Transcript بهروري نيروي انساني

‫بهره وري نیروی انسانی‬
‫استاد‪:‬دکتر سهیال بورقانی فراهانی‬
‫مقدمه‪:‬‬
‫تاريخ ‪200‬ساله صنعت وورودبه عصرجديد عصرفراصنعتي عصراطالعات‬
‫عصر فراملي وارتباطات نتيجه رشدوارتقاءبهره وري است كه نمونه هاي‬
‫بارزآن استفاده بيشترازاتوماسيون وكاربردرباتهادرتوليددركنارسيستمهاي‬
‫مديريتي نوين مي باشدتنهادرطول ‪15‬سال اخيرافزايش بهره وري درسطح‬
‫جهان ‪45‬برابرشده است تالش براي بهبودبهره وري تالش براي زندگي‬
‫بهترافرادجامعه است امروزه دربهبود زندگي اجتماعي واقتصادي تالش همه‬
‫جانبه اي جهت ارتقاءبهره وري بطورمستمربراي تداوم حيات ورشدوتوسعه‬
‫آغازشده است امروزه تمام كشورهاي جهان در پي بدست آوردن پيشرفتهايئ‬
‫درزمينه بهره وري هستند بدين معني كه بتوانند بامصرف منابع كمتربه‬
‫مقدارتوليد ملي بيشتري دست يابند زيرا ميان درآمد سرانه هركشور‬
‫وشاخصهاي بهره وري رابطه اي مستقيم وجود دارد‬
‫اقتصاد ايران هنوزاقتصادي متكي به صدورانرژي است بخش اعظم‬
‫ارزموردنيازبراي خريدكاالازخارج ازدرآمدحاصل ازصدورنفت تامين مي‬
‫شوداقتصادكشورباوجودمنابع بسيارغني نيروي كارجوان وتحصيلكرده‬
‫همچنان دچاركمبود مزمن توليداست‪.‬‬
‫ساختار نطام اقتصادي واداري فعلي ايران جوابگوي نياز آتي‬
‫كشورنيست وبايد تغييرات اساسي وبنياديني درنگرشها‬
‫سياستهاونظامهاي مديريتي كشور به وجودآيددرحال حاضر اقتصادكشور‬
‫باماهيتي درون گرا وساختاري ناكارآمد ودستگاههاي عريض وطويل‬
‫بروكراتيك دولتي روبروست كه فاقدبينش وسياستهاي منسجم جهت‬
‫افزايش بهره وري ورشدوتوسعه در كشور است‪.‬‬
‫طي دو دهه اخير ضرورت ايجادوگسترش بخش بهره وري‬
‫درسازمانها براساس ذهنيت وبرنامه استراتژيك توجه صحيح به‬
‫ارتقاءانگيزه نيروي انساني بهبود مهارتهاي آنان بازآموزي‬
‫وآموزش براي آنها ايجاد زمينه مساعد براي بروز خالقيت‬
‫واستعدادها درسازمان افزايش ميزان تحقيق وتوسعه استفاده از علم‬
‫ودانش در اداره امورسازمان ها وبهبود كيفيت جهت برقراري‬
‫نظامي براي اندازه گيري ارزيابي برنامه ريزي وبهبود بهره وري‬
‫درسازمان از طريق استفاده از سيستمهاي مديريتي به امري حياتي‬
‫تبديل شده است ‪.‬‬
‫در جزوه حاضر سعي شده به مطالبي چون تعريف بهره وري‬
‫سطوح بهره وري بهر ه وري درايران شاخصهاي بهره وري‬
‫عوامل موثر در بهره وري وراههاي بهبود وافزايش بهره وري ودر‬
‫آخرنتيجه گيري پرداخته شود‬
‫تعريف بهره وري ‪:‬‬
‫بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاريخ بشر و در‬
‫کليه نظامهای سياسی و اقتصادی مطرح بوده است‪ .‬اما تحقيق در مورد‬
‫چگونگی افزايش بهره وری بطور سيستماتيک و در چهارچوب مباحث‬
‫علمی تحليلی از حدود ‪ ۲۰۰‬سال پيش به اين طرف بطور جدی مورد توجه‬
‫انديشمندان قرار گرفته است‪.‬‬
‫واژه « بهره وری» برای نخستين بار بوسيله فرانسوا کنه رياضيدان‬
‫و اقتصادان فرانسوي بکار برده شد‪« .‬کنه» با طرح جدول اقتصادی ‪،‬‬
‫اقتدار هر دولتی را منوط به افزايش بهره وری در بخش کشاورزی می‬
‫دانست‪ .‬در سال ‪ ۱۸۸۳‬فرانسوی ديگری بنام ليتره بهره وری را دانش و‬
‫فن توليد تعريف کرد‪ .‬با شروع دوره نهضت مديريت علمی در اوايل‬
‫سالهای ‪ ،۱۹۰۰‬فردريک وينسلو‪ ،‬تيلور و فرانک و ليليان گيلبريث به‬
‫منظور افزايش کارائی کارگران‪ ،‬درباره تقسيم کار ‪ ،‬بهبود روشها و تعيين‬
