Transcript Microsoft 인적자원관리 2009. 5. 7. 발표자 노동법학과 김은조(28기) / 인력관리학과 배재호(28기)

Microsoft 인적자원관리
2009. 5. 7.
발표자 노동법학과 김은조(28기) / 인력관리학과 배재호(28기)
1.토의주제
2.Microsoft 소개
1-1.
1-2.
1-3.
1-4.
Microsoft
Microsoft
Microsoft
Microsoft
역사
일반현황
조직도
주요사업 및 제품
3. Microsoft 인적자원관리
2-1.
2-2.
2-3.
2-4.
2-5.
2-6.
HR 목표와 채용 System
평가 체계
보상 체계
Microsoft의 성공요인
MS 인력관리의 위기
위기를 극복하기 위한 노력
1
Microsoft 인력자원 관리
1. 토의 주제
1.
MS가 인재를 채용하기 위해 어떤 노력을 기울이고 있으며,
그러한 노력이 어떻게 성과로 나타나고 있는가?
2.
최근 들어 가시화되고 있는 MS의 인력 유출의 원인은 어디에 있다고 생각하는가?
3.
MS가 지금껏 성장한 원동력은 핵심 인재들의 채용이었다.
그러나 최근 문제화되고 있는 것은 경쟁사로의 유출이다.
지금까지의 인적자원관리제도는 바뀌어야 하는가 아니면 유지되어야 하는가?
2
2-1. Microsoft 역사

1975년 마이크로소프트 설립

1979년 뉴멕시코주 앨버커크에서 워싱톤주 벨뷰로 이전

1981년 IBM, 마이크로소프트 16비트 운영체제인 MS-DOS 1.0을 기반으로 한 PC 발표

1986년 마이크로소프트, 워싱톤주 레드몬드 캠퍼스로 이전

1986년 마이크로소프트 주식 상장

1990년 마이크로소프트, Windows 3.0 발표

1995년 마이크로소프트, Windows 95 전세계적으로 발표

1995년 빌 게이츠 회장, PC 플랫폼과 공공 네트웍 통합을 통한 인터넷 지원강화약속공표

1998년 마이크로소프트, Windows 98 전세계적으로 발표

1999년 마이크로소프트, 오피스2000 전세계 출시

2000년 마이크로소프트, Windows 2000 발표

2000년 빌게이츠와 스티브 발머, 마이크로소프트의 웹 서비스를 위한 닷넷 전략 발표

2001년 마이크로소프트, 윈도우 XP 발표, 스티브 발머 CEO 승진

2002년 빌게이츠 Trustworthy Computing 발표

2008년 빌게이츠 회장 사임 / 이사회 비상근 의장
2. Microsoft 소개
3
2-2. Microsoft 일반 현황




운영센터 : 아일랜드 더블린, 푸에르토리고 휴마카오, 미국 네바다주 르노, 싱가포르
해외지사 : 약107개국 해외 지사 운영
매출액 : 600억 달러 (2008년 기준 / 2007년 대비 약18% 성장)
2007년 2분기 부문별 매출 구성
분
오피스,
다이내믹스
X-박스,
준(June), 게임
개발자 툴,
서버 제품
Windows
온라인 서비스,
광고
계
매출액
35억 달러
30억 달러
28억 달러
25억 달러
6억 달러
119억 달러
28%
24%
23%
20%
5%
100%
구
비
중

직원수 : 약9만 5천명 (미국내 약57,000명 근무)

부문별 인원현황

2009년 1월 5천명 감원계획 발표
구분
연구개발
영업 및 마케팅
관리부문
계
인원
49,340명 / 51%
36,190명 / 38%
10,297명 / 11%
95,827 / 100%
근로자 성별 구성현황 (미국내 근로자)



2. Microsoft 소개
구분
남
여
계
인원
43,019명 / 75%
14,569명 / 25%
57,588명 / 100%
2008년도 20세 이상 남녀 근로자 성비 : 남 53.5%, 여 46.5%
2008년도 20세 이상 IT 기업(Computer & Mathmatical Occupations) 근로자 성비 : 남 75.2%, 여24.8%
근로자 연령대별 구성현황 (미국내 근로자)
구분
29이하
30~39
40이상
인원
10,444명 / 18%
26,290명 / 46%
20,588명 / 36%
4
2-3. Microsoft 조직도

