Transcript 직무 분석 - ACE사업

직무분석

개념
 직무담당자가 책임지고 달성해야 하는 성과책임과 직무수행을 위해서
필요한 직무수행요건을 규명하고, 직무의 난이도에 대한 상대적인
평가를 통해 직무가치를 규명
 http://imnews.imbc.com/replay/nwtoday/article/2972636_5782.html

주요내용
 모집, 선발, 인사이동, 평가, 보수, 교육훈련, 직무분장, 업무처리절차
재설계 등 다양한 분야에 활용
 한국 정부에서는 직무급 기초 자료, 성과평가와 보상을 위한 기준의
설정에 활용
 직무분석은 좁은 의미의 직무분석과 직무평가로 구성
요소
과업
직위
직 무
광의의 직무분석의 대상
협의의 직무분석의 대상
•요소(element) : 작업이 나누어질 수 있는 최소단위(기초생활자 파악, 생활보조금 지급)
•과업(task)
: 특정한 목적으로 행해지는 하나의 명확한 작업활동(생활보조금 지급 여부 파악)
•직위(position) : 특정한 사람에 의해 수행되는 과업군(사회복지-생활보조금 지급)
•직무(job)
: 작업의 종류와 수준이 유사한 직위들의 집단 (사회복지 업무)
현상분석
(1단계)
직무분석
직무평가
급여설계
(2단계)
(3단계)
(4단계)
직무기술서 작성
직무값 책정
(성과책임 설정)
PMS 설계
(5단계)
전담요원 교육훈련(Internal Consultant Training)
* PMS : Performance Management System(성과평가제도)


직무에 대한 정보를 체계적으로 정리하여 직무를 구성하는 임무 및 책임과
필요한 자격을 결정
자료수집, 직무기술서 작성, 직무분류 단계로 구분
직무
조직의 개인 한 사람 한 사람이 담당하는 업무
- 단, 복수의 구성원이 담당하는 각각의 업무에 있어서 요구되는 성과, 기본적인
업무활동, 지식/경험, 문제해결수준 등이 일치할 경우 동일한 직무로 간주 (직무 수≤직원 수)
- 예 : 조사관 수 4명 → 직무 수 1개
직무 분석
담당자가 책임
개별 직원이 담당하는
직무내용의 본질을
명확히 하는 것
직무의
본질?
지고 달성해야
할 성과
(성과 책임)
직무 분석의 출발
성과 책임 설정

자료수집
 특정 직무와 그 직무를 수행하는 사람의 특성에 대한 자료를 수집
 설문지법
 표준화된 질문지에 답변
 면접법
 조직구성원들과 관리자들과의 면접을 통해 직무에 관한 정보 수집
 관찰법
 직무분석자가 대상자의 직무수행과정을 직접 관찰
 체험법
 직무분석자가 직접 직무활동을 체험
 대상자기록법
 직무분석의 대상자가 업무일지에 매일 기입

직무기술서 작성
 수행직무내용, 직무의 특성, 필요한 지식과 기술, 학력, 요구되는
자격요건, 필요한 교육훈련 등 포함
 직무내용을 바탕으로 성과책임 도출
성과책임의 작성예시(기상청 기획국장)
종전의 직무내용
•
•
•
•
•
•

기상업무에 관한 주요정책과 장·단기
기본계획의 수립,종합 및 조정
기후관련 연구의 기획 및 조정
장기예보자료의 수집, 분석, 관리
기후변동의 감시 및 이상기후의 조사 · 분석
기후자료의 통계 및 발간
공작실의 운영
새로운 성과책임
•
•
•
•
•
•
•
직무분류
 직무의 성격이 유사한 것을 묶어서 분류
기상 및 기후정보의 질을 높인다.
기후업무에 관한 기본계획을 수립한다.
산업기상서비스의 만족도를 높인다
기후관련 기술을 발전시킨다.
국 사업(운영)전략을 수립한다
유관기관과의 협력관계를 강화한다
부하직원을 지도·육성한다


직무평가의 개념
 각 직무가 가지는 상대적 가치를 결정
 각 직무가 요구하는 능력과 공헌도의 차이에 따라 보상에 차별
직무평가 방법
 비계량적 방법
 직무 간 상대적 가치를 종합적으로 평가(서열법, 분류법)
 계량적 방법
 복잡성, 책임성 지식의 요구정도 등 구성요소에 대한 계량적 분석을
통해 직무를 평가(점수법, 요소비교법)


서열법
 직무 전체의 중요도, 난이도, 책임도 등을 고찰하고 각 직무의
상대가치를 비교하여 서열 결정
 비용이 적게 들고 신속하며 간편한 방법이나 주관적 요인이 작용할
가능성
 소규모 조직에 적합
분류법
 서열법과 마찬가지로 직무 전체를 종합적으로 평가
 사전에 정해 놓은 등급기준을 활용하여 직무를 평가
 서열법에 비해 진일보한 방법이지만 각 등급의 기준을 명확하게
차별화하는데 어려움



점수법
 가장 활용도가 높은 방법으로 각 직무를 기초적인 요소의 척도에 따라 계량적으로
계측하는 방법
 한국 정부 직무분석에 활용한 Hay 기법도 점수법에 해당
 Hay 기법 : 동일직무 동일보수( equal pay for equal work)'의 원칙에 따라
개발된 직무분석 및 평가기법
점수법 평가절차
 평가요소와 하위평가요소의 선정
 투입-전문적 노하우, 관리적 노하우, 대인관계 기술
 과정- 사고의 환경, 사고의 도전도
 산출- 행동의 자유도, 영향력의 크기, 영향력의 특성
 각 평가요소와 하위평가요소의 가중치 결정
 평가 및 점수의 산정
 직무등급의 결정
점수법의 장단점
 과학적이며 객관적으로 직무가치를 평가
 각 요소에 대한 평가점수를 결정하는데 있어서 만족할 만한 입증이 곤란
기본
요소
투입
과정
산출
Know-How
Problem Solving
Accountability
1.전문적 노하우
하위
요소
6.행동의 자유도
4.사고의 환경
2.관리적 노하우
7.영향력의 크기
5.사고의 도전도
3.대인관계 기술
8.영향력의 특성
직무값
C실장
상대적
비교
AC
산출
(Output)
PS
과정
(Process)
직무
분석

직무값
성과책임 1
2
3
Chart의 어느
Level인가
 타직무와의 상
대감

4
5
6
7

관련자료

성과책임매트릭스

기타
투입
(Input)
KH
B국장
직무값
A과장
수치화
( 9 )등급
(15%∼30%단위)
775
(15%단위)
직무
평가표
성과책임의 점
검
 차별화요인의
확정


프로파일 체크
Job
Profiling


직무등급
직무등급
FH3
400
E4(43) 175
E4C
200

직무등급
상대적
비교
결과중시의 직무인가?
사고중시의 직무인가?
A과장
정 의: “Know-How” 란 직무를 만족스러운 수준으로 수행하기 위하여 필요한, 모든 종류 기술의 총합이다.
대인관계 기술
단 이 기술들이 어떻게 습득된 것인지는 문제삼지 않는다. Know-How 에는 넓이 (다양성)와 깊이 
(전문성)의 양면성이 있다. 다수 사항에 대하여 약간의 지식이 필요한 직무가 있는가 하면, 소수의
사항에 대하여 깊은 지식이 요구되는 직무도 있다. 따라서 직무의 넓이와 깊이의 조합,즉 “얼마나
1.통상 (BASIC) 일상업무를 수행하는데 필요한 정보교환과 협의에 있어서 예의범절을 지키면서 효율적으로
원활하게 행할 필요가 있다.
많은 사항에 대하여, 얼마나 깊은 지식이 필요한가”라는 관점에서 비교/측정한다.
2. 중요 (IMPORTANT) 사람을 이해하고 영향력을 행사하고 의사소통을 꾀하는 것이
Know-How 는 다음의 3 가지 요소로 구성된다.
직무수행상 중요하다.
 전문적 KH : 업무에 관한 지식, 경험, 전문적 기술 및 식견
3. 핵심 (CRITICAL) 사람을 이해하고, 선발하고, 육성하고, 동기를 부여하는 기술 중
 관리적 KH : 다양한 직무를 통합/조화시키기 위하여 상황에 맞게 구사되는 관리적 Know-How,
하나
혹은
몇 개의 조합이 극히 중요하다.
부하의 관리에 사용되는 경우뿐만 아니라 다른 직무에 대해서 조언/지도/조정을
하는 경우도 포함된다. 조직계획, 기획, 집행, 관리 및 평가 등으로 구성된다.
 대인관계에 관한 KH
노하우
(KNOW-HOW)
평가 차트

T. 비관리
(TASK)


목적과 내용이 극히 한정적
인 과업을 주변의 상황과
사건에 대하여 주의를 기울
이면서 수행한다.
전문적 Know-How

대인관계 기술
I. 한정적 관리
(SPECIFIC)

A. 기초 (PRIMARY)
기본적인 실무지식과 기능에 관한 교육훈련으로
충분한 직무. 기초적 실무 교육과 중등 교육만
으로 충분한 직무.
B. 기초적 숙련
(ELEMENTARY VOCATIONAL)
표준화되고 복잡하지 않은 정형적 업무에 대한
숙련과 단순한 기기조작을 필요로 하는 직무.
C. 숙련 (VOCATIONAL)
실무수행상의 제 절차 또는 제도에 대한 숙달과
전문적인 기기조작을 필요로 하는 직무
D. 고급 숙련 (ADVANCED VOCATIONAL)
경험을 통하여 넓이 또는 깊이가 부가된 특정의
전문적 기술 또는 전문적 자격을 필요로 하는
직무
E. 전문 (BASIC SPECIALIZED)
전문적 자격이나 학위를 소지하거나 실무상
절차나 선례를 파악함으로써 얻어진 원리원칙의
이해에 의거한, 전문분야에서의 충분한 능력을
필요로 하는 직무
F.숙련적 전문 (SEASONED SPECIALIZED)
개념과 원칙을 바탕으로 폭넓고 깊게 경험하거
나 복잡한 실무를 폭넓게 경험해서 얻어진 숙련
된 노하우를 필요로 하는 직무
G. 탁월 (SPECIALIZED MASTERY)
개념·원칙·실무에 관한 월등하게 높은 지식,
경험을 필요로 하는 직무
목적과 내용이 특정된 직무
를 한정적으로 관리. 다른
직무와의 관련에 유의하면
서 수행 또는 감독한다.
관리적 Know-How
II. 유사한 체계의 통합
(SIMILAR)
III. 상이한 체계의 통합
(DIVERSE)
목적과 내용이 비교적 동질
적인 직무군을 통합하고,
연관된 제 기능의 조정을
행한다.
목적과 내용이 이질적인
기능을 가지는 주요조직을
통합하거나, 주요 분야에
대하여 조직 횡단적으로 조
정하거나 전략을 입안한다.
VI. 국정전반 운영
Ⅶ.국정전반 통합
IV. 핵심영역의 통합
V. 부처 전체 통합
(TOTAL)
(INTEGRATED)
(BROAD)
(VERY BROAD)
국정 전반 운영에 참여하 국정 전체를 통합 · 조정
부처전체에 영향을 미치는 부처 전체를 통합 · 조정
거나 국정운영 전략을 수립 한다.
주요한 행정영역을 통합하 하거나 전략을 수립한다.
한다.
거나, 부처차원에서 조정하
거나, 전략을 입안한다.
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
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2
3
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200
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115
115
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350
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528
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175
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230
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304
304
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528
528
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87
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115
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608
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304
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528
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700
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920
115
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200
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264
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350
400
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460
528
608
608
700
800
800
920
1056
115
132
152
152
175
200
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230
264
264
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350
350
400
460
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
132
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175
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230
264
304
304
350
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400
460
528
528
608
