Transcript Konsekvenser av en virksomhetsoverdragelse

TEMA: VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE | 13
det enkelte faktorer som har blitt
vektlagt av domstolene. Vurderingen er ofte om det er samme type
aktivitet som videreføres, om det
er samme kundegruppe ved overdragelsen, om fysiske aktiva som
lokaler og utstyr skal følge overdragelsen, om ansatte er overtatt
og om økonomiske aktiviteter er
de samme etter overdragelsen.
Vurderingen skal belyse om den
overdratte virksomheten beholder sin identitet og om aktivitetene fortsetter.
Konsekvenser av en
virksomhetsoverdragelse
Dersom man står overfor en
virksomhetsoverdragelse
etter
arbeidsmiljøloven skal ansattes
lønns- og arbeidsvilkår overføres
til ny arbeidsgiver.3 Utgangspunktet er derfor: de avtalte vilkårene
mellom overdragende virksomhet og arbeidstaker skal gjelde
med samme innhold og på samme
måte etter overføringen som de
gjorde før overføringen.
Det er arbeidsforholdene slik de
foreligger på overdragelsestidspunktet som overføres, og arbeidsforholdet overføres i den stand det
er på dette tidspunkt. Dersom arbeidsforholdet er i oppsigelsestid,
så overføres det oppsagte arbeidsforholdet.
Erververen av virksomheten kan
ikke avtale seg bort fra rettighetene,
og et samtykke fra ny arbeidsgiver
er heller ikke nødvendig for at rettighetene skal overføres. Den nye
arbeidsgiveren har ingen utvidet
endringsadgang når det gjelder
lønns- og arbeidsvilkår, men kan
foreta endringer i arbeidsforholdet som ligger innenfor styringsretten, slik også tidligere arbeidsgiver kunne.
Det er rettigheter og plikter som
følger av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet som overføres til
ny arbeidsgiver. Dette omfatter
både den skriftlige arbeidsavtalen og rettigheter som er muntlig
bekreftet, men også kutymer eller
lignende normer som kan sies å
ha avtalerettslig karakter. Det må
imidlertid være etablert en rettighet for at arbeidstakerne skal ha
krav på dette også hos ny arbeidsgiver. Eksempel på dette kan være
lønnsbestemmelser, tillegg, frynsegoder (som for eksempel hjemmekontor, firmabil, telefonutgifter),
tittel, arbeidstid, fleksitid og bonus.
Når det gjelder bonus vil dette
være en rettighet i de tilfeller hvor
det er inngått en bindende avtale
som gir den ansatte krav på bonus
dersom visse betingelser er oppfylt. Når det gjelder ansiennitet så
er dette i seg selv ikke en rettighet
som arbeidstaker får videreført til
ny arbeidsgiver. Det er imidlertid fastslått at arbeidstaker vil ha
krav på de rettigheter som tjenestetiden utløser, f.eks. ved fastsettelse av lønn.
En virksomhetsoverdragelse gir
arbeidstakerne rett til videre opptjening av kollektiv tjenestepensjon.4
Det er kun opptjening av alders-,
etterlatte- og uførepensjon som
videreføres til ny arbeidsgiver.
Retten til for eksempel førtidspensjon omfattes derfor ikke av dette.
Ny arbeidsgiver kan benytte eksisterende pensjonsordning for de
overførte arbeidstakerne. Dette
selv om ordningen har andre og
dårligere vilkår.
Ny arbeidsgiver blir også bundet
av tariffavtale som arbeidstakerne var tilknyttet på overføringstidspunktet. Ny arbeidsgiver
kan imidlertid skriftlig reservere
seg overfor fagforeningen senest
innen tre uker etter overdragelsestidspunktet.5 Dersom arbeidsgiver
reserverer seg vil imidlertid fagforeningen kunne fremsette krav om
tariffavtale overfor ny arbeidsgiver.
Reservasjon
En ansatt kan reservere seg mot
at arbeidsforholdet overføres til
ny arbeidsgiver. Slik reservasjon
må gis skriftlig innen en viss som
fastsettes av arbeidsgiver.6 Fristen
kan ikke være kortere en to uker.
Utøvelse av reservasjonsretten
medfører som hovedregel at ansettelsesforholdet opphører ved
overdragelsen.
I forbindelse med virksomhetsoverdragelse har både tidligere og
ny arbeidsgiver plikt til å informere
og drøfte overdragelsen med så
vel tillitsvalgte som ansatte.7
3. Arbeidsmiljølovens § 16-2
4. Arbeidsmiljølovens § 16-2, tredje ledd.
5. Arbeidsmiljølovens § 16-2
6. Arbeidsmiljølovens § 16-3
7. Arbeidsmiljølovens §§ 16-5 og 16-6