Transcript Organizacijos kultūra

Personalo vadyba III
• Organizacijos klimatas (Kultūra) ir jo formavimas;
• Konfliktai organizacijoje ir jų sprendimas;
• Žmogiškasis veiksnys ir jo įtaka organizacijos raidai (
reorganizacija, restruktūrizacija, rekonceptulizavimas);
• Personalo valdymo metodai ir jų esmė;
• Darbuotojų motyvavimas ir skatinimas;
• Pareiginės instrukcijos ( esmė ir reikšmė);
Organizacijos kultūra tai:
• organizacijoje egzistuojantis klimatas, vertybių, normų,
taisyklių visuma, kuria dalijasi visi darbuotojai
tarpusavyje (K. Davis, 1977);
• būdas arba kelias veikti išorėje(T. E. Deal, 1982);
• vertybių, mitų, tikėjimo, prielaidų bei normų vyraujantis
modelis ir jo įkūnijimas kalboje, simboliuose bei
žmogaus rankų darbuose, technologijoje, valdyme (L. F.
Wendell, F. E. Kast, J. E. Rosenzweig );
• simboliai, tradicijos, istorijos, sukuriantys organizacijos
vertybes ir normas darbuotojams (W. G. Ouchi);
• patarimų, nurodymų rinkinys, pateikiamas
darbuotojams, kad šie galėtų įveikti problemas (E. H.
Schein, 1973);
Organizacijos kultūra tai:
• pasitikėjimo sistema, funkcionuojanti tarp organizacijos
narių (J. C. Spender);
• vyraujančios vertybės, kurios pasireiškia per
pasakojimus, atsiminimus, legendas, mitus (T. J. Peters,
R. H. Waterman, 1982);
• bendri supratimai ir teiginiai (J. Van Maanen ir S. R.
Barley);
• tarp darbuotojų paplitusių vertybių ir įsitikinimų sistema,
kuri yra vystoma organizacijų viduje ir veikia jos narių
elgesį (E. Schein, 1975);
• viešai ir kolektyviai priimtų reikšmių, skirtų tam tikrai
grupei tam tikru laiku, sistema (A. Huszynski, D.
Budranan).
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Organizacijos kultūra tai:
• nuostatų, vertybių visuma, kuria vadovaujasi organizacija,
siekdama savo tikslų ir spręsdama iškilusias problemas (P.
Jucevičienė, 1994);
• plačiai paplitusių esminių vertybių visuma (C. O Reilly);
• esminių vertybių sistema, kuria vadovaujasi organizacija ir kuri
yra pripažįstama organizacijos narių, daro įtaką jų elgesiui ir
yra palaikoma organizacijos istorijos, mitų bei pasireiškia per
tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius (P. Jucevičienė,
1996);
• organizacijos narių priimta filosofija, ideologija, vertybės,
normos, kurios jungia organizaciją į visumą.
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Organizacijos kultūra
• vertybių sistemą;
• jos pripažinimą tarp organizacijos narių;
• jos pasireiškimo formas ir būdus.
Apibendrinimas:
Organizacijos (kultūra yra esminių vertybių sistema, kuria
vadovaujasi organizacija ir kuri yra pripažįstama
organizacijos narių, veikia jų elgesį ir yra palaikoma
organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškia per tradicijas,
ceremonijas, ritualus ir simbolius.
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
•Organizacijos kultūra – tai visuma sąlygų, įtakojančių efektyvią
grupinę veiklą, produktyvumą, asmenybės raidą, darbuotojų
gyvenimo kokybę ir kt.
•Daugelio tyrimų rezultatai rodo, kad organizacijos klimatas ir jos
veiklos rezultatai yra susiję. Yra pastebėta, kad veikiant
teigiamoms emocijoms, gerėja asmens fizinė ir protinė veikla,
padidėja gyvybingumas, atsiranda noras nugalėti kliūtis, žmogus
išlieka darbingas visą dieną.
•Todėl organizacijos klimato tyrimas gali būti atspirties tašku,
planuojant veiklos tobulinimo pokyčius, siekiant didesnio
efektyvumo. Atskaitos taškas šiame tyrime yra įmonės
darbuotojas – kaip jis suvokia ir interpretuoja savo darbinę
aplinką.
