원들은 10~15%, 15~20%이상의 큰 임금격차에도 어느정도 선호를 보이고 있는 것으로 나타났다.
• 즉, (주)XXX 사원들은 공정하고 합리적인 평가 시스템에 의해 평가되어진 결과가 임금에 반영되어 차이나는 것에
대해서는 받아들일 수 있다라는 자세를 보인다고 할 수 있다.
[바람직한 임금격차 -전체]
세부내용
15-20%
23.3%
20%ÀÌ»ó
3.3%
10-15%
23.3%
5-10%
50.0%
0 - 5%
(단위:%)
(주)XXX
(30)
순위
타사전체
(1,539)
-
5
10.6
5 - 10%
50.0
1
42.7
10 - 15%
23.3
2
25.5
15 - 20%
23.3
2
17.9
20% 이상
3.3
4
3.2
13
한국능률협회
III. 조직운영
1. 경영혁신
• 경영혁신과 관련하여 기업문화나 회사가 내세우는 슬로건을 잘 이해하고 따라하면 인사고과에 반영되어 승진이나
임금인상에 반영된다(30.0%)에 대해서는 타사보다(15.2%) 월등하게 높게 나타난 반면에 회사의 경영혁신 달성을
위해 개인의 업무목표를 어떻게 달성해야 하는지 잘 정돈되어 있다는 점과 경영혁신 추진을 위해 임원들의
적극적인 지원이 부족한 것으로 나타나고 있어 Top에서 보다 적극적인 지원과 호응이 요구된다.
세
부
사
항
(주)XXX
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
1. 우리회사에서는 수립되어진 비전과 중장기 게획을 추진하기 위한 방법이
경영이념이나 행동지침에 잘 반영되어 있다.
23.3
3.2
27.8
2.9
2. 중장기 경영계획과 비전을 달성하기 위하여 개개인이 어떻게 자신의
업무목표를 달성해야 하는지가 비교적 잘 정돈되고 있다.
26.7
3.1
26.1
2.9
3. 경영혁신이나 사무혁신을 할 때에 이 운동을 통해 회사가 달성하려는 바를
잘 이해하고 이를 나의 업무에 반영하고 있다.
30.0
3.2
41.6
3.3
4. 기업문화나 회사가 내세우는 슬로건을 잘 이해하고 따라하면 인사고과에
반영되어 승진이나 임금인상에 잘 반영된다.
30.0
3.1
15.2
2.6
5. 경영혁신 프로그램들이 담당 중역분들만 아니라 임, 직원들의 적극적인
지원과 호응으로 추진되어 진다.
26.7
3.2
23.3
2.8
26.7
2.8
14.4
2.4
6. 회사의 전략목표가 달성되면 이에 따른 상여가 지급된다.
14
한국능률협회
2. 노사관계
• 우리나라 기업의 노사관계가 전반적으로 대립적인 성격을 띄고 있음에 불구하고 (주) XXX은 분석결과에 의하면,
노사양측이 대립적인 입장도 아니고 그렇다고 협력적인 관계도 아닌 매우 미묘한 관계인 것으로 나타났다.
(주)XXX
세
부
사
항
1. 노사협의회 / 노동조합은 협상을 통해 일에 참여하려고 한다.
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
16.7
3.1
36.0
3.4
0
2.0
2.7
1.9
3. 사용자는 노조와 경영문제를 함께 대화하려 하나 노동조합 또는 근로자들이
임금과 근로조건의 개선만을 요구해 온다.
3.3
2.4
9.1
2.4
4. 노동조함 / 노사협의회는 경영전반에 참여하고 대화하려하나 사용자는
경영권의 고유한 권한을 침해하려한다고 한다.
6.7
2.8
15.7
2.8
0
2.4
35.2
3.3
6. 우리회사의 노사는 대화를 많이 한다.
3.3
2.7
17.0
2.9
7. 사용자는 노조가 약화되기를 원한다.
