Transcript Livsfaseorientert personalpolitikk

HØYLANDET KOMMUNE
LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK
Høringsutkast vedtatt i arbeidsgruppemøte 19.juni.
Behandlet i adm.utvalget 16.okt. og vedtatt i kommunestyret 18.okt. 2012 (12/52)
S.nr:
12/250-3
L.nr.
1112/12
Arkiv:
400
Dato:
27.03.2012
1. INNLEDNING
I forbindelse med behandlingen av budsjettet for 2011 ble seniortiltakene nevnt som et mulig
innsparingstiltak. Det heter at "Formannskapet vil vurdere seniortiltak sett i forhold til endringer i
Folketrygden og uttak av AFP."
Saken ble diskutert i formannskapsmøte i april 2011 og i juni ble det lagt fram en sak om å se på hele
personalpolitikken, og det ble nedsatt en arbeidsgruppe.
Arbeidsgruppen har bestått av:
Politikere: Hege Nordheim-Viken og Jon Arne Grongstad
Tillitsvalgte: fra Fagforbundet Arnt Sigurd Kjøglum og fra Utdanningsforbundet Tove Vang
Ansatte: Annvor Hagnes og Arnhild Grannes.
Ass. rådmann har vært gruppens sekretær.
Mandat
Utarbeide en livsfaseorientert personalpolitikk med tiltaksplan med utgangspunkt i vedtatt
arbeidsgiverpolitikk.
2. Målsetting
Livsfasepolitikken vår skal avspeile likhet for ansatte i alle aldersgrupper, og arbeidsstokken skal være
preget av mangfold. I dette ligger også at vi har forskjellige faser i livet der behov, krav, avgrensninger
og muligheter varierer.
Vi vil legge til rette for at de ansatte sine behov knyttet til forskjellig livsfaser blir imøtekommet. Vi
ser at rammevilkåra for arbeidsliv og familieliv/privatliv må sees i sammenheng. Livsfasepolitikken
vår skal støtte opp om at den enkelte skal kunne kombinere privatliv og et aktivt yrkesliv i størst mulig
grad. Den har også med seg IA-avtalen sitt mål om å hindre utstøting fra arbeidslivet. Vi vil derfor
legge opp en livsfasepolitikk som motiverer ansatte i å stå i arbeid til ordinær pensjonsalder.
Høylandet kommunes arbeidsgiverpolitikk har som mål:
medarbeidere som utvikler og leverer riktige tjenester
tilfredse medarbeidere
være en attraktiv arbeidsgiver med godt omdømme
Dette krever:
god ledelse
kompetanseutvikling
godt arbeidsmiljø
selvstendige medarbeidere
en konkurransedyktig lønnspolitikk
En slik politikk legger opp til et tydeligere møte mellom leder og medarbeider. Lederne utfordres både
til å inspirere og rettlede sine kompetente medarbeidere, samt gi dem fleksibilitet og selvstendighet
innenfor gitte rammer. Vi legger vekt på tydelige koblinger mellom arbeidsgiverområdet og
organisasjons- og tjenesteutviklingen. Utvikling skal være en del av kjernevirksomheten, og vi har
som mål å ha fokus på utvikling i alle livsfaser. Dette gjelder også livsfasepolitikken.
Side 2 av 5
3. Fleksibilitet på arbeidsplassen - grunnlag for en god livsfasepolitikk
God livsfasepolitikk på alle nivå forutsetter at ledere og ansatte er fleksible og at det er aksept for at det
blir tilrettelagt individuelle ordninger. I mange tilfeller er det ikke de stor omfattende og
kostnadskrevende tiltaka som skal til. Små tilpasninger kan gjøre hverdagen lettere for arbeidstakere
sett i forhold til den livsfase den enkelte er i. Alle behov og ønsker om tilrettelegging vil ikke kunne
gjennomføres. Hvordan en løser en sak må komme som et resultat av en konkret avveining mellom den
ansatte og organisasjonen sine behov og muligheter.