Nustatyta, kad organizacijos kultūra:
• užtikrina tapatumo jausmą; tada kai yra kuo tiksliau
nustatytos organizacinės vertybės ir vaizdiniai tuo labiau
žmonės tapatinasi su savo organizacijų užduotimis ir tuo
labiau suvokia save kaip svarbiausią dalį;
• ugdo atsidavimą organizacijos misijai; kai kada žmonėms
naudinga išeiti už savo interesų ribos, jaučia save dalimi
didelės, griežtai apibrėžtos visumos ir įsitraukia į visos
organizacijos darbą. Stipriau už visus asmeninius
interesus klimatas primena žmonėms kam reikalinga
organizacija;
• pagrindinė (dažniausiai nepiniginė) valdymo priemonė;
• padeda atsižvelgti į klientų ir tarnautojų poreikius;
• padeda kiekvieno žmogaus vertingumo pripažinimui;
• siekiamas atvirumas dėl prieinamų bendravimo
galimybių;
• būna draugiški santykiai su bendradarbiais;
• apibrėžia ir įtvirtina elgesio standartus.
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Organizacijos kultūrą formuoja vadovas ir darbuotojai.
Tai vadovo sugebėjimai, vertybės, norai, poreikiai, jo
požiūris į vykstančius reiškinius, jo iniciatyvumas,
ambicijos.
Patį vadovą taip pat veikia ir organizacijos narių lūkesčiai,
nes kiekvienoje organizacijoje dirbantys darbuotojai turi
savo norus, poreikius.
Organizacijos kultūra ir jos formavimas
Organizacijos kultūros pagrindinės charakteristikos:
Asmeninė iniciatyva. Tai organizacijos narių atsakomybės, draugiškumo ir
nepriklausomybės laipsnis. Ši iniciatyva parodo, kiek ir kokiu laipsniu
žmogus organizacijoje gali veikti laisvai ir nepriklausomai. Kuo daugiau
žmogus turi laisvės ir kuo labiau jis yra nepriklausomas, tuo didesnė jo
atsakomybė, nes žmogus pats priima sprendimus.
Rizikos tolerancija. Ji parodo, kiek organizacijos nariai skatinami įvairiems
rizikingiems poelgiams ir inovacijoms. Ir ši charakteristika susijusi su
vadovavimo stiliumi. Kuo daugiau laisvės turės darbuotojas, tuo daugiau
jis galės rizikuot. Tokiu atveju padidės jo atsakomybės laipsnis.
Organizacijos kultūra ir jos formavimas
Organizacijos kultūros pagrindinės charakteristikos:
Kryptingumas. Jis parodo, ar organizacija sugeba išsikelti tokius tikslus,
kurie sutaptų su organizacijos tikslais. Organizacijos ir darbuotojų tikslai
turi sutapti. Tik tokiu atveju jos veikla bus sėkminga.
Integracijos laipsnis. Jis pasako, kokie darbuotojų bendravimo santykiai
(oficialūs ar draugiški). Draugiški santykiai didina integracijos laipsnį,
padeda žmonėms geriau pažinti vienam kitą, jų problemos tampa
bendros, joms spręsti priimami bendri sprendimai.
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Organizacijos kultūros pagrindinės charakteristikos:
• Vadovų parama. Iš jos matyti, kaip organizacijos vadovybė
bendrauja su pavaldiniais. Ar padeda ir palaiko juos? Koks yra
vadovavimo organizacijai stilius?
• Kontrolė. Taisyklėmis reguliuojami ir kontroliuojami
organizacijos narių veiksmai. Kontrolė neturi varžyti
darbuotojų veiklos laisvės.
• Identiškumas. Jis parodo, kiek organizacijos nariai tapatina
save su organizacija kaip visuma arba su konkrečia darbo
grupe, jaučia kokių nors kompleksų bendraudami su vadovais.
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Organizacijos kultūros pagrindinės charakteristikos:
Atlygio sistema. Iš jos matyti, ar darbuotojus tenkina
atlyginimai, kaip darbuotojai yra remiami ir skatinami.
Konfliktų tolerancija. Parodo, kaip darbuotojai sprendžia
iškilusius konfliktus, kiek skatinami būti atviri, ar iškilę
konfliktai sprendžiami geranoriškai.
