Transcript Ansattes medbestemmelses- rett, del 1

NFT 2-2011 s 30-32 Aktuelt i arbeidslivet 09.02.11 11.45 Side 30
§ Aktuelt i arbeidslivet
Ansattes medbestemmelsesrett, del 1
Over tid har arbeidstakere i Norge fått et stadig sterkere vern etter loven. Med denne
utviklingen har arbeidstakere også fått utvidede rettigheter til innflytelse i saker som angår
dem. I denne utgaven av Aktuelt i arbeidslivet får du en oversikt over hvilke muligheter til
medbestemmelse du har på din arbeidsplass.
TEKST:
Kjersti Lovise Terjesen, stud.jur.
BAKGRUNN
Arbeidsgiver har styringsretten i et
arbeidsforhold. Styringsretten er kort sagt
retten til å lede og organisere arbeidet.
Arbeidsmiljøloven gir like fullt alle arbeidstakere en viss rett til å øve innflytelse på
arbeidsgivers beslutninger på enkelte
områder, for eksempel når det gjelder
arbeidsmiljøet. Organiserte arbeidstakere
kan i tillegg ha ytterligere rett til medbestemmelse på bakgrunn av en tariffavtale.
NFF anbefaler derfor at alle arbeidstakere
setter seg inn i både arbeidskontrakten sin
og de tariffavtalene som gjelder for deres
arbeidsforhold.
Rett til medbestemmelse for arbeidstakere bygger på demokratiske prinsipper.
Erfaringer viser videre at større muligheter
til å påvirke egen arbeidssituasjon kan
bidra til å øke tiltakslyst, engasjement og
kunnskap hos de ansatte. Det kan også
være lettere for arbeidsgiver å gjennomføre beslutninger som arbeidstakerne selv
har vært med på å fatte. Arbeidsgiver kan
således få mye igjen for å slippe de
ansatte til når beslutninger skal tas.
Medbestemmelse i denne sammenheng
kan bety ulike grader av muligheter til
å påvirke arbeidsgivers beslutninger.
Medbestemmelse kan være både
forhandlingsrett og drøftingsrett samt ulike
tiltak for å bedre mulighetene for medvirkning i den ansattes egen jobb. Forhandlingsrett vil si at tillitsvalgte kan kreve
forhandlinger med arbeidsgiver for å
sammen bli enige om den endelige beslutningen. Drøftingsrett innebærer at arbeidsgiver plikter å gi tillitsvalgte og øvrige
arbeidstakere en reell mulighet til å komme
med sine innspill og invendinger før beslutningen fattes. Eksempler på medvirkningstiltak er ordningen med blant annet
verneombud og arbeidsmiljøutvalg. Der
arbeidstakerne har drøftingsrett ligger
mulighetene til rette for at arbeidsgiver og
30
ansatte kan inngå en avtale om avgjørelsen. Hvis partene ikke blir enige, kan
imidlertid arbeidsgiver i slike tilfeller fatte
beslutningen selv, i kraft av sin styringsrett.
Påvirkningsmulighetene for arbeidstakere er størst jo tidligere arbeidsgiver
inkluderer dem i en beslutningsprosess.
Reglene om medbestemmelse for arbeidstakere forutsetter derfor at arbeidstakerne
får gitt uttrykk for sine innspill og innvendinger så tidlig som mulig i beslutningsprosessen. Dersom arbeidsgiver inviterer
arbeidstakerne til møtebordet først etter at
beslutningen reelt sett er tatt, ville dette
være i strid med både arbeidsmiljøloven
og overenskomstenes regelverk om medbestemmelse.
TILLITSVALGT
Retten til medbestemmelse kan være
direkte, altså at du som arbeidstaker selv
har krav på å bli hørt, eller indirekte gjennom en tillitsvalgt. Mange av bestemmelsene om medbestemmelse i arbeidsmiljøloven forutsetter at tillitsvalgte skal være
talsperson for de ansatte. Tillitsvalgte er i
tillegg gitt utvidede rettigheter til informasjon og medbestemmelse i tariffavtalene.
Dersom det er noe du ønsker å ta opp
angående jobben, bør du derfor snakke
med den tillitsvalgte på arbeidsplassen
din.
