Transcript Priedas

Socialinio ugdymo
metodai
Prof. dr. Giedrė
Kvieskienė
[email protected]
Socialinis ugdymas mokykloje

Tai integrali moksleivių bendrojo ugdymo
dalis. Jis apima ne tik socialiniam asmens
ugdymui skirtus mokomuosius dalykus, bet ir
daugelį kitų mokomųjų dalykų, kurių
ugdomasis poveikis puoselėjant jauno
žmogaus socialinę kultūrą yra labai
reikšmingas. Be to, socialinę moksleivio
brandą skatina visos mokyklos bendruomenės
gyvenimas: ugdymo proceso organizavimas,
papildomas ugdymas, partneriškas
mokyklinės bendruomenės narių bendravimas
ir bendradarbiavimas, jos ryšiai su vietos
bendruomene.
Ugdytinių pažinimo svarba ir
galimybės. Ugdymo individualizavimas.
 Socialiniai
ugdytojai: šiuolaikiniai
ugdymo proceso vadybininkai
 Efektyvaus vadybininko esmė
 Komunikacija ir informacija
 Teorija X ir Y
 Motyvacija
 Pokyčių valdymas
21 amžiaus iššūkiai vadovams




Suprasti globalias socialinio
ugdymo problemas;
Suprasti “žinių vadybos” iššūkius
Būti lyderiu;
Vystyti asmeninę bei organizacinę
kompetenciją.
Organizacijos darbuotojai turi sugebėti įvertinti
dinamiškiausias žmogiškosios veiklos sritis,
modeliuoti galimus jų raidos scenarijus.
Šie scenarijai gali padėti svarbiausiems tų sričių
sprendimų priėmėjams suprasti , įvertinti ir
išnaudoti jėgas, galinčias turėti įtakos jų veiklai.
Taip įmanoma realiai sutvirtinti mokslo ir praktikos
ryšius, natūraliai juos integruoti.
Šiuolaikinė socialinio ugdymo
organizacija







jautri ir reaguojanti;
proaktyvi;
lanksti;
grįsta informacija ir žiniomis;
kompaktiška;
decentralizuota;
globali.
H. Mintzberg
Besimokanti organizacija
Mokymasis
komandomis
Asmeninis
meistriškumas
Strateginis
mąstymas
Bendros vizijos
kūrimas
Nuostatų
keitimas
Kritinis strateginis pranašumas
 Ypatinga
komanda
 Išskirtinė pozicija
 Pranašesnis valdymas
 Inovacijos
Efektyvaus socialinio ugdymo
proceso ar atvejo vadybininko
esmė
Pasiekti užsibrėžtą tikslą
Lyderiai
 Lyderiai
gali egzistuoti visuose
organizacijos lygmenyse.
 Lyderiai skatina žmones juos sekti.
 Lyderiai dažniausiai “idėjų žmonės” su
vizija.
Vadybininkai
Vadybininkų atsakomybė – pasiekti, kad
kasdieniai organizacijos darbai vyktų
efektyviai panaudojant darbuotojų
pastangas.
 Vadybininkai motyvuoja, prižiūri, moko
ir disciplinuoja darbuotojus.

Lyderiai ir vadybininkai
 Individas
gali būti ir vadybininku ir
lyderiu.
 Abiems – lyderiams ir vadybininkams
būtini geros komunikacijos,
sprendimų priėmimo, problemų
sprendimo, darbuotojų motyvavimo,
planavimo ir organizavimo įgūdžiai.
 Abu – Lyderiai ir vadybininkai turi
būti lankstūs ir nuolat tobulėti.
Vadybinės kokybės
9.
Vadovavimas remiantis esminiais faktais;
Atitinkamos profesionalios žinios;
Jautrumas įvykiams;
Analitiniai, problemų sprendimo ir sprendimų priėmimo
įgūdžiai;
Socialiniai sugebėjimai ir įgūdžiai;
Emocinis stabilumas;
Aktyvumas;
Kūrybingumas;
Proto lankstumas;
10.
Harmoningi mokymosi įpročiai ir meistriškumas;
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Pedler M., Burgoyne J., Boydell T. A manager’s guide to self-development, McGraw-hill, Maidenhead, 1986.
Sėkmingų vadybininkų
charakteristikos
pasiryžimas sunkiai dirbti;
 atkaklumas ir ryžtingumas;
 pasiryžimas rizikuoti;
 sugebėjimas įkvėpti entuziazmą;
 ištvermingumas