Bendravimas. Labai svarbu, kaip bendrauja skirtingų skyrių,
hierarchijos pakopų atstovai, ar pavaldiniai nejaučia kokių
nors kompleksų bendraudami su vadovais.
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Organizacijos kultūra kinta (pagal S. P. Robbinsą)
dėl:
• Krizė – tai šokas, kuris stipriai sukrečia bei paveikia
organizaciją.
• Vadovo pasikeitimas. Naujasis vadovas, jeigu jis sukurs
alternatyvias vertybes, gali išvesti organizaciją iš krizės.
• Jauna ir maža organizacija. Kuo jaunesnė organizacija,
tuo jos kultūra silpnesnė. Be to, naujas vertybes lengviau
pateikti mažoms organizacijoms.
• Silpna kultūra. Jas lengviau paveikti ar pakeisti negu
stiprias.
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Organizacijos kultūros
palankios sąlygos:
•
•
•
•
•
pokyčiams
būtinos
darbuotojų paaukštinimas;
naujų tradicijų sukūrimas;
pakitęs socializacijos procesas;
pakitusi atlyginimų sistema
naujos normos.
Kuo pagrįsite šiuos teiginius?
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Organizacijos kultūros funkcijos:
• suteikia jos nariams bendrumo jausmą;
• sustiprina bendrą įsipareigojimą organizacijai ir jos
misijai;
• padeda išsiaiškinti ir sustiprinti elgesio standartus.
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Organizacijos kultūros funkcijos (E. Sheinas):
• Išorinės adaptacijos. Tai procesas, parodantis, kaip
organizacija, siekdama savo tikslų, reaguoja į išorės
poveikius. Nuo org. kult. priklausys šios adaptacijos
pobūdis.
• Vidinės adaptacijos. Tai procesas, kurio metu
organizacijos nariai kuria bendrą tapatybę ir ieško būdų
efektyviai dirbti su kitais organizacijos nariais. Šio proceso
metu organizacijos kultūra lemia, kaip žmonės bendraus
arpusavyje, koks elgesys bus priimtinas, koks –
nepriimtinas
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Organizacijos kultūros vieta vadovavimo organizacijai
modelyje
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Organizacijos išlaikymui, stiprinimui, keitimui reikšmingais
laikomi šie aspektai:
• naujų darbuotojų atranka – vadovai gali įdarbinti tuos
žmones, kurių vertybės atitinka esamą arba vystomą Org.
kult.;
• naujų darbuotojų socializacija – procesas, kuriame
asmuo perima organizacijos vertybes, normas ir būtiną
elgesį, kuris leidžia būti tos organizacijos nariu.
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Būtinos darnios organizacijos kultūros vystymo sąlygos:
• tęsti organizacijos istoriją, t. y išlaikyti ir tobulinti
organizacijos įkūrėjų idėją ir viziją, sukurti pagrindines
vertybes ir normas;
• sukurti identiškumo (vientisumo) jausmą. Kuo daugiau
organizacijos narių pripažįsta organizacijos vertybes ir normas
bei jų laikosi, tuo stipresnis vienybės, identiteto jausmas
organizacijoje;
• skatinti dalyvavimą organizacijos veikloje. Vadovai gali
skatinti darbuotojų narystę tobulindami darbo užmokesčio
sistemą, gerindami darbo sąlygas, taip pat sumaniai valdydami
karjeros procesus;
• didinti darbuotojų sąveiką. Labai svarbu, kad darbuotojai
keistųsi idėjomis bei dalyvautų priimant sprendimus, nes tai –
grupės suderinamumo būtinos sąlygos.
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Organizacijos
kultūrą
formuoja
• pačios organizacijos istorija,
organizacijos įkūrėjai;
• atrankos procesas;
• vadovavimo stilius;
• socializacijos procesas.
Organizacijos kultūrą formuojančių veiksnių schema
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Papildomas įtakos rūšis, veikiančias organizacijos kultūros
formavimąsi:
• įkūrus naują organizaciją, jos įkūrėjai sukuria
organizacijos kultūrą, kuri vėliau tampa įkūrėjo idėjų bei
kitų organizacijos narių patirties kompleksu;
• nacionalinė kultūra, organizacijos klientai bei šalies
visuomenės normos taip pat veikia organizacijos kultūrą.