ARBEIDSMILJØ
Arbeidsgiver har ansvaret for at både det
fysiske og psykiske arbeidsmiljøet er fullt
forsvarlig. Arbeidsmiljøloven oppstiller like
fullt krav om flere tiltak som skal iverksettes på en arbeidsplass, for å bidra til at
arbeidsmiljøet er forsvarlig. Disse ulike
støttetiltakene kan de ansatte medvirke i,
fordi det kan være hensiktsmessig at
arbeidsgiver og arbeidstakerne samarbeider om å ivareta og utvikle arbeidsmiljøet. Det er derfor særlig når det gjelder
arbeidsforholdene på jobben at ansatte
har muligheter til å komme med sine meninger.
Det følger blant annet av arbeidsmiljøloven at alle virksomheter med minst 50
ansatte plikter å opprette et arbeidsmiljøutvalg. Et slikt utvalg skal også opprettes i
virksomheter med mellom 20 og 50
arbeidstakere, dersom enten arbeidstakerne eller arbeidsgiver krever det. Et
arbeidsmiljøutvalg skal jobbe for at
arbeidsmiljøet på jobben er fullt forsvarlig,
planlegge verne- og miljøarbeidet, samt
behandle helse-, miljø- og sikkerhetsspørsmål med mer.
Arbeidsmiljøloven pålegger videre alle
virksomheter å ha et verneombud, som
skal velges av de ansatte. Verneombudet
skal ivareta de ansattes interesser i
arbeidsmiljøsaker, og skal få opplæring av
arbeidsgiver for å kunne skjøtte dette vervet forsvarlig. I virksomheter med færre enn
ti ansatte kan arbeidsgiver og de ansatte
bli enige om en annen ordning for å håndtere disse sakene enn å oppnevne et
verneombud. En slik ordning forutsetter at
de oppgaver som verneombudet har etter
loven, likevel ivaretas på en tilstrekkelig
måte, og det må avtales skriftlig.
Du kan lese mer om arbeidsmiljøutvalg,
verneombud og andre tiltak tillitsvalgte og
ansatte kan bidra med for å bedre arbeidsmiljøet i artiklene Arbeidsmiljøet, del 1 og
2. Disse artiklene finner du på foreningens
nettside, www.farmaceutene.no.
På større arbeidsplasser, det vil si virksomheter med minst 50 ansatte, plikter
arbeidsgiver å informere og drøfte spørsmål av betydning for de ansatte med de tillitsvalgte. Eksempler på spørsmål som
skal drøftes er virksomhetens økonomiske
stilling, bemanningssituasjonen og andre
beslutninger som kan føre til vesentlig
endring i organiseringen av arbeidet eller
ansettelsesforhold. Mange av tariffavtal-
NORSK FARMACEUTISK TIDSSKRIFT 2/2011
NFT 2-2011 s 30-32 Aktuelt i arbeidslivet 09.02.11 11.45 Side 31
Aktuelt i arbeidslivet §
ene som gjelder for farmasøyter gir også
tillitsvalgte i mindre virksomheter disse
rettighetene.
SAMARBEIDSTILTAK I APOTEK
Apotek skal ha organiserte samarbeidstiltak. Avtalen om samarbeidstiltak i apotek,
som ble inngått mellom Norges
Apotekerforening, Farmasiforbundet og
NFF i 1977, pålegger alle apotek som er
medlem av HSH å ha samarbeidstiltak i
form av samarbeidsutvalg og personalmøter. Formålet med denne avtalen er å gi
apotekere og øvrige apotekansatte et felles redskap for medinnflytelse, planlegging,
faglig utvikling og informasjon.
Samarbeidsutvalgets oppgaver er til
dels sammenfallende med arbeidsmiljøutvalget. Samarbeidsutvalget har imidlertid
et større virkeområde enn et arbeidsmiljøutvalg, ettersom det skal opprettes i alle
apotek uansett størrelse. I tillegg skal det
behandle en del praktiske spørsmål knyttet til det fysiske arbeidsmiljøet. Eksempler
på problemstillinger som kan tas opp i
samarbeidsutvalget er endringer av
arbeidsrutiner og instrukser, opplæring,
etterutdanning, regnskap og fastsetting av
ferie. Samarbeidsutvalget er ment å være
en arena for meningsutveksling før beslutningen tas. Dersom man ikke blir enige,
kan arbeidsgiver fatte beslutningen selv,
så lenge avgjørelsen ikke strider mot aktuelle tariffavtaler eller lovverket for øvrig.
FAGLIG OPPDATERING
Det følger av helsepersonelloven at
farmasøyter har et selvstendig ansvar til å
vedlikeholde og oppdatere sin faglige
kunnskap. NFFs arbeidsmiljøundersøkelse
fra 2009 viste imidlertid at mange
farmasøyter mener at de ikke klarer å
holde seg tilstrekkelig faglig oppdatert uten
å måtte benytte fritiden. Flere av overenskomstene som gjelder for våre medlemmer fastsetter like fullt at arbeidsgiver plikter
å legge til rette for nødvendig faglig oppdatering for sine ansatte. De lokale tillitsvalgte har drøftingsrett overfor arbeidsgiver når det gjelder hvordan en ordning
med løpende faglig oppdatering skal
organiseres i praksis.
ARBEIDSPLAN OG ARBEIDSTID
Dersom arbeidet i en virksomhet utføres til
ulike tider på døgnet, fastslår arbeidsmiljøloven at arbeidsgiver i samarbeid med de
tillitsvalgte skal sette opp en arbeidsplan
som viser når den enkelte arbeidstaker
skal jobbe. Dette er det også bestemmelser om i overenskomstene. Dersom dette
ikke skulle være regulert i din tariffavtale,
eller dersom ditt arbeidsforhold ikke regul-
NORSK FARMACEUTISK TIDSSKRIFT 2/2011
eres av en tariffavtale, skal arbeidsgiver
drøfte arbeidsplanen med de tillitsvalgte så
tidlig som mulig, og senest to uker før den
iverksettes. Arbeidsplanen skal videre
være enkelt tilgjengelig for de ansatte. Her
kan det være verdt å merke seg at dersom
arbeidsgiver og de tillitsvalgte ikke blir
enige om arbeidsplanen, kan arbeidsgiver
i kraft av sin styringsrett fastsette planen.
Dette forutsetter at arbeidsplanen i så fall
ikke strider mot den enkelte arbeidstakerens arbeidskontrakt.
Tariffavtalene som gjelder i de fleste
private apotek stiller visse krav til hvordan
endring av oppsatt arbeidsplan skal foregå. Det følger av disse overenskomstene
at endring i avtalt arbeidsplan bare kan
skje etter at tillitsvalgte har fått mulighet til
å komme med sine innspill. Den eksisterende arbeidsplanen må være sagt opp
med fire ukers varsel. Ny arbeidsplan skal
være klar fire uker før den skal tre i kraft,
og kan ikke iverksettes før denne varslingsfristen er ute med mindre arbeidsgiver
og tillitsvalgt blir enige om noe annet.
Tillitsvalgte har også påvirkningsmuligheter i en del saker som angår arbeidstiden til arbeidstakerne. Arbeidsgiver kan
inngå skriftlige avtaler med tillitsvalgte om
hva som skal være alminnelig arbeidstid
for de ansatte. Alminnelig arbeidstid er
den tiden de ansatte plikter å være tilgjengelige for arbeid uten å ha krav på
overtidsbetaling. Arbeidsgiver og tillitsvalgt kan også innenfor visse rammer
fastsatt i arbeidsmiljøloven inngå avtaler
om hvordan alminnelig arbeidstid skal
beregnes, hva grensen for overtid skal
ligge på, hvor lange perioder arbeidsfri de
ansatte har krav på, arbeid på søndager,
helgedager og nattarbeid. Muligheten for å
inngå en del av disse avtalene forutsetter
imidlertid at virksomheten er bundet av
tariffavtale.
FERIE
Arbeidsgiver skal drøfte fastsetting av ferie
med den enkelte arbeidstaker eller vedkommendes tillitsvalgte i god tid før ferien
skal avvikles, jf. ferieloven. Dersom
arbeidsgiver mener det er nødvendig å
endre opprinnelige ferielister på grunn av
uforutsette hendelser, skal dette drøftes
med arbeidstakerne som blir berørt.
Videre bør man merke seg at ferien skal
avspeile arbeidstiden, dersom arbeidsbelastningen varierer gjennom året. Hvis man
for eksempel går i en turnus med arbeid
hver tredje lørdag, er det rimelig om man
under avvikling av tre ukers sommerferie
får fri en jobbelørdag. NFF erfarer imidlertid at fastsetting av ferie er grunnlag for
konflikter hver vår. Ettersom arbeidstakere
og deres tillitsvalgte kun har drøftingsrett i
forbindelse med dette, kan arbeidsgiver
bestemme ferielistene om man ikke blir
enige. Det forutsetter i så fall at avviklingen
som settes opp ikke strider mot enkelte vilkår ferieloven oppstiller om i hvilke tidsrom
ferie skal avvikles og liknende. Den enkelte
arbeidstaker kan kreve å få beskjed om
feriefastsettingen tidligst mulig, og senest
to måneder før ferien starter.
KONTROLLTILTAK
Arbeidsgiver kan på bakgrunn av arbeidsmiljøloven, tariffavtale eller arbeidsavtale
ha rett til å iverksette nødvendige tiltak for
å kontrollere de ansatte. Et kontrolltiltak
kan eksempelvis være å se gjennom
arbeidstakers sekk eller veske, for å undersøke om vedkommende har tatt med seg
medisiner eller annet utstyr uten å ha kvittering for dette.
Det følger av arbeidsmiljøloven at dersom arbeidsgiver vurderer å iverksette et
kontrolltiltak, må behovet for og gjennomføringen av et slikt tiltak drøftes med de tillitsvalgte så tidlig som mulig. Også endringer i nåværende rutiner for kontroll skal
drøftes. Hensikten med drøftingsrett i forbindelse med kontrolltiltak er å komme
frem til løsninger som kan bidra til at tiltakene kan gjennomføres på en mest mulig
skånsom måte for de ansatte. Det er etableringen av et kontrolltiltak arbeidsgiver
plikter å drøfte med de ansatte, ikke den
enkelte kontrollen. Dersom det ikke er en
tillitsvalgt på arbeidsplassen, kan
verneombudet eller andre valgte personer
stille som representant for de ansatte i
denne sammenheng. I tillegg har hver enkelt arbeidstaker krav på å få informasjon
om formålet og gjennomføringen av tiltaket.
For at arbeidsgiver skal kunne iverksette
slike kontrolltiltak, må tiltaket være saklig
begrunnet og ikke uforholdsmessig belastende for arbeidstaker. Det kan i utgangspunktet ikke sies generelt hva som vil være
saklig; arbeidsgivers begrunnelse for tiltaket må vurderes konkret. Når det gjelder
hvorvidt tiltaket vil være uforholdsmessig
belastende for arbeidstaker, må man vurdere virksomhetens behov for kontrollen
opp mot hvilken påkjenning kontrollen vil
innebære for arbeidstaker. Behovet for
kontrolltiltak bør jevnlig tas opp til vurdering av arbeidsgiver og tillitsvalgt.
NEDBEMANNING
Arbeidsmiljøloven oppstiller flere krav til
arbeidsgivers saksbehandling dersom det
er behov for nedbemanning på arbeidsplassen din. Reglene for saksbehandling
ved nedbemanning etter arbeidsmiljøloven
31
NFT 2-2011 s 30-32 Aktuelt i arbeidslivet 09.02.11 11.45 Side 32
er litt ulike avhengig av hvor mange det er
som sies opp.
Dersom arbeidsgiver vurderer å si opp
minst ti arbeidstakere i løpet av 30 dager,
har de ansattes tillitsvalgte særlig rett til å
bli involvert i prosessen. Arbeidsgiver skal i
slike tilfeller innlede drøftelser med de tillitsvalgte, med sikte på å komme frem til en
avtale for å unngå slike masseoppsigelser,
eventuelt for å redusere antallet arbeidstakere som må sies opp. Dersom arbeidsgiver
vurderer å legge ned hele eller deler av
driften, så skal også mulighetene for å
unngå dette drøftes med de tillitsvalgte. I tillegg skal mulighetene for tiltak som
omplassering og omskolering tas opp til
drøftelse. Kort sagt skal arbeidsgiver drøfte
alle de uheldige sidene ved oppsigelsene
med de tillitsvalgte, for å prøve å redusere
disse. Også dersom det er andre enn
arbeidsgiver som har tatt beslutningen om
oppsigelser, for eksempel konsernledelsen,
plikter arbeidsgiver å drøfte disse forholdene med de tillitsvalgte på den lokale
arbeidsplassen.
Videre har tillitsvalgte rett til en del
informasjon dersom arbeidsgiver vurderer
å gå til masseoppsigelser. Arbeidsgiver
plikter å informere de tillitsvalgte om blant
annet årsakene til oppsigelsene, antallet
arbeidstakere som kan bli oppsagt, samt
forslag til hvilke kriterier som skal legges til
grunn for utvelgelsen av hvem som må sies
opp.
Også dersom det er mindre enn ti
ansatte som vurderes oppsagt, skal grunnlaget og kriteriene for en eventuell oppsigelse så langt det er mulig drøftes med tillitsvalgt på arbeidsplassen. Flere av tariffavtalene som gjelder for farmasøyter gir tillitsvalgte rett til å kreve drøftinger med
arbeidsgiver dersom arbeidsgiver vurderer
oppsigelser grunnet økonomiske innskrenkninger. Du kan lese mer om nedbemanning i artiklene Utvelgelse ved nedbemanning og Nedbemanning, som er tilgjengelig på foreningens nettside,
www.farmaceutene.no.
Nytt fra NFF
NORDLAND KRETS
Årsmøte for farmasøytene i Nordland krets holdes på Grand
hotell i Bodø, helgen 26.–27. februar 2011. Lørdag 26. februar
blir det faglig foredrag med tema smertebehandling.
Foredragsholder er lege Sven Håkon Urving ved smerteklinikken på Nordlandssykehuset Bodø. På lørdagskvelden blir det
middag og sosialt samvær på en av byens restauranter. Årsmøte med valg holdes søndag 27. februar. Leder i Norges
Farmaceutiske Forening, Tove Ytterbø, deltar på årsmøtet.
Husk å forhåndsstemme hvis du ikke kan delta. Velkommen!
ROGALAND KRETS
avholder årsmøte onsdag 16. mars 2011 kl 19.00 på Rica Forum
hotell i Stavanger. Faglig tema for kvelden blir ernæring.
Invitasjoner med mer informasjon kommer senere på e-post.
MØRE OG ROMSDAL KRETS
avholder medlemsmøte/årsmøte på Seilet hotell, Molde,
2. og 3. april 2011. Harald Brænne vil snakke om barn og legemidler, og eldre og legemidler.
Tips til valgkomiteen?
På RS-møtet 2011 i november skal det velges nytt
Sentralstyre. Foreningens leder og to sentralstyremedlemmer er på valg. Valgkomiteen begynner sitt arbeid nå
i januar/februar med å finne egnede kandidater.
Kretsene, seksjonene og foraene vil i denne anledning bli
bedt om å komme med forslag til egnede kandidater til
vervene.
Som et viktig bidrag til valgkomiteens arbeid, oppfordrer
vi også foreningens enkeltmedlemmer om å komme med
begrunnede forslag til kandidater til de valgbare styreplassene.
Forslag rettes til valgkomiteen ved Frank Jørgensen,
tlf.: 92 03 45 07 eller per e-post: [email protected], innen slutten av februar.
Sentralstyret 2011
Har NFF din e-postadresse?
Sekretariatet, kretser og seksjoner/fora sender stadig
informasjon til medlemmene, fortrinnsvis per e-post. De av
våre medlemmer som ikke har oppgitt e-postadresse får kun
tilsendt brev i posten.
NFF ønsker å nå alle medlemmene korrekt og effektivt!
Til deg som har e-postadresse, men ikke har oppgitt den:
Vennligst send din e-postadresse snarest til Bodil Grinnby på
e-post: [email protected].
Det nye styret avholdt sitt første møte 10. januar. Fra venstre:
Sekretær Wenche Eie Reiersen, Hege Willoch, Anne Marit Græe,
Guri Bugge Andersen, nestleder Oda Bente Riska, Erling Bruun, Åse
S. Mjelva, leder Tove Ytterbø og Cecilie Haukereid.
Foto: Monica Bjermeland
32
Til deg som har skiftet arbeidsplass nylig, men ikke meldt
fra – og til deg som har skiftet status fra student til arbeidstaker:
Vennligst benytt endringsskjema under «Medlemskap» på
vår hjemmeside, www.farmaceutene.no.
Hjelp NFF med å holde medlemsregisteret oppdatert!
NORSK FARMACEUTISK TIDSSKRIFT 2/2011