2. Microsoft 소개
조직도
CEO
(스티브 발머)
Sales & Support
(영업 및 지원 그룹)
Platform &
Applications
(플랫폼 및
응용프로그램 그룹)
Interactive Media
Group
Advanced Technology
& Research Group
Operation Group
(양방향 미디어 그룹)
(첨단기술 및 리서치 그룹)
(운영 그룹)
-
생산 및 제품 유통
라이선스
회계
인력관리
정보기술
5
2-4. Microsoft 주요사업 및 제품
주요 사업
2. Microsoft 소개
주요 제품
Windows Client
정보근로자
CASH COW
Sever Platform
Business Solution
Windows CE &
Moblility
MSN
Home &
Entertainment
6
3-1. HR 목표와 채용 System

HR 목표 : 명석한(Smart)한 인재 채용이 기업성공의 핵심 요소

채용방식 변화
창립 초기

3. Microsoft 인적자원관리
1990년대 이후
하버드, 예일, MIT 등 상위대학 학생을 선발하여
전문지식과 산업 이해의 중요성에 따라
신입사원으로 채용
타사 경력사원 유치 경쟁
타사의 가치, 문화, 습관 배제
300명의 채용전담 [Strike Team] 운영
선발과정 : [N-1] 정책
 높은 선발 기준, 선발인원 최소화  최고의 인재로 선발되었다는 자존감  역량 발휘와 높은 성과
 성공요인 :
① 개인적인 탁월함
② 과거의 실적
③ 팀웍
④ 제품과 기술에 대한 열정
⑤ 장기적 관점
⑥ 고객중심적 사고
⑦ 기능/기술지식과 스킬
7
3-1. HR 목표와 채용 System

3. Microsoft 인적자원관리
인사조직 운영방식
 우수한 인재 발굴, 조직의 민첩성, 능력개발, 실수에서 교훈을(즉시 교정), Pay for Performance
 Centralized database & Management Report, Decentralization & Delegation,
Long-term based worldwide employee survey

인적자원관리 구성형태에 따른 Microsoft의 HR 특징
인적자본
유형과 관리
인적자본의
특정
인적자본의
관리
구체적 항목
헌신형
(Commitment)
가부장형
(Paternalistic)
스타형
(star)
통제형
(Control)
전략적 가치
가치가 높음
가치가 중간에서
높은 수준
가치가 높음
가치가 낮은 수준에서
보통수준
독특성
독특성이 높음
독특성이 높음
독특성은 다양한 수
준
독특성이
낮은수준에서 보통수준
직무특성
일반직원이 함께
스타로 역할하도록 장
려
관리인과 수행자가
많은 편
스타가 많은 편
수행자가 많은 편
역량
잔반적으로 높은 편
특정 업무기술이
높은 편
잠재력과 지식
수준이 높음
일반적으로 낮으나
특정업무기술은 높은편
자발적 헌신
높음
보통에서 높은 수준
보통
낮은 편
기회제공
많은 기회 제공
상위직급에서 있음
많음
적음
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3-2. 평가 체계

3. Microsoft 인적자원관리
Balacde Scord Card
 재무 관련 업무 이외의 일을 담당하는 사원들의 행동을 수치화
 재무결과와의 관련성을 명확히 파악, 조직의 건전성을 평가하는 방법임
(Robert S. Kaplan 개발, “경영 공든 페이퍼” 또는 “옐로우 북”이라고도 불림)

MS의 BSC 구성
 ① 재무의 건전성 / ② 사원 각 개인의 행동, 노하우, 경험 / ③ 고객만족도 / ④ 사내 프로그램평가체계
 BSC 세부 내용은 회사 내 6개 전략 분야(회사만족도, Windows in Business, 지식경영, 전자상거래,
비즈니스 오퍼레이션, 소프트웨어 저작권 보호) 및 사업부마다 따로 작성됨

성과 목표 : “SMART”
 Specific (구체적으로)
 Measurable (측정 가능한)
 Attainable (획득 가능한)
 Result-based (결과에 기반한)
 Time-bound (목표기간 완수)

평가 프로세스
 BSC 숫자로 매일의 행동을 평가
: 개인 및 팀 목표 설정(SMART)  Goal Review for SMRAT Objectives  자기평가  일일 보고(리더)
 3개월에 한번 임원 체크, 6개월에 한번 회사 전체 평가 / 연2회 평가
 인터넷을 통해 전 사원에 공개
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3-2. 평가 체계