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Organizacijos klimatas – tai psichologinė organizacijos
kokybė, atspindinti darbuotojų savijautos, emocinių
būsenų bendrumus organizacijoje.
Organizacijos klimatas yra veikiamas organizacijos kultūros
bei kitų veiksnių; svarbi jo ypatybė – savaiminio
dauginimosi efektas
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Vertybė – tai ilgalaikis tikėjimas tuo, kad tam tikras veiklos
principas ar egzistencinis idealas yra asmeniškai ar
visuomenine prasme pirminis kokių nors alternatyvų arba
priešingų veiklos principų ar egzistencinių idealų
atžvilgiu.
Organizacijos vertybės yra įsitikinimai,
vadovaujasi priimdama įvairius sprendimus.
kuriais
ji
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Pelno siekiančių organizacijų atsakomybės supratimas (pagrindinių –
šalutinių vertybių santykis)
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Pažangioje organizacijos kultūroje akcentuojamos šios
vertybės:
•
•
•
•
dėmesys klientų ir darbuotojų poreikiams;
laisvė inicijuoti idėjas;
rizikos toleravimas;
laisvas bendravimas.
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Organizacijos kultūros tipai:
• Krepšinio komanda. Tokio tipo organizacijose vyrauja
dideli atlyginimai ir didelė veikimo laisvė, tačiau čia didelė
rizika ir ilgalaikė garantija faktiškai neegzistuoja. Svarbu
talentas, jo įvertinimas, aktyvumas bei darbo rezultatai.
Šiuo organizacijos tipu žavisi asmenys, mėgstantys
rizikuoti ir pirkti „rizikingą” produkciją.
•
• Klubas – čia vertinama patirtis ir išdirbtas organizacijoje
laikas. Svarbūs veiksniai yra lojalumas, ištikimybė,
darbuotojų įsipareigojimas ir darbas organizacijos gerovei.
Darbuotojai kopia hierarchijos laiptais lėtai ir palaipsniui.
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Organizacijos kultūros tipai:
• Akademija – tokio tipo organizacijose dažniausiai dirba
žmonės, kryptingai siekiantys karjeros. Į darbą priimami
ką tik baigę universitetus, kolegijas. Tokie darbuotojai
atlieka daug specializuotų darbų, tobulina savo
kvalifikaciją ir palaipsniui kyla karjeros laiptais. Vadovai
rūpinasi darbuotojų tobulėjimu, jiems svarbu, kad
pavaldiniai taptų specialistais.
• Tvirtovė – šio tipo organizacijose maža garantijų, jos
negali pažadėti saugaus ir pastovaus darbo. Čia mėgstama
pusiausvyra, vengiama rizikos, nelinkstama priimti
naujoves.
Organizacijos kultūra ir jos
formavimas
Organizacijos kultūroje privalo (R. W. Griffin) būti:
Adaptacija. Organizacijos kultūra turi būti tokia, kad
organizacija sugebėtų prisitaikyti prie kintamų sąlygų.
Tikslo siekimas. Būtina sugebėti iškelti ir pasiekti tikslus,
sugebėti sujungti visų narių tikslus į vieną. Svarbiausias
kiekvienos organizacijos veiklos aspektas, kuris lemia
našumą – geras vadovavimas ir tikslų suformulavimas.
Integracija. Tai sugebėjimas sujungti skirtingas dalis į
vientisą sistemą. Ją galima apibūdinti kaip organizacijos
poreikį sujungti atskirus organizacijos padalinius, skyrius į
bendrą visumą, siekiančią bendrų tikslų ir našaus darbo.
Legitimacija. Tai teisė iškilti ir būti pripažintam.
(Sąlygos
organizacijai sėkmingai veikti?)
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Konfliktai – tai situacijos, kuriose susiduria skirtingi priešingi
dviejų šalių interesai, požiūriai, siekiai.