‫زمان استاندارد‪ ،‬مطالعاتی را انجام دادند کارائی بعنوان نسبتی از زمان‬
‫واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پيش تعيين شده تعريف شد‪.‬‬
‫اما واژه ای که به تدريج جنبه عمومی تر و کلی تر پيدا کرد و در ادبيات‬
‫مديريت رايج گرديده « بهره وری» بود که در سال ‪ ۱۹۵۰‬سازمان‬
‫همکاری اقتصادی اروپا بطور رسمی بهره وری را چنين تعريف کرد ‪:‬‬
‫" بهره وری حاصل کسری است که از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر‬
‫مقدار يا ارزش يکی از عوامل توليد بدست می آيد‪ .‬بدين لحاظ می توان از بهره‬
‫وری سرمايه‪ ،‬مواد اوليه و نيروی کار صحبت کرد‪".‬‬
‫همچنين درسال ‪1958‬آژانس بهره وري اروپا ( ‪( EPA‬بهره وري‬
‫رادرجه وشدت استفاده موثرازهريك ازعوامل توليد تعريف كرد همچنين اين‬
‫سازمان اعالم داشت كه بهره وري يك نوع طرز فكر وديدگاه است‬
‫براين پايه كه هر فرد مي تواند كارهاووظايفش را هرروز بهترازروز قبل‬
‫به انجام برساند از نظر اين آژانس اعتقاد به بهره وري يعني داشتن ايمان‬
‫راسخ به پيشرفت وتعالي انسانها‪ .‬ودركل بهره وری مفهومی است که برای‬
‫نشان دادن نسبت برون داد بر درون داد يک فرد‪ ،‬واحد و سازمان به كار‬
‫گرفته می شود‪.‬‬
‫داده‪ /‬ستانده =بهره وری‬
‫از اوايل شروع دهه ‪1970‬بهره وري يكي از مهمترين‬
‫موضوعاتي بوده است كه درسطح سازمانهاودرسطح‬
‫كشورهاتوجه ويژه اي به آن شده است مقدار ونرخ رشد بهره‬
‫وري درهركشور تاثير بسزائي برروي سطح زندگي ‪.‬تورم‬
‫‪.‬بيكاري ‪.‬سالمت اقتصادي جامعه ورقابت پذيري در سطح جهاني‬
‫دارد در يك نظر سنجي كه از مديران صنايع كشور امريكا انجام‬
‫شده است بيش از‪%90‬مديران بر اين باور بوده اند كه‬
‫"ارتقاءبهره وري يكي ازدو يا سه موضوع مهم وجدي مي باشد‬
‫كه كشور باآن روبروست "البته بهره وري در همه بخشهاي‬
‫اقتصادي اعم از صنعت خدمات وكشاورزي مطرح است بطوريكه‬
‫افزايش بهره وري در بخش خدمات يكي از مشخصه هاي جوامع‬
‫پيشرفته امروزي مي باشد‪.‬‬
‫سطوح بهره وري ‪:‬‬
‫(الف)بهره وري فردي ‪:‬‬
‫منظورازبهره وري فردي استفاده بهينه از استعدادهاوتوانائيهاي بالقوه‬
‫فرددر مسير رشد وتعالي زندگي خود مي باشد‬
‫(ب)بهره وري در خانه ‪:‬‬
‫ارتقاءبهره وري درخانه موجب پايين آمدن ضايعات ازبين رفتن اسراف وكيفيت زندگي‬
‫بهتر دراستفاده از امكانات زندگي مي شود‪.‬‬
‫(پ)بهره وري درسازمان ‪:‬‬
‫بهبود بهره وري درسازمانها موجب استفاده بهينه از منابع تقليل ضايعات كاهش قيمت‬
‫تمام شده بهبود كيفيت ارتقاءرضايت مشتريان‪ ،‬دلپذيري محيط كار وافزايش انگيزه وعالقه‬
‫كاركنان به كار بهتر بوده كه نهايتا موجب رشد وتوسعه سازمان خواهد شد كه اين گونه‬
‫سازمانهارا اصطالحأ سازمانهاي يادگيرنده مي نامند ‪.‬‬
‫(ت)بهره وري درسطح ملي‪:‬‬
‫افزايش بهره وري تنها را ه توسعه اقتصادي كشورها مي باشد كه موجب ارتقاءسطح رفاه‬
‫زندگي يك ملت مي گردد تحوالت معجزه آسا دربرخي ازكشورها منجمله ژاپن چين ومالزي‬
‫نتيجه افزايش بهره وري واستفاده بهينه كارا واثر بخش ازمنابع فيزيكي وانساني‬
‫كشورهايشان بوده است‬
‫بهره وري در ايران ‪:‬‬
‫ايران از زمان تاسيس سازمان بهره وري آسيائي (‪)APO‬درسال‬
‫‪1961‬وتاقبل از انقالب اسالمي در بهمن ‪1357‬عضو بوده است كه عضويت‬