13.3
3.3
27.0
3.1
0
2.1
18.1
2.6
2. 노동조합 / 노사협의회는 투쟁만을 강화한다.
5. 우리회사는 노사가 협상하는 사항은 임금과 근로조건에 국한되어 있다.
8. 근로자와 사용자의 역할은 명확하다. 사용자는 작업지시를 하고 근로자는
이를 시행하기만 하면 된다.
15
한국능률협회
3. 노사협력의 조건
• 협력적인 노사관계에 장애가 되는 요인으로는 정부의 공안정책, 노사 양측의 의식의 미성숙, 사용자의 자세
때문이라는 의견이 상대적으로 높게 나타났으며, 전반적으로 타사보다는 (주)XXX 사원들이 이러한 점들에 대한
부정적인 견해가 낮게 나타났다.
(주)XXX
세
부
사
항
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
1. 정부의 공안정책
20.0
3.3
17.6
2.8
2. 사용자 편을 드는 노동정책
10.0
3.0
24.0
3.1
3. 제 삼자가 개입한다.
10.0
2.9
9.2
2.4
4. 사용자 도는 임원들의 고압적인 자세
13.3
3.2
23.0
3.0
5. 말로만 협력을 요구하는 사용자의 자세
10.0
3.2
24.8
3.1
6. 중간관리자의 관리 스타일
13.3
3.3
16.2
3.0
7. 노동조합 또는 노동자들의 지나친 요구
10.0
2.9
12.5
2.7
8. 노동조합 또는 근로자 대표들의 무지
10.0
2.9
16.4
2.8
6.7
2.6
7.9
2.4
13.3
3.2
26.4
3.2
9. 민노총 또는 노총과 같은 상부단체의 개입
10. 노/사 양측의 의식이 성숙하지 않았다.
16
한국능률협회
4. 직무조정
• 직무관리에 있어서 업무할당이 이루어지고 있음에도 불구하고 업무배치가 계획대로 이루어지지 않고 있어 업무
범위에 대한 갈등이 존재하는 것으로 나타나고 있다. 보다 명확한 업무분담이 이루어져야 할 것으로 보이며,
이는 직무분석을 통해 보다 구체화될 수 있을 것으로 보인다.
(주)XXX
세
부
사
항
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
1. 해당부서의 기능 및 작업은 잘 설명되고 있다.
60.0
3.7
56.7
3.6
2. 부서장 또는 팀장은 부하직원의 할당업무를 지록한 자료를 갖고 있다.
50.0
3.4
61.7
3.7
3. 각 작업부서의 기술적인 특성 및 해당근로자의 자격요건은 잘 기술되어지고
있다.
50.0
3.4
38.8
3.3
4. 인사배치는 직무의 특성과 종업원의 적성을 고려하여 결정된다.
50.0
3.4
28.8
2.9
5. 동료들의 작업내용에 대하여 잘 알고 있다.
50.0
3.4
54.1
3.5
6. 부서 또는 팀 내에서 서로간의 업무범위에 대한 갈등이 존재한다.
26.7
2.9
34.0
3.0
7. 업무명령이 일반적으로 선명하다.
46.7
3.4
46.1
3.4
8. 종업원 또는 팀간의 조정이 필요할 때에 부서장 또는 팀장이 이를 잘
해결한다.
56.7
3.5
49.8
3.4
9. 업무배치가 사전의 계획대로 잘 진행된다.
46.7
3.3
37.0
3.2
17
한국능률협회
5. 인사고과, 임금, 승진, 이동에 대하여
• 전체적으로 인사고과에 형평성이 없다고 인식하고 있는 것으로 나타나고 있다. 종업원들이 납득할만한 원칙이나
기준이 적용되고 있기 보다는 남녀간의 차별이 있고, 인맥, 지연, 학연에 따라 차별을 받고, 결정고생과 기준의
사원들에게 명확히 공개되고 있지 않는 것으로 보인다.