Tam, kad konfliktas įvyktų, reikia incidento- nemalonaus
nesusipratimo, kai šis pradeda veikti varžydamas kitų šalių
interesus. Jei kita šalis atsako tuo pačiu konfliktas plečiasi.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Konfliktų rūšys:
• Vidinis konfliktas- rolių konfliktas, kai vienam žmogui darbe keliami
prieštaringi reikalavimai, gali iškilti ir dėl keliamų reikalavimų
nesuderinamumo su asmeniniais interesais ar vertybėmis. Dažnai
šie konfliktai susiję su nepasitenkinimu atliekamu darbu,
nepasitikėjimu savo jėgomis.
• Asmeninis- labiausiai paplitęs. Atsiranda, kai nesutampa
asmeniniai darbuotojų požiūriai, asmeniniai ar atskirų padalinių
veiklos interesai.
• Asmens ir grupės konfliktas- įvyksta kai atskiro žmogaus lūkesčiai
nesutampa su grupės lūkesčiais, taisyklėmis ir jis užima kitą poziciją
nei grupė.
• Tarpgrupinis konfliktas - dažniausiai šie konfliktai kyla tarp atskirų
padalinių (neformalių grupių ir vadovybės; administracijos ir
profsąjungų ir pan.), esant skirtingiems tų padalinių tikslams.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Konfliktų rūšys:
Darbuotojas – vadovas;
Darbuotojas-darbuotojas;
Darbuotojas-klientas;
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Pagrindiniai elgesio konfliktinėje situacijoje stiliai
•
•
•
•
•
Rungtyniavimas (prieštaravimas, konkurencija);
Prisitaikymas (nuolaidumas);
Vengimas;
Kompromisas;
Bendradarbiavimas.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Konfliktų priežastys:
• Riboti ištekliai - kai vadovybei tenka spręsti, kaip įvairioms
grupėms paskirti medžiagas, žmones ir finansus- gaunasi
taip, kad vieni gauna daugiau, o kiti savaime- mažiau.
• Darbų sąsajos - žmogus ir grupė, kaip ir visi padaliniai yra
susiję. Konfliktas kyla kai kas nors dirba netinkamai, o
problemų dėl to kyla visiems.
• Skirtingi tikslai - kai didėja specializacija, padaliniai patys
ima formuoti tikslus ir gali skirti jiems daugiau dėmesio
negu organizacijos tikslams.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Konfliktų priežastys:
• Vertybės ir elgsena - konfliktai kyla dėl skirtingai
suvokiamų vertybių: pavaldinys mano, kad savo nuomonę
gali bet kada išdėstyti, o viršininkas mano, kad tik tada kai
jo klausiama.
• Išsilavinimas - skirtinga elgsena, žinios gali padidinti
konfliktų tikimybę.
• Bendravimas- blogai perduota informacija gali būti
konflikto priežastimi.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Konfliktų sprendimo strategijos (M. Folet)
• Dominavimas- kai viena iš konflikto šalių argumentuotai
įrodo kitai šaliai savo teisumą.
• Kompromisas- kai abi šalys bendromis pastangomis
stengiasi išspęsti konfliktą, darydamos viena kitai tam
tikras nuolaidas.
• Integravimas- kai konflikto šalys bendromis pastangomis
ieško konflikto priežasčių ir jas šalina.
Konfliktai organizacijoje ir jų sprendimo
būdas
• Dž. Hakmano - iškėlė svarbią tezę, kurios esmė –
ne darbuotojas turi būti derinamas prie darbo, o atvirkščiai –
darbas turi būti derinamas prie darbuotojo.
Derinant darbą prie darbuotojo, pirmiausia reikia įvertinti jo
galimybes. Žinant galimybes, reikia kiekvienam darbuotojui
atskirai projektuoti jo darbo turinį ir darbo vietą.
Ar sutiktumėte su šiuo teiginiu?
Pagrindimas
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Projektuojant darbą būtina vadovautis šiais
reikalavimais:
Kaip pagrįsite šiuos reikalavimus?
• Darbo turinys turi būti “platus”, operacijos gana
sudėtingos, nemonotoniškos.
• Turi būti galimybė varijuoti darbo eiga (pvz. keisti
operacijų seką).
• Darbo turinys turi būt prasmingas, darbuotojas turi
žinoti, kodėl jo darbas svarbus bendriems rezultatams.
• Darbas turi būti savarankiškas.
