Transcript Konflikt og Konflikthåndtering v/Ståle Einarsen

Konflikt og konflikthåndtering
i arbeidslivet
Professor Ståle Einarsen
Universitetet i Bergen
Med ordet konflikt forbinder
jeg.......
• Arbeid for deg selv i ca 2 minutter.
• Skriv ned ethvert ord du tenker på, assosierer
med når du hører ordet konflikt
Viktige koblinger
Psykologi
 Jus
Arbeidsmiljø
”Myk jus”
 Kontraktsvern
”Hard jus”
Konflikt
 Trakassering
NB! Saksbehandlerperspektivet
“livet” og “jussen”
Rapportering av
arbeidsmiljøproblemer
• Søknad (ønske/behov men ingen brudd)
• Klage (påstand om brudd for egen del som
kreves gjenopprettet)
• Varsling (Innrapportert observert
trakassering eller annen klanderverdig
opptreden)
SAKSBEHANDLING
KLAGE
Undersøkelse
Uheldig?
Aktivitet og
gjenoppretting
Oppfølging og
kontroll
Påregnelig?
Informasjon
til klager og
andre involverte parter
KONFLIKTER:
HOLDNINGER OG KULTURELLE
ANTAGELSE
Syn på konflikt i organisasjoner
(Luthans, 1995)
• TRADISJONELT:
– Konflikt kan unngås
– Forårsaket av
vanskelige personer
– Vektlegging av
formelle roller og
strukturer
– Syndebukker er
uunngåelige
• MODERNE:
– Konflikt er uunngåelig
– Resultat av strukturelle og
fysiske faktorer
– Naturlig del av alt
samarbeid og all endring
– Et moderat nivå av
konflikt er optimalt
SAKSBEHANDLING
Varsel
KLAGE
Søknad
Undersøkelse
Vurdering
Uheldig?
Aktivitet og
gjenoppretting
Oppfølging og
kontroll
Påregnelig?
Konklusjon
Informasjon
Informasjon
til klager og
til søker
andre involverte parter
Eventuelt:
tiltak
Arbeidsgivers
styringsrett
Arbeidsgivers
omsorgsplikt
Arbeidstakers
plikter
Arbeidsgivers handlingsrom
• Arbeidsgivers
omsorgsplikt: Plikt til
å ivareta alle ansattes
helse og verdighet
• Arbeidsgivers
styringsrett:Retten til
å fordele, styre og lede
arbeidet
– Undersøkelses og
aktivitetsplikt
– Avgrenset bare av
lov/regelverk/avtaler
– Det fullt forsvarlige
arbeidsmiljø
– Saklighet og prosess
Aml § 1-1. Lovens formål
Lovens formål er:
a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og
meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske
skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i
samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet,
b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet,
c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte
arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,
d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan
ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og
med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet,
e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.
Aml § 4-1. Generelle krav til
arbeidsmiljøet
(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt
forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet
vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan
innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske
helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse
og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og
forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.
Juridiske rammer
Arbeidstakerne er beskyttet mot:
–Uheldig psykisk belastning
–Krenkelse av integritet og verdighet
–Trakassering ( Sjikane)
–Utilbørlig opptreden
Konflikt er en prosess
KONFLIKT
Uheldig psykisk belastning
Krenking av integritet og verdighet
Mobbing og
trakassering
Utilbørlig opptreden
Aml § 4-1. Generelle krav til
arbeidsmiljøet
(2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal
det legges vekt på å forebygge skader og
sykdommer. Arbeidets organisering,
tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger,
teknologi, lønnssystemer mv. skal være slik at
arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske
eller psykiske belastninger og slik at
sikkerhetshensyn ivaretas.
Juridisk perspektiv
• ”Uheldig psykisk belastning”
eller
• ”Påregnelig psykisk belastning”
Arbeidsmiljøaktivitet etter kravene
til internkontroll
•
•
•
•
•
•
•
•
Arbeidsmiljøkartlegging
Hvordan har vi det?
Kollektivt perspektiv
Fremover: Hva kan forbedres
hos oss?
Hvem: Alle ansatte
Mål: Identifisering av risiko og
forbedrings- områder
Metode: Spørreskjema, intervju,
fokusgrupper, søkekonferanser, personalmøter mv
Kan være anonymt
Tilbakemelding til alle ansatte
•
•
•
•
•
•
•
•
Faktaundersøkelse
Spesifikke klager
Individuelt perspektiv
Først tilbakevirkende: Hva har
skjedd? Deretter: hva gjør vi
fremover og hva må løses?
Hvem: De involverte og eventuelle
vitner
Mål: Håndtere saken
Metode: Intervju, saksdokumenter,
observasjon og befaring
Ikke anonymt men konfidensielt
Konklusjon formidles til de
involverte
Konfliktanalyse