Transcript correction TD N°1

CORRIGÉ
UNIVERSITE DE NANTES
LEA 2
TRAVAUX DIRIGES
DOSSIER 1
Economie d’entreprise
Sandra THABET
Nathalie Le Gallo
1
CHAPITRE 1 : L’entreprise : structure productive et groupement humain
A la une
Travail demandé
1. Trouvez les points communs entre ces trois définitions.
 L’entreprise a un objectif, parfois différent (à but lucratif ou pas) mais qui reste l’aboutissement de ses
activités et de la mobilisation de ses ressources ;
 L’aspect économique est présent dans les trois définitions (« activité économique » ; « profit » ; « missions
économiques »)
 On perçoit dans ces trois définitions que l’entreprise assume des fonctions essentielles telles que : exercer ;
faire du profit ; produire, distribuer ; échanger, financer.
2.
Pointez les différences.
La définition 1 décrit l’organisation structurée de l’entreprise
La définition 2 précise l’objectif final de l’entreprise ( profit )
La définition 3 insiste sur le rôle d’agent économique de l’entreprise ( production, distribution ,et échange)
et ses différentes missions possibles
Les trois définitions sont complémentaires puisqu’elles décrivent le même objectif sous des approches
différentes
3.
Mettez en relations les définitions et le schéma.
Les ressources sont combinées ( RH , Fin, Mat)afin de permettre d’aboutir aux objectifs.
Dans le schéma, l’entreprise dispose pour fonctionner de ressources (Main- d’oeuvre, capitaux fixes et
variables ) qui correspondent à la définition 1. Elle organise ( Organigramme et chaine de production ) :
Définition 1 et 2 et produit des biens et services ( Activité économique) : Définition 1,2 et 3
4. Expliquez pourquoi l’entreprise est une structure productive et un groupement humain.
-l’entreprise a pour objectif la fabrication de biens et la réalisation de services. Elle mérite légitimement ce
terme de structure productive. Il faut souligner ici l’étendue du terme « structure productive » qui regroupe
tant les activités de production de biens que réalisation de services.
-le terme structure souligne la nécessité pour une entreprise d’organiser les activités afin aboutir à la
production de biens et services. Il s’agit ici de mettre en évidence que le fonctionnement d’une entreprise
n’est pas le fruit du hasard ni moins encore un désordre complet dans la réalisation des activités. C’est
l’occasion de souligner que l’organisation fait l’objet d’anticipations, de réflexion dans les processus suivis,
dans les répartitions des activités entre les salariés, dans les relations avec les institutions bancaires, l’Etat.
On est bien en face d’une organisation.
-la notion de groupement humain fait référence à la présence de ressources humaines qui collaborent afin de
produire les biens été services. Cette complémentarité, cette collaboration, ce travail en équipe, bien que
2
générateurs de conflits, de déceptions…permet à l’entreprise d’atteindre ses objectifs de production de biens
et de services.
-il faut noter que le terme de groupement humain peut soulever la problématique suivante : les acteurs, ou
parties prenantes de l’entreprise peuvent avoir des intérêts divergents (salaires, dividendes,
investissements…) mais réussir à fonctionner néanmoins ensemble vers un objectif.
Définition du sujet
L’un des rôles de l’entreprise est de
produire des biens et des services. La
valeur ainsi créée est répartie entre tous
ceux qui ont participé à la production.
Pour être efficaces, les activités doivent
être organisées. Le travail est une idée de
composantes fondamentales de cette
organisation. L’entreprise est une entité
sociale, composée de salariés qui ont des
besoins psychologiques dont il faut tenir
compte.
La production de biens et services
marchands permet de recevoir un revenu
qui couvre le montant des coûts
occasionnés pour le produire ; en
revanche, le bien ou service non
marchand est proposé à un prix nul ou
inférieur à ce qu’il a fallu débourser pour
le produire.
 Identifier son rôle de répartition
(activité1).
 Mettre en évidence la nécessité
d’une structure des activités. Relier
cette approche
à
la théorie
classique des organisations (activité
2).
 Mettre en évidence le rôle des
hommes dans l’entreprise. Relier
cette approche à la théorie des
relations humaines (activité 3).
Compétences