4. Utvikling og tilrettelegging i forhold til ansattes behov og kommunens mål
For at de ansatte skal trives og ha lyst til å arbeide fram til ordinær pensjonsalder, bør arbeidsforholda
være slik at:
det er utfordringer i arbeidet
kompetanse og livserfaring blir verdsatt
det er muligheter for kompetanseutvikling helt fram til pensjonsalder
arbeidet blir tilrettelagt ut i fra arbeidsevne og helse
det er muligheter til tilrettelegging i forhold til den enkeltes livsfase
forholda blir lagt til rette for delvis uttak av avtalefesta pensjon (AFP) framfor fullt uttak.
5. Seniorene - en viktig ressurs for organisasjonen
Vi vil ha ekstra oppmerksomhet på seniorene. Dette fordi vi ønsker at seniorene skal stå i arbeid fram
til ordinær pensjonsalder. Ved å holde på seniorene og den kompetansen de har, får vi en god
overgang mellom arbeidstakere med lang og kort erfaring i organisasjonen. Seniorpolitikken skal være
preget av utvikling og ikke avvikling og skal støtte opp om de tjenestene vi skal levere.
Vi har som utgangspunkt at arbeidstakere med lang praksis:
er en viktig ressurs og i flere anledninger og på mange områder den beste og største ressursen
hvis en ser på erfaring, organisasjonskunnskap, spisskompetanse m.m.
er like produktive som sine yngre medarbeidere
lærer like godt som yngre arbeidstakere
har høy medmenneskelig innsikt, plikt- og ansvarsfølelse
Den enkelte sin kompetanse og arbeidsinnsats er viktigere enn alder.
6. Refleksjon over egen situasjon og praksis
I løpet av et yrkesaktivt liv møter vi som mennesker ulike livsfaser som gir ulike utfordringer både i
arbeid og privat. Vi vil derfor oppleve at medarbeidere har ulike behov og preferanser, og at disse
endrer seg over tid.
Dette er det viktig å være bevisst på både som ansatt, kollega og arbeidsgiver.
Når det i dette dokumentet skisseres forskjellige tiltak for forskjellige livsfaser, er ikke det for å skape
nye forskjeller eller diskriminering, men å legge til rette for et best mulig yrkesliv for alle. Det er et
mål for organisasjonen å ha fokus på utvikling i alle livsfaser.
Side 3 av 5
En arbeidsgiverpolitikk som legger til rette for å finne optimale individuelle løsninger krever også en
åpen kultur der fellesskapet blir involvert i å finne løsninger.
Som medarbeider må en selv tenke over om det er behov for tilpassing i forholdet jobb livsfase/familiesituasjon og reflektere over egen praksis:
hva kan jeg selv gjøre noe med (privat og/eller arbeidssituasjon)?
hva trenger jeg hjelp/tilrettelegging for å gjøre noe med?
hvilke løsninger ser jeg for meg? Det kan være aktuelt å se dette opp i mot f.eks.
arbeidsoppgaver, arbeidstid, arbeidsplan og organisering av arbeidet
vil en eventuell individuell tilpasning for meg få innvirkning på utføring av arbeidsoppgavene
mine og eventuelt for fellesskapet/kollegaer?
Refleksjoner - senior:
Vi skal være spesielt oppmerksom på seniorene. Arbeidsgiver skal på eget initiativ fokusere på temaet
livsfase/senior uavhengig av om du som medarbeider tar det opp selv. Hovedmålsettingen er å holde
seniorene i aktivt arbeid fram til ordinær pensjonsalder.
I slike samtaler vil vi legge vekt på:
Seniortiltaka skal være langsiktige, resultatfokusert og utviklingsorientert
Hvordan ta vare på og videreutvikle den kompetansen du som senior har?
Hvordan sikre erfaringsoverføring til andre i organisasjonen?
Om du vurderer AFP: Kan delvis AFP være et alternativ til full AFP?
