Transcript 11-1.직무성과급연봉제란

직무성과급연봉제란
2007. 5.
오영환(달란트HR컨설팅 대표/경영학박사)
[email protected]
홈페이지 : www.talenthrc.com
연공급형연봉제와 직무성과급형연봉제의 차이점
구분
급여체계
연공급형 연봉제
연공서열에 의한 직급별
호봉제
직무성과급형 연봉제
직무가치와 역량에 의한 직무
등급
역량평가와 업적평가의 명확한
분리평가 및 분리운영
평가
인사고과와 업적평가
(차이점 모호)
◇ 역량평가결과 :
고정급(기본연봉)결정에 활용
(승진기준)
◇업적평가 : 성과급에 활용
승진기준
연공서열
(근속년수 및 학력)중시
직무역량중시
노동시장여건반영
내부의 급여격차에 중점
노동시장의 급여수준에 중점
비탄력적 (고정적인 성격)
탄력적 (변동적인 성격)
인건비운영
<직무급성과급형 연봉제 소개>
1. 직무급(Job-based Pay)의 결정과정
가. 직무분석(Job analysis)에 의해 불필요한 작업을 제거하고 표준적인 작업방법에 따라 대표직무을
설정한다.
나. 확립된 직무의 상대적 가치를 서열법,분류법,요소비교법,점수법등의 직무평가(Job evaluation)에
의해 서열을 매겨 직무구분을 설정한다.
다. 서열이 매겨진 직무의 등급마다 단일 임률 혹은 범위임률을 설정한다.
라. 개개인의 급여는 종사하고 있는 직무, 직무등급, 임률이라는 과정을 거쳐 결정된다.
2. 직무급의 전제조건
가. 최저임금수준이 생계비 수준 이상이어야 한다
나. 직무의 표준화와 전문화가 이루어져야 한다
다. 직무중심의 채용과 평가제도가 확립되어야 한다.
라. 노동시장에서 직종별 임금이 형성되어 있어야 한다
마. 직종간 고용의 유동성이 있어야 한다.
바. 적정배치가 충분히 이루어져야 한다.
3. 직무급의 장단점
<장점>
가. 동일직무에 대한 동일임금의 원칙에 입각한 직무에 상응하는 임금지급이 가능하다.
나. 직무분석. 직무평가가 객관적으로 이루어질 수 있다면 이상적인 임금형태라고 할 수 있다.
라. 직무를 기준으로 한 임금이기 때문에 직원의 납득성이 용이하다.
<단점>
가. 직무분석, 직무평가를 실시함에 있어서 많은 시간을 요하고 직무평가기준이 고정화될 우려가 있다
나. 배치전환등 인사제도의 탄력적 운영에 제약을 받는다.
다. 직무가 동일하다면 능력에 차이가 있더라도 임금이 같다는 점에 대해 직원의 납득성을 얻기가 어렵다 .
4. 직무평가개념(Job Evaluation)
□ 직무평가는 직무명세서(Job Specification)를 중심으로 조직내에서 직무의 상대적인 가치를 비교하여
평가하는 것
□ 직무수행자에게 주어지는 전반적인 업무, 요구사항에 따라 직무의 중요도 순위가 결정
□ 직무평가는 해당 직무에서 요구하는 것과 관련됨(오직 직무만 평가하는 것이지 직무수행자가 업무를
수행하는 것을 평가하는 것아님)
5. 직무평가결과의 활용(직무가치중심의 인사체계로 전환)
직무평가결과의 활용
직제
직급을 직무(가치)등급 중심 개념으로 전환
보상
개인별 수행직무의 가치와 성과에 의한 차별적 보상체계 설계
승격
직급승격에서 직무등급 승격개념으로 전환
전환배치
개인별 경력경로로 관리
채용
직무중심의 채용체계로 전환
6. 직무급 형태
가. 개별직무급(평점별 직무급)
◇ 직무별로 각각 다른 임금률이 정해져 있는 형태로 직무평가 결과로 산출된 1점당 단가를 곱하여
임금액을 산출
◇ 직무의 수만큼 직무급이 존재하게 되며, 하나의 직무에 하나의 급여액이 적용되므로 임금계산이
간단하다(시간급 근로자에게 많이 적용)
◇ 개별직무급(예)
직무명
직무평가점수(A)
단가(B)
월봉(C=A×B)
연봉(C×12)
인사팀장
336
9,000
3,024,000
36,288,000
인사관리
228
9,000
2,052,000
24,624,000
급여관리
180
9,000
1,620,000
19,440,000
.
.