Caractériser la production des
entreprises (biens et services
marchands).
3
Activités
Activité 1 – l’entreprise crée de la valeur
Document 1 :
Bien plus que des biens
MPO : du vinyle aux cellules photovoltaïques, l’esprit photovoltaïques. Aujourd’hui, les cellules classiques ont
d’innovation
un rendement de 16 % et nous venons de qualifier des
EDC : FORMATION D’EXCELLENCE
cellules à haut rendement à 19.1 % avec un objectif à
La désindustrialisation n’est pas une fatalité. La preuve
terme de 20 %.
avec Loïc de Poix (EDC 74), Président du Directoire http://journaldesgrandesecoles.com/mpo-du-vinyle-auxdu
groupe MPO, une entreprise familiale leader européen cellules-photovoltaiques-l%E2%80%99espritdu
pressage de disque optiques qui va lancer en 2013 un site
d%E2%80%99innovation/
de production de cellules photovoltaïques à haut
rendement en Mayenne.
En amont et en aval du pressage - son métier de base MPO propose bien plus: ses conseils et ses services,
INTERVIEW
prestations indissociables de son savoir-faire. Production,
Loïc de Poix, (EDC 74) Président du Directoire du groupe
impression, packaging', mailing 2, logistique, livraison,
MPO
stockage... de l'offre globale aux services personnalisés,
Pouvez-vous nous présenter l’activité du groupe Moulage
ses professionnels sont à la disposition des clients.
Plastique
de
l’Ouest
Dès
? sa sortie de fabrication, votre produit est assemblé
MPO a toujours été pionnier, pionnier dans la fabrication
avec les différents éléments qui le composent. MPO vous
de disques vinyle avec l’avènement du 45 tours des
offre un vaste choix de conditionnements, standards ou
années rock, dans la cassette audio des années 70. Avec
spécifiques, adaptés à vos besoins. De plus, grâce à sa
sa production en Mayenne, le groupe est devenu le 1er
capacité de production 7 jours sur 7 et à la réactivité de
fabricant européen de disques optiques CD des années ses
80 équipes, notre atelier de conditionnement est
à nos jours : de cédéroms, de DVD en 1996, de Blu-ray toujours
en
en mesure de satisfaire vos impératifs dans des
2009 en s’internationalisant avec des usines en Amérique
délais minimum.
du Nord, en Espagne puis en Thaïlande. Spécialiste de la
duplication de supports pour la musique, la vidéo et le jeu
Du plus petit carton aux palettes entières, tous les
vidéo, nous avons entamé une reconversion pour faire
habillages, imprimés et composants de vos produits, soit
face au ralentissement que connait le marché des disques
plus de 20 000 références, sont ainsi stockées par nos
optiques. Sur les 130 M€ de CA réalisé par l’entreprise, soins
15 dans un espace de plus de 4 000 m2. Vos produits
% le sont déjà via notre filiale M’Pack, dédiée à la création
finis, eux, sont entreposés dans des zones de haute
et à la réalisation de packaging et de supports imprimés
sécurité, placées sous contrôle d'accès 7 jours sur 7.
pour les marchés de la cosmétique, de la parapharmacie
Plus largement, MPO peut gérer avec efficacité l'ensemble
et du luxe.
de vos retours marchandises: tri, comptabilité, démontage
et remise en circulation des produits conformes avec
Pourquoi vous lancer dans le photovoltaïque possibilité
?
d'ajouter stickers 3 , bandeaux promotionnels...
Des similitudes existent entre la production de disques
Si vos produits doivent être adressés à leurs destinataires
optiques et celle de cellules photovoltaïques en silicium
par voie postale, MPO peut se charger d'effectuer leur
cristallin : salles blanches, procédés de métallisation et routage,
de
sous enveloppes matelassées ou sous colis, selon
sérigraphie, dépôts de couche mince, grandes séries,
votre choix.
haute technologie. Fort de ces procédés parfaitement
www.mpo.fr
maitrisées, nous avons investi dans une ligne pilote qui
1. En français: conditionnement.
apportera plus de performance à ces plaques de silicium
2. En français: publipostage.
qui permettent de conduire l’énergie dans les panneaux
3. En français: autocollants.
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Méthodologie de la synthèse : idées principales
Document 1
-reconversion des activités en fonction de l’évolution technologique ;
-effets de synergie dans ces évolutions technologiques (socle de compétences)
-ressent la désindustrialisation des entreprises puisqu’à une activité industrielle de départ, on a
greffé des activités tertiaires (conseil, logistiques…)
-l’entreprise MPO est performante grâce à un système d’information qui lui permet de communiquer
rapidement entre les clients-fournisseurs-banques-entrepôts de stockage-unités de productionmoyens de transports…
Document 2
-valeur ajoutée : la différence entre la valeur d’un bien ou un service produit et ce qu’il a fallu
débourser pour l’obtenir.
-la valeur ajoutée va être répartie entre tous les acteurs ayant contribué à sa création.
Document 2 :
Le partage du gâteau
Une entreprise achète
des matières premières,
de l'énergie (électricité,
carburants...) et des
services comme, par
exemple, la location de
locaux et de matériels,
l'entretien des machines,
l'assurance des biens et
la publicité. Elle produit
des biens ou des services
dont la valeur est
nécessairement
plus
élevée que les biens ou
services achetés (que l'on
appelle consommations
intermédiaires).
La valeur ajoutée par
l'entreprise est ensuite
répartie entre tous ceux
qui ont participé à la
production. Les revenus
dont profitent les agents
économiques
naissent
ainsi de la richesse créée
par chaque unité de
production. L'entreprise
verse des salaires, paye
des impôts et des
cotisations
sociales,
rémunère
les
actionnaires
et
les
prêteurs (les banques
par exemple).
Le plus souvent, elle
conserve une partie de
5
la valeur ajoutée pour
investir ou changer ses
machines.
La part qui revient à
chacun des bénéficiaires
varie d'une entreprise à
l'autre. Au niveau de la
France entière, l'Insee
indique, par exemple,
que la part des salaires'
était de 58,4 % en 2005.
Ce taux est relativement
stable d'une année à
l'autre.
1. salaires bruts et
cotisations sociales à la
charge des employeurs.
Travail demandé
1-Etablissez une distinction entre un bien et un service. Repérez, dans le document 1, les biens et les
services produits par MPO.
Un bien est objet physique, matériel, alors qu’un service est immatériel, il ne peut pas se stocker.
Biens : supports audio, multimédias et vidéo.
Services : prestations de conseil ; livraisons, packaging (ensemble de services proposés au client).
2-Expliquez pourquoi MPO a ajouté des services à sa production.
-pour compenser le fait qu’elle se désindustrialise (délocalisation des activités vers des pays où le coût de la
MO est moindre) ;
Pour satisfaire les besoins de la clientèle. Elle optimise son savoir faire en intégrant un « plus » pour faire
face à la concurrence.
-pour assurer sa survie et trouver d’autres sources de revenus
3-Rédigez une définition de «valeur ajoutée » au niveau d'une entreprise (document 2).
La valeur ajoutée : surplus monétaire constitué par l’entreprise lors du processus de production et servant à
rémunérer l’ensemble des partenaires ( internes et externes ) de l’entreprise.
Valeur ajoutée= production – consommations intermédiaires
Remarque
Lorsqu'une entreprise vend un produit ou fournit un service, elle n'est pas la créatrice de tout ce qui
compose le produit ou le service. Le plus souvent, elle a acheté des matières premières, des produits semifinis ou finis et elle utilise de l'énergie et des services produits par d'autres (ce sont les consommations
intermédiaires). Elle effectue une production ou une revente à partir de tous ces éléments en les
transformant, et elle utilise pour cela du travail (des ouvriers et des ingénieurs par exemple) et son capital
productif (par exemple des chaînes de production). Elle crée alors de la valeur car la valeur du produit
obtenu est plus élevée que la somme des valeurs des consommations intermédiaires : la différence entre le
prix de vente de son produit et la valeur totale des biens et services qu'elle a achetés et qui sont contenus
dans ce produit (après transformation) représente la valeur ajoutée.
Les dépenses d'acquisition des biens et services constituent des consommations intermédiaires : ces biens et
services sont consommés dans le processus de production d'un bien ou d'un service final et sont
donc intermédiaires. Pour obtenir la valeur ajoutée, les entreprises doivent soustraire à leur chiffre
d’affaires les valeurs créées par d’autres entreprises. L’entreprise achète des biens et des services qu’elle va
détruire ou transformer pour produire ; on appelle cela les consommations intermédiaires.
6
Pour les biens et services qui ne sont pas transformés, mais qui sont revendus en l'état à un prix plus élevé,
la valeur ajoutée correspond à la différence de prix (marge commerciale). Dans ce cas, la valeur ajoutée
correspond par exemple à un transport ou à la mise en vente (commerce de détail) des biens et services.
