Transcript 직무내용을 확대하는 것

직 무 설 계 (Job design)
담당교수 : 주종덕 (朱種德, JooJongDuck)
Hp : 011-862-2173
E-mail : [email protected]
홈페이지 : http://myhome.dureen.net/jjdl80431
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1. 직무 설계의 의의와 목적
2. 직무설계의 발전과정
3. 직무설계의 내재적 동기 부여
4. 직무충실화
5. 직무확대
6. 직무특성에 의한 재설
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1) 직무설계의 의의
 데이비스 (L. E. Davis)
직무설계한 기술, 조직면의 요청과 작업을 수행하는
인간측의 조건을 조화시킬 수 있도록 직무내용이나
작업방법을 규준화 하는 것

네델란드의 필립회사 (Philips Co)
직무설계 한 경영효율의 유지 내지 개선을 도모하면서
직무의 내용이 종업원 개개인의 능력 및 희망과 가능하면
일치하게끔 작업, 작업환경 및 노동조건을 조직화 하는 것

Crane, 1979
직무설계 한 조직적 , 기술적, 인간적인 욕구를 충족시키기 위해
필요한 직무내용, 방법, 관계를 구체화 하는 것
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2) 직무설계의 목적
①
종업원 motivation 향상
②
생산성 향상
③
재화와 용역의 질의 개선
④
원가 절감
⑤
이직과 훈련비용의 감소
⑥
신기술의 신속한 적응
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저
제1단계
직무 전문화
제2단계
과도기적 접근법
(1800 ~ 1940)
사업가
(1940 ~ 현재)
숙련공
1. 직무순환
2. 직무확대
제3단계
현대적 접근방법
(1960 ~ 현재)
1.직무충실
2.직무특성에
의한 재설계
과학적 관리
고
시간
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모 형
2요인 이론
( Heraberg )
요주과업특성
모형
( Turnennn &
Lawrence )
모형의 기본적 구성 요소
위생요인
(임금,감독,동료,회사정책)
동기부여 요인
(성취 ,성장 인정)
요구과업특성 (RTA)
(다양성, 자율성, 책임
지식과 숙련 등)
동기부여, 만족, 성과의
중간적상태
동기부여, 만족 성과의
높은 상태
개인차이 (도시. 시골)
출근율 만족
상황차이 (동료관계, 감독 스타일)
사회기술시스템 직무와 심리적 요구
모형
(학습기회도전
직무설계원칙
( Trist, Davis ) 자율성, 인정)
조직의 시스템
활동화 이론
( Scott )
직무 특성
성취동기이론
직무충실
(MunnayMccle (도전감피트백
Land,Atkinnnso
책임)
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활동화 수준
높은
낮은
높은성과 낮은 작업공간
성과 감정적 반응
높은 성과, 만족, 몰입
낮은 성과, 만족 ,몰입
1)

직무충실화의 의의
데이비스 ( L. Davis ) : 조립 공장은 직무중심에서 개인가치
( Personal value) 나 작업자에 의미를 부여하는 방향으로 설계되고 있다.
직무충실화는 고도화되고 과학기술 발전에 따라서 점차적으로
단순화 되고 구조화 되어 가는 과업내용과 직무환경을 배제하고,
개인의 동기를 유발시키고 개인의 능력이 충분히 발휘될 수 있는
인간위주의 과업내용과 과업환경을 설계하는 것

①
②
③
④
기술표준 ( skill leve l)
다양성 ( skill variety )
자율성 ( autonomy )
결과 피드백 ( information feed back )
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< 조직의 유효성과 접근이론 >
산업 공학 ( 직무 Jobs )
산업 공학
조직이론
조직의 유효성을 기하기 위해서는
직무 그 자체와 작업의 흐름 및
성원의 태도를 보다 결속시켜서
조직 목표 달성을 실현 할 수
있도록 하여야 함.
행동과학
(작업의 흐름 ,Work flow)
(태도, Attitude)
훌륭한 인사철학을 정립하여 조직성취 , 개인만족 ->三 元관리적 변수
결함
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
Hrezberg -> 동기화 요인을 직무충실화 계획에 투입하기 위한 제
①
통제를 없애는 반면 책임을 부여할 것
②
직무와 관련시켜 책임감을 중대 시킬 것
③
개인에게 어떤 완전한 작업단위를 부여 할 것
④
종업원의 활동에 부가적인 권한을 부여 할 것
⑤
작업자 자신에게 직접적으로 이용 가능토록 주기적 보고를 하게 할 것
⑥
과거에 취급하지 않았던 새롭고 보다 어려운 과업을 도입할 것
⑦
개인에게 특수한 혹은 전문화 된 과업을 할당해서 그 분야에
시
전문가가 되도록 만들 것
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1)직무확대의 의의
“ 직무내용을 확대하는 것”
종업원에게 보다 넓고 다양한 과업을 부과시키거나, 그들에게 작업속
도
(working speed) 를 조절할 자유재량권을 보다 많이 줌으로써,
작업목적을 보다 효율적으로 달성케 하는 것