‫ايران در سال ‪1979‬به حالت تعليق درآمده ومجددادرسال ‪1363‬به عضويت‬
‫اين سازمان درآمدسپس سازمان ملي بهره وري ايران درسال ‪1364‬وابسته‬
‫به وزارت صنايع سنگين تاسيس شد سازمان ملي بهره وري ايران بعدا به‬
‫وزارت صنايع ودرسال ‪1377‬به سازمان اموراداري و استخدامي ملحق شد‬
‫اين سازمان اكنون زير نظر نهاد رياست جمهوري ومعاونت برنامه ريزي‬
‫ونظارت راهبردي آن نهاد مي باشد‪.‬‬
‫اعضاءاين نهادبه قرارذيل مي باشد ‪:‬‬
‫‪-1‬رئيس جمهور به عنوان رئيس شورا‬
‫‪-2‬رئيس سازمان مديريت وبرنامه ريزي‬
‫‪4-4‬نفرازوزرابه انتخاب هيئت وزيران‬
‫‪-5‬سه نفر صاحبنظرومتخصص اموراداري به انتخاب رئيس جمهور‬
‫‪-6‬دونفرازنمايندگان مجلس به عنوان ناظر‬
‫بهره وري نيروي انساني ‪:‬‬
‫گزارشها نشان مي دهد شاخص بهره وري نيروي انساني درايران‬
‫حتي درمقايسه با كشورهاي منطقه وشرق آسيا بسيار پائين است‬
‫بطورمثال در سال ‪1369‬نسبت به سال ‪1364‬حدود‪%25‬كاهش نشان‬
‫مي دهد يعني ميزان بهره وري كار درايران حدود‪%25‬رشدمنفي داشته‬
‫است درحاليكه در كشورهندوستان ‪%19‬ودرپاكستان ‪%14‬بوده است‪.‬‬
‫بهره وري موادغذائي ‪:‬‬
‫مطالعات نشان ميدهد ايران جزءسه كشوري است كه بيشترين‬
‫ضايعات موادغذائي رادرجهان داراست به طوركلي ‪%20‬ارزش افزوده‬
‫بخش صنعت راصنايع غذائي تشكيل مي دهند اما متاسفانه‬
‫حدود‪%30‬موادغذائي درايران ضايع مي شود كه اين مقدار غذاي‬
‫حدودا‪15‬ميليون نفراست ‪.‬‬
‫بهره وري ساعات كار ‪:‬‬
‫طبق آمار رسمي منتشر شده ساعات كار مفيد درژاپن‬
‫‪49‬تا‪60‬ساعت كارمفيد درهفته مي باشداين رقم دركره جنوبي‬
‫‪54‬تا‪72‬ساعت ودرامريكا‪36‬تا‪40‬ساعت بوده درصورتي كه‬
‫درصنايع مااين ساعت كارمفيد فقط ‪6‬تا‪9‬ساعت مي باشد‬
‫بهره وري انرژي ‪:‬‬
‫درزمينه مصرف انرژي نرخ مصرف سرانه انرژي‬
‫درايران باالترين نرخ مصرف سرانه دردنيا ست چنانچه مصرف‬
‫انرژي ايران را ‪100‬درنظر بگيريم مصرف سرانه انرژي چين‬
‫‪33‬هند‪19‬واندونزي ‪14‬مي باشد‪.‬‬
‫شاخصهاي بهره وري ‪:‬‬
‫شاخصهاي بهره وري غالبابراي سنجش پيشرفت وكاميابي‬
‫سازمانهاوتعيين نقاط قوت وضعف آنها به كار مي روند محاسبه اين‬
‫شاخصها به ويژه درسازمانهاي خدماتي كه خدمات يعني محصول غيرقابل‬
‫لمس توليد مي كنند بسيار دشواراست تجزيه وتحليل شاخصهاي بهره وري‬
‫مشخص مي سازد دركجا امكان وفرصت بهبود بهره وري درسازمان وجود‬
‫دارد‪.‬‬
‫انواع شاخصهاي اندازه گيري بهره وري‪:‬‬
‫‪-1‬شاخص جزئي ‪:‬‬
‫كه نسبت خروجي ياستانده را به هر يك از ورودي ها مثل نيروي‬
‫كار سرمايه يا مواد اوليه را در يك دوره زماني معين بررسي مي كند ‪.‬‬
‫‪-2‬شاخص كلي‪:‬‬
‫كه نسبت خروجي ياستانده را بر مجموع ارزش نهاده هاي‬
‫مصرفي نيروي كار سرمايه ومواد اوليه را در يك دوره زماني خاص نشان‬
‫مي دهد‬
‫عوامل موثر در بهره وري ‪:‬‬
‫(الف) عوامل خارجي يا غيرقابل كنترل ‪:‬‬
‫به عواملي اطالق مي شود كه از خارج از سازمان اثرگذار‬
‫هستند وتحت اختيار فرد يا مديران سازماني نيستند يعني مديريت در‬
‫كوتاه مدت نمي تواند آنها را تحت كنترل خود دراورد يا بر آنها‬
‫اثرگذارد بناچار سازمان بايد خودرا با تغييرات جديد منطبق كند مانند‬
‫قوانين ومقررات ملي سياست خارجي قوانين مالياتي سياستهاي‬
‫پولي وارزي دولت و‪...‬‬