Valeur Ajoutée = Valeur des biens et services produits − Valeur des consommations intermédiaires
+ Marges commerciales (valeur des ventes de marchandises revendues en l'état moins leur valeur d'achat)
Si la notion ci-dessus pose peu de problèmes pour la plupart des biens et services marchands parce que
la valeur des biens et services produits peut être mesurée - sauf cas particuliers - par le chiffre d'affaires, il en
va autrement pour les services non marchands.
En effet pour ces services produits par, entre autres, les administrations publiques il n'y a pas de vente, donc
pas de chiffre d'affaires. On ne sait pas quelle est la valeur produite. Il faut raisonner alors sur les dépenses
uniquement.
4-Formulez le problème de la répartition de la valeur ajoutée: les principaux bénéficiaires, leur part
respective, la justification de leurs droits et les conflits possibles.
La valeur ajoutée (VA) représente la richesse nouvelle produite qui pourra être répartie sous forme de
revenus.
Les différents partenaires impliqués dans la valeur ajoutée souhaitent voir leur part augmentée.
-
-
Les salariés veulent percevoir la part de la valeur ajoutée liées aux efforts fournis pour
accroitre la productivité (Salaires, intéressement aux bénéfices).
Les actionnaires et les autres apporteurs de capitaux veulent améliorer la rentabilité des
capitaux investis dans l’entreprise et ayant servi à améliorer la productivité donc d’accroitre
la valeur ajoutée,( dividende + intérêts)
L’Etat doit assumer les charges collectives, les infrastructures, (Impôts et taxes).
L’entreprise doit assurer sa survie et son développement par l’autofinancement.
Les règles de la répartition de la valeur ajoutée ont longtemps été favorables aux salariés
(ressources humaines de l’entreprise).L’évolution du système (développement de
l’actionnariat, l’ouverture de s marchés de capitaux) à légèrement modifié cette répartition
au profit du capital (les actionnaires).
Cette divergence d’intérêt peut engendrer des conflits. En effet, l’évaluation de la
contribution de chacun des facteurs à la production échappe à toute mesure objective. La
répartition tend à refléter les rapports de force entre les acteurs concernés.
Activité 2 : L'entreprise est une organisation structurée
La structuration de l'activité de production
L’évolution de la production automobile a
accompagné les grands bouleversements du
XXe siècle. D’un artisanat réservé à une
clientèle limitée, elle a su passer à une
production industrielle de masse tout en
augmentant la qualité de la fabrication, en
améliorant les conditions de travail et en
diminuant les coûts. L'industrie automobile
est aujourd'hui un acteur majeur de l'essor
économique de tout pays industrialisé, dont
7
les évolutions, au-delà de l'économie,
traduisent aussi les mutations de la société
tout entière.
De l’artisanat à la production industrielle.
Avant 1914, la construction automobile
répondait aux caractéristiques de ce qui
était encore un produit de luxe et aux
exigences d'une clientèle restreinte. Les
voitures étaient construites quasiment sur
mesure, souvent par des artisans qui
habillaient de leurs carrosseries les châssis
et moteurs des constructeurs. Rapidement
la demande de la clientèle allait imposer la
transformation de cet artisanat
en
industrie, centrée sur un découpage des
tâches et sur l'utilisation à chaque étape de
machines spécialisées.
Ce type d'organisation de la production
industrielle sera formalisé pour la première
fois par Frederick Winslow Taylor qui
commence sa carrière comme ouvrier avant
de devenir ingénieur. En 1903, il développe
sa théorie de l'organisation scientifique du
travail (OST) dans son ouvrage Shop
Management. L'idée principale est de
décomposer les tâches, de minuter les
gestes des ouvriers pour améliorer la
qualité, diminuer les coûts et les délais. C'est
le début du travail à la chaîne et de la
production de masse.
Au-delà de la production, le taylorisme
touche également le management de
l'entreprise au sens large. Reprenant les
théories libérales, Taylor soutient que
chaque individu en donnant le meilleur de
lui-même concourt au bien général de toute
l'entreprise.
Du taylorisme au fordisme
I) TAYLORISME
Principe d'organisation du travail élaboré
par Frederick Winslow Taylor au début du
XXème siècle. Il s'agit d'une organisation
scientifique du travail (OST) instaurée dans
un objectif principal de productivité. Liée à
l'industrialisation croissante, l'organisation
taylorienne dépasse largement le concept
de division du travail de Smith en opérant
une double séparation: entre conception et
exécution de la production d'une part, entre
les différentes tâches d'exécution d'autre
part (le travail à la chaîne). L'ouvrier
taylorien est plus productif mais le travail
devient plus aliénant et
déresponsabilisant. Un siècle plus tard, ce
taylorisme s'est transformé mais est
toujours bien réel, notamment dans les
services (call centers , restaurants fast-food
par exemple). On peut aussi évoquer le
fayolisme (de Fayol), sorte de pendant du
taylorisme
pour
l'organisation
administrative. En lien avec la sociologie:
bureaucratie
(Boudon...).
II) FORDISME
Bien sûr, ce concept est lié au taylorisme
dans la mesure où Henry Ford développe et
prolonge les principes de l'OST qu'il applique
dans sa production automobile. Très vite,
toute l'industrie (pas seulement automobile)
applique ces principes de productivité. Mais
la notion de fordisme va plus loin. Chez Ford
tout
d'abord
avec
des
employés
relativement mieux rémunérés grâce
aux gains de productivité et la célèbre
boutade d'Henry Ford : «je paye bien mes
ouvriers afin qu'ils puissent acheter mes
voitures ». Au niveau macroéconomique
ensuite, dans un contexte de production
standardisée
de
masse pour
une
consommation de masse. Dans ce contexte,
encore peu concurrentiel, il est facile de
vendre
(besoins
d'équipement
des
consommateurs) d'autant mieux que le
pouvoir d'achat est en hausse. De façon
encore plus large, le fordisme correspond à
une longue période de capitalisme régulé,
on parle de compromis fordiste, pendant
laquelle (jusqu'au choc pétrolier de 73
environ) le « système » est gagnant-gagnant
à la fois pour les entreprises et pour les
salariés. Dans cette vision macro et sociale, il
psa-pcugeot-citroen.com
Usine automobile en 1913 étape finale
chaine d'assemblage.
Document 4 :
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ne faut plus confondre fordisme et devient plus concurrentiel, il s'agit alors de
taylorisme.
répondre à la demande avec plus
III) TOYOTISME
de flexibilité en produisant juste à temps, en
Il faut analyser le toyotisme plus dans un réduisant au maximum les stocks (objectif
prolongement amélioré du taylorisme que zéro stock). On peut penser que c'est cette
dans une rupture totale avec celui-ci. logique qui a remplacé le couple
Comme son nom l'indique, c'est une OST taylorisme/fordisme dans la mesure où,
mise en place par Toyota autour des années aujourd'hui, l'économie ultra-concurrentielle
50 qui propose un retournement de et internationalisée exige cette flexibilité
logique de production tout en gardant les productive. On peut même admettre que
mêmes objectifs de productivité. L'ouvrier l'exigence de qualifications, de polyvalence,
toyotiste est polyvalent, plus responsabilisé de responsabilisation ont amélioré le sort
(notamment en terme de qualité) et des ouvriers (dans l'industrie) par rapport à
l'organisation est tournée sur les besoins de l'organisation taylorienne. Sans doute, mais
plus
en
plus
différenciés
des le travail toyotiste n'est pas pour autant
consommateurs. Notons que, comme pour moins « difficile » que le travail taylorienle fordisme, le toyotisme se retrouve aussi fordiste.
ailleurs que chez Toyota ! Le contexte
http://www.letudiant.fr/boite-a-docs/document/taylorisme-fordisme-toyotisme-0712.html
Travail demandé :
1- Expliquez pourquoi le passage d'une production artisanale à une production de masse a conduit à une
structuration des activités de production de l'entreprise.
 Choisir un mode de production lors de la création d'une entreprise est un acte fondateur qui
permet de positionner la stratégie de l'entreprise. En effet le mode de production en continu
peut permettre d'envisager par exemple une stratégie de domination par les coûts. Une
production unitaire sera aussi envisageable pour la production de produits dont l'image de
marque est le luxe.
 La production de masse se caractérise par une standardisation encore plus importante des
composants utilisés lors de la production.
 les quantités produites au sein d’une production dite de masse rendent incontournables
l’organisation des activités, le découpage du travail de production
 Grâce à la conception standardisée, des centaines de pièces sont interchangeables et bien
adaptées à la production de masse.
L’objectif est de réduire les coûts pour s’adresser à une clientèle plus large sans pour autant le
faire au détriment de la qualité.