나. 단일직무급
◇ 각 직무의 상대적 가치를 비교 평가한 직무평가 평점을 일정한 간격을 기준으로 여러 등급으로
분류하고 각 등급마다 문자 그대로 단일의 임금률을 부여하는 형태
(예를들어 1등급은 3만달러, 2등급은 5만달러 등 동일직무 혹은 동일직급에는 하나의 직무급밖에
없는 형태)
◇ 단일직무급은 보통 기능의 폭이 좁은 직무에 적용
◇ 임금의 폭이 없기 때문에 개인의 능력차. 업적차. 숙련도 등을 반영할 수 없는 결점이 있음
◇ 단일직무급(예)
등급
직무평가점수
월봉
연봉
해당직무
1등급
180~200
1,710,000
20,520,000
사무보조
비서
2등급
201~220
1,890,000
22,680,000
경리담당
총무담당
3등급
221~240
2,070,000
24,840,000
인사과장
기획과장
4등급
241~260
2,250,000
27,000,000
기술과장
구매과장
.
.
30등급
다. 범위직무급
◇ 동일등급내의 직무에 대해서도 각 개인의 성과의 차이에 따라 임금액에 차이를 두는 형태
◇ 즉 동일한 직무에 종사하는 직원이라도 경험,근속년수,연령등에 차이가 있으므로 일정한 범위 내에서
승급을 인정함으로써 근로자들의 사기를 앙양시키기 위하여 널리 보급
(예를 들어 엔지니어등급은 4만5천-5만달러까지이고, 시스템엔지니어등급은 5만-6만 달러까지 하는
식으로 동일직급의 임금에 폭을 두는 것)
◇ 직무내용이 정형화되어 있지 않은 일반직,기술직,관리직이나 동일직무라 하더라도 개인의 성과의 차,
숙련의 차에 따라 생산량에 큰 영향을 미치는 직무에 적용
◇ 범위직무급(예)
등급
직무평가점수
월봉
연봉
해당직무
1등급
180~200
1,539,000 ~ 1,881,000
18,468,000 ~ 22,572,000
사무보조,비서
2등급
201~220
1,701,000 ~ 2,079,000
20,412,000 ~ 24,948,000
경리담당
총무담당
3등급
221~240
1,863,000 ~ 2,277,000
22,356,000 ~ 27,324,000
인사과장
기획과장
4등급
241~260
2,025,000 ~ 2,475,000
24,300,000 ~ 29,700,000
기술과장
구매과장
.
12등급
산출
방법
<1등급>
190점×9,000원×0.9 = 1,539,000×12월 = 18,648,000원
190점×9,000원×1.1 = 1,881,000×12월 = 22,527,000원
(해당직무의 범위내에서 개인의 능력, 숙련도, 외부노동시장 임금수준 등을 감안하여 결정)
라. 우리나라의 직무성과급연봉 설계방안
◇ 현재 업무처리방식이 개인이 단독으로 처리하는 것이 아니라 계층 구조에 의해 처리됨으로 개인별
책임한계가 불명확
◇ 동일직무라 하더라도 숙련도가 상이한 여러 직급에서 취급
◇ 해당직무에 대한 결원발생, 순환보직 등으로 상이한 직무로 이동되는 경우 발생
◇ 정년이 보장되어 있어 해당직무가 없어지더라도 해고할 수 없는 실정이며 타 직무로 이동시켜야 함
(근로기준법, 정년제도 등으로)
◇ 이상의 고용관행을 고려하여 우리나라에서는 “범위직무급“를 선택하여 활용하는 것이 적합하다고 사료됨
7. 직무급의 최근 변화방향
◇ 직무급 임금체계에 대한 개선책으로 역량급 임금체계에 대한 관심 증대
구분
임금구조
직무급
역량급
수행하고 있는 직무기준
직원이 보유하고 있는 직무수행역량 기준
관리자의 관심
직무와 연계시켜 임금 부여
역량과 연계시켜 임금부여
직무분석방법
세분화
광범위화
직원의 관심
보다 많은 임금을 얻기 위해 직무승진이 필
요
보다 많은 임금을 얻기 위해 기술, 지식등
역량습득이 필요
필요한 절차
직무내용, 직무가치 평가
역량, 역량가치 평가
장점
수행된 직무가치를 기준으로 보상
유연성, 노동력의 감소
단점
인사관리의 관료화 가능성, 비유연성
인건비 증가 가능성
가.직무급 운영방식의 조정(브로드밴딩 제도 : Broad Banding System)
◇ 직무등급의 범위 폭을 넓히면서 동시에 직무등급의 수를 줄이는 것(직무등급을 소수의 밴드화)
◇ 밴드 내에서 인력을 자유로이 배치전환 할 수 있도록 함
◇ 직무이외에도 그 사람이 가진 기술이나 지식 등 역량이 임금결정에 큰 영향 미침
나. 직무급에서 역량급으로 이행(Skill. Competency Pay)
◇ 개인간의 기본급 차이를 결정하는 주된 기준을 직무에서 기술 및 역량을 이행시키는 추세
(기술급 : Skill-based Pay, 역량급 : Competency-based Pay)