수평적 확대 : 작업의 통합화와 작업자의 로테이션( rotation)을
작업자체의 내용을 재편성하고 이를 통해서 작업의
특성을 다양화

수직적 확대 : 종업원의 정신적 능력을 확대시킴으로써 종업원의
자기실현욕구를 충족시킬 수 있도록 그들에게 작업상의
재량권을 보다 많이 주는 것
직무 확대는 경영자들에 의해 시도된 최초의 직무재설계였다
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
직무 확대 이전
작업자 A
작업자 B
과업 1
작업A카펫
과업 2
작업B시트
과업 3
제품
작업C계기판 및 라디오
작업자 B
작업자 C
원자재

직무확대 이후
작업자 A
원자재
과업1
과업 2
작업 A
카펫과 시트
과업 3
작업 B
시트와 계기판
작업자 C
과업 4
제품
작업 C
계기판과 라디오
기술수준의 증대, 작업활동의 수적 확대 -> 일의 지루함, 단조로움 감소 기대
=> 높은 수준의 직무만족 기대 < 비판제기 >
< - > 생산성의 증대, 전체 종업원 수의 감소 <- 경영자의 수단화

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실천개념
1.
2.
3.
과업의 통합
일관성 있는
작업의 형성
고객과의
연결성 확립
4. 수직적 직무
부하
5. 피드백
경로의 공개
핵심적
직무특성차원
과업의 다양성
임계적
심리상태
일에 대한
유의미성의 실감
개인 및
작업성과
높은 내적
작업동기부여
과업 일관성
질적으로
높은 성과
과업 유의의성
과업 자율성
피드백
일의 결과에
대한 책임 의식
작업활동의 실제
종업원의 성장
욕구 및 강도
자료 : J. R Hackman, G. Oldham,
R. Jansoan ,and k. Purdy “A New Strategy for Job Enrich
일에 대한
높은 만족
낮은 결근 및 이직
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직무설계의 방법 여하에 따라서 직무는 종업원에게 중요한 개인적 욕구를
충족시킬 수 있는 기회 를 제공해 줄 수 있을 뿐만 아니라 특정한 조직의
목표를 달성 하게끔 해줌 =>
한 직무의 성과는 그 직무의
형태와 직무 담당자의 상호작용 함수
< 종업원의 성장욕구의 매개적 역할 >
높은 성장 욕구를
가진 종업원
높은 수준의 핵심
직무 특성 차원
• 다양성
• 자율성
• 유의의성
• 피드백
낮은 성장 욕구를
가진 종업원
결과
높은 내면적 동기 부여
높은 직무 만족
양질의 작업성과
낮은 이직율과 결근율
결과
적응문제
불량한 성미
이직과 결근의 가능성
자료 J.R Hackman G. Oldham, R.Janson, and K.Pundy “ A New stnategy”
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
한국의 경제는 선진국에 비하여 산업화가 늦다.
- 부존 자원 부족
- 일본제국의 침략으로 왜곡된 경제 구조
- 남북분단과 전쟁으로 자립과 성장을 위한 기초가 마련되지 못함

1960년대 : 경제성장 정착 – 비약적 발전

1995년대 : 소득 1만불을 넘어서는 세계 10위권의 경제교역국

1996년대 : OECD (경제협력개발시구) 가입

1997녀대 : IMF시작 ~ 1999년도 졸업

현재 : 고유가 .고물가. 고실업. 저성장 시대
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1.
구성원의 의식
①
②
③
하면된다는 매우 의욕적이고 도전적인 기업 행동
높은 수준의 의욕적 목표 설정 – 추진력
구성원 들의 근면성
2.
조직구조
①
②
집권적인 조직구조 – 상위계층의 강력한 권한 체계
연공서열 주의
3.
소유구조
①
②
가족적인 소유구조를 가지고 있으며 집중화
한국 기업의 소유권은 대체로 소수의 가족에 집중됨

1.
2.
3.
한국사회의 특성
전통적 유교사상
주종관계와 복종성
존속감과 배타의식

Mass media 보급 발달 (대량전달의 매체)
라디오 인류 보급 - 38년 , PC 인류 보급 – 16년
TV
인류보급 - 13년
인터텟 인류보급 – 4년
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1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
10)
시야를 넓혀라
핵심역량을 강화하라
팀워크를 중시하라
아이디어와 창의성을 발휘하라
上司 관리를 잘하라
스피드를 높여라
社內 정보에 민감하라
심기를 잘 관리하라
가정화목을 중시하라
능동적으로 대처하라
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