‫(ب)عوامل داخلي ياقابل كنترل ‪:‬‬
‫اين عوامل تحت حيطه واختيارات مديران سازمانها وافراد‬
‫مي باشد كه با تعمق ومديريت صحيح مي تواند با بهره وري باال‬
‫بكارگرفته شوند اين عوامل را مي توان بشرح ذيل طبقه بندي نمود‪:‬‬
‫عوامل سخت افزاري ‪:‬‬
‫اين عوامل شامل ماشين آالت وتجهيزات تكنولوژي بكارگرفته شده مواد‬
‫اوليه مصرفي انرژي منابع مالي و‪..‬مي باشد‬
‫عوامل نرم افزاري ‪:‬‬
‫اين عوامل شامل اطالعات دستورالعملها نقشه ها وفرمولهاي توليد كاال و‪...‬مي‬
‫باشد‬
‫عوامل نيروي انساني ‪:‬‬
‫كاركنان سرمايه هاي باارزش هر سازمان مي باشند دستيابي به هدفهاي‬
‫هر سازمان در گرو مديريت هوشمند اين منابع باارزش است نيروي كار عامل‬
‫مهم وموثر بهره وري است اين نيرو اگر با آرامش خاطر وانگيزه قوي اشتغال‬
‫بكار داشته باشد بهره وري را به باالترين سطح خود خواهد رساند‪.‬بطوركلي‬
‫مهمترين عاملي كه بر روي بهره وري نيروي انساني موثر است انگيزه در‬
‫انجام دادن كاراست ‪.‬‬
‫بطور كلي عواملي كه بر روي انگيزه تاثير دارد به دو دسته تقسيم مي شوند‪:‬‬
‫‪-1‬عوامل مادي كه همان حقوق ومزاياي نيروي كار است ‪.‬‬
‫‪-2‬عوامل فرهنگي در سازمان به چه صورت مي باشد يعني جو مديريتي يك‬
‫سازمان براي كاركنان چگونه است ؟‬
‫شيوه انتخاب مديران ‪:‬‬
‫انتخاب مديران بايد بر اساس مصالح ملي واجتماعي‬
‫تخصص وتعهدافرادوكارنامه افراد صورت بگيردچنانچه افرادواجد‬
‫شرايط در مشاغل مديريتي گمارده شوند وامكان بروز‬
‫عقايدوافكارنورا به مجموعه افرادسازمان بدهند اين نوآوري موجب‬
‫ارتقاءبهره وري خواهد شد مديران ذيصالح وباتجربه توانائي تبديل‬
‫شرايط نامناسب به شرايط مناسب راداراهستندبراي رشد مشاركت‬
‫نوآوري ابتكار وخالقيت درسازمان مديران مي بايست ساختار‬
‫مناسب وفرهنگ سازماني مناسب را با مديريت مشاركتي بوجود‬
‫آورند دراين بين نظام پيشنهادات مي تواند در بروز افكار خالق‬
‫وسازنده بسيار موثر باشد لذا مديران بايد از بين شايشته ترين‬
‫وكارآمد ترين افراد انتخاب شوند ‪.‬‬
‫بهره وري وثبات مديريتي ‪:‬‬
‫تغييرات در سطوح عالي مديريت پس از تغيير دولتها امري‬
‫عادي است اما تغييرات در سطوح مياني مديريت چنانچه بيش از حد‬
‫باشد مي تواند اثرات نامطلوبي داشته ودر گردش ونظم كارها خلل‬
‫ايجاد كند جابجائي مديران بيش از همه كاركنان ومديران مياني را‬
‫متضرر مي سازد تداوم اين گونه تغييرات نه تنها كاركنان را نسبت‬
‫به اهداف آتي سازمان بيمناك مي سازد بلكه خود به خود بي هويتي‬
‫در سازمان را به دنبال دارد اگر مدير ناموفقي كنار گذاشته مي شود‬
‫بايد مورد پرسش ونقد قرار گيرد نه اينكه به پست ديگري گمارده يا‬
‫حتي ارتقاء يابد‪ .‬البته استمرار وثبات مديريت نبايد جلوي نوآوري‬
‫وورود استعدادهاي نو را به سازمان بگيرد بلكه نظام گزينش‬
‫مديران بايد بايد براساس ضوابط معين وشايسته ساالري همراه با‬
‫تعهد مديران به خدمتگزاري به مردم وپيشرفت كشور همراه باشد ‪.‬‬
‫رهكارهاي افزايش بهره وري در سازمانها‪:‬‬
‫‪-1‬بهبود محصوالت وخدمات وبرنامه ريزي براي آينده ‪:‬‬
‫مديريت سازمان بايد باتوسل به كارگروهي وباتمام‬
‫قوا وامكانات موجود سعي كند كه كيفيت محصوالت يا‬
‫خدمات خودرا بطور مداوم بهبود بخشد ودر راه رسيدن به‬
‫اين هدف بايد در راه توسعه آموزش تجهيزات ماشين آالت‬
‫وتعميرونگهداري گام بردارد وبانظارت وراهنمايي زمينه‬
‫ارتقاءسطح كيفي محصوالت يا خدمات را افزايش دهد‬
‫مديريت بايد باوسعت نظر برنامه ريزي نموده واهداف كوتاه‬
‫مدت وبلند مدت خودرا مشخص نمايند ‪.‬‬
‫‪ -2‬باالبردن كيفيت كاالهاوخدمات ‪:‬‬
‫ما در دوراني اقتصادي زندگي مي كنيم در اين دوران تفكرات‬
‫اقتصادي تمامي كاركنان شركت نقش اساسي را درموفقيت شركت‬
‫ايجادمي كند واز بروز عواملي كه ممكن است اقتصاد شركت را وادار به‬
‫سير نزولي كند جلوگيري خواهد كرد حتي زمانيكه كاال يا خدماتي بي‬
‫رقيب است در اين صورت عدم توجه به كيفيت كاال يا خدمات مي تواند‬
‫سازمان را با بن بست كهنگي محصول يا كيفيت پائين ارائه خدمات‬
‫مواجه سازد به هر حال مديران بايد در سازمانها هميشه متوجه كيفيت‬
‫كاال يا خدمات خود باشند‪.‬‬
‫‪ -3‬براي فرايند توليد كاال يا ارائه خدمات يك سيستم كنترل كيفيت آماري‬
‫ايجاد شود ‪.‬وجود اين سيستم حتي بطور ساده وابتدائي در‬
‫سازمانها نشانگر داشتن يك ديد سيستمي ونگرش نظام گرا به بهره‬
‫وري مي باشد از اين رو مديريت سازمان بايد با تخصيص منابع‬
‫وامكانات كافي واستفاده از روشها وتكنولوژي مناسب فرايند توليد با‬
‫كيفيت را مد نظر قرار دهد ‪.‬‬
‫‪ -4‬كيفيت مواد اوليه ورودي را بهتر كنيد ‪:‬‬
‫بسياري از معضالت ومشكالت خط توليد وكيفيت محصوالت‬
‫نشات گرفته از مواد اوليه وماشين آالت نامناسب است درنتيجه بررسي‬
‫ومطاله كيفيت محصوالت وارزيابي واحد كنترل كيفيت در سازمانها از‬
‫اهميت خاصي برخوردار است‪.‬‬
‫‪ -5‬مشكالت را بيابيد ‪:‬‬
‫جستجو براي يافتن مشكل وتالش در جهت رفع آنها بايد مستمر‬
‫باشد توجه كردن به مسائل سازماني زماني كه اثر آنها بطور جدي‬
‫نمايان شده است بسيار دير است ومطمئنا مشكالت در اين مرحله‬
‫صدمات زيادي به سازمان وارد خواهد كرد مديريت بايد با برنامه ريزي‬
‫صحيح قبل از آنكه مشكالت بطور جدي زيانبار باشند آنها را شناسائي‬
‫كرده واز رشد آنها جلوگيري كند زيرا اگر ما نتوانيم مشكالت راشناسائي‬
‫و برطرف كنيم آنها مارا خواهند يافت ‪.‬‬
‫‪ -6‬روشهاي مدرن آموزشي را برقراركنيد ‪:‬‬
‫براي استفاده بهينه ار توانمنديهاي مديران وپرسنل بايد از‬
‫روشهاي مدرن آموزشي استفاده كرد آموزش ويادگيري علوم وفنون‬
‫مرتبط با كار وفعاليت سازمان براي آگاهي از تغييراتدائمي مواد روشهاي‬
‫جديد ارائه خدمات ويا ماشين آالت جديد بايد اجباري باشد بعضي از‬
‫مديران آموزش را يك كار اضافي وغير توليدي تلقي مي كنند اگر‬
‫مديريت تفاوت بين پرسنل آگاه وآموزش ديده را با پرسنل ناآگاه بسنجند‬
‫در حقيقت موانعي راكه بر سر راه سود آوري سازمان وجوددارد بررسي‬
‫كر ده اند مديران براي بهره وري باال نبايد آموزش ضمن خدمت را‬
‫فراموش كنند حتي اگر افراد تحت سرپرستي شما كارشناسان ورزيده اي‬
‫باشند مي توان از طريق آموزشهاي توجيهي توان اجرائي اين افراد را‬
‫تقويت كرد ‪.‬‬
‫‪ -7‬روشهاي مدرن سرپرستي را ايجاد كنيد ‪:‬‬
‫براي اينكه كاركنان بتوانند وظايف محوله را به نحو احسن‬
‫انجام دهند بايد توسط مديريت پشتيباني هدايت وكنترل شوند توجه‬
‫به منطقه اصلي توليد يعني كاركنان بخش صف ركن اساسي پيروزي‬
‫در بهره وري است زيرا اين كاركنان پيكره اصلي وعملياتي سازمان‬
‫را تشكيل مي دهند روشهاي نوين سرپرستي ايجاب ميكند كه‬