3. Microsoft 인적자원관리
Best Practice
 숫자로 보이지 않는 것을 평가, 공유하는 방식
 매일의 업무를 숫자로 평가하는 BSC를 보완
 MS는 BPP를 “이미 어떤 결과가 나와있어 발전시킬 수 있는 것”으로 정의
 매년 1월 실시 (임원이 확인)
 보고된 것과 다른 내용이 발견될 경우 인터넷상에 공개, 전세계의 사원이 공유 (회사에 불리한 정보도 모두 공개)
사전에 보고된 영업 수치에 대한 설명을 요구하거나 확인하기 위해 가는 것이 아니다.
진실은 실제로 보지 않으면 알 수 없는 경우도 있다.
만약 우리에게 보고된 숫자가 틀렸거나 허위보고라면,
완전히 빗나간 판단을 하게 되기 때문이다.
(Steve Ballmer)
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3-3. 보상 체계

목표 : Strong ‘Pay For Performance’ Philosophy

MS의 보상체계
3. Microsoft 인적자원관리
 기본임금 (전체 임금의 65%)
 단기평가에 의한 Incentive Bonus(4~5%)
 장기평가에 의한 Stock Option (100%~0%)
- A등급(70~100%) - B등급(40~70%) - C등급(0~40%)
 선순환 구조 (Virtuous Cycle)

1990년대 후반 변화
 인재경쟁 심화에 따라 기본임금의 목표수준 상향 조정 : 50% → 65%
 직급단계 추가, 잦은 승진을 통한 가시적 보상과 동기부여 유도 : 12단게 → 22단계
11
3-4. MS의 성공요인

3. Microsoft 인적자원관리
천재적인 CEO의 리더쉽
 빌 게이츠 & 스티브 발머

엘리트 중심의 조직문화
 우수한 인재 채용과 그들에 대한 자존감 부여  높은 성과 창출
 “종업원들에게 종교와 같은 자신감과 신념을 불어넣어주는 기업”

워커홀릭 조직원
 직원들 스스로가 자신들이 엘리트 의식을 가지고 있음
 기술과 핵심 역량에 대한 열성
 장시간 근무하는 것을 마다하지 않는 워커홀릭의 기업문화

지식 경영
 직원 스스로가 자신만의 창의적인 변화와 발전을 추구하도록 유도하는 업무 시스템
 직원들이 능동적으로 새로운 일을 찾아서 기획하고 해결해 나가도록 하는 기업 문화

학습 조직
 조직 내 정보공유 시스템 및 정보통신 네트워크 구성으로 부서간 원할한 정보 교류
 사내대학 등 직원들이 지속적으로 학습할 수 있는 인프라 구축
 학습조직 구성을 위한 최적의 조건을 실현
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3-4. MS의 성공요인
3. Microsoft 인적자원관리
MS, 지식경영에 가장 지대한 노력을 보인 회사
- 1999년 세계 500인의 최고 경영인을 대상으로 실시한 설문조사 결과
-「포천」(1999)
- MS가 최고점을 받은 항목
기업의 지적 자본의 가치를 극대화
계속적인 학습문화를 조성
지식경영을 통해 주가상승에 기여
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3-4. MS의 성공요인

3. Microsoft 인적자원관리
자율성의 보장
 수백 개의 복합기능 전문팀 운영 (3~8명의 작은 규모로 구성된 프로젝트 팀과 하이브리드 조직)
 각 팀들에게 자율적인 의사결정권 위임
 각 프로그래머에게 개별적인 독립된 공간 제공

효율성의 추구
 각 전문팀이 타부서 조직팀과 연계하여 업무, 견제와 상호작용 추구
 전문가들은 여러 소규모 팀에 중복 참여 : 팀간의 정보공유와 구성원들의 능력발휘의 효율성 극대화
거대한 벤처기업의 연합체 같은 조직 형태
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3-5. MS 인력관리의 위기
3. Microsoft 인적자원관리
 1990년대 후반 이후 수많은 핵심 인력이 Google, Yahoo 등 인터넷 기업으로 이직

‘공룡기업’이 되며 기업 문화가 변화함
 조직의 성장에 따라 관리체계가 관료화되어 소모적인 시간 비용의 증가 : 복잡한 의사결정, 결재 단계
 기술 전문가들에게도 관리자로서의 업무역량이 요구되었으나, 이에 대한 교육훈련은 매우 제한직임