Livsfasetiltak - ledernes rolle
Lederne har en viktig rolle i arbeidet med å legge til rette for tilpasning av arbeidet opp mot den
ansattes behov knyttet til de forskjellige livsfasene. Denne tilpasningen må alltid vurderes opp mot
virksomhetens egne mål og planer. Lederne må bidra til en positiv holdning til eldre arbeidstakere på
arbeidsplassen og andre som har behov for individuell tilrettelegging.
7. Tiltak og handlingsplan
Gjennom lov- og avtaleverket er det ordninger som tar opp i seg dette med tilpasning til livsfaser og
den enkelte sitt behov. Dette finner vi i Lov om Folketrygd (kap. 8, 9 og 14), Hovedtariffavtalen og
Arbeidsmiljøloven (kap. 4, 10 og 12). I tillegg kommer egen arbeidsgiverpolitikk, inkludert
livsfasepolitikken.
Livsfase - barn:
Svangerskap og fødsel/Adopsjon/Fosterbarn (aml. § 12.1 til 12.6)(HTA kap. 8)
Svangerskapskontroll (aml. § 12-1
Rett til omsorgspermisjon i forbindelse med fødsel (aml. § 12-3)
Rett til fri ved amming (aml. § 12-8)
Rett til omsorgspermisjon ved barns og barnepassers sykdom (aml. § 12-9)
Side 4 av 5
Livsfase - alle
Pleie av pårørende (aml. § 12-10 og Folketrygdlovens § 9-12)
Rett til redusert arbeidstid på grunn av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner
(aml. § 10-2 (2)).
Rett til vurdering av fleksibel arbeidstid (aml. § 10-2 (3)).
Utdanningspermisjoner (aml. § 12-11, samt avtaleverket)
Lokalt permisjonsreglement
Lokalt reglement for fleksibel arbeidstid/lokale arbeidstidsavtaler
Livsfase - senior
Undervisningspersonale: Lærere har rett til å få redusert årsrammen for undervisning med
inntil 5,8 % og 12,5 % fra skoleårets begynnelse det kalenderåret de fyller hhv 55 og 60 år.
Årsrammereduksjonen innebærer en omfordeling av arbeidsoppgaver innenfor det ordinære
årsverket. Den omfordelte tiden nyttes til pedagogisk arbeid og forutsettes å lette den enkelte
lærers arbeidssituasjon. (SFS 2213)
Ekstra ferieuke fra 60 år (Ferieloven § 5 nr. 2)
Lokale seniortiltak:
Seniorer får mulighet for å fornye/vedlikeholde kompetansen sin. Det vurderes etter
behov, ansvarlig nærmeste leder og den ansatte.
Seniorer gis mulighet til permisjon i 6-12 måneder for å prøve noe annet.
Alle over 58 år gis tilbud om årlig seniorsamtale/motivasjonssamtale. De skal få
spørsmål om hva som skal til for de skal stå til fylte 65 år event. 67 år.
Det gjennomføres årlige motivasjons- og inspirasjonssamlinger for alle over 58 år.
Samlingene kan drøfte seniortiltak og seniorpolitikk, gi informasjon om pensjon m.v. og
inspirere arbeidstakere til å jobbe utover 62 år.
For å motivere ansatte til å jobbe utover 62 år gis følgende:
Tilrettelagt arbeid. Tiltak for å unngå belastningslidelser.
Mulighet for tilrettelagt bruk av AFP-ordningen med delvis arbeid og delvis
pensjon innen tjenesteområder som er egnet for deltidsstillinger.
Ved 100% stilling gis årlig 5 fridager fra 62 år, 10 fridager fra 63 år og 15
fridager fra 64 år og til pensjonsalder. Forholdsmessig til deltidsansatte.
Dagene kan ikke overføres fra ett år til det neste. De må tas ut i
kalenderåret.
Arbeidsgiver dekker deltakelse i seniorkurs en gang. (eks. ved Nordnorsk
pensjonistskole). Det forutsettes at arbeidstakeren bruker av ekstra fridager.
Side 5 av 5