Transcript Tubutienė
Personalo veiklos vertinimas siekiant strateginių organizacijos tikslų Vilma Tubutienė Šiaulių universiteto viešojo administravimo katedra Probleminiai klausimai • Kaip siejama organizacijos strategija su žmogiškųjų išteklių vadyba bei veiklos vertinimu? • Kokie iššūkiai kyla praktinėje personalo vertinimo veikloje? Žmogiškųjų išteklių vadybos modeliai (Paauwe, 2004) Fombrun (1984) žmogiškųjų išteklių vadybos modelis (Michigan approach) Žmogiškųjų išteklių vadybą ir veiklos efektyvumą sąlygoja kontekstas – ekonominiai, politiniai ir socialiniai veiksniai Beer (1984) žmogiškųjų išteklių vadybos modelis (Harvard approach) Akcentuojamas žmogiškųjų išteklių ciklas, kuris ir nulemia veiklos efektyvumą Atranka Situaciniai veiksniai Suinteresuotųjų pusių interesai Veikla ŽI politika Vertinimas ŽI vadybos rezultatai Atlygis Ilgalaikiai padariniai Vystymas Darbuotojų elgsena skirtingose strategijose (Paauwe, 2004) Nekonkurencinga strategija • Vyrauja nurodymai • Trumpalaikiai tikslai • Tarpusavio priklausomybė • Ne itin rūpinamasi kokybe bei kiekybe • Nepriimama rizika • Dėmesys procesui • Atsakomybės vengimas • Nelankstumas • Stabilumas=patogumas • Apibrėžti gebėjimai • Menkas įsitraukimas • • • • • • • • • • • Konkurencinga strategija Kūrybišumas, inovatyvumas Ilgalaikiai tikslai Veikiama savarankiškai Akcentuojama tiek kokybė tiek ir kiekybė Rizika priimtina Orientacija į tikslus Nesibijoma atsakomybės Atvirumas kaitai Priimtinas neapibrėžtumas Įvairiapusiai gebėjimai Aukštas įsitraukimas ŽI vadybos veiksmai, stimuliuojantys kūrybišką darbuotojų elgseną (Paauwe, 2004) • Pareigos, skatinančios artimesnę sąveiką ir koordinaciją tarp grupių ir individų • Veiklos vertinimas orientuotas į ilgalaikius tikslus ir grupių pasiekimus • Veiklos, skatinančios plėtoti kompetencijas, vertingas kitose pozicijose • Kompensavimo sistemos, orientuotos į vidinius veiksnius, o ne lyginamos su išore • Galimybė “formuoti” atlygio krepšelį • Plačios karjeros galimybės dėka įvairiapusių kompetencijų plėtojimo Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas kuria Strategines vertes Žmogiškąsias vertes Pridėtinė vertė Ekonomiškumas Efektyvumas Našumas Lankstumas Kokybė Inovatyvumas Moralinės vertybės Santykiai Sąžiningumas Pagrįstumas Dalyvavimas Darna Solidarumas/pasitikėjimas Personalo veiklos vertinimas Modernus požiūris: • vertinimas tai komunikacija ir socialinė sąveika, • vyksta specifiniame organizacijos ir jos aplinkos kontekste, • tiek procesas tiek ir rezultatas nukreipti į individo, grupės bei organizacijos tobulėjimą, • siekiama įvertinti individo, grupės indėlį ir pažangą bei preventuoti klaidas, • rezultatai, nepažeidžiantys asmens duomenų slaptumo, prieinami visiems organizacijos nariams, • ... Personalo veiklos vertinimas Tradicinis požiūris: • vertinti galima tai, kas pamatuojama, • matuojami iš anksto apspręsti kintamieji ir jų charakteristikos, taigi ir rezultatas aprėpia tik įtrauktų kintamųjų matavimą, • vertinimo procese vertinamojo atžvilgiu naudojamasi didesne galia, suteikta aukštesnės padėties hierarchinėje sistemoje, rezultatai neviešinami • naudojamasi bendrai priimtais modeliais, taigi specifinis organizacijos išorinis ir vidinis kontekstualumas netenka prasmės. Kokie iššūkiai kyla • strateginis požiūris į vertinimo procesą – vertiname dėl proceso korekcijų ir rezultatų tikroviškumo, • ilgalaikė vertinimo tikslų perspektyva, • vertinama individo ir grupės (padalinio) veikla organizacijos strateginių tikslų kontekste • ... Dėkoju už dėmesį Skatinu diskutuoti Vilma Tubutienė, Šiaulių universitetas [email protected]