‫اقدامات فوري نسبت به گزارشهاي مربوط به مواداوليه غيرمنطبق‬
‫تعميرات غيرضروري ابزارهاي نامناسب گردش كار ناصحيح در‬
‫اسرع وقت پيگيري ونتيجه اقدامات انجام شده به مديران گزارش‬
‫گردد‪.‬‬
‫‪-8‬ترس و وحشت را از خود دور كنيد ‪:‬‬
‫استقرار روشهاي ارتباطي واطالعاتي صحيح در سطوح مختلف‬
‫سازماني"بين كاركنان وسرپرستان" "بين سرپرستان ومديران مياني"‬
‫"بين مديران مياني ومديران ارشد"وبين مديران ارشد ومديرعامل‬
‫باعث مي شود ترس از تشكيالت سازماني دور شود وزمينه ارائه كار‬
‫بهتر وبازدهي بيشتر براي تمامي كاركنان مهيا گردد چنانچه ترس از‬
‫نادرستي اطالعات ونحوه عملكرد ويا هماهنگي بين واحدها وكاركنان‬
‫افزايش يابد مسلما باعث كندي وعدم پيشرفت كارها مي شود آنچه‬
‫مسلم است اعتماد واطمينان به مديريت باعث پيشرفت وتسريع در امور‬
‫ودرنهايت سود آوري خواهد شد پي مديريت موظف است كه ترس را از‬
‫خود واطرافيان دوركرده وتامين شغلي وروشهاي ارتباطي واصالعاتي‬
‫صحيح را در سازمان جاري ساخته وبه اين اعتقاد برسد كه از‬
‫قابليتهاي افراد در شرايطي كه احترام واعتماد متقابل برقرار باشد بهتر‬
‫مي توان استفاده كرد‪.‬‬
‫‪ -9‬سدها را بشكنيد ‪:‬‬
‫مديريت بايد موانعي را كه بر سر راه ارتباط وهمكاري بين‬
‫واحدها وقسمت هاي مختلف وجوددارد از ميان بردارد واحد هاي مختلف‬
‫بايد بر اساس كار گروهي موانع ومشكالت مربوط به توليد كاال يا ارائه‬
‫خدمات را برطرف كند ‪.‬‬
‫بايد توجه داشته باشيم كه واحدهاي مختلف بايد با روشن بيني بهتري با‬
‫يكديگر برخورد كنند تا امكان همكاري وارائه كار گروهي در قالب‬
‫گروههاي كاري وكميته هاي فني بيشتر شود‪.‬‬
‫ضمنا بايد توجه داشت كه وظيفه مديران هدايت كارهاي گروهي است‬
‫چرا كه در كار غيرگروهي افراد به جاي اينكه براي منافع شركت تالش‬
‫كنند براي منافع شخصي شان تالش مي كنند واين وضعيت براي سازمان‬
‫غير از ضرر وزيان چيز ديگري به همراه نخواهد داشت ‪.‬‬
‫‪ -10‬از اهداف پراكنده وبدون برنامه ريزي پرهيز كنيد ‪:‬‬
‫مديريت بايد براي آنچه هدف گذاري مي كند زمينه سازي كند‬
‫ووسايل وشرايط الزم را نيزفراهم نمايد مثال جهت افزايش توليد‬
‫محصول باكيفيت نمي توان از ماشين آالت وتجهيزات نامناسب‬
‫استفاده كرد ودر شعار دادن ونصيحت كردن نيروي انساني پيش قدم‬
‫شد ‪.‬‬
‫ويااينكه اكثر مديران مي خواهند هزينه هاي جانبي خودرا كم كنند‬
‫مانند هزينه ضايعات ولي گاهي كاهش ضايعات به طور جدي منجر‬
‫به عدم استفاده از روشهاي جديدتوليد مي شود‪.‬‬
‫ويا گاهي اوقات نيزمديران مجبورند براي امتحان بخت خود ريسك‬
‫كنند واز راههاي مختلفي وارد شوند كه اين خود نيازمند هزينه هاي‬
‫جانبي است ‪.‬‬
‫‪ -11‬از حجم كار استانداردي كه مقدار آن با اعدادمشخص شده پرهيزكنيد‪:‬‬
‫وقتي حجم كاري كاركنان با اعداد وارقام مشخص شوند معموال‬
‫مقدار عددي تعيين شده نسبت به بازدهي كار كاركنان كمتر يا بيشتر‬
‫خواهد بود كه هردو باعث افزايش هزينه تمام شده در مقايسه با كيفيت‬
‫محصول مي شود ‪.‬‬
‫چنانچه حجم كار تعيين شده كمتر از توانمندي كاركنان وماشين آالت‬
‫باشد كاركنان پس از اتمام كار درگوشه وكنار كارگاه بي هدف وبيكار مي‬
‫ايستند ويا مجبور مي شوند آهسته تر كار كنند وچنانچه حجم كار تعيين‬
‫شده زيادتر از حد توانائي آنان باشد مجبور مي شوند بيش از اندازه كار‬