Stewart R. Managers and theyr jobs, Macmillan, London, 1967
5 nevykėlio bruožai
1.
2.
3.
4.
5.
Bailumas
Neryžtingumas
Emocionalumas
Egoizmas
Perdėtas populiarumo siekimas
Esama įvairių socialinio ugdymo
proceso vadovo vaidmens apibrėžimų,
labiausiai paplitę būtų šie:
 „Pasiekti
rezultatų pasitelkiant kitus
žmones“.
 „Siekti užsibrėžtų tikslų ir nuolat
gerinti jos veiklą“.
 „Sukurti aplinką, kurioje kartu
dirbantys žmonės galėtų pasiekti
užsibrėžtus tikslus“.
Valdymo stiliai
Komunikacijos
laipsnis
aukštas
PARAMA
DELEGAVIMAS
TRENIRAVIMAS
VALDYMAS
žemas
žemas
Valdymo laipsnis
aukštas
Riešuto modelis
Branduolys
Tuščia erdvė
Lyderis ir informacija









Valdyk informacijos srautus, orientuotus į
organizacijos aplinką
Sujunk organizacijos uždavinius su jos aplinkos
įvykiais
Iš anksto numatyk ir atmesk nepagrįstus
kaltinimus
Būk apdairesnis bendraudamas su žiniasklaida
Atsižvelk į viešąją nuomonę
Neignoruok to, kas populiaru visuomenėje
Stenkis nuspėti strategines tendencijas
Neturėk išankstinės nuomonės
Kaupdamas informaciją galvok apie savo
organizaciją
Informacijos strategija
organizacijos funkcijos –
informacinės
 Visos
 Visaapimanti
informacijos analizė
įgyta sprendimų priėmimui skirta
kokybiška informacija
 Greitai
Informacijos rūšys
0.1% neegzistuojanti inf.
0.9 % slapta inf.
9 % “pilka” inf.
90% atvira informacija
Komunikacinės klaidos










Pirma kalbame, po to galvojame
Per daug kalbame ir per mažai klausomės
Kalbame daug, bet bendraujame mažai
Galvojame apie argumentus ir galimybę
nutraukti pokalbį
“Peršokame” prie išvadų
Prisimename banalybes, bet pamirštame
pagrindinius dalykus
Akcentuojame tik tai, kas mums svarbu
Nekoncentruojame dėmesio į kitą žmogų
Kalbame “vingiuotomis” frazėmis
Girdime tik tai, ką norime girdėti
Komunikacijos modeliai
1. Ratas
Komunikacijos modeliai
2 . Žvaigždė
Komunikacijos modeliai
3. Grandinė
Pagrindiniai komunikacijos
‘dėsniai’




Komunikacija paprastai būna nesėkminga.
Sėkmė yra išimtis.
Jeigu pranešimas gali būti suvoktas
skirtingai, jis būtinai bus suprastas pačiu
blogiausiu būdu.
Visada atsiras kas nors, kas geriau už Jus
žinos, ką norėjote pasakyti savo
pranešimu.
Kuo didesni komunikacijos srautai, tuo
mažesnė jos sėkmės tikimybė.
Teorija X ir teorija Y
1957 metais Douglas McGregor sukūrė
filosofinį požiūrį į žmoniją, kurioje
išskyrė dvi oponuojančias įžvalgas
apie žmonių elgesį darbe ir
organizacijos gyvenime.
Teorija X
 Žmonėms
būdinga nemėgti darbo ir
vengti jo, kur tik įmanoma.
 Žmonės turi būti verčiami,
kontroliuojami, nukreipiami, juos
reikia stumti, kad galėtum pasiekti
organizacinius tikslus.
 Žmonės linkę būti vedami ir nenori
atsakomybės, ir dažniausiai neturi
arba turi mažai ambicijų.
 Žmonės labiau visko siekia saugumo.
Teorija X
 Pasak
McGregoro, tradicinis
motyvacijos požiūris, kuris
teigia, kad darbas yra nemalonus
darbuotojams, todėl juos reikia
skatinti jėga, pinigais ar
pagyrimais.
Teorija Y
Darbas yra tiek natūralus, kaip ir
žaidimai ar poilsis.
 Žmonės veda save patys, jei yra
įsipareigoję uždaviniams (NĖRA
tinginiai).
 Įsipareigojimas uždaviniams yra
apdovanojimų už pasiekimus funkcija.
 Žmonės mokosi priimti ir siekti
atsakomybės.
 Kūrybingumas, išradingumas ir
vaizduotė yra paplitusi. Žmonės geba
tai išnaudoti sprendžiant
organizacines problemas.
 Žmonės turi potencialą.