REMARQUE
on peut souligner les évolutions actuelles où la production de masse s'efface au profit d'une
production plus différenciée
2- Précisez quels ont été les effets de cette mutation sur les autres activités de l'entreprise.

La gestion de la production est inhérente à la production de masse. La gestion de production
est l'ensemble des activités qui participent à la conception, la planification des ressources
(matérielles, financières, ou humaines), leur ordonnancement, l'enregistrement et
la traçabilité des activités de production, le contrôle des activités de production de l'entreprise.
Toutes ces activités se sont ainsi développées à l’issue de la prégnance dans l’économie de la
production de masse.
9

La production de masse a ainsi générée de nouvelles activités orientées «également sur toutes
les problématiques de gestion des flux en conséquence des quantités traitées. L'objectif est
d'améliorer de façon continue la gestion des flux et stocks inclus dans la chaîne de travail qui
débute en amont avec les fournisseurs et se termine en aval chez les clients intermédiaires ou
finaux.

La création de nouveaux métiers s’est alors fait ressentir liés :
1. à l’encadrement ;
2. à la gestion des ressources humaines ;
3. à l’organisation des activités ;
4. au management de l’entreprise ;
3- Montrez, à l'aide des deux documents, l'intérêt de l'OST dans cette structuration.
-l’OST apparait comme un modèle d’organisation du travail à appliquer afin de dégager des facteurs de
productivité du travail.
-l’OST guide le découpage exécutif / encadrement et permet de créer un découpage des gestes, des
activités spécialisées
-L’OST permet une rationalisation des tâches, d’où un gain de temps important (amélioration de la
productivité) et donc réduction des coûts.
4- Décrivez la place de l'homme dans cette organisation du travail.
-l’homme est réduit presque à un outil qui doit apporter une performance à l’entreprise ;
-il exécute de façon répétitive des gestes spécialisés
-l’homme subit une division du travail verticale (séparation entre conception et réalisation) et une
division horizontale (parcellisation des tâches) (apparition de la ligne de montage (et donc du travail à
la chaîne)).
5- Trouvez les intérêts et limites du fordisme pour l'entreprise et pour les salariés.
 Le fordisme désigne le “compromis économique et social vertueux” permis par les résultats de
cette mise en œuvre : les forts gains de productivité peuvent en partie être attribués aux
travailleurs concernés, contribuant à la très forte croissance économique qui, en retour,
soutient la productivité. Leurs salaires peuvent être indexés sur cette progression, et générer
une augmentation bienvenue du pouvoir d'achat.

Ainsi, le modèle du fordisme comporte aussi certaines limites, qui sont mises particulièrement
en lumière lorsque se développe la crise économique et sociale de l'organisation scientifique
du travail (en particulier en raison de la concurrence des entreprises asiatiques, fonctionnant
selon le modèle du toyotisme). Aujourd'hui, les modèles primitifs du taylorisme et le fordisme
ont dû changer pour s'adapter : ils ne sont plus ce qu'ils étaient, en raison de la concurrence,
et, notamment, de leur incapacité à faire face à une production plus diversifiée. D'où
l'émergence des modèles dits « néo-fordistes » et « post-tayloristes ».
Intérêts
Productivité du travail = mesure de la production
réalisée pendant un laps de temps donné ;
Donc ici : le fordisme permet d’augmenter la
productivité
Meilleure rémunération ; augmentation du
pouvoir d’achat
Rémunération = facteur de motivation du salarié
La productivité horaire des ouvriers améliore la
Limites
Travail déresponsabilisant ; monotone ; aliénant ;
démotivant
Des contre-performances peuvent apparaitre et
gommer les effets positifs pour l’entreprise des
gains de productivité
Une image de l’entreprise détériorée
La standardisation génère une perte de
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performance de l’entreprise en diminuant ses
coûts de production
La productivité améliorée permet de réduire les
délais de production et donc satisfaire le client
plus rapidement
Création de compétences pour des ouvriers
qualifiés
l’avantage compétitif
Développement des conflits sociaux
Absentéisme et augmentation des accidents de
travail
6- Citez des activités de service qui organisent le travail sur le modèle du fordisme.
-plates-formes téléphoniques
-restauration rapide
-entretien de surfaces
-maintenance des locaux
Document 5 :
Dès 1908, Henry Du temps compté au juste à temps,
L'industrie automobile se transforme au cours du XXe siècle
Un développement fulgurant
Ford voit tout le bénéfice que l'industrie
automobile peut tirer de l'application des
théories de Taylor, connues depuis sous le
nom de « taylorisme ». La Ford T naît ainsi
d'un concept industriel la fabrication en
grande série. Voiture rustique et sans
variantes, elle est accessible à une large
classe moyenne. C'est un succès
populaire. Jusqu'en 1927, quinze millions
de Ford T seront produites. Le taylorisme
connaît dès lors avec l'essor du fordisme
un développement fulgurant.
L'école classique en organisation
F.W Taylor et H. Fayol ont acquis une réputation
mondiale pour avoir été des précurseurs, même s'ils n'ont
exprimé que des idées couramment répandues à leur
époque. Ils sont les fondateurs de ce qui a été appelé
l'école classique en organisation. Henri Fayol a surtout
défini les principes d'administration, principalement au
niveau de la direction des entreprises.
J.C. Scheid, Les grands auteurs en organisation, Dunod
Dans ce contexte de profonde mutation
industrielle, émergent des mouvements
sociaux de contestation que les patrons
vont rapidement prendre en compte. Le
taylorisme
permet
d'accroître
la
productivité et favorise l'emploi peu
qualifié, cependant, il apparaît vite que
l'accroissement de production ne peut
être obtenu que par le surmenage.
L'ouvrier réduit au rang de manœuvre voit
sa situation intellectuelle et sociale
amoindrie, la monotonie du travail et
l'absence d'effort intellectuel sont
décourageants.
Parallèlement,
des
recherches,
notamment celles qui sont menées dans
les années 1930 par Elton Mayo,
11
production, désormais rythmée par les
commandes. Afin de supprimer tout gaspillage
qui augmente les coûts, il ne faut produire que
ce qui est commandé, ne commander que ce
qui est nécessaire et ne livrer les commandes
qu'au moment où elles sont utiles. Le
Toyotisme répand alors rapidement ses
principes de «juste à temps» et de « flux
tendus » et ses modes de fonctionnement.
A partir de 1974, la récession touche tous les
pans de l'industrie. Dans l'automobile, comme
ailleurs, le modèle fordien atteint ses limites. ‫ہ‬
l'image des constructeurs japonais, les
occidentaux doivent envisager d'autres façons
de produire car d'autres manières de
consommer sont apparues. La priorité
aujourd'hui est de mieux prendre en compte
la demande et les évolutions du marché. La
qualité, le respect des coûts et des délais, la
flexibilité, nécessaire pour produire des
modèles de plus en plus nombreux et
diversifiés, deviennent les maîtres mots de
l'organisation et de la stratégie industrielle de
PSA Peugeot Citroën. Dans cette évolution, les
employés deviennent de véritables acteurs et
non plus seulement des exécutants. L'usine,
en changeant d'objectifs, change aussi de
visage.
www.psa-peugeot-citroen.com
professeur à Harvard, soulignent l'intérêt
de développer des relations humaines
dans les entreprises. Durant la même
période, Hyacinthe Dubreuil, ouvrier
syndicaliste, insiste sur l'importance de
l'enrichissement des tâches et expose
pour la première .fois des thèmes comme
la décentralisation ou l'autogestion.
Les limites du modèle Taylor:
Vers une nouvelle organisation du travail
Les années 1960 et 1970 voient la population
ouvrière française décliner (45,5 % de la
population active en 1970 contre 61 % en
1954). L'industrie, notamment automobile,
n'apparaît plus comme le fer de lance de
l'économie, desservie par l'image du
taylorisme; Les préoccupations grandissent en
outre quant à l'impact environnemental de
telles activités. Dans ce contexte, se
développent des thèses fondées sur la
motivation
du
travailleur
et
sur
l'enrichissement
des
tâches
par
l'accomplissement d'une œuvre utile et
personnalisée.
Chez Toyota, Taiichi Ohno invente le moyen
de supprimer ces stocks en modifiant
l'organisation de la sous-traitance et de la
Travail demandé :
1-Repérez les éléments qui mettent en cause le système fordien.
Analyse : L’industrie des trente glorieuses tire ses succès de l’application de la mécanisation et du
taylorisme ainsi que des économies d’échelle permises par la taille de plus en plus grande des machines ou
des usines. La demande est là, stimulée par les déficits budgétaires si nécessaire, il suffit de produire, et le
client prendra ce qu’on lui donnera, trop content d’avoir une Ford T, même si elle est noire. Le jour arrive
cependant où chacun (ou presque) ayant sa voiture, son frigo et son lave linge, on passe d’un marché de
première acquisition à un marché de renouvellement, d’un marché dominé par les producteurs à un
marché dominé par les clients. La montée des grandes surfaces et de leurs centrales d’achat ne fait
qu’accentuer le phénomène.
Il faut alors se démarquer par la diversité et le renouvellement permanent de l’offre, être capable de
proposer de multiples options, de changer le rythme de production en fonction de la demande. C’est le
développement de ce qu’on appellera le toyotisme.
Les éléments de remise en cause :
-le surmenage des ouvriers, son activité sans effort intellectuel ; le manque de communication entre les
exécutants et l’encadrement ; un manque de motivation qui finit par nuire à l’entreprise ;
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-impact sur l’environnement des industrialisations de masse depuis une centaine d’années se traduit par
des conséquences environnementales aujourd’hui ;
-les clients ont des besoins qui ont évolués : d’un produit unique, identique, on est passé à un souhait de
produits individualisés ;
-les stocks sont apparus coûteux lorsque les débouchés des productions sont devenus incertains
(concurrences ; exigences des clients ; crise ; baisse du pouvoir d’achat…) →juste à temps ; à la production
à la commande
2-Trouvez les réponses apportées aux critiques de l'école classique des organisations.
-stock 0
-polyvalence des salariés ;
-la flexibilité : salariés ; horaires ; la production via l’appel à la sous-traitance
-la prise en compte de la demande des clients : concurrence ; crise…l’entreprise essaye de se distinguer
des concurrents en apportant une satisfaction aux clients (produits diversifiés ; services …)
3-Expliquez en quoi la phrase en italique décrit un tournant décisif dans l'analyse de l'école classique des
organisations.
1. Les principes de l’organisation Fordiste sont de moins en moins bien tolérés :
En premier lieu, les conditions du travail Taylorien et Fordien sont de moins en moins tolérées par ceux qui
le subissent. En effet, la double division verticale et horizontale du travail atteint vite les limites de son
efficacité.
• Les excès de la spécialisation du travail provoquent des taux de turn-over élevés et génèrent des coûts
élevés sur le remplacement de la main d'œuvre.
• De plus, les conflits - et plus généralement les motifs de conflictualité - sont de plus en plus nombreux. Ces
conflictualités se traduisent par des phénomènes de résistance au travail tels que l'absentéisme, des
sabotages sur les chaînes de production afin d'en ralentir le rythme et enfin des formes assez dures de
grèves et de conflits (avec séquestration des dirigeants, fortes mobilisations syndicales). En un mot, le
compromis salarial Fordiste a du mal à se reproduire; les salariés rejetant les modalités mêmes de ce
compromis entre augmentation des salaires et conditions de travail exécrables.
• Ajouté à cela, l'arrivée de nouvelles générations d'ouvriers qui ont été scolarisés et rejettent ces conditions
de travail. C'est à cette époque que vont émerger les critiques les plus radicales sur l'aliénation ouvrière, le
travail divisé au profit de revendications sur l'épanouissement au travail, la prise d'initiatives individuelles, le
rejet des hiérarchies traditionnelles
• Enfin, les coûts de l’organisation Fordiste augmentent dans ce contexte car il faut rémunérer des salariés «
improductifs » qui s'occupent de faire respecter les consignes liées à la division horizontale, de plus en plus
contestée (contremaîtres, agents de maîtrise ....).
2. Principal levier de la croissance Fordiste, les gains de productivité ralentissent ainsi que la croissance
économique :
Tout ceci se produit dans un contexte de crise structurelle du régime de production Fordiste. En effet, la
croissance Fordiste commence à s'essouffler (dés la fin des années 60 aux Etats -Unis, et atteindra par
contagion le reste des pays développés au cours des années 70) pour des raisons structurelles.
• D'abord, les taux d'équipements des ménages sur les biens standardisés du Fordisme commencent à
atteindre un niveau élevé: cela signifie que les secteurs-clés du Fordisme arrivent à saturation sous l'effet de
13
l'équipement des ménages. Dés lors, les investissements coûteux que suppose l'organisation Fordiste
commencent à être difficilement amortis ce qui fait rentrer le capital dans une crise inédite. En effet, pour se
reproduire, le Fordisme a besoin de taux de profits suffisants pour continuer à accroître les gains de
productivité via la réalisation d'investissement de productivité. Mais cela entre à contradiction avec le
ralentissement de la production puisque les ménages sont déjà équipés.
• De cela va découler la crise du Fordisme: d'abord, les coûts unitaires ne baissent plus (ou moins vite) alors
que le rapport salarial Fordiste prévoit une augmentation régulière des salaires réels. Ceci va provoquer un
effondrement de la part des profits dans la valeur ajoutée des entreprises; donc une crise d'efficacité du
capital, puisque les salaires réels progressent plus vite que la productivité du travail. A cela les entreprises
peuvent répondre temporairement par l'augmentation des prix mais qui est rapidement rattrapée par
l'augmentation des salaires prévue par les conventions salariales propres aux incitations salariales Fordistes
(indexations automatiques ....). Dès lors, se met en place une spirale prix-salaire très inflationniste (dés que
les prix augmentent les salaires augmentent à leur tout, de sorte que les entreprises augmentent de
nouveau leurs prix).....Dans ce contexte, les entreprises qui veulent continuer à investir (face à une demande
forte) n'ont plus les moyens d'autofinancement pour le faire; de sorte qu'elles doivent recourir massivement
à l'endettement. Ceci est soutenable tant que les taux d'intérêt restent faibles ou nul, voire négatifs (c'est à
dire tant que l'inflation annuelle annule les intérêts nominaux)…. Ce qui ne va pas durer.
• Tout cela va se traduire par un essoufflement, un ralentissement des gains de productivité, un
ralentissement corrélatif de la croissance économique et déjà une élévation des taux de chômage.
3. Une organisation trop rigide et incompatible avec l’évolution du marché :
En plus de tout cela, les marchés –clés (automobile, industrie lourde, sidérurgie et métallurgie, textile,
électroménager ….) du Fordisme entrent dans un âge de crise puisqu’ils sont des marchés saturés justifiant
donc des niveaux de production en ralentissement. Mais à ce problème quanlitatif déjà expliqué plus haut se
greffe un problème qualitatif.
• En premier lieu, le Fordisme, bien adapté pour une production de masse rencontre des difficultés
croissantes quant à la qualité de la production. La standardisation d’un côté, les problèmes sociaux liés au
Fordisme, d’un autre, et enfin les flux de production élevés sous la contrainte de la chaîne de production
provoque une qualité médiocre de la production ce qui augmente les coûts liés aux garanties sur les biens
semi-durables ainsi que les coûts liés aux SAV (Service après vente). Dés lors, une partie des gains de
productivité assurés par l’organisation Fordiste sont annulés par ces coûts. Sans compter la mauvaise
réputation acquise par les marques.
• En second lieu – et ce n’est pas le moindre- ; sur des marchés en saturation, et donc de rééquipement des
ménages ; les consommateurs deviennent à la fois plus exigeant en matière de qualité mais aussi en terme
de différenciation de l’offre : en clair les ménages réclament de plus en plus des biens différenciés ce qui est
incompatible avec la standardisation à outrance de la production. A cela se rajoute, sous l’effet de cette
nouvelle contrainte manifestée par les consommateurs, que le cycle d’obsolescence des produits (Thèse de
VERNON) augmente au fur et à mesure que ces mêmes produits se diffusent chez les consommateurs. Cela
oblige les entreprises à innover constamment pour se démarquer de la concurrence et satisfaire la clientèle ;
mais aussi à réviser les dogmes Fordistes pour ce qui concerne notamment la standardisation et la
production de masse standardisée.
14
En clair, l’organisation Fordiste du travail et de la production souffre d’un manque de souplesse,
d’adaptabilité, de flexibilité face à des marchés saturés et en renouvellement, face à une clientèle de plus
en plus volatile. Le Fordisme pour toutes ces raisons entre définitivement en crise, ne peut plus réellement
se reproduire sous sa forme originelle, et doit donc s’adapter à ces nouvelles contraintes.
15
4-Précisez la place de l'homme dans cette nouvelle organisation des activités.
-enrichissement des tâches ;
-polyvalence des salariés ;
-les employés deviennent des acteurs et non seulement des exécutants ;
-recherche d’épanouissement au travail
-considération des acteurs comme source de richesses ou création de richesses pour l’entreprise
16
Activité 3 : L'entreprise est un groupement humain
Document 6 :
Qu'est-ce que la performance globale?
Le CJD 1 a traduit et décliné le concept de développement durable en «performance
globale. »
• qui conçoit le domaine des ressources
Décryptage.
humaines comme un domaine stratégique
La performance globale n’est pas une
avec
des
préoccupations
fortes
série de bonnes actions, mais un
d'épanouissement et d'employabilité des
engagement global et un arbitrage
salariés;
permanent. Aujourd’hui, en effet, la
 qui développe de manière structurée
performance de l’entreprise n'a de sens
le dialogue entre ses différentes
que si elle se développe selon une
parties prenantes.
dimension globale, c'est-à-dire qui
 qui fonde ses relations clients et
dépasse
la
seule
performance
fournisseurs sur une performance
économique. Elle doit intégrer, dans un
équitable et durable;
même qui respecte son environnement;
 qui met l’innovation au cœur de sa
mouvement, la performance sociale, qui
stratégie;
pose la question de la place de l'homme
 qui respecte son environnement ;
dans l'entreprise, et la performance
 qui a une forte préoccupation de la
sociétale, qui s'appuie sur la contribution
société civile et favorise l'implication
de l'entreprise au développement de son
de ses représentants dans la vie de la
environnement et s'interroge sur sa place
cité.
dans la société.
http://www.tropheecjd86.com
De plus en plus d'entreprises semblent
prêtes à s'engager dans la voie d'un
1. Centre des Jeunes Dirigeants
développement mieux maîtrisé et plus
d'entreprise.
respectueux des hommes et de la planète.
Les plus avancées ont compris que leur
Les trois piliers du développement
intérêt
particulier
rencontrait
ici
durable.
doublement l'intérêt général, pour peu
qu'elles ne restent pas les yeux rivés sur
une gestion à court terme. Le CJD entend
par son expérimentation sur la
performance
globale
apporter
sa
contribution aux travaux menés à l'échelle
mondiale sur le thème du développement
durable et de la responsabilité sociale et
environnementale de l'entreprise, mais
également
aider
les
entreprises,
notamment les PME, à anticiper et à
prendre une longueur d'avance dans ce
domaine.
Qu'est-ce
qu'une
entreprise
qui
développe une démarche de performance
globale?
C'est une entreprise:
• qui se projette dans l'avenir et bâtit des
stratégies à moyen terme (plutôt que sur
le court terme)
• qui fait participer ses salariés à sa
construction, à son évolution, à sa
stratégie, à ses processus de décision.
17
Travail demandé :
1-
Expliquez les expressions « développement durable » et « performance globale »
Développement durable :
 Le développement durable vise à répondre aux besoins actuels sans compromettre la capacité de
satisfaire ceux des générations à venir. Il s'agit de relever le niveau de vie tout en protégeant la santé
humaine, en préservant l'environnement, en exploitant judicieusement les ressources et en faisant
progresser la compétitivité économique à long terme. Il nécessite l'intégration des priorités
environnementales, économiques et sociales dans les politiques et programmes nécessitant une
action à tous les niveaux - les citoyens, l'industrie et les gouvernements.
 Le développement durable (anglais : sustainable development ) qui peut aussi être traduit
en français par développement soutenable) est une conception de l'intérêt public développée depuis
la fin du XXe siècle. Appliquée à la croissance économique et considérée à l'échelle mondiale, la
notion vise à prendre en compte les aspects environnementaux et sociaux qui seraient liés à
une globalisation financière des intérêts à long terme.