세
부
사
항
(주)XXX
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
1. 각자의 직무 또는 업무 난이도는 평가 대상이 되고 있다.
2. 인사고과의 목적과 평가의 방법과 항목 등이 모두에게 잘 숙지되고 있다.
23.3
2.9
32.4
3.0
3.3
2.5
23.1
2.8
16.7
2.8
17.0
2.8
10.0
2.4
8.7
2.4
6.7
2.7
13.0
2.5
3. 인사고과가 공평하지 않아 계층간에 갈등이 되고 있다.
4. 인사고과의 방법이 종업원 대표와 상의되어지고 있다.
5. 인사고과가 적절한 보상과 연계되어진다.
18
한국능률협회
(주)XXX
세
부
사
항
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
6. 인사고과를 통해 종업원의 능력개발을 위한 지도, 육성에 도움을 준다.
13.3
2.8
12.2
2.5
7. 임금이 직종간 차별이 크다.
16.7
2.8
15.2
2.6
8. 원칙이 누구에게나 적용된다.
33.3
3.4
30.1
3.0
9. 다른 사람과 비교한 성과, 능력, 기술이 고려된다.
13.3
3.0
23.3
2.9
10. 결정과정과 기준이 명확하게 공개된다.
10.0
2.5
11.5
2.4
11. 윗사람에게 잘 보인 사람이 유리하다.
30.0
3.2
45.9
3.4
12. 학력에 따른 차별은 거의 없다.
30.0
3.1
23.1
2.7
13. 남녀간의 차별이 크다.
13.3
2.5
39.4
3.2
6.7
2.3
31.0
3.1
30.0
3.2
20.4
2.8
14. 인맥, 지연, 학연이 작용한다.
15. 개인의 경력개발이 고려되어진다.
19
한국능률협회
6. 직무수행
• 직무수행과 관련해서 실무자들은 전체업무의 흐름에서 각자의 위치를 어느정도 파악하고 있음에도 불구하고,
업무방식이나 자신의 성과가 팀과 무관한 사람들에 일방적으로 결정되고 있는 것으로 나타나고 있어 업무를
고려한 업무결정이 이루어질 수 있도록 개선되어야 할 것으로 보인다.
(주)XXX
세
부
사
항
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
1. 실무자들은 보통 전체업무의 흐름에서 자신이 어디에 해당되는지를 잘 알고
있다.
53.3
3.4
63.7
3.7
2. 업무방식 등 팀 또는 부서 이외의 사람들에 의해 일방적으로 결정된다.
23.3
2.8
23.2
2.8
3. 반복되어 발생하는 문제는 업무방식의 부적절성과 관련이 있다.
53.3
3.5
48.6
3.5
4. 계획과 목표는 잘 수립되고 운영되어진다.
46.7
3.4
42.4
3.3
5. 작업에 대한 사전준비는 적절하다.
30.0
3.1
47.2
3.4
6. 현재 진행중인 업무가 좀더 급한 일 때문에 자주 중단된다.
63.3
3.8
50.2
3.4
7. 현재 진행중인 업무가 장비의 고장으로 혼란에 빠지는 일이 흔하다.
10.0
2.5
20.2
2.8
8. 필요한 경우 실무자들은 기한내에 기술보조를 받을 수 있다.
36.7
3.3
21.4
2.9
9. 실무자들은 일반적으로 자신의 성과를 조절할 수 있다.
16.7
3.0
19.9
2.9
20
한국능률협회
7. 임원과 직속상사에 대하여
• 전체적으로 회사의 임원들에 대한 평가가 낮은 반면, 직속 상사에 대해서는 어느 정도 만족하고 있는 것으로
나타났다. 종업원들 자신도 회사의 경영철학과 관리원칙에 대해서도 타사에 비해 인지도가 높은 것으로 나타났다.
(주)XXX
세
부
사
항
1. 우리회사의 임원들은 회사의 장기계획과 목표에 대하여 사원들을 잘
이해시키고 있다.
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
36.7
3.1
24.8
2.8
20.0
3.0
26.2
3.0
3. 우리회사의 목표는 개인의 목표와 잘 연동되어 있다.
23.3
3.1
19.0
3.8
4. 나는 우리회사의 경영철학과 관리원칙을 잘 알고 있다.
30.0
3.3
35.8
3.2
5. 나의 상사는 부문보다는 회사의 전체목표를 위해 최선을 다하고 있다.
56.7
3.6
57.8
3.6
6. 나의 상사는 부하들을 인격적으로 잘 대해준다.
60.0
3.7
60.0
3.7
7. 나의 상사는 자신의 직무와 역할을 잘 이해하고 있다.
56.7
3.7
65.9
3.8
8. 나의 상사는 부하들의 능력개발에 관심을 갖고 있다.
53.3
3.6
47.4
3.4
9. 나의 상사는 부하들의 승진에 많은 관심을 갖고 있다.
26.7
3.2
40.9
3.3
10. 나의 상사는 내가 직무를 수행하는데 별로 도움이 안된다.
13.3
2.6
8.5
2.3
11. 우리회사의 임원들은 회사 전체의 성공을 위해 서로 잘 협력하고 있다.
50.0
3.5
34.5
3.2
2. 우리회사의 임원들은 훌륭한 리더쉽을 갖고 있다.
21
한국능률협회
IV. 조직문화
설문은 현재 조직의 문화를 파악하기 위한 것이다. 한 기업의 보상이나 평가시스템은 기업의 문화나 경영철학을
반영하며, 역으로 특정한 보상 및 평가 시스템은 그에 따른 독특한 조직문화를 형성하기도 한다. 연봉제라는 새로운
보상시스템은 기존의 조직문화와 충돌할 가능성이 매우 높다. 이 경우 연봉제의 도입이 불가능한 것은 아니나
종업원에 대한 커뮤니케이션이 지속적으로 실시되어야 하고 연봉제가 정착하기까지 장기적인 노력이 필요하게 된다.
이러한 과정을 통해 연봉제가 성공적으로 정착하는 경우 기업문화를 변화시킬 수 있다.
조직문화를 분석하기 위한 설문은 루소(Rousseau)의 설문에 기초한 것으로 크게 건설적 문화, 수동적 방어문화,
공격적 방어문화의 세가지로 분류되며 다시 각각의 문화는 그 안에 4가지의 세부 문화로 구성되어 있다. 조직문화는
단 한가지의 차원만으로 구성되는 것은 아니며, 다양한 문화적 측면을 가지고 있다. 루소의 조직문화 모형에 따르면
가장 이상적인 조직문화는 건설적 문화가 가장 높은 점수를 차지하고 방어적 문화가 낮은 점수를 나타내는 경우이다.
건설적 스타일
수동적/방어적 스타일
공격적/방어적 스타일
(Contructive)
(Passive/Defensive)
(Aggresiv/Defensive)
• 성취문화
(Achievement)
• 목표달성과정,
과업달성의 노력
• 동조적문화
(Approval)
• 무난한 인간관계,
이견회피
• 대립적 문화
(Oppositional)
• 대결, 비판과 이를
통한 지위유지
• 자아실현문화
(Self-Actuality)
• 창의성, 혁신, 질,
개인의 성장
• 관료적문화
(Conventional)
• 규정절차준수
(혁신억제)
• 권력문화
(Power)
• 직원의존, 상급자
요구중시
• 인본주의문화
(HumanisticEncourging)
• 구성원의 능동적
참여, 현신
• 복종적문화
(Dependent)
• 상명하복강조
(자발성제약)
• 경쟁문화
(Competitive)
• 상호경쟁 견제 팽배
• 친화적 문화
(Affiliative)
• 열린의사소통,
운홍한 협조와
대인관계
• 회피문화
(Avoidance)
• 실수에 대한 문책,
책임전가
• 완벽주의문화
(Perfectionist)
• 세부사항 강요,
엄격한 처리,
실수안하기
22
한국능률협회
1. 조직문화 분석
• 우량기업들은 건설적 문화가 강하고 방어적 문화가 낮은 특징을 보인다.
조사결과 (주)XXX는 수동적/방어적 스타일에서 회피적, 동조적 문화가 강하게 나타나며, 공격적/방어적 문화
스타일에서는 대립적, 경쟁적 문화 점수가 높게 나타나고 있어 방어적 기업문화를 가진 기업이라고 할 수 있다.
• (주)XXX 문화는 목표달성을 통해 성취감을 느끼고, 개인의 자아실현을 위해 능동적이고 적극적으로 조직생활을
해나가며, 개인의 창의성과 구성원간의 협력이 이루어지는 건설적인 문화라기 보다는 조직의 룰을 중시여기며,
이에 복종하고 , 책임을 타인에게 전가시키는 회피적이며 , 조직원간에 경쟁하고 대립 및 비판이 만연한
대립적이고 경쟁적인 문화성향이 강하다고 할 수 있다. 하지만 이는 (주)XXX만의 문화 유형이 아닌 우리나라
기업들의 일반적인 조직문화 유형이라고 할 수 있다.
항
건설적 스타일
수동적/방어적 스타일
공격적/방어적 스타일
(Contructive)
(Passive/Defensive)
(Aggressive/Defensive)
목
(주)XXX 타사전체 우량기업
평균지수 평균지수 평균지수
항
목
(주)XXX 타사전체 우량기업
평균지수 평균지수 평균지수
항
목
(주)XXX 타사전체 우량기업
평균지수 평균지수 평균지수
성취문화
33
35
37
동조적 문화
36
34
27
대립적 문화
27
31
19
자아실현 문화
36
32
38
관료적 문화
32
33
22
권 력 문 화
28
31
26
인본주의 문화
34
33
40
복종적 문화
30
33
27
경 쟁 문 화
27
30
20
36
35
42
32
28
17
30
32
25
친화적 문화
회피 문화
완벽주의 문화
23
한국능률협회
[조직문화 특성표]
건설적 문화 스타일
공격적/
방어적 스타일
수동적/
방어적 스타일
(주)XXX의 조직문화 유형
우량기업의 조직문화 유형
24
한국능률협회
2. 조직문화 요소별 세부항목 분석
1) 성취문화
• 성취문화와 관련한 문항에서 (주)XXX은 어렵지만 도전할 만한 일을 떠맡는다에 대한 긍정율이 타사에 비해
상대적으로 높게 나타난 반면에 일에 성취감이 중시되고, 미리 숙고하고 계획하는 면에서는 타사에 비해
긍정율이 떨어지는 것으로 나타났다.
세
부
사
1. 스스로 정한 목표를 달성하기 위해 일한다.
항
(주)XXX
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
50.0
3.5
64.3
3.7
2. 어렵지만 도전할만한 일을 떠 맡는다.
50.0
3.4
38.4
3.3
3. 일에 성취감이 중시된다.
30.0
3.1
51.6
3.5
4. 미리 숙고하고 계획한다.
26.7
3.0
47.0
3.5
5. 열정적인 모습을 보여준다.
40.0
3.3
41.2
3.4
25
한국능률협회
2) 자아실현 문화
• 자아실현 문화와 관련한 문항에서 (주)XXX은 타사에 비해 모든 항목에 대한 긍정율이 높게 나타났다.
세
부
사
항
(주)XXX
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
1. 양적 측면보다 질적 측면을 강조한다.
50.0
3.5
46.6
3.4
2. 획일성, 동조경향에 저항한다.
50.0
3.6
22.9
3.0
3. 아이디어를 활발히 교환한다.
53.3
3.6
31.3
3.7
4. 일 자체를 즐긴다.
63.3
3.8
42.0
3.4
5. 독창적으로 사고한다.
53.3
3.6
35.5
3.2
26
한국능률협회
3) 인본주의적 문화
• 인본주의적 문화와 관련하여서는 본인들에게 영향을 미치는 의사결정에 당사자를 참여시키는 면에 대해서는
타사에 비해 높게 평가된 반면, 개인의 성장과 개발에 도움을 준다와 상대방의 말을 경청하는 것은 뒤떨어지는
것으로 평가되었다.
세
부
사
항
(주)XXX
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
1. 본인들에게 영향을 미치는 의사결정에 당사자를 참여시킨다.
46.7
3.3
38.9
3.1
2. 개인의 성장과 개발에 도움을 준다.
20.0
3.0
29.3
3.1
3. 상대방의 말을 경청한다.
60.0
3.8
61.1
3.7
27
한국능률협회
4) 친화적 문화
• 친화적 문화와 관련한 문항에서는 느낌과 사고를 서로 공유하고, 우호적이고 개방적인 인간관계 유지에 대한
평가가 타사에 비해 (주)XXX이 높게 평가된 반면, 부서 등 집단(팀)의 시각에서 사고하는 면에 대해서는 낮게
평가되고 있다.
세
부
사
항
(주)XXX
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
1. 다른 사람과의 협동을 중시한다.
60.0
3.8
63.5
3.8
2. 부서 등 집단의 시각에서 사고한다.
43.3
3.5
52.8
3.6
3. 격려하고 밀어준다.
40.0
3.3
45.0
3.4
4. 우호적이고 개방적인 인간관계를 유지한다.
56.7
3.6
50.7
3.5
5. 느낌과 사고를 공유한다.
53.3
3.6
30.7
3.1
28
한국능률협회
5) 동조적 문화
• 방어적 문화의 요소인 동조적 문화와 관련한 점수는 낮은 것이 바람직한 방향인데, 반하여 (주)XXX은 타사에
비해 모든 항목에 대해 높게 나타났다. (주)XXX은 동조적 문화를 탈피하여 건설적 문화 형성을 위하여 개선을 해
나가야 할 것으로 생각된다.
세
부
사
항
(주)XXX
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
1. 다른 사람이 받아들일만한 수준인가를 중시하여 일처리를 한다.
50.0
3.5
43.6
3.4
2. 조직의 분위기나 유행을 항상 의식한다.
43.3
3.3
37.4
3.3
3. 사람들이 무난하다고 생각할 목표를 세운다.
73.3
4.0
48.5
3.4
4. 모든 사람의 호감을 받도록 처신한다.
60.0
3.6
45.0
3.4
29
한국능률협회
6) 관료적 문화
• 관료적 문화와 관련해서는 전체적으로 타사에 비해 상대적으로 낮게 평가되고 있으나, 리스크나 충돌을 회피하는
면에서는 타사보다 높게 나타났다.
세
부
사
항
(주)XXX
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
1. 아이디어보다는 규정을 중시한다.
13.3
2.8
39.8
3.3
2. 항상 관행과 방침에 따른다.
36.7
3.3
45.2
3.4
3. 리스크(위험)나 충돌을 피한다.
60.0
3.7
45.5
3.3
4. 요구되는 틀에 자신을 맞춘다.
36.7
3.2
42.9
3.3
30
한국능률협회
7) 복종적 문화
• 복종적 문화와 관련해서는 전체적으로 타사에 비해 상대적으로 낮게 평가되고 있어 (주)XXX의 문화가 상대적으로
다소 바람직한 성향을 보인다고 말할 수 있다.
세
부
사
항
(주)XXX
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
1. 주어진 목표를 의심없이 그대로 받아들인다.
23.3
2.9
31.2
3.1
2. 상급자의 결정에 이의를 제기하지 않는다.
10.0
2.8
41.5
3.3
3. 윗사람의 기분을 항상 신경쓴다.
33.3
3.2
42.0
3.4
4. 지시가 잘못 되더라도 일단 따른다.