700
700
800
920
920
1056
1216
152
175
200
200
230
264
264
304
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460
460
528
608
608
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800
800
920
1056
1056
1216
1400
152
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200
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264
264
304
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350
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460
460
528
608
608
700
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800
920
1056
1056
1216
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175
200
230
230
264
304
304
350
400
400
460
528
528
608
700
700
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920
920
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1216
1216
1400
1600
200
200
230
230
264
264
264
264
304
304
350
350
350
350
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400
460
460
460
460
528
528
608
608
608
608
700
700
800
800
800
800
920
920
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1056
1056
1056
1216
1216
1400
1400
1400
1400
1600
1600
1840
1840
230
264
304
304
350
400
400
460
528
528
608
700
700
800
920
920
1056
1216
1216
1400
1600
1600
1840
2112
264
304
350
350
400
460
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
1056
1216
1400
1400
1600
1840
1840
2112
2432
부서
가
가
가
가
나
나
나
나
다
다
다
직무
가-1
가-2
가-3
가-4
나-1
나-2
나-3
나-4
다-1
다-2
다-3
know-How
Prob-Solv
Accountability
Spe MNG H-RE ENV CHAL FREE MGN IMP
F + 5 V
3
F
5
G + 4 - P
G
4 IV + 3
F
4
G
4
P
F
4 IV + 3
F
4
G + 4 - P
G
4 IV
3
F
4 + F
3 + P
F
3 III + 3
F
4
F + 3
P
G
4 IV
3
F
4
F - 3
P
F + 3 III + 3
F
5
F
3
P
G
3 III + 3
F
4
G - 3 + P
F
3 III + 3
F
4
F - 3 + P
G
3 III
3
F
4
E - 3 - P
E
3 III
3
F
4
G - 3 - P
다
다
다
다
라
다-4
다-5
다-6
다-7
리-1
F
3 III
F + 3 III +
F
3 III
E
3 III
F
3 III
3
3
3
3
3
E
E
E
E
E
E + 4
F - 4
F
4
E
4
E + 4
S S +
S
S
S
528
608
528
400
528
50%
50%
50%
50%
38%
264
304
264
200
200
264
400
400
264
304
1,056
1,312
1,192
864
1,032
마
마
마
마
마
마-1
마-2
마-3
마-4
마-5
E
F
E
F
F
2
2
2
2
2
E
3 + E
4
E
3 + E - 4
E
3 + E
4
E + 4
E
4
E + 4
E
4
CS C
C
C
264
400
304
350
350
38%
38%
38%
50%
50%
100
152
115
175
175
175
230
200
200
200
539
782
619
725
725
+
-
2
3
2
2
2
II
III
II
II
II
+
+
+
+
+
+
+
+
+
4
4
4
4
3 +
KH
PS%
PS
AC
Point
1,056
1,056
800
920
608
920
608
800
608
700
400
66%
50%
50%
57%
50%
50%
66%
50%
50%
50%
50%
700
528
400
528
304
460
400
400
304
350
200
800
800
800
460
460
350
400
608
400
230
528
2,556
2,384
2,000
1,908
1,372
1,730
1,408
1,808
1,312
1,280
1,128
직무등급
직위명
9등급
00국장, 00국장, 00국장
8등급
00국장, 00국장, 00국장, 00국장,
00팀장
6등급
00팀장, 00팀장, 00관
00팀장, 00팀장
00팀장
5등급
00담당관, 00팀장
00사원, 00사원, 00과장, 00과장, 00과장, 00대장
4등급
00사원, 00사원,
00사원, 00사원




급변하는 환경에 따라 직무의 성격이 수시로 변화하는 것에 대한 대응이
어려움
융통성 있는 인사관리가 어려움
조직 구성원들에게 조직의 목표와 관계없이 직무기술서에 기술되어 있는
미시적인 업무에만 집착하게 함
직무분석의 과학적 타당성에 대한 의구심