La performance globale :
 L’engagement des entreprises dans le développement durable consiste à conjuguer
performance économique et responsabilité. La performance économique ne suffit plus à
apprécier la performance d’une entreprise. Dès lors, les entreprises doivent mesurer leurs
progrès à partir d’une performance plus globale incluant, en dehors de la dimension
économique, des dimensions sociale et environnementale.
 La Performance globale s'inscrit ainsi dans le contrôle de la RSE (Responsabilité Sociétale des
Entreprises).
 La performance de l’entreprise résulte donc de sa capacité à répondre aux attentes non
seulement des actionnaires, mais aussi des salariés, des donneurs d’ordre, et des clients, des
fournisseurs, etc.
 Dans une conception de type RSE, la finalité de l’entreprise ne se limite pas à produire de la
richesse sous forme de dividendes ou de plus values boursières. L’entreprise est un système à
multi finalités, ces finalités étant partiellement incompatibles entre elles, chacune favorisant
ou défavorisant indûment un groupe d’acteurs par rapport aux autres.
 L’objectif est de pouvoir atteindre le meilleur équilibre possible entre ces forces contraires,
seul garant de la pérennité du système économique.
Synthèse performance globale :
Performance sociale : respect des femmes et des hommes au travail ;
18




Performance sociétale : contribution des acteurs à la dimension collaborative de l’entreprise ; non
travail des enfants ; respect des droits syndicaux ; respect des conditions de travail ; respect des
divergences d’intérêts et des parties prenantes ;
Performance équitable et durable : respect des petits producteurs ; respect de l’accès aux ressources
naturelles des générations futures
2-Déterminez la place des salariés dans cette démarche.
Dépend de la culture d’entreprise
Du mode de direction du manager
Une stratégie de développement durable ne saurait être opérationnelle sans une mobilisation des
salariés à tous les niveaux. Les salariés sont les acteurs principaux de la performance globale.
1. D’une part parce que le salarié est aussi un citoyen : le sensibiliser au développement durable
dans un cadre professionnel permet ainsi de lui donner les moyens de ressentir davantage de
cohérence entre ses convictions/valeurs personnelles et son activité professionnelle.
2. D’autre part, la mobilisation des collaborateurs pour le développement durable est également
source de création de valeurs pour l’entreprise ou la collectivité : innovation, motivation,
implication des collaborateurs autour d’un projet, fierté, donc gain d’efficacité et meilleure
attractivité vis-à-vis des jeunes diplômés qui souhaitent connaître les engagements de
l’entreprise ou de la collectivité dans le domaine du développement durable lors de leur
entretien d’embauche.





3. Déterminez la place de l'homme dans cette démarche.
Souhait des êtres humains dans la construction de sa carrière tout au long de la vie ?
Sensibilité des femmes et des hommes aux concepts liés au développement durable ; volonté de
réaliser des efforts pour s’investir dans cette problématique (tri des déchets, maitrise de la
consommation d’eau, solidarités…)
4-Précisez l'intérêt de cette performance globale pour l'entreprise et pour les salariés.
L’ensemble des actions liées à la performance ont pour objectif d’améliorer la situation de l’entreprise
au sein du marché concurrentiel ;
Les salariés sont motivés par le contexte social de travail ; l’image de l’entreprise rejaillit sur les
salariés qui se sentent impliqués voire fiers d’y appartenir ;
Les divergences d’intérêt sont lissées
5- Indiquez pourquoi cette notion est développée par le CJD.


Pour rendre l’entreprise plus performante et mieux à même de répondre à une situation économique
en crise
Il s’agit d’accompagner une véritable transformation des métiers et une intégration dans les
processus de management. L’implication de la direction des ressources humaines est un facteur
déterminant puisqu’elle doit favoriser le développement de démarches participatives permettant de
créer les conditions de confiance pour faire des salariés les moteurs du changement.
19

