Transcript Norge rundt - seniorpolitikk i praksis

Norge rundt
– seniorpolitikk i praksis
ET INSPIRASJONSMAGASIN FRA SENTER FOR SENIORPOLITIKK
SIDE 6
#1
AIBEL
10
gode
historier om
SIDE 10
#2
SKEDSMO KOMMUNE
SIDE 12
#3
seniorpolitikk
Norge rundt
UTGIVER:
Senter for seniorpolitikk
Akersgaten 32, 0180 Oslo
Telefon: 23 15 65 50
E-post: [email protected]
www.seniorpolitikk.no
FORFATTER: Gerd Vidje
E-post: [email protected]
Vidje er frilansjournalist. Er for tiden temahefteredaktør i Nordens Välfärdscenter
(www.nordic­welfare.org) og redaktør av
Statped­Magasinet (www.statped.no). Har i
en årrekke skrevet om rehabilitering, inkluderende arbeidsliv, seniorpolitikk og velferd
– med fokus på mennesket i samfunnet.
DESIGN OG LAY-OUT: Jan Almås
E-post: [email protected]
TRYKK: Papermill
Oslo, 4. november 2013
#3
SIDE 16
#4
ST. OLAVS HOSPITAL
#7
#10
SIDE 20
#5
NORDLAKS PRODUKTER
FRÆNA VGS
#1
#8
#5
SIDE 24
#6
OSLO LUFTHAVN
SIDE 26
#7
#4
MENY I BERGEN
SIDE 28
#8
ALTA KOMMUNE
SIDE 32
#6
#2
#9
#9
SIDE 34
#10
SJØFARTSDIREKTORATET
SIEMENS
gode
historier
10
gode historier om seniorpolitikk i praksis,
og 10 ulike veier til målet om økt yrkes­
deltakelse for virksomhetens seniorer. ­Dette
er hovedinnholdet i de 10 historiene som presenteres her, og
som vi håper vil inspirere og motivere andre virksomheter
til å sette seniorpolitikk på agendaen. Historiene er ­unike og
like forskjellige som disse virksomhetene er. Det finnes ikke
en bestemt oppskrift på hva god senior­politikk er. Det er
imidlertid noen fellestrekk i de virksomhetene som har
jobbet godt med senior­politikken:
Tiltak og policy er som regel utviklet med
­utgangspunkt i de ansattes konkrete behov. De
ansatte og tillitsvalgte har ­deltatt i utviklings­
arbeidet, og det er både individuelt tilpas­
sede tiltak og fellestiltak.
Ledelsen og linjen har vært involvert
og engasjert i ­arbeidet, og man jobber langsiktig med både
­holdninger og atferd.
4
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
Det har blitt brukt tid
og ressurser på å skape en
felles seniorpolitisk platt­
form, og både ledelse og
tillitsvalgte har kunnskap
om det å være senior,
seniorenes erfaring og
kompetanse og om aldring
og arbeidsevne.
Men, heldigvis har vi
også eksempler på at det kan
gå bra uten detaljerte planer
og strategidokumenter også.
Kjøpmann Johnsen på Meny i
Bergen har sin egen lederstil, og
viser i praksis en grunnleggende
positiv tro på sine medarbeidere, helt
uavhengig av alder. Han er helt trygg
på at de eldre ansatte har kunnskap og
Se www.seniorpolitikk.no/fakta/seniorpolitisk-veileder
erfaring som bedriften trenger, og han har
eller www.vinnvinn.org for en fullstendig beskrivelse av veilederen.
flere ansatte rundt 70 år. Andre virksomheter
benytter seniorsamtale eller milepælssamtale.
Eksempler på dette finner du på våre hjemmesider.
For andre som ikke ennå er helt der kjøpmann Johnsen gjøre det. Veilederen bygger på erfaring, både forskning
er, kan det være lurt å jobbe med en seniorstrategi. I dette
om seniorpolitikk og seniorer i arbeid – og erfaring fra
ligger blant annet at virksomheten bedriver en helhetlig og personer som har arbeidet på det seniorpolitiske feltet
langsiktig personalplanlegging som sikrer bedriften nød­
gjennom flere år. Noen av historiene i heftet vårt referer til
vendige personalressurser med kompetanse og erfaring.
hvordan de har benyttet veilederen i praksis.
Vi vet at seniorene vil utgjøre en vesentlig del av frem­
Vi mener at mulighetene for å lykkes med å utvikle en
tidens arbeidskraft, og i kampen om de beste hodene
god og moderne seniorpolitikk ligger i en egendefinert
må også seniorene medregnes. For å sikre kompetanse, utviklingsprosess i den enkelte virksomhet. I mindre
arbeidskraft og omdømme i et fremtidig rekrutterings­ virksomheter kan en slik prosess ta noen dager eller uker,
marked vil det å utvikle gode seniorstrategier rett og
mens i større og mer komplekse virksomheter vil den ta
slett bli et «must».
lengre tid. Det å ta seg tid til gode forberedelser og til å
gjennomføre en tilstrekkelig kartlegging og analyse før
Seniorpolitisk veileder
en utvikler politikken vil som oftest resultere i bedre for­
SSP får ofte spørsmål fra virksomheter om hvil­
ankring i hele organisasjonen og mer treffsikre tiltak for
ke(t) tiltak de bør iverksette for å ha en god og
både ­seniorer, ledere og tillitsvalgte. Hovedintensjonen
moderne seniorpolitikk. Det kan være lite inspi­
med vår veileder er å beskrive en prosess for hvordan en
rerende for noen å få til svar at «det er avhengig av
virksomhet kan utvikle en personalpolitikk som integrerer
­virksomhetens forutsetninger» eller at «det er ingen
et viktig seniorperspektiv.
enkle fasitsvar på det».
Vi ønsker med de 10 gode historiene å inspirere fle­
SSP utviklet derfor for 5 år siden en seniorpolitisk
re virksomheter til å prioritere seniorperspektivet i sin
­veileder, fordi mange virksomheter etterspurte mer
­personalpolitikk og ledelse. Det er et viktig arbeid for å nå
kunnskap om hvordan de kan utvikle en seniorpolitikk.
målsetningen om at flere skal forlenge sin yrkesaktivitet.
Veilederen ble kalt for «VinnVinn» fordi den ble utviklet i
forbindelse med vår «VinnVinn-kampanje» i 2008.
God fornøyelse!
Kari Østerud
Den seniorpolitiske veilederen representerer heller
direktør SSP
ingen fasit på hvordan en skal utvikle seniorpolitikk i en
Oslo, 4. november 2013
virksomhet, men den er en veileder for hvordan en kan
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
5
#1
AIBEL
Alder ingen hindri – snarere tvert imot
– Vi er en kunnskapsbedrift som lever av prosjekter innen
oppgradering og vedlikehold av offshore plattformer og
landanlegg. Jobben vår er å levere løsninger av god kvalitet
og vi trenger folk med kunnskap og erfaring. Alder er ikke
et tema ved ansettelser hos oss, her handler det om hva
du kan! Det sier Rune Helliesen, HR-direktør ved Aibel i
Stavanger.
A
ibel har hatt seniorpolitikk
som en del av personal­
politikken i flere år.
– Seniorpolitikken kom
på dagsorden på nytt da den nye
pensjons­reformen trådte i kraft.
Sammen med tillitsvalgte satte vi i
gang en prosess med å vurdere de
gamle tiltakene, forteller Helliesen.
Med den nye pensjonsreformen
åpnet det seg nye muligheter for å
kombinere arbeid og pensjon, og
6
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
fleksibiliteten ble mye større enn før.
Seniorpolitikken i Aibel har som mål­
setting å øke avgangsalderen opp mot
67 år. En milepælsamtale skjer ved 60
år, og eventuelt ved 55 år. Samtalen
ved 55 år tar for seg ­medarbeideres
ønsker og preferanser for egen ut­
vikling i selskapet og bedriftens
kompetansebehov. Ved 60 år dreier
samtalen seg om videre kompetanse­
utvikling, oppfølging av avtalte tiltak
og planer for overgang til pensjon.
– Det er viktig å starte dialogen
mellom den ansatte og leder tidlig,
slik at man får tilpasset seniorfasen
best mulig for begge parter, mener
HR direktøren.
– Hos oss arbeider noen på kontor,
mens andre har arbeidsplassen sin
offshore eller på verft. Det er mange
fysisk slitsomme arbeidsoperasjoner
i virksomheten vår og tradisjonelt
har en del av operatørene tatt ut AFP
ved 62 år. Mange har hatt behov for
å trappe ned av helsemessige eller
andre grunner. Vi legger i stor grad
til rette ut fra folks behov og ønsker,
reduserer eller tilpasser stillinger og
arbeidsinnhold, sier Helliesen.
Å bli trygg på egne valg
Etter fylte 60 får alle tilbud om
­seniorkurs, det er ifølge Helliesen
populært. Folk opplever at de blir sett
og hørt og at det betyr noe for Aibel
at de fortsetter å arbeide lenger. Før
62 år får ansatte tilbud om en times
individuell økonomisk rådgivning om
konsekvenser av å stå lenger i stilling
og uttak av pensjon.
– Det handler om å bli trygg på
de valgene man tar, både økonomisk
og faglig. Velger man å gå i redusert
stilling, kan man lettere falle utenfor
spennende oppgaver. Endringer skjer
veldig fort i vår bransje og det kan
bli vanskelig å opprettholde oversikt
og å følge med. Derfor stimulerer vi
medarbeiderne over 62 år til å stå i
full stilling ved å gi dem ekstra fri­
dager, sier han. Står man i full stilling
det året man fyller 63 år, får man
en uke ekstra fri og to uker ved fylte
65. Aibel har også et tiltak som tar
utgangspunkt i at alle faser i livet har
utfordringer.
Helliesen presiserer at seniorpoli­
tikken ikke bare handler om fridager.
– Den handler om å se og verdsette
seniorene, bruke kompetansen deres
og sørge for at den overføres til andre
i Aibel.
Aibel har 4700 ansatte i Norge
og har de seneste to årene ansatt om
lag 1000 nye medarbeidere hvert år.
Med så mange nye folk står opplæring
helt sentralt og behovet for å spre
kunnskap og erfaring er stort. Mange
­seniorer sitter på unik kompetanse
og ønsker å dele erfaringene sine.
Flere av seniorene blir mentorer, og
deltar i et opplæringsprogram for å
bli nettopp det. En av dem er Sigbjørn
Ellingsen (66).
Mentor Ellingsen
Ellingsen har 35 år bak seg som leder
i verftsindustrien både i Norge og i
ng
Foto Øyvind Sætre/Aibel
– Vi ser en endring, flere
fortsetter lenger, den reelle
avgangen er på vei opp, sier
HR direktør Rune Helliesen.
(Foto Gerd Vidje)
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
7
Foto Øyvind Sætre/Aibel
Med den nye pensjonsreformen åpnet det seg
nye muligheter for å kombinere arbeid og
pensjon, og fleksibiliteten ble mye større enn før.
utlandet. Han begynte i Aibel i 2002
som prosjektdirektør og har bred og
solid erfaring i virksomhetens kjerne­
områder. Ellingsen hadde tenkt å ta
ut AFP ved fylte 62, men la tanken
bort da han fikk et spennende og
godt tilbud fra øverste hold. Ikke
lenge ­etter ble han ble spurt om å bli
­mentor – og svarte ja. Og det har han
ikke angret på.
– Det er givende å være rollemo­
dell og bidra til å utvikle nye ledere
eller nåværende ledere som vil utvikle
seg videre i karrieren, sier Ellingsen.
Etter å ha fått mentoropplæring,
er Ellingsen mentor i Aibels mentor­
program for fem personer, såkalte
8
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
mentee. Disse må selv definere egne
utviklingsområder og ha klare ambi­
sjoner for hva han/hun ønsker å
strekke seg mot som leder. Mentorens
jobb er å lytte og stille spørsmål som
gjør at den enkelte finner løsninger og
veien videre selv. Det kan handle om
generell ledelse, hvordan konflikter
kan håndteres og hvordan man som
leder unngår å være styrende på en
negativ måte.
– Som leder i alle disse årene, har
jeg gjort mange erfaringer og reflek­
tert mye rundt både egen lederrolle og
andre lederes rolle. Jeg har opplevd
mye på veien. Feilene har jeg lært
mest av, mener han.
Ellingsen deltar på flere samlinger
og har 10-12 møter med hver enkelt
deltaker på mentorprogrammet i
­løpet av ett år.
– Dette er noe annet enn med­
arbeidersamtalene som den enkelte
har med sine nærmeste ledere.
Overfor meg, som ikke har noe
ledelses­rolle lenger og som står litt på
­utsiden, er det lettere å åpne opp for
det de opplever som utfordringer.
Stor forskjell på senior før og nå
Ellingsen mener synet på seniorer
har endret seg radikalt siden midt
på 1980-tallet. Da ble en femtiåring
­vurdert som omtrent ferdig i arbeids­
Foto Øyvind Sætre/Aibel
AIBEL AS
mel jeg var – og det visste de. Det er
artig å være etterspurt og ha spen­
nende oppgaver, men når jeg blir 67,
skal jeg pensjonere meg. Det har jeg
bestemt, selv om Aibel er en trivelig
arbeidsplass med positive og fornøyde
folk som blir godt ivaretatt, sier han.
Aibel AS er et serviceselskap innen olje, gass og
fornybar energi. Rundt 6 000 medarbeidere i Norge
og internasjonalt, jobber på felt og anlegg på land
og off­shore. Aibel AS har kontor på åtte steder i
Norge (Hammerfest, Harstad, Stjørdal, Kristiansund,
­Bergen, Haugesund, S
­ tavanger og Oslo), i tillegg
til fem avdelinger internasjonalt (Storbritannia,
­Danmark, Egypt, Singapore og Thailand).
Hovedkontoret er på Forus i Sandnes kommune.
For sprek til å slutte helt
Jeg synes
jeg er for
sprek til å slutte
helt i arbeidslivet.
BERNHARD GJERTSEN
livet, selv med sekken full av kunn­
skap.
– I dag er det kunnskap og ikke
alder som teller. For to-tre år siden
ble jeg ringt opp av en utenlandsk
virksomhet og tilbudt jobb. Jeg ­svarