제 8 장 임금관리

제1절 임금관리의 의의 제2절 임금수준관리 제3절 임금액 결정이론 제4절 연봉제 제5절 직무평가와 직무급제도

교재

제1절 임금관리의 의의

교재 203 1. 임금관리의 개념

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호텔에서 임금 및 봉급은 호텔종업원이 노동하여 얻는 소득을 가리 키는 말로, 근로기준법에는 “사용자가 노동의 대가로 근로자에게 지급하는 임금, 봉급, 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”으로 정의하고 있다.

2. 임금의 중요성

교재 204 1) 종업원에 대한 중요성



호텔에서 임금은 다양한 이유에서 종업원에게 중요한 것으로 인식 되고 있는데 이를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

① 생계유지비의 원천 ② 사회적 신분을 규정하는 요소 ③ 사회적

․

생리적 욕구충족의 수단 ④ 자질향상과 공헌도 증진의 요소 ⑤ 재무적 인센티브의 요소

2. 임금의 중요성

교재 204 2) 기업에 대한 중요성

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임금은 호텔기업의 성장과 사회적 구조변화와 국가경제발전에까지 다각적인 분야에 걸쳐 그 중요성이 인정되고 있다.

① 비용의 요소 ② 생산성과 능률성 요소 ③ 생산원가의 주요 요소 ④ 기업이윤의 요소 ⑤ 기업수입의 원천 ⑥ 최고가격 형성과 고객유인의 요소

2. 임금의 중요성

교재 205 3) 사회적 중요성



임금은 다양한 사회적 집단에 중요한 영향을 미치고 있으며, 고임금 은 공동사회의 번영을 증대시킬 수 있는 많은 구매력을 근로자에게 부여하고 있다.

3. 임금의 기능

교재 205 1) 공정기능

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임금은 종업원의 개인목표와 호텔목표를 일치시키고 균형을 유지 하는 데 공정한 기능을 수행하도록 그 역할을 다해야 한다.

2) 동기화기능

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임금의 기능 중 보상(compensation)은 호텔기업의 활동에 이니셔 티브(initiative)를 위한 동기부여의 요소로 그 역할을 다해야 한다.

제2절 임금수준관리

교재 205 1. 임금수준관리의 의의 및 중요성

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임금수준관리는 전체 종업원에게 지급되는 평균임금을 관리하는 것으로 임금관리에 있어서 가장 기본적인 것이라고 할 수 있다. 임 금수준은 근로자와 기업 모두에게 부담이 되지 않는 적정성의 원칙 이 적용된다.



최근 경영에 있어서 ‘고임금 저노무비’ 개념과 관련하여 임금수준관 리의 의의는 더욱 크다고 하겠다.

2. 임금수준의 결정요인

1) 기업의 지불능력 (1) 생산성 분석 ① 물적 생산성 기준 ② 부가가치 생산성 기준 (2) 수익성 분석 ① 손익분기점 ② 원가구성 교재 206

2. 임금수준의 결정요인

교재 207 2) 생계비 보장 (1) 생계비 측정방법 ① 실태생계비 ② 이론생계비 (2) 근로자의 라이프사이클(life cycle)

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종업원은 개인이 아닌 가족으로서 생활유지를 항상 염두에 두어야 하 기 때문에 연령별 세대모형(family model)이 고려되어야 한다.

2. 임금수준의 결정요인

3) 사회적 균형 (1) 노동시장의 수요

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공급 사정 (2) 노조의 압력(단체교섭능력) (3) 경쟁기업의 임금수준 (4) 경제적 환경 4) 정부의 규제

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정부의 법률과 규제에 의해 임금의 최저 수준이 결정되는 경우로 우리나라의 ‘최저임금제’가 있다 교재 208

3. 임금수준관리의 방향

교재 209 1) 임금수준의 결정구조

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임금수준은 그 결정요인들을 종합적으로 고려하여 적정성을 유지 해야 한다.

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즉 근로자의 생계비 수준이 하한선이 되고, 호텔기업의 지불능력을 상한선으로 하되 동업 타사 수준 등의 사회적 균형문제가 양자의 조정요인으로써 그 중간에 위치하는 것이 바람직한 임금수준 결정 의 구조라고 할 수 있다.

3. 임금수준관리의 방향

교재 210 2) 임금수준의 조정 (1) 의의

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임금수준은 물가수준변동, 연공이나 인사고과 결과 등에 따라 매년 조 정이 되는 것이 일반적인데 이때의 조정이란 상향조정, 즉 임금인상을 말하는 것으로 대부분의 기업에서 행해진다. (2) 승급과 승격

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승급은 임금곡선상에서 상향이동, 즉 미리 정해진 임금곡선을 따라 연 령, 근속연수, 능력에 의해 기본급이 증대되는 것으로 대부분의 호텔기 업에서 최소한 한 해에 1회 이상 실시되고 있다. 이에 비해 승격은 직 무의 질이 향상된 것에 의한 임금상승으로, 주로 승진과 병행해서 이루 어진다.

•

(3) 베이스 업(base up)

•

베이스 업은 임금곡선 자체의 상향이동을 말한다. 즉, 근속연수, 연령, 직무수행능력 등이 그대로인 자에 대한 임금의 증가를 말한다.

4. 임금수준의 결정기준

교재 210

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개별 종업원 임금결정의 전 단계로서 평가의 공정성에 대한 종업원의 수용성을 높이도록 다면평가, 평가과정에의 참여, 평가

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결과의 공개 등 평가방법을 개선하고 성과와 보상이 합치되도록 하여 임금수준 결 정의 신뢰성, 타당성을 향상시켜야 할 것이다.

제3절 임금액 결정이론

교재 211 1. 임금액 결정방법 1) 단체교섭에 있어서의 임금결정 기준

•

학자별 임금결정 기준을 살펴보면 다음과 같다.

① J.T. Dunlop: 임금비교, 생산성, 생계비, 지불능력 ② 번스타인: 임금비교, 생계비, 회사경영상태, 작업의 특성, 수용기준, 생산성, 근로시간, 일반경제 조건 노동조합의 동향 ③ 백맨: 임금비교, 생계비, 근로자 생계비, 생산성, 지불능력, 경제환경 ④ 스티븐스: 생계비의 변화, 지불능력, 기업

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산업 일국의 생산성의 변화, 노동시장의 임금비교

1. 임금액 결정방법

교재 211 2) 임금비교 준거집단

•

근로자는 임금의 절대적인 수준을 문제로 하는 것이 아니라 상대적인 수 준에 입각해서 자기의 임금이 높고 낮음을 판단한다.

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근로이동을 좌우하는 이 만족감은 근로자가 어떠한 집단을 비교의 대 상으로 하고 있는가가 중요하다고 레이놀즈 등은 말하고 있다. 마이어 스는 임금비교가 근로자뿐만 아니라 경영자의 경우도 타사와의 임금비 교를 중요시하고 있다고 하고 개인이나 가계의 소비행동을 설명하기 위해서 ‘상대소득 가설’이나 ‘데몬스트레이션 효과’ 등이 도입된다.

•

이와 같이 개인의 행동을 떠나서 집단 또는 조직체의 의사결정의 문제 에 ‘임금비교’를 설명하려 한 것은 로스이다. 로스에 의하면 단체교섭에 서 공정한 기준으로 받아들여지고 있는 임금비교는 ‘강제비교’라 불린 다.

1. 임금액 결정방법

교재 212 3) 필립스 커브에 관한 이론

•

화폐임금의 변화율과 실업률이 장기간에 걸쳐서 안정된 역상관의 관계 가 있는 것을 1958년에 필립스가 발견했다. 이 커브를 필립스 커브라 하며 그 후 립세이가 약간의 이론을 붙여서 확충한 것을 필립스-립세이 커브라고 부른다.

2. 임금액의 결정기준

교재 212 1) 임금액과 그 이면성



임금문제의 핵심은 임금액이다. 임금액은 호텔기업의 자금능력과 근로자의 생계비라는 이면성에 존재하는 것이다. 생활급을 주체로 하는 기본급은 어떻게 구성되며, 생산능률에 대응하는 능률가급은 어떠한 요소에서 성립되는가 등의 여러 가지 문제가 여기에 포함된 다.

2) 임금액

․

지급측

 

임금액의 문제는 임금을 지급하는 측과 이것을 취득하는 측의 두 가지 측 면에서 보는 것이 타당하며 합리적이다. 즉 임금지급의 입 장에서는 제조원 가는 크게 보고 원재료비, 인건비 및 경비로 구성 되며 영업경비를 합한 것 이 총원가이고 호텔을 계속 유지하기 위 해서 약간의 이윤을 필요로 한다.

재무제표 중에서 임금에 직접 관련이 있는 것은 손익계산서와 대차 대조표이다. 따라서 지불능력의 측정에 사용되는 것은 이 두 개의 재무표이다.

2. 임금액의 결정기준

교재 213 3) 임금액: 소득측

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임금을 받는 측의 근로자로서는 근로의 재생산이 가능하도록 현실 적으로 본인 및 부양가족의 생계를 충당하기 위한 비용으로서의 임 금액을 요구하 게 된다. 따라서 그것은 실질임금이어야 한다.

일반적으로 생계비조사 방법은 다음과 같다.

(1) 이론생계비 조사

•

표준생계비 조사냐 최저생계비 조사냐의 목표를 정하고 ‘칼로리’ 계산, ‘엥겔’계수의 이용에 의한 생계비에 관한 일체의 조사로서 기초 요소에 대해 수행하는 것이다. 그 대상은 직업

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직종

․

지역

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계절 등에 대해 적당 한 기간에 걸쳐 조사를 행하는 것이며 일명 마켓 바스켓식이라고 한다.

(2) 실질생계비 조사

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생활에 대한 실제의 조사이다. 그러나 조사를 실시하는 데 많은 어려움 이 따른다. 임금액의 지급 면과 소득 면에 큰 차가 있다는 것은 결국－ 생산원가에서 본 바와 같이－지급 면의 상한과 생계비에서 본 임금소 득 면의 하한과의 사이에는 상관적 임금액 결정점의 문제가 발생한다 는 것을 뜻한다.

2. 임금액의 결정기준

교재 213 4) 최저임금제도



경제적 현상으로 물가는 변동하게 되므로 지급 면으로부터 그 최저 액을 어떤 경우라도 지급할 수 있는가가 문제이며, 받는 측에서는 물가가 올라도 그 최저액으로 생활하여 나갈 수 있겠는가가 문제다.



사회정책적으로 보아 최저임금제도는 필요하다. 특히 임금수준이 낮은 산업 및 노동조합 결성을 할 수 없는 업종에서는 그 필요성이 강조된다.



최저임금의 규정방법으로는 법률로 직접 정하는 것, 업종임금위원 회나 중 재위원회로 하여금 결정하게 하는 것, 노동협약에 의한 최 저임금을 가지고 법정에서 인정받는 것 등이 있다.

2. 임금액의 결정기준

교재 214 5) 임금과 생산성



생산성에는 여러 정의가 있으나 가장 넓은 의미는 ‘생산 제 요소인 각종 자본의 유효이용의 일치’로 정의된다. 설비

․

원자재

․

동력

․

토지

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노동력 등이 생산에 어느 정도 유효하게 사용되었는가에 그 일관 성을 결부시킬 수 있다.

3. 임금체계 결정기준

교재 214 1) 임금 구성체계



임금체계는 동일노동

․

동일임금의 원칙에 의하여 구성되어야 한다.



기본급의 4가지 항목은 다음과 같다.

① 생활급적 요소: 초임급의 연령요소 ② 능력급적 요소: 학력

․

경험

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기능요소 ③ 근속급적 요소: 정기승급

․

임시승급의 가산요소 ④ 직무급적 요소: 승급 시의 직무요소 2) 기본임금의 산정방법

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임금액의 형태로 임금 ‘베이스’로써 부여되며, 이것을 구성요소 비 율에 따라 배분하는 것이다.

4. 임금의 지급형태

교재 215 1) 임금 지급형태의 발전

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임금 지급형태는 임금지급제도 또는 급여제도라고도 하는 것으로 서 종업원 개개인에 대한 임금산정방법을 의미한다.



임금발전 형태

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개인급제 → 단체급제 → 양자를 결합한 지급형태 2) 개인급제

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일정한 근로시간에 지급되는 정액급제와 어떤 작업에 대하여 일정 한 표준시간을 정하여 이것과 실제 작업시간과의 차에 의하여 할증 가급을 장려하는 의미에서 지급하는 소위 시간청부제로 나눈다.

4. 임금의 지급형태

교재 215 3) 시간급제



우리나라에서 사용되는 일급제

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시간급제

․

월급제

․

일급월급제 등이 있다.

4) 시간청부제



각 개인의 시간급률을 정해 놓고 다시 1개당 표준시간을 정하여 완 성된 개수에 대한 표준시간을 구하고 이것에 대하여 시간임금을 지 급하는 것이다.

4. 임금의 지급형태

교재 215 5) 할증급제의 종류



절약임금의 전부가 아니고 그 일부를 할증으로써 근로자에게 급여 하는 능률자극을 줌과 동시에 한편에서는 임금의 급격한 증가를 완 화시키고자 한 것이다.



할증급제의 종류에는 ‘할세이’, ‘로완’, ‘에머슨’의 세 가지가 있다.

6) 성과급제



단가를 정하고 생산량에 따라 지급하는 제도로 작업량에 대해 개인 차가 많은 경우 그만큼 개인 수입차가 커진다. 단순 성과급제도의 경우는 W=RP ×NP가 된다.

4. 임금의 지급형태

교재 215 7) 임금의 설정



임률에는 시간급률과 개당임률이 있다. 시간급률은 일수를 1일의 작업시 간으로 나눈 것이며, 일수는 1개월의 수입에서 분할되어 나 온 것이다.

8) 특수한 지급형태



임금지급에서 중점을 두는 부분이 생활급이라는 것은 임금액 결정 이 생활에 치중된다는 것을 의미한다. ① 계척식 임금제

•

표준임금액을 정하고 일반물가지수 혹은 생계비지수에 어느 정도의 변 화가 생겼을 경우에는 미리 정해진 비율에 따라 임금증감을 하고자 한 것이다.

② 임금으로서의 수당

•

생활의 보조방법으로서 여러 가지 명목하에 지급

4. 임금의 지급형태

교재 216 9) 단체급 형태



개인임금을 대신한 집단임금제로 발전한 형태이다.

① 작업조 청부제

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작업집단이 미리 청부금액을 정하여 작업하고 본인의 경험, 능력 등에 의하여 정해진 기본급과 출근일수에 따라 청부금액을 분배하는 방식 ② 공장단위 지급방법

•

공장 전체의 종업원에 대하여 지급총액을 결정하 고 생산능률 또는 이윤에 의하여 장려가급이 지급되게끔 한 것이다.

10) 직무급제



연령이나 근속연수나 경력에 대한 인간본위의 급여가 아니고 직무 수행의 난이, 즉 직계에 대한 직능본위의 급여이다.

5. 직무수당의 설정법

교재 217

  

수당을 합리적으로 결정하는 것이 임금체계를 합리화하는 데 큰 역할 을 한다. 수당은 기본급의 보충이므로 기본급의 성격과 형태에 따라 어떤 수당은 지급하고, 어떤 수당은 지급해선 안 된다든가 또는 그 수 당의 지급액을 어느 정도로 해야 하는가 등이 서로 다르게 결정되어야 한다.

연공급을 한번에 고칠 수 없는 현재에는 직무수당을 합리적으로 결정 하고 일의 차이를 고려하여 임금체계의 합리화를 꾀해야 한다.

그러기 위해 점진적으로 승급, 베이스업, 임금조정 시에 처음은 소액 이지만 하나의 임금항목으로 채택해서 기회 있을 때마다

6. 승급제도

교재 217

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승급이란 종업원 개개의 임금이 증액되는 것인데, 베이스업이나 능률 급 단가의 인상과는 달라서 각 기업에서 정해져 있는 임금체계하에서 종업원의 조건변화에 대응하여 각 종업원의 임금액을 증액시키는 것 이다.



일반적으로 승급제도를 실시하는 이유는 다음과 같다.

① 생계비의 증가에 대응하기 위해서 ② 직무수행능력의 향상에 대응하기 위해서

7. 퇴직금 결정방법

교재 217 1) 퇴직금의 성격



퇴직금이란 근로자가 퇴직할 때 지불되는 퇴직일시금 설, 임금후지급설, 생화보장설

․ ․

퇴직연금의 총칭으로 일반적으로 이것을 퇴직금이라 한다. 근래에는 공로보상 생활보조설 등의 3가지 설이 있다.

2) 퇴직금의 문제점



대기업은 물론 중소기업에 이르기까지 인건비 부담의 증대가 경영 상의 부담이 되고 있어 퇴직금제도는 전환기를 맞으려 하고 있다.

3) 퇴직금 결정방법



퇴직금액을 정하는 기준은 다음과 같다.

① 퇴직 후의 생활보장 ② 사회의 일반적인 수준 ③ 기업의 지급능력

8. 상여금 결정방법

교재 218 1) 상여금의 성격



상여금은 우리나라에서 상당히 오랜 역사를 가지고 있는데 명절 때 윗사 람이 아랫사람의 노고에 대한 보답으로 물품을 내리던 습관에 서 시작되었 고 이것이 차차 제도화되면서 보급된 것이다. 상여금을 지급하는 이유는 다음과 같다.



① 생활비의 적자를 보충할 필요성에 응하기 위한 생활보조금의 성격 ② 이윤분배제도의 일환으로서 기업의 이익 중 미리 정해진 일정금액 ③ 업적금의 일환으로 지급하는 것 2) 상여금 총액의 결정방법

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① 실적을 기초로 지급률을 정하는 방법 ② 생계비에 근거를 두는 방법 ③ 동업인 타 기업의 지급률이나 사회 일반적 관습 ④ 경영실적에 의하는 방법

8. 상여금 결정방법

교재 219 3) 연간임금방식



연간임금방식은 상여금 또는 일시급에 대해서 그 지급방법을 미리 결정 해 두는 제도인데, 이 제도는 주로 성과배분방식이나 이윤분배 제도에서 많이 채택하고 있다.

4) 상여의 개인배분

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상여의 개인배분은 상여의 성격에 대한 견해

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임금수준

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임금체계

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상여의 수준 등에 의해 규제되어 단일한 배분방식이 아니라 본인의 근무성적, 근태, 기업에 대한 공헌도 등으로 평가해서 배분하는 것 이다.

제4절 연봉제

1. 연봉제의 도입환경 교재 219

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최근 우리나라 기업은 연봉제에 대한 관심이 높아지고 있다. 관리직 의 임금은 연봉제의 채용률이 신세기를 맞을 때쯤이면 50퍼센트 정 도에 이를 것으로 예상되고 있다.

1) 연봉제가 관심을 모으는 이유 ① 능력주의 임금제도 도입의 기초조건 성숙 ② 인건비 절대액 관리의 중요성 증대 ③ 쌓아 올리기식 임금결정의 모순 확대 ④ 시간축에서 성과축에로의 패러다임 변화 ⑤ 관리직에 대한 역할기대의 변화

2. 연봉제의 도입과 배경

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연봉제 도입 요인

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첫째, 능력주의지향의 움직임이다.

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둘째, 개인주의적 성향에 대한 대비이다.

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셋째, 노동시장의 유동화이다.

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넷째, 국제화의 진전이다.

교재 220

3. 연봉제 도입의 전제조건

1 개개인의 능력 및 업적에 대한 객관적이고 공정한 평가와 신뢰성이 먼저 뒷받침되어야 한다. 2 고용관행의 개선이 필요하다. 3 근로자 간에도 평가결과에 대하여 승복하는 소위 ‘평가문화’가 정착되어야 한다. 4 적용대상의 선정에 신중을 기해야 한다. 5 현재 노동계가 경제계 및 정부의 연봉제 추진목적을 임금체계의 합리화보다 는 오히려 노조의 교섭력 약화와 임금인상 억제에 있다고 인식 하고 있는 점 도 연봉제 도입의 장애요인으로 등장할 수 있다. 교재 221

4. 연봉제의 적용범위

교재 222

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연봉제 적용범위는 전 사원에게 적용하는가 또는 특정사원에게 적용 하는가가 중요하다. 특정사원에게 적용할 경우 자격등급, 역직, 직종, 고용형태 등을 고려해야 한다.

5. 연봉제는 성공의 과제

교재 222

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기업이 연봉제를 도입 위한 전제조건 ① 경쟁풍토의 존재여부 및 객관적인 인사고과의 정착 여부 ② 노사 간의 상호불신 및 갈등 여부 ③ 업무성격상 관리직 및 전문직 종사자 간의 상호 협조성 파괴 여부 ④ 연공서열제도 중심의 한국적 가치관의 극복 여부

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이상과 같은 전제조건이 충족된 후 기업도 다음 사항을 정리

․

확인해야만 한다.