• Privalo būti grįžtamasis ryšis, t.y. darbo rezultatų
įvertinimas.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Tikslinis valdymas (valdymas tikslų pagrindu, MBO)
• Teorijos šalininkai teigė, kad tik tuomet, kai visuose
organizacijos hierarchiniuose lygiuose visi darbuotojai
žinos savo tikslus, adaptuosis prie organizacijos tikslų,
organizacijos veikla bus efektyvi.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
B. Skinerio operacijų A-B-C (praeitis – elgsena –
pasekmė) modelis
• Kiekviena būsena ar rezultatas, kurie jau realizuoti, yra
fiksuota vienokių ar kitokių procesų pasekmė. Vadinasi,
analizuodami rezultatus mes analizuojame elgsenos
pasekmes. Jei analizuojami rezultatai geri, reiškia
pasekmės teigiamos, taigi ir elgsena buvo gera.
Akivaizdu, kad dažniau kartosis elgsena, kuri užtikrina
teigiamas pasekmes. Elgsenos modifikavimo teorijos
propaguotojai daro išvadą, kad geras valdymas, tai toks
valdymas, kuomet visų organizacijos narių elgsena yra
norimo, numatyto pobūdžio. Elgseną reikia modeliuoti
ir modifikuoti pagal tokį jos modelį, kuris užtikrino
teigiamas pasekmes.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Lyginamoji analizė ir analogų taikymas
Teorijos šalininkai teigia, kad valdant organizacijas,
pasitaiko daug analogiškų situacijų, todėl jas reikia
nagrinėti, lyginti ir esant panašiam atvejui, pritaikyti jau
panaudotus ir pasiteisinusius sprendimus.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
3R teorija
(Restruktūrizavimas,
Rekonceptualizavimas)
Reorganizavimas,
• Restruktūrizavimasorganizacinės
struktūros
pertvarkymas, padalinių jungimas, išskyrimas, funkcijų
perdalinimas, ryšių kanalų optimizavimas ir pan. Keičiantis
vidaus ir išorės sąlygomis tokie pertvarkymai periodiškai
yra būtini, nes vienų funkcijų apimtis mažėja, kitos gal
visiškai išnyksta o atsiranda naujos.
Kodėl tai konfliktinė situacija?
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
3R teorija
• Reorganizavimas- vadybinio veikimo būdų ir metodų
keitimas. Reorganizuojant veiklą nebūtina daryti
struktūrinių pakitimų. Geresnius rezultatus galima
pasiekti įvedus naujas vadybines technologijas,
procesus, vadybinius darbo metodus.
Kodėl tai konfliktinė situacija?
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
3R teorija
• Rekonceptualizavimas - tai organizacijos veiklos, o kartu ir
vadybos organizavimo koncepcijos permąstymas ir netgi
keitimas. Rekonceptualizavimas yra dualistinis procesas.
Pirmiausia- tai intelektualinė, minties veikla, generuojant
naują firmos gyvenimo koncepciją, misiją ir įvaizdžio
kūrimo technologiją ir t.t. Tačiau antra vertus,
rekonceptualizavimas netenka prasmės jei jis lieka tik idėjų
ir koncepcijų lygyje. Todėl jo antroji dalis- praktinis
koncepcijų realizavimas
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Grupės darbą įtakojantys veiksniai:
•
•
•
•
Grupės sudėtis.
Grupės suderinamumas.
Komunikacijos efektyvumas grupės viduje.
Grupės struktūra.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Grupės suderinamumas
• Darnioje, suderintoje grupėje jos nariai pačią grupę
laiko svarbesne negu bet kurį atskirą jos narį.
• Darnios grupės privalumai:
• Gali būti vystomi grupės kokybės standartai;
• Grupės nariai dirba artimai kartu, todėl kliudo ignoravimo
sąlygoms atsirasti ;
• Komandos nariai mokosi vienas iš kito ir susipažįsta su
vienas kito darbu;
• Gali būti praktikuojamas beasmeninis programavimas, kada
nariai deda pastangas gerinant vienas kito programas.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Suderinamumo vystymas
• Suderinamumas yra įtakojamas tokių faktorių, kaip kad
organizacinė kultūra ir grupėje esančios asmenybės.