26.7
3.0
51.0
3.4
31
한국능률협회
8) 회피문화
• 회피문화와 관련한 문항에서는 책이을 전가하거나, 필요한 결정보다는 무난한 결정을 내린다는 점을 제외한
위에서 결정날 때까지 기다리거나, 다른사람이 먼저 행동하기를 기다리거나 문제 발생시 책임이 없는 것처럼
행동한다는 점에 대해 타사에 비해 (주)XXX이 매우 높게 나타나고 있어, (주)XXX은 회피문화 성향이 타사에 비해
다소 강한 것으로 보인다.
(주)XXX
세
부
사
1. 필요한 결정보다는 무난한 결정을 내린다.
항
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
16.7
2.7
38.5
3.2
2. 책임을 전가한다.
13.3
2.8
15.8
2.5
3. 문제가 생기면 책임없는 것처럼 한다.
60.0
3.6
14.4
2.4
4. 다른 사람이 먼저 행동하기를 기다린다.
43.3
3.4
22.0
2.8
5. 위에서 결정날 때까지 기다린다.
63.3
3.7
36.6
3.2
32
한국능률협회
9) 대립적 문화
• 대립적문화와 관련해서는 타인의 실수나 잘못을 지적한다는 점은 (주)XXX이 타사에 비해 높게 나타난 반면,
시시비비를 따지거나, 비판받기를 거부하는 점에서는 타사에 비해 낮게 나타났다.
세
부
1. 타인의 실수나 잘못을 지적한다.
2. 시시비비를 따진다.
3. 비판 받기를 거부한다.
사
항
(주)XXX
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
50.0
3.3
47.4
3.4
6.7
2.3
28.1
3.0
13.3
2.3
28.2
2.9
33
한국능률협회
10) 권력문화
• 권력문화와 관련해서 (주)XXX은 충성을 요구한다. 직권을 사용한다. 권위를 구축한다, 강한 인상을 심어준다에
대해 타사에 비해 낮게 평가되고 있어, 타사에 비해 권력문화 성향이 약한 것으로 보인다.
세
부
1. 통제의 고삐를 놓지 않는다.
사
항
(주)XXX
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
30.0
3.2
25.5
3.0
2. 충성을 요구한다.
6.7
2.5
26.9
2.9
3. 직권을 사용한다.
33.3
3.1
27.7
3.0
6.7
2.7
23.5
3.1
13.3
2.5
20.5
3.4
4. 강한 인상을 심어준다.
5. 거역할 수 없는 권위를 구축한다.
34
한국능률협회
11) 경쟁 문화
• 경쟁문화와 관련해서는 (주)XXX은 결코 지는 모습을 보이지 않는다, 협동하기 보다는 경쟁한다, 동료보다 뛰어난
성과를 올리려 한다에 대해서는 타사에 비해 낮게 평가된 반면, 항상 주목받고 돋보이고자 하는 것에 대해서는
다소 높게 평가되었다.
세
부
사
항
(주)XXX
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
1. 항상 주목받고 돋보이고자 한다.
20.0
2.9
14.6
2.8
2. 결코 지는 모습을 보이지 않는다.
16.7
2.7
35.9
3.2
6.7
2.5
13.8
2.6
10.0
2.5
33.3
3.2
3. 협동하기보다는 경쟁한다.
4. 동료보다 뛰어난 성과를 올리려 한다.
35
한국능률협회
12) 완벽주의 문화
• 완벽주의 문화와 관련한 문항에서는 타사에 비해 전체적으로 낮게 평가되고 있어 (주)XXX의 문화가 바람직한
성향을 보인다고 말할 수 있다.
세
부
사
항
(주)XXX
긍정율(%)
타사전체
5점평균
긍정율(%)
5점평균
1. 오랜시간 일하는 것처럼 보인다.
33.3
3.1
27.6
2.9
2. 결코 하자나 실수가 없도록 한다.
36.7
3.1
59.6
3.7
6.7
2.7
46.5
2.7
13.3
3.0
39.3
3.3
3. 필요한 일인가 의심이 가도 일단 정확히 매듭짓는다.