‫كنند واز گوشه وكنار كار بزنند كه عمل عموما باعث افت كيفيت محصول‬
‫شده وموجب باالرفتن ناديده گرفتن مسائل ايمني در كار مي شود‪.‬‬
‫‪ -12‬موانع را براي رسيدن به سربلندي ازميان برداريد‪:‬‬
‫مديريت بايد شرايط الزم براي كاركنان پاره وقت وساعتي نيز‬
‫فراهم آورد تاآنان هم نسبت به پيشرفت سازمان احساس سربلندي وغرور‬
‫كنند بدين ترتيب مديران بايد با كاركنان خود بطرز شايسته اي رفتار كنند‬
‫وبراي سهولت كار وسايل وامكانات الزم را در اختيارشان قراردهد وانان را‬
‫در برنامه هاي مصوب سازمان شركت داده چرا كه مشاركت فعاالنه پرسنل‬
‫باعث ارتقاءسطح كيفي وبهبود مداوم سيستم گردش كار مي شود ‪.‬‬
‫مديريت براي آنكه بتواندحس حق شناسي عالقه مندي وكار گروهي رادر‬
‫كاركنان افزايش بخشد بايد به موارد زير توجه كند ‪:‬‬
‫(الف) كاركنان را از جزئيات كاري كه مي كنند آگاه سازند وانان را در‬
‫چگونگي انجام كارها ياري رسانند ‪.‬‬
‫(ب)تمامي كاركنان رادربهبود فرايندها مشاركت دهد ‪.‬‬
‫(ج)وسايل ماشين آالت وروشهاي صحيح انجام كاررادر اختيار كاركنان‬
‫قراردهد ‪.‬‬
‫(د)دوره هاي آموزشي براي كاركنان برگزاركند ‪.‬‬
‫(چ)مشكالت ومعضالت دست وپا گير كاركنان راشناسائي ورفع كنيد‪.‬‬
‫‪ -13‬برنامه هاي پرمحتوادر حين آموزش ضمن خدمت سوادآموزي‬
‫برقراركنيد ‪:‬‬
‫آنچه مورد نياز سازمانهاست در اختيار داشتن انسانهاي خوب‬
‫نيست بلكه سازمان نيازبه انسانهاي خوبي داردكه دائما در حال آموزش‬
‫مطالعه ويادگيري باشند وبايد توجه داشت كه تمامي رقابت هاي سالم‬
‫شغلي از علم ودانش ريشه مي گيرد به همين منظور كاركنان بايد تشويق‬
‫شوند كه مطالعات فردي وگروهي خودرانيز افزايش دهند وهمگان با‬
‫تغييرات تكنولوژيك دنيا در پيشرفت سازمان سهيم شوند‬
‫آموزشهاي ضمن خدمت در حقيقت يافته هاي الزم را درمورد تغييراتي‬
‫كه در روشها وتكنيكهاپديدمي آيند به كاركنان مي آموزد وافرادي كه‬
‫دوره هاي آموزشي الزم را گذرانده باشند مطمئناآمادگي بيشتري براي‬
‫انجام وظايفشان خواهند داشت وفضاي وجو سالم سازماني را توسعه مي‬
‫بخشند ‪.‬‬
‫‪-14‬ايجاد ساختاري مناسب ‪:‬‬
‫مديريت سازمانها موظفند كه مسئوليت بهبود مداوم كيفيت وبهره‬
‫وري را عهده دار شوند وتالش كنند كه ساختار سازماني به گونه‬
‫اي عمل كند كه تمامي جرئيات اجرائي سيزده مورد قبل انجام شود‬
‫چرا كه بدون پشتيباني كامل وسازماندهي مناسب امكان ارتقاءسطح‬
‫كيفي محصوالت وخدمات وجود ندارد‪ .‬ساختار سازماني بايد با توجه‬
‫به اين اصل شكل بگيرد كه‪:‬‬
‫" كيفيت هرگز از بازرسي حاصل نمي گردد"‬
‫خالصه ونتيجه گيري‪:‬‬
‫موانع ومشكالت بهره وري در سازمانهادركشور ما به دو عامل درون‬
‫وبرون سازماني تقسيم مي شوند مهمترين مشكالت برون سازماني ما‬
‫عمدتا به ساختار اقتصادي جامعه مربوط است چون تعامل ما با اقتصاد‬
‫جهاني كم است واقتصادمان منزوي وبسته‬
‫است لذا رقابت پذير نيستيم ومسئله بهره وري موضوع قابل مالحضه اي‬
‫در سازمانها وشركتها نيست دراين راستا عمده صنايع كشور حتي در‬
‫صورت زيان توسط دولت حمايت مي شوند ودرواقع چون بستر فعاليت‬
‫شركتها رقابتي نيست افزايش بهره وري هنوز جايگاه ويژه خودرا نيافته‬
‫است اين مشكالت وموانع ناشي از اقتصاد دولتي است حتي در بسياري‬