• Darna gali būti skatinama per:
• Renginius – socialinius įvykius;
• Grupės tapatybės ir teritorijos vystymą;
• Apibrėžtas suburiančias komandą veiklas.
• Informacijos atvirumas, prieinamumas yra paprastas
būdas užtikrinti kad visi komandos nariai jaučiasi grupės
dalimi.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Grupės lojalumas
• Grupės nariai turi tendenciją būti lojalūs suderintoms
grupėms (ištikimi).
• Šabloniškumas yra grupės vienybės palaikymas, nepaisant
techninių ir organizacinių aplinkybių.
• Vadyba turėtų imtis konstruktyvių priemonių išvengti
šabloniškumo per grupės įtraukimą į bendradarbiavimą su
kitomis grupėmis.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Komunikacija grupės viduje
• Esminis dalykas našiam grupės darbui yra efektyvi
komunikacija grupės viduje.
• Apsikeitimas informacija turi būti pagrįstas darbo statusu,
projektų sprendimais ir tobulinimas jau sukurtų
sprendimų.
• Gera komunikacija taip pat stiprina grupės darną nes tai
propaguoja tarpusavio supratimą.
Konfliktai organizacijoje ir jų sprendimo
būdas
Komunikacija grupės viduje
• Grupės dydis
• Kuo didesnė grupė, tuo sunkiau jos nariams bendrauti vienam su
kitu.
• Grupės struktūra
• Neformaliai struktūrizuotose grupėse komunikacija yra geresnė,
negu organizuotose hierarchiškai.
• Grupės sudėtis
• Grupėse kuriose yra skirtingų asmenybių tipai ir kuriose yra
abiejų lyčių asmenys komunikacija yra geresnė.
• Fizinė darbo aplinka
• Geras darbo vietos sutvarkymas skatina, padeda
bendradarbiavimui.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Grupės struktūra :
• Mažos grupės dažniausia yra organizuojamos
neformaliai, be griežtos struktūros.
• Dideliems projektams gali būti sudaryta hierarchinė
struktūra kai skirtingos grupės atsakingos už skirtingas
projekto dalis.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Neformalios grupės
• Grupė veikia kaip visuma ir prieina vieningos
nuomonės sistemą įtakojančiuose sprendimuose.
• Grupės lyderis tarnauja kaip išorinis grupę
organizuojantis veiksnys, bet nepaskirsto specifinių
užduočių (palikdamas jiems patiems pasiskirstyti).
• Darbas yra aptariamas visos grupės ir užduotys
paskirstomos atitinkamai pagal sugebėjimus ir patirtį.
• Šitas metodas sėkmingas toms grupėms, kuriose visi
nariai yra patyrę ir kompetentingi.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Darbo aplinka
• Fizinė darbo aplinka yra svarbus faktorius
individualiam produktyvumui ir pasitenkinimui
darbu
• Patogumas;
• Privatumas;
• Patalpos.
• Turi būti atsižvelgta į darbo sąlygų saugumą ir
tinkamumą sveikatai
• Apšvietimas;
• Šildymo sistema;
• Apstatymas, reikalingi baldai.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Aplinkos veiksniai:
• Privatumas – kiekvienam darbuotojui reikia erdvės
nepriklausomam darbui.
• Ryšys su aplinka – žmonės jaučiasi geriau turėdami ofise
natūralų apšvietimą.
• Aplinkos su asmeninimas – žmonės naudoja skirtingus
darbo metodus ir mėgsta sutvarkyti savo darbo vietą
skirtingais būdais.
Konfliktai organizacijoje ir jų
sprendimo būdas
Darbo vietos sutvarkymas
• Darbo vieta turi teikti privačios erdvės kad žmonės galėtų
dirbti netrikdomi (neblaškomi)
• Yra duomenų rodančių, kad suteikimas atskirų
kabinetų darbuotojams pakelia produktyvumą.
• Kaip bebūtų komandoms dirbančioms kartu taip pat
reikia patalpų kur galima surengti formalius ir
neformalius susirinkimus (susirinkti ir aptarti aktualius
klausimus).
• Personalo valdymo metodai ir jų esmė;
• Darbuotojų motyvavimas ir skatinimas;
• Pareiginės instrukcijos ( esmė ir reikšmė);