4. 세부적인 사항까지 완벽하게 처리한다.
36
한국능률협회
V. 결론
1. 인사조직의 패러다임에 관한 인식
( 주 )XXX의 사 원들 은 연 봉 제 도 입 의 기 초가 되 는 성 과주 의 나 능 력 주의 에 는
긍정적인 반응을 보였는데, 연봉제를 도입할 경우 공평하고 합리적인
평가시스템이 우선적으로 마련되어야 할 것으로 보인다.
현재 실시되는 직무분석이나 자율경영에는 다소의 개선이 필요한 것으로
나타났는데, 자율경영을 위해서는 관리조직과 조직시스템의 보완이 요구되며,
직무분석은 종업원 개인의 능력과 적성이 전체 업무 Flow와 연결된 직무분석이
이루어져야 할 것으로 보인다.
37
한국능률협회
2. 조직운영
(주)XXX는 타사에 비해 경영혁신 달성을 위한 업무목표 달성 방안이나 수행시
그에 대한 보상이 제대로 이루어지지 않고 있는 것으로 나타나며, 경영혁신
추진을 위해 임원들의 지원이나 호응이 부족하다고 평가되는 것으로 나타났다.
이는 임원과 직속상사에 대한 평가에서도 마찬가지로 나타났는데, 직속상사에
대해서는 어느정도 만족하는 것으로 나타난 반면, 임원들에 대한 평가는 낮은
경향을 보였다.
직무와 관련해서는 팀원간 팀간 업무 분담이 명확히 이루어지지 않고 있는 것으로
나타나, 종업원 개인의 능력과 적성을 고려한 체계적인 직무분석을 통해 반드시
해결해야 할 과제로 나타났다.
38
한국능률협회
3. 조직문화
(주)XXX는 조직의 분위기나 유행을 항상 의식하고, 모든 사람들이 무난하다고 생각할
목표를 세우는 동조적인 문화가 강하게 나타나며, 문제가 생기면 책임없는 것처럼
행동하고, 다른사람들이 먼저 행동하기를 바라는 회피적 문화성향이 강하다.
하지만 이는 (주)XXX만의 문화 유형이 아닌 우리나라 기업들의 일반적인 조직문화
유형이라고 할 수 있다.
연봉제의 효과를 발휘하기 위해서는 건설적인 조직문화 형성이 우선되어야 한다는
점을 고려할 때, 현재의 조직문화를 개선하기 위해 조직적이고 전사적인 노력이
요구되며, 연봉제 도입을 위한 공평하고 합리적인 평가시스템 마련이 중요한 과제라고
할 수 있 다. 현재 의 임 금 체계 를 절충 한 형 태에 서 점 차 연봉제 로 변 화시 켜가 는
단계적인 도입도 고려해 볼만 하며, 무엇보다도 조직의 변화와 연봉제의 성공적인
도입을 위해서는 Top의 적극적인 추진 의지가 요구된다.
39
한국능률협회
(주) XXX
조직진단 설문분석 보고서
1999. 10.
목 차
I. 조사의 개요
1.
2.
3.
4.
조사의 목적
조사의 설계
조사내용
응답자 특성
II. 인사조직의 패러다임에 관한 인식
1.
2.
3.
4.
5.
자율경영
성과주의와 능력주의
개인과 팀
직무분석
임금체계
III. 조직운영
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
경영혁신
노사관계
노사협력의 조건
직무조정
인사고과, 임금, 승진, 이동에 대하여
직무수행
임원과 직속상사에 대하여
1
1
2
3
4
5
5
7
9
10
12
14
14
15
16
17
18
20
21
IV. 조직문화
1. 조직문화 분석
2. 조직문화 요소별 세부항목 분석
V. 결론
1. 인사조직의 패러다임에 관한 인식
2. 조직운영
3. 조직문화
22
23
25
37
37
38
39