직원 개개인의 창의성을 발휘하는 문화의 저하
 거대 조직이 되었음에도 불구하고 여전히 Bill Gates 1인이 ‘직접 참여’ 방식으로 조직 전체를 조정,통제하고자 함
 개인별로 지나치게 단절된 환경과 고도의 경쟁적이고 성공 지향적인 환경에서 직원들의 피로도 누적
 직원 개개인이 창의성과 개인 가치를 발휘하기 어려워짐
There’s a distinct lack of passion, We’re missing sume spunk. (MS 현 엔지니어)
There was a lot of buzz around the Google table,
and not a lot around the Microsoft table.” (캠퍼스 리크르팅 참석자)

스톡옵션을 통한 막대한 부를 축적할 수 있는 기회 감소
 2000년대 이후 스톡옵션 제도 폐지 (동종 산업의 90%는 스톡옵션 제도 운영 중)
 초기 급격한 성장기 때와 같은 스톡옵션을 통해 기술전문가가 백만장자가 될 수 있는 기회 감소
 과거 기본임금을 보상 전체 금액의 50%선만 지급하고 나머지는 성과급, 보너스 등을 통해 지급하던 방식에서
1990년대 후반 이후에는 기본임금이 전체 보상수준의 65%까지 상승
 상대적으로 성과에 대한 보상의 폭이 줄어드는 효과
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3-5. MS 인력관리의 위기
3. Microsoft 인적자원관리
Kai Fu Lee 박사의 구글 입사 (2005)
- 전 MS부사장이었던 Kai Fu Lee가 구글이 중국에 신설하는 연구개발센터
책임자로 이적
- MS, 자사와 맺은 이직금지협약에 위배됨을 이유로 소송 제기
- 법원 판결 : 구글에서 일하되 제품·서비스·프로젝트 등 MS에서 하던 업무와
관련된 일을 하는 것은 금지
구글, 고급인력 블랙홀은 옛말..
유출 ‘골머리’ (WSJ, 2007.7)
- 2008년에도 셰릴 샌드버그 광고판매 부사장이 페이스북 최고운영책임자로 이직
- “어제의 구글은 오래 전 마이크로소프트(MS)와 같다”
16
3-5. MS 인력관리의 위기
3. Microsoft 인적자원관리
 Troubleing Exits At Microsoft (비지니스위크 기사, 2005. 9.26.)

Too big to move fast
 비스타를 완성하는데 3년 소요
(고객의 요구는 오픈소스 OS임에도 불구하고, 이와 같은 혁신적인 방안은 모두 빠진 것이었는데도 불구하고)

Spill out self-criticism
 이메일과 블로그로 인한 온라인 소통이 공개적인 논쟁을 소멸

관료적인 조직 운영
 빌게이츠 후임 스티브 발머는 기술적인 부분보다 관료적인 조직에 의한 운영에 중점
 MS를 특별하게 만들었던 과거의 작은 조직은 소멸하고, 회사를 보다 크게 만드는데 혈안

Maintaining. Not innovating
 윈도우 독점 체제를 지키기 위해서만 노력 및 싸움 (정부와 경쟁사)
 다음 세대의 great technology를 외면한 채 독점과 개선에만 몰두
(경쟁사인 구글, 야후, Saleforce.com 등 은 성장하는데 비해 MS는 방어에만 몰두)

스톡옵션의 감소
 2001년 최고 주가 기록, 2000년 이후 직원은 30,000명 증가하였으나 이들은 스톡옵션에서 제외
 현재 직원의 절반 이상이 스톡옵션의 해택에서 제외된 상태

Recruiting Slack
 MIT IT 채용박람회시 구글과 야후에 크게 뒤처진 반응
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3-6. 위기를 극복하기 위한 노력
3. Microsoft 인적자원관리
 Ten crazy ideas to shake up Microsoft
: 2005, MS의 연구원들이 직접 작성하여 Bill Gates에게 전달

Schedule Unscheduled Time into Performance Reviews (계획되지 않은 시간을 계획하라)

"Break Up" the Company (회사를 쪼개라)

Encourage Loose but Prominent Couplings (자유롭지만 분명한 조직 구성형태를 장려해라)

Exile and Empower Incubation Projects (신규 프로젝트에 힘을 실어주어라)

Offer Super-exponential Rewards (기하급수적으로 증가하는 형태의 보상을 제공하라)

Offer Different Risk-Reward Compensation Profiles (차등화된 Risk별 보상 수준을 제시하라)

Cut Back on Bureaucracy (관료제를 과감하게 잘라내라)

Review Cost Cutting (Review의 비용을 절감하라)

Reduce Headcount on Large Dev Projects (대형 개발 프로젝트의 참여 인원을 줄여라)

Eliminate Exec Reviews (관리자의 Review를 제거하라)
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The End
Thank You.
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