La notion de performance globale est une conception récente. Les jeunes dirigeants sont donc
particulièrement concernés par cette dimension de la définition de l’entreprise
Document 7 :
Critiques et limites de la théorie des relations humaines
L’école des relations humaines a bouleverse la
conception de l'homme dans l'entreprise en
introduisant la Psychologie dans l'analyse du
travail. Cependant, elle a fait l'objet de
nombreuses critiques.
Les théoriciens des relations humaines ont limité
leurs études à une analyse globale où n'apparaît
pas de manière suffisamment claire la distinction
entre l'individu et le groupe d'une part et
l'organisation d'autre part.
Ils ont insisté sur l'importance de l'harmonie au
sein du groupe sans aborder l'aspect
organisationnel des conflits sous l'influence de la
théorie classique des organisations. En limitant
l'examen des conflits sociaux à l'aspect
psychologique, au niveau individuel et du groupe,
la théorie des relations humaines a occulté une
distinction fondamentale entre désaccords
interpersonnels et conflits sociaux. Le recours à
des notions traditionnelles telles que l'entité
fonctionnelle ou l'équilibre a conduit les
analystes à considérer les conflits sociaux
uniquement
comme
une
mauvaise
compréhension des problèmes, de mauvaises
relations interpersonnelles ou des malentendus
concernant les sentiments mutuels, bref un cas
pathologique. Une meilleure communication
dans l'entreprise devrait permettre de résoudre
de tels conflits.
Idées essentielles ?
De nombreuses critiques ont reproche à ces théoriciens d'avoir
passé sous silence un aspect essentiel. La racine des conflits se
trouve souvent dans la structure même de l'organisation et de
la société dont les individus ou groupes d'individus sont issus.
Les divergences d'intérêts entre l'organisation et les individus
qui la composent constituent souvent la source de ces conflits,
la répartition de la valeur ajoutée en particulier.
La théorie des relations humaines n'appréhende pas le groupe
comme étant une entité autonome et indépendante des
individus le constituant. La direction doit, par une bonne
maîtrise des mécanismes de fonctionnement des groupes,
pouvoir prévoir et orienter les comportements dans l'intérêt de
[organisation. Cette théorie dénie aux groupes la capacité de
discerner eux-mêmes le rôle qu'ils jouent dans les conflits et de
rentrer dans un processus de négociation. Le groupe et les
individus ne sont, dans ce cas, que de simples rouages
dépourvus de tout pouvoir décisionnel. C'est là une des
principales
critiques
qui
ont
été
portées
Document 8 :
L'homme, une valeur sûre dans l'entreprise
L'entreprise FAVI a mis en place une organisation de la production originale.
L'entreprise est composée de mini-usines autonomes (de7 à 20 personnes) qui sont attachées à un client. La
structure centralisée (services du personnel, achat, méthode, planning, lancement, ordonnancement...) a disparu au
profit d'une gestion par la mini-usine en fonction du travail fourni par le client.
La performance de l'entreprise repose sur l'homme qui constitue ainsi une valeur sûre. Le document ci-contre en est
la démonstration.
• Absence de places de parking réservées : les cadres, le Directeur se gare là où il reste de la place.
• Les locaux sociaux et sanitaires des opératrices et opérateurs sont bien supérieurs en aspect à ceux des
bureaux de la direction.
• L'intéressement est partagé à stricte égalité, entre tous les acteurs de l'entreprise, sans aucune considération
hiérarchique.
• Toute mise en place d'action est précédée d'une phase de création ou d'attente de circonstances favorables
à l'annonce de l'action.
• Il n'y a pas de repas de caste; toute l'usine fait la fête ensemble, ou ne fait pas la fête.
• Les augmentations et les investissements sont déterminés par consensus et au plus près du terrain.
• L'HOMME est BON par principe, il n'est donc ni voleur, ni fainéant, ce qui induit la suppression de tout
moyen ou système de contrôle (magasins, pointage, portes fermées à clés...).
www.favi.com
20
Travail demandé :
1-Expliquez la différence entre un conflit interpersonnel et un conflit social.
Conflit interpersonnel :
 le conflit interpersonnel est conflit entre deux personnes, quelque soit leur niveau et différence
hiérarchique. Ce conflit n'est pas d'ordre strictement professionnel, mais serait davantage lié à
une
incompatibilité
de
caractère
entre
deux,
voire
plusieurs
personnes.
Ce type de conflit est en augmentation dans diverses entreprises.
 Les raisons : les individus ne s'affrontent non pas sur des divergences inhérentes à un projet ou
une mission déterminés, mais pour des petits riens qui étouffent leur relation. Ainsi, l'un
critiquera ouvertement l'autre pour des futilités comme une tasse mal rangée, un dossier
déplacé, l'absence de feuille dans le bac de l'imprimante, opinion, divergence d’intérêt,
incompatibilité d’humeur, individualités, malentendus et des incompréhensions…

Les étapes du conflit sont claires et peuvent être suivies au fur et à mesure qu’elles se produisent.
1. Émergence de tensions — certaines personnes s’opposent et se campent dans leur opinion;
2. Conflit — les personnes commencent à se poser des questions sur ce qui se passe, qui a raison,
ce qui doit être fait. Elles essaient de décider si elles devraient prendre parti, et le cas échéant,
lequel;
3. Recherche d’appui — chaque partie s’assure des appuis. Chaque partie détaille ses problèmes,
justifie sa position et pense à des moyens de se venger ou de gagner;
4. Confrontation — les parties s’affrontent. Si les deux parties tiennent fermement à leurs idées,
la bataille décisive peut ériger des obstacles permanents;
5. Ajustements — plusieurs réactions peuvent se produire, selon le pouvoir relatif de chaque
partie
Conflit social :
 Le conflit social désigne de façon générale l’affrontement entre les acteurs sociaux sur
le fonctionnement et les buts de l’organisation sociale, la répartition des revenus,
l’organisation des institutions, les orientations stratégiques, etc...
 Conflit social : émane d’un groupe de RH (ouvriers …) ou de l’entreprise toute entière
(grève, conflit avec la direction, fermeture d’usine, licenciements économiques)
2


Analysez la phrase en italique.
Pas de distinction entre la notion de groupe et le fait que ce groupe est constitué
d’individualités parfois contradictoires et aux personnalités plurielles ;
C’est une limite à la théorie des RH
Les exigences de coopération inhérentes au fonctionnement de toutes les
organisations humaines font intervenir les phénomènes de pouvoir, entendus ici
comme la capacité d’un individu à modifier le comportement d’un autre individu. Les
21




différentes manières d’exercer le pouvoir constituent ce qu’il convient d’appeler
l’influence sociale. Au sein d’un groupe, ces comportements peuvent être différents
L’existence des groupes n’est pas synonyme d’homogénéité au sein de chacun de ces
groupes
3-Précisez les conséquences d'une telle approche sur l'individu ou le groupe auquel il
appartient.
Il faut réussir à instaurer une gestion à la fois individualisée et un fonctionnement collaboratif
la conformité renvoie à une situation où un individu adopte une attitude conforme avec les
modèles du groupe. L’individu vit un conflit interne qui le partage entre ses propres convictions et
les valeurs du groupe auquel il est supposé appartenir. Le fait de se conformer résulte d’une
pression exercée par le groupe social. Ce sont les individus en mal d’estime de soi ou de confiance
en soi qui sont les plus enclins à se conformer, simplement parce qu’ils recherchent la protection
du groupe, ou veulent éviter d’en être exclus
Les personnalités contenues dans chaque groupe de personnes travaillant dans l’entreprise
peuvent modifier radicalement le fonctionnement dudit groupe
4-Montrez, à partir du document 8, comment sont intégrés les enseignements de
l'école des relations humaines dans l'entreprise Favi.
Fondateur de la sociologie industrielle, Elton Mayo est à l'origine de l'école des relations
humaines, un courant théorique fécond mais controversé.
L'école des relations humaines (abrégée en « école des RH ») est un mouvement intellectuel né
dans le cadre de la crise économique de 1929 rattaché à l'étude des organisations.
Il prend place après le développement et l'application à grande échelle du taylorisme, et cherche
à redonner à l'homme au travail une place, sinon centrale, au moins excentrée et tenue.
La psychologie et la psycho-sociologie prennent leur envol alors que les principaux excès
du taylorisme (à savoir, sur-division du travail, vision simpliste de l'homme au travail et de
l'Homme en général) commencent à être reconnus par les théoriciens, et surtout dénoncés par
les travailleurs.
L’entreprise FAVI témoigne de ces analyses.
L’organisation de production repose sur des mini-usines où tous les individus sont fortement
impliqués dans le processus de production centré sur le client.
5-Analysez la place de l'homme dans l'entreprise Favi.





Pas de privilèges en fonction de la place dans la hiérarchie ;
Locaux des salariés d’exécution de qualité supérieure à ceux de la direction : respect ;
L’intéressement des salariés aux performances financières de l’entreprise est partagé de
façon équitable ;
Moments conviviaux partagés sans tenir compte des niveaux dans la hiérarchie : sentiment
d’appartenance à un groupe global de l’entreprise ;
Respect et considération des RH
22
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