‫از شركتهاي پذيرفته شده در بورس مثل شركت سايپا با توجه به سهام‬
‫دولت در اين شركتهامديران توسط دولت انتخاب مي شوند چنين مديري‬
‫در سود وزيان شركت ذينفع نيست وكارمند آن شركت محسوب مي گردد‬
‫لذا اصوال چالشها ومشكالت بدرستي حل وفصل نمي گردند ‪.‬‬
‫از سوي ديگر نظام ارزيابي صالحيت مديران علمي وكارآمد نبوده وهيئت مديره ها‬
‫عمدتا صوري هستند همچنين وجود مشكالت ساختاري در اقتصاد كالن كشور نظير‬
‫نارسائي نظام بانكي وبروكراسي اداري و‪...‬ازديگرموانع رشد بهره وري در كشور‬
‫مي باشد ‪.‬‬
‫در اين ميان مي توان به مهمترين عامل درون سازماني يعني نيروي انساني اشاره‬
‫كرد‪:‬‬
‫در حوزه مديريت مشكل اساسي وجودمديران غير متخصص است مديراني كه‬
‫دروس ودوره هاي دانشگاهي را نگذرانده اندوبا مفاهيم مديريتي از جمله بهره‬
‫وري آشنايي ندارندآنها‬
‫بيشتر در پي حفظ وگسترش ارتباطات شخصي هستند‬
‫تا بتوانند جايگاه خودرا حفظ نمايند به موازات تفكرات نادرست موجود مبني بر‬
‫انتظار سريع دستيابي به نتيجه وبازگشت سرمايه بر مديريت كشور سايه افكنده‬
‫است در حالي كه اكثر پروژه هاي بهره وري در بلند مدت به نتيجه مي رسند ‪.‬‬
‫در كشور ما الگوي ملموسي از يك شركت يا سازمان موفق در بهبود بهره وري‬
‫وجود ندارد وشركتهاي ايراني همه در سطح پائين وتقريبا همتراز هم فعاليت مي‬
‫كنند ‪.‬‬
‫حتي فرهنگ درون سازماني شركتها نيز بحث برانگيز است بطوريكه‬
‫كاركنان مقاومت بسيار زيادي در برابر تغييرات ازخود نشان مي دهند‬
‫اين در حالي است كه در مدلهاي بهره وري روي كارهاي گروهي تاكيد‬
‫مي گردد ومشاركت فكري وعملي بايد جدي گرفته شود اما كاركنان‬
‫سازمانها اصوال عالقه اي به كار تيمي ندارند ورابطه و اعتماد متقابل‬
‫بين كاركنان ومديران وجود ندارد به ويژه مشاركت علمي در فرهنگ‬
‫سازماني كشور بسيار ضعيف و كمرنگ است وافراد از توانائيهاي علمي‬
‫خود به عنوان ابزاري جهت رقابتهاي شخصي استفاده مي كنند نه‬
‫رسيدن به اهداف سازماني ‪.‬‬
‫ضعف تكنولوژيك چه از لحاظ نرم افزار وچه ازلحاظ سخت افزار باعث‬
‫پائين بودن بهره وري نيروي انساني در سازمانها شده است ‪.‬‬
‫بهبود بهره وري بر پايه كنترل روند رشد به مدد آمارها وگزارشات به‬
‫روز شده وسيستم اطالع رساني فعال گشته است ولي متاسفانه معدود‬
‫شركتهايي در كشور به اين سيستم مجهز گشته اند ‪.‬‬
‫رقابتي نمودن محيط اقتصادافزايش تعامالت بين المللي بهسازي واصالح فرهنگ‬
‫درون سازماني انتخاب وارزيابي درست مديران پياده سازي سيستمهاي اطالع‬
‫رساني وفرهنگ سازي جهت شناشاندن مفاهيم بهره وري وگسترش آن مهمترين‬
‫راهكار رشد بهره وري به حساب مي آيند ‪.‬‬
‫از سوي ديگر به جاي توانمند سازي سازمان ملي بهره وري ايران در اشاعه‬
‫فرهنگ بهره وري وبستر سازي جهت آن وبا توجه به تاكيد برنامه هاي سوم‬
‫وچهارم توسه كشور بر افزايش بهره وري سعي در انحالل آن وتقسيم وظايف بين‬
‫وزارتخانه ها شده است در حاليكه در ساير كشورها سازمانهاي بهره وري از‬
‫بانفوذترين وفعالترين سازمانها بوده كه با برگزاري سمينارها ونشست هاي داخلي‬
‫وبين المللي دائما در حال تبادل اطالعات وتجربيات هستند اين در حاليست كه با‬
‫انحالل سازمان ملي بهره وري عمال ارتباط ما با سازمان بهر ه وري آسياي‬
‫(‪(APO‬وهمچنين سازمان بهره وري ساير كشور ها قطع خواهد شد‪.‬‬
‫ومن هللا توفیق‬