① 임원의 능력주의 인사를 철저히 해야 한다.

② 인사고과와 업적평가의 신뢰성과 납득성을 확보해야 한다.

③ 일정수준 이상의 임금을 항상 확보해 두어야 한다.

④ 정확한 업무목표와 과제를 설정해 두어야 한다.

5. 연봉제는 성공의 과제

1) 최고경영자가 지녀야 할 의식개혁 ① 연봉제에 대한 지속적인 관심과 추진력을 확보한다.

② 철저한 사전준비와 외부전문가를 활용한다.

③ 전 사원의 교육을 통한 공감대를 형성한다.

④ 직무분석과 목표관리제를 실시한다.

⑤ 공정하고 객관적인 평가제도를 구축한다.

⑥ 고과자의 교육과 훈련을 강화한다.

⑦ 권한을 위임하고 채용제도를 개선한다.

⑧ 연봉차등 폭을 단계적으로 확대한다.

⑨ 팀워크를 고려한 개인주의를 확립한다.

⑩ 근로기준법과의 조화를 모색한다.

교재 223

5. 연봉제는 성공의 과제

2) 조직관리자들이 지녀야 할 의식개혁 ① 공평주의 사고를 가져야 한다.

② 몸값을 정확히 인식해야 한다.

③ 애사심을 가져야 한다.

④ 일을 통한 인연을 중시해야 한다.

⑤ 경쟁에 노출되어야 한다.

⑥ 인사고과를 의식해야 한다.

⑦ 건강에 투자해야 한다.

⑧ 커뮤니케이션을 잘 해야 한다.

⑨ 팀워크를 중시해야 한다.

⑩ 가족의 협조를 구해야 한다.

교재 224

제5절 직무평가와 직무급제도

교재 224 1. 직무급제도의 의의



직무급이란 직무의 중요성, 난이도 등에 따라 각 직무의 상대적 가 치를 평가하고 그 결과에 의하여 임금액을 결정하는 임금체계이다. 즉 동일직무 에 대하여 동일임금이라는 이론에 입각한 임금체계이 다.

2. 직무급여의 필요성

1

직무급은 임금이 노동의 대가라는 임금의 원칙에서 볼 때 가장 타당한 형태라고 할 수 있다.

2

직무급은 임금을 노동의 질과 양에 따른 명확한 기준 위 에서 결정함으 로써 임금결정의 자의성을 배제할 수 있다.

3

직무급은 근로자가 느끼는 노동의 상대적 박탈감을 감소시켜 주고, 임 금의 공정성을 높여준다.

교재 225

3. 직무급의 장단점

교재 225

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장점

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직무급은 동일직무에 동일임금이 지급되므로 개인별 임금격차에 대한 불만이 해소되고 능력주의의 풍토가 조성된다.



단점



직무급은 직무평가 및 직무분석 등이 선행되어야 하는 등으로 절차 가 복잡하고, 직무가 표준화되어 있지 않으므로 연공중심의 풍토에 서 오는 저항감이 강할 때에는 적용이 곤란하다.

4. 성공적인 직무급을 위한 전제조건

교재 225 ① 직무분석과 직무평가의 선행



직무급이 성공적으로 이루어지기 위해서는 직무의 표준화와 직무 가치의 객관적인 평가가 전제되어야 한다. 이를 위하여 합리적인 직 무분석과 직무평가가 선행되어야 한다.

② 연공서열급에 대한 탈피



직무급은 동일직무에 대한 동일임금의 지급이라는 사고방식에 입 각한 것으로서, 기존의 연공서열주의를 탈피하는 것이 무엇보다 중 요하다.

③ 적정한 임금수준



직무가 가장 낮은 가치로 평가되더라도 종업원의 생계비 이상을 유 지함으로써 노동재생산이 가능해야 한다.

④ 노동관행의 정착

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직무평가 및 직무급에 대하여 노사 당사자가 납득하는 합리적인 노 사관행이 이룩되어야 하며, 노사가 신뢰하는 조직분위기가 요구됨.

THE END