Teorija X
Teorija Y
Vadyba
Personalas
Teorija X – autoritarinis, atstovaujantis
stilius. Griežta kontrolė, jokio
tobulėjimo. Procedūros apibrėžtos,
depresinė kultūra.
Teorija Y – liberalizacija ir plėtra.
Kontrolė, pasiekimai ir nuolatinis
tobulėjimas pasiekiami įgalinant ir
suteikiant įgaliojimus
Personalas
Vadyba
Motyvacija
 Veiksniai,
sukeliantys,
nukreipiantys ir palaikantys
pavienio asmens elgesį.
“Motyvacijos motyvavimas”
1.
2.
3.
4.
Motyvaciją visuotinai priimta laikyti
geru dalyku.
Motyvacija – vienas iš svarbiausių
veiksnių, sąlygojančių asmens
veiklos rezultatus.
Vadovai ir teoretikai mano, kad
motyvacija nėra pastovi būsena,
todėl ją reikia pastoviai papildyti.
Motyvacija – priemonė, su kurios
pagalba vadovai gali susitvarkyti
santykius organizacijose.
Maslow poreikių hierarchija
Savęs realizavimo poreikiai
Asmeninis augimas ir realizavimas
Sudėtingi projektai. Inovacijų ir kūrybingumo
galimybės. Aukščiausio lygo mokymai.
Pagarbos poreikiai
pasiekimai, statusas, atsakomybė, reputacija
Svarbūs projektai. Protinių gabumų pripažinimas.
Prestižas ir statusas
Pritapimo ir meilės poreikiai
šeima, meilė, tarpusavio santykiai, grupinis darbas ir pan.
Priėmimas, narystė grupėje. Asociacijos su sėkminga komanda. Meilė ir
švelnumas
Saugumo poreikiai
Apsauga, saugumas, tvarka, teisės, stabilumas ir pan.
Fizinis saugumas, Ekonominis saugumas. Grėsmių nebuvimas, Komfortas, Taika
Biologiniai ir psichologiniai poreikiai
Pagrindiniai gyvenimo poreikiai – oras, maitas, gėrimai, būstas, šiluma, seksas, miegas ir pan.
Vilčių (lūkesčių) teorija
 Motyvacijos
teorija, kurios
esmė ta, kad žmonės
pasirenka, kaip elgtis, iš
alternatyvių pokalbių,
vadovaudamiesi lūkesčiais,
ką iš kiekvieno galim laimėti.
Vilčių teorija leidžia:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Išsiaiškinti, kokį atsilyginimą vertina
kiekvienas darbuotojas.
Nustatyti, kokio darbo rezultato jūs
pageidaujate.
Užtikrinti, kad reikalaujami darbo
rezultatai būtų realiai pasiekiami.
Susieti atsilyginimą su darbo
rezultatais.
Išsiaiškinti, kokie veiksniai galėtų
trukdyti atsilyginimo efektingumai.
Įsitikinti, kad atsilyginimas yra
adekvatus.
Pastiprinimo teorija
 Požiūris
į motyvaciją grindžiamas
“pasekmių dėsniu” – idėja, kad
teigiamų rezultatų duodantis
elgesys yra mielai kartojamas, o
elgesio, sukeliančio neigiamas
pasekmes, stengiamasi vengti.
Tikslų nustatymo teorija
 Procesinė
motyvacijos
teorija, pabrėžianti tikslų
nustatymą.
Žmonių darbo atlikimo potencialo modelis
Komandų vertinimui ir tobulinimo ir tikslų krypties nustatymui
Superžvaigždės
potencialas
drąsa
atlikimas
Ledkalnis (žema
potencija ir
atlikimas). Gali būti
potencialios
žvaigždės ir
drąsuoliai. Patark,
kurk pasitikėjimą,
sutarkit tikslus ir
padėk, atleisk jeigu
reikia
žemas
Drąsa (aukštas
atlikimas, žemas
potencialas).
Pripažink gerą darbą,
išnaudok kaip
pavyzdį kitiems, ar iš
tikrųjų neturi
potencijos?
aukštas
žemas
ledkalnis
aukštas
žvaigždės
sunkūs
vaikai
išeiti/atleisti?
Žvaigždės (aukštas
potencialas ir
atlikimas). Skatink
įvairiu darbu, patark ir
nukreipk, sutark dėl
projektų ir karjeros
augimo
Sunkūs vaikai (žemas
atlikimas, aukštas
potencialas) Patark
(nuobodu? Mažai
pokyčių?) įkvėpk,
motyvuok, padrąsink
atlikti ir siekti potencijos
Hamnerio taisyklės, kaip naudoti
elgesio modifikavimo metodus
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Neatsilyginkite visiems asmenims
vienodai.
Žinokite, kad nesugebėjimas reaguoti taip
pat gali pakeisti elgesį.
Būtinai pasakykite pavaldiniams, ką jie turi
atlikti, kad sulauktų pastiprinimo.
Būtinai pasakykite pavaldiniams, ką jie
daro blogai.
Nebauskite pavaldinio kitų asmenų
akivaizdoje.
Būkite teisingas.
PERMAINOS
Permainos vienintelis pastovus procesas
egzistuojantis organizacijose.
Tačiau daugeliui organizacijų sugebėjimas keistis
tampa kritiniu išbandymu – jos nepajėgia pakeisti
savęs net tada, kai tai gyvybiškai būtina.
Yra ir tokių organizacijų, kurios sugeba pasikeisti
palyginti lengvai. Jos veržliai ir ryžtingai užima
strategines pozicijas rinkoje.
Norite valdyti pokyčius?
Būkite lyderiais,
ne vadybininkais!
Pokyčio jėgos
•Darbo
jėga
•Technologijos
•Ekonomikos šokai
•Konkurencija
•Socialinės tendencijos
•Pasaulinė politika
Pereinamojo laikotarpio procesas
Ar galiu
susidoroti ?
Pagaliau
kažkas
pasikeis !
Kokią įtaką tai
turės?
Kaip tai
paveiks mane?
Pokyčiai?
Kokie pokyčiai?
Tai daugiau
negu maniau!
Nerimas
Neviltis
Aš traukiuosi!! …
tai ne man!
Ar tikrai aš
tai
padarysiu?
Kas aš
esu?
Laimė
Tai gali
suveikti ir
būti gerai
Neigimas
Aš galiu
matyti save
ateityje!
Judėjimas
pirmyn
Laipsniškas
pripažinimas
Baimė
Grėsmė
Kaltė
Depresija
Priešiškumas
Aš padarysiu tai,
netgi jeigu tai
mane pribaigtų!!
Planuotas pokytis
 Sisteminės
pastangos
perprojektuoti organizaciją
tokiu būdu, kuris padėtų
prisitaikyti prie išorinės
aplinkos pasikeitimų ar
pasiekti naujus tikslus.
Pokyčių jėgos laukas

Pagal “jėgos lauko” teoriją,
kiekvienas elgesys yra pusiausvyros
tarp varomųjų ir pasipriešinimo jėgų
rezultatas. Varomosios jėgos stumia
vienu keliu, stabdančios – kitu.
Veiklos rezultatas yra šių dviejų jėgų
suderinimas. Varomųjų jėgų
sustiprėjimas gali pagerinti
rezultatus, bet gali ir suaktyvinti
stabdančiąsias jėgas.
Pasipriešinimo šaltiniai



Asmeniniai interesai: darbuotojai labiausiai
rūpinasi savimi. Atsiradus pokyčiui jie
išgyvena potencialiai nepatogų laikotarpį.
Organizacijos tikslų ir strategijų suvokimas:
kartais darbuotojai nesupranta naujų tikslų
poreikio, kadangi jie neturi tos informacijos,
kurią turi vadovai.
Organizacijos kultūra: svarbiausia jėga,
lemianti darbuotojo elgesį, kadangi daugelis
sutapatina save su organizacija ir priima jos
tikslus ar praradimus kaip savo.
Individualaus pasipriešinimo
pokyčiams šaltiniai
Išrankus
informacijos
apdorojimas
Įpročiai
Individualus
pasipriešinimas
Nežinomo baimė
Ekonominiai veiksniai
Saugumas
Organizacinio pasipriešinimo
pokyčiams šaltiniai
Grėsmė nusistovėjusiai
išteklių išdėstymo tvarkai
Grėsmė
nusistovėjusiems
galios santykiams
Grėsmė patirčiai
Organizacinis
pasipriešinimas
Struktūrinė inercija
Ribotas
susikoncentravimas
į pokytį
Grupės inercija
“Atšildymas”
 Toks
pokyčio poreikio
išryškinimas, kad individas ar
organizacija galėtų lengvai
pamatyti ir priimti pokytį kaip
būtinybę.
Keitimas
 Naujų
požiūrių, vertybių ir
elgsenos atradimas padedant
kvalifikuotam “pokyčio agentui”,
vadovaujančiam šio proceso
metu pavieniams asmenims,
grupėms ar visai organizacijai.
Organizacijos nariai, kai suvoks
pokyčių naudingumą veiklai,
prisitaikys prie “pokyčių agento”
vertybių, požiūrio ir elgesio bei
priims juos.
“Pokyčio agentas”
 Individas,
vadovaujantis
pokyčio organizacijoje
procesui.
Įšaldymas
 Naujo
elgesio modelio
pavertimas norma, remiantis
sustiprinimo ir rėmimo
mechanizmais.
Metodai įveikti pasipriešinimą
pokyčiams
 Išsilavinimas
+ bendravimas
 Dalyvavimas + įtraukimas
 Pagalba + parama
 Derybos + susitarimas
 Manevravimas + integravimas
 Aiški + numanoma prievarta
Trumpalaikiai sprendimai
nesukuria ateities!