Transcript Oversikt over skrittene i en nedbemanningsprosess

Oversikt over skrittene i en nedbemanningsprosess
Viktige skritt i en nedbemanningsprosess i (allmenn)aksjeselskap. Prosessen må tilpasses den enkelte bedrifts særskilte behov.
Trinn
1
2
3
4
Styret/ledelsen.
Møte(r) med tillitsvalgte og/eller BU/
AMU/verneombud samt informasjon til
offentlige myndigheter.
Styret/ledelsen.
Møte(r) med tillitsvalgte og/eller BU/
AMU/ verneombud.
Handling/
beslutning
Bedriften vurderer den økonomiske
situasjonen og fremtidsutsiktene.
1.Ledelsen orienterer om situasjonen og
eventuelle tiltak. Ledelsen drøfter med
tillitsvalgte/BU/AMU/verneombud.
Det skrives protokoll.
Det besluttes å gjennomføre
nedbemanning. Det skrives protokoll.
Planen – herunder valget av kriterier
og eventuelle sluttvederlag – drøftes.
Det utarbeides en plan for
gjennomføring av nedbemanningen.
Planen justeres om nødvendig.
Bedriften finner grunnlag
for å vurdere tiltak, herunder
nedbemanning.
Det skrives protokoll.
Rettsgrunnlag
(Allmenn)aksjeloven §§ 6-13 og
6-14.
KOLLEKTIVE DRØFTELSER
Organ/
forum
2.Ved masseoppsigelse: Forsøke å få
avtale med tillitsvalgte om prosessen.
Plikt til å gi informasjon om alle relevante
opplysninger samt skriftlig melding
om bestemte forhold, jf arbeidsmiljøloven
§ 15-2 (3).
Meldingen skal også sendes til NAV.
Det skrives protokoll.
Planen inneholder blant annet valg
av kriterier for nedbemanningen og
kriterier for eventuelle sluttpakker/
avgangsvederlag.
3.Ved nedlegging/flytting av virksomhet
med over 30 ansatte eller oppsigelse
av 90 prosent av de ansatte: Melding til
fylkeskommunen.
Hovedavtalen §§ 9-4, 9-5 og 9-6 og § 12-8.
Arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) bokstav d).
Arbeidsmiljøloven kap. 8.
Arbeidsmiljøloven § 15-2.
Arbeidsmarkedsloven § 8 (3).
Omstillingsloven § 2 og 3.
(Allmenn)aksjeloven §§ 6-13 og 6-14.
Hovedavtalen § 9-12.
Arbeidsmiljøloven kap. 8.
Arbeidsmiljøloven § 15-2.
Hovedavtalen §§ 9-4, 9-5,9-6, 12-8
og 9-14.
Arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) bokstav d).
Trinn
5
6
7
8
9
Ledelsen.
Ledelsen.
Møte(r) med tillitsvalgte og/
eller BU/AMU/ verneombud.
Ledelsen.
Ledelsen.
Handling/
beslutning
Ledelsen gir informasjon til
alle og/eller berørte ansatte.
På grunnlag av de besluttede
kriteriene utarbeider ledelsen
en liste over hvem ledelsen
mener bør sies opp.
Listen drøftes med
tillitsvalgte. Ledelsen må
ta forbehold om endringer
i listen etter gjennomførte
samtaler med den enkelte.
Gjennomføring av individuelle
samtaler før beslutning om
oppsigelse treffes.
Personlig overlevering eller
rekommandert meddelelse av
oppsigelse til den ansatte.
Etter arbeidsmiljøloven § 15-1
skal to forhold drøftes: (1)
grunnlaget for oppsigelsen og
(2) grunnlaget for utvelgelse
mellom flere ansatte av hvem
som skal sies opp.
Oppsigelsesfristen starter å
løpe fra og med første dag i
måneden etter at oppsigelse
fant sted.
Ledelsen presenterer planen
for nedbemanning på en
hensiktsmessig måte, for
eksempel ved gjennomføring
av allmøter og/eller
avdelings-/områdemøter.
(Vurderingene er foreløpige,
fordi det ikke er gjennomført
individuelle samtaler.)
Det skrives protokoll.
Dersom det er uenighet
om utvelgelsen starter
tredagersfristen for å
kreve forhandlinger etter
Hovedavtalen § 9-12.
INDIVIDUELLE DRØFTELSER
Organ/
forum
Den ansatte har rett til å ha
med seg en tillitsvalgt.
Det skrives protokoll.
Beslutningen om
oppsigelse fattes tidligst
etter gjennomføring av
drøftelsesmøtet.
Rettsgrunnlag
Hovedavtalen § 9-12.
Hovedavtalen § 9-12.
Denne veilederen er utarbeidet i samarbeid med Norges Bilbransjeforbund, Abelia og Mediebedriftenes Landsforening.
Arbeidsmiljøloven § 15-1.
Hovedavtalen § 10-2.
Arbeidsmiljøloven § 15-4.
Arbeidsmiljøloven § 15-3 (4).