Evolution des organisations du travail

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Transcript Evolution des organisations du travail

Evolutions du capitalisme et organisation du travail

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L’organisation du travail

 1 Comment se caractérise l'organisation du travail aujourd'hui dans votre entreprise?

 2 Quelles sont les principales évolutions depuis votre embauche?

Un ou deux mots pour chaque question...

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Le Taylorisme

"

L’une des premières caractéristiques d’un homme qui est capable de faire le métier de manutentionnaire de gueuses de fonte est qu’il est si peu intelligent et si flegmatique qu’on peut le comparer, en ce qui concerne son attitude mentale, plutôt à un bœuf qu’à toute autre chose. L’homme qui a un esprit vif et intelligent est, pour cette raison même, inapte à exercer ce métier en raison de la terrible monotonie d’une tâche de ce genre.

” Taylor (1911) 3

Le taylorisme une activité prévisible administrée par en haut

 Une production standardisée, un travail parcellisé sous cadences  Dans l’automobile, mais aussi dans l’ensemble de la production de biens et de services 4

Les transformations de l’organisation du travail

 Organisations actuelles : adaptation permanente de l’activité à un environnement changeant.

 Évolution vers le pilotage par l’aval, par le client.

 Mais le taylorisme n'a pas disparu !

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Les transformations de l’organisation du travail

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Les évolutions de l’encadrement

 Il est beaucoup plus difficile de prescrire le travail dans le détail.

 Le chef (organisateur et prescripteur du travail) se mue en manager (prescipteur de comportements, de résultats quantitatifs).

 Discours sur l’autonomie et l’initiative mais avec des salariés isolés qui assurent la responsabilité d’une part croissante de l’organisation du travail réel.

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Les évolutions devraient être positives !

 L’évolution du travail impose de faire appel à l’intelligence des salariés.

 Le contenu relationnel plus explicite sollicite la sensibilité et l’éthique personnelle.

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Ces évolutions devraient avoir un effet positif sur la santé des travailleurs. Ce n’est pas le cas

 Explosion des troubles musculo-squelettiques  Montée de la souffrance psychique  Menaces sur la sécurité et conflits au travail

Pourquoi ?

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Les conséquences de l'évolution du capitalisme mondialisé

 Accentuation de la concurrence :  sur les marchés de biens et de services et sur les marchés de capitaux.

 sur les marchés du travail par le chômage et la précarité, les menaces de délocalisation

INTENSIFICATION DU TRAVAIL ET AUGMENTATION CONSIDERABLE DE LA PRODUCTIVITE

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Deux logiques opposées...

Moyens pour travailler correctement et répondre aux demandes

Salari é

Rentabilité à court terme du capital 11

Des évolutions contradictoires

 Les modalités d’organisation donnent, “en théorie” une importance croissante à la satisfaction du client et à la qualité.

 Les évaluations par la hiérarchie reposent de plus en plus sur des indicateurs quantitatifs, statistiques, comptables...

“valeurs d'entreprise” etc...) (indicateurs de résultats, de comportements, d'adhésion à des

qui ne sont pas des indicateurs d’activité.

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Le point de vue du travail

 Les salariés ne se contentent jamais de se conformer aux exigences de la direction. Il y a un écart entre le travail prescrit et le travail réel.

 Travailler correctement implique de prendre en considération un ensemble de particularités, de situations, de réactions que la hiérarchie n’est pas en mesure de percevoir.

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Le point de vue des directions

 L’intensification implique accélération et standardisation.

 La qualité pour le marché et dans le temps du marché.

 L’excellence, c’est

« le juste nécessaire ».

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Exemples dans la conception de prototypes de haute technologie

 «

L’objectif, c'est le juste nécessaire. Ça fait partie du TQM, de l'excellence. L'objectif, c'est de savoir satisfaire le client. Tout le monde y trouve son compte : on joue gagnant gagnant…

L'excellence, c'est de ne pas en faire plus qu'il ne faut. C'est comme au foot, si un but est nécessaire pour gagner, il faut marquer un point.

Après on peut éventuellement en marquer un deuxième mais là c’est qu’on se fait plaisir. L’important c’est de marquer un point

».

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«

Si on doit peindre un mur, si on a cinq heures pour le peindre, on va le faire avec tout son coeur, on va bien protéger le sol, on va faire ça très très propre. Mais si on n'a qu'une demi heure et s’il faut que le mur soit peint, le résultat en termes de qualité sera moindre. Mais, d'une manière ou d'une autre, on n'a pas à s'en vouloir parce que le résultat dépend des ressources qu’on a. Donc, une fois qu'on a bien défini les ressources, on est capable de définir le standard de qualité qui y correspond. Et on ne n'a pas à s'en vouloir personnellement de la qualité du travail

». 16

Le conflit...

Sens du travail Questions éthiques Utilité sociale du travail

Salari é

Disqualification du détail Rendement 17

L’exemple des hôpitaux américains

 Dans les années 80 et 90, les hôpitaux américains ont été soumis aux mêmes mesures de restructuration que les entreprises (downsizing, reingeneering, etc..).

 En 1996, Rapport de l’Institut of Medicine demandé par le Congrès des États-unis :

les conséquences des mesures de réorganisation sur le devenir des patients n’ont pas été correctement évaluées et augmentent la possibilité d’effets délétères sur la qualité des soins.

S. Person (2004).

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 Des dizaines d’études référencées dans la littérature internationale mettent en évidence :  Des soins réalisés en urgence, retardés, omis, fragmentés, ou erronés,  Une dégradation des indices de qualité de la prise en charge (taux de chutes de patients, d’escarres, d’infections nosocomiales, de complications post opératoires),  Avec, dans certains cas, un résultat inverse à celui recherché :

une augmentation du coût de la prise en charge hospitalière.

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 En 2002, une étude menée dans 168 hôpitaux de Pennsylvanie a montré que chaque patient additionnel par infirmière était associé avec une augmentation :  de 7 % du risque de mourir dans les 30 jours suivant l’admission,  de 23 % du taux de Burn out au sein du personnel.

L. Aiken, Jama (2002)

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Intensification et travail

 Assurer la production selon les critères (le plus souvent de volume) de la hiérarchie…tout en préservant ou développant des espaces investis par la responsabilité personnelle.

 Une exigence : être en pleine possession de ses moyens.

 En cas de fragilisation personnelle (problème d’organisation, problème de santé, difficulté familiale,..), risque de basculement dans la maladie.

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Effets sur le fonctionnement social

Augmentation de la charge Trier dans tout ce qu’il faudrait faire Recul de l’entraide et de la solidarité.

Conflits Inter personnels Individualisation des stratégies Perte des communs

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La perte des repères pour définir un travail bien fait.

 Chacun se débrouille comme il peut.

 Les repères communs s’estompent.

 La sensibilité à la critique s’exacerbe.

 La solidarité recule.

 Comme la capacité à affirmer le point de vue du travail réel face à l’abstraction de la prescription et de la théorie.

 Le sentiment de faire du mauvais travail est vécu sur le mode de l’indignité personnelle.

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Les effets sur la santé sont liés à des perturbations qualitatives de l’activité.

Dans le travail, ce qui fait mal, ce n’est pas ce qu’on fait..

… c’est ce que l’on ne fait pas. Les réponses qu’appelait la situation et que l’on n’a pas pu apporter.

Yves Clot

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Clip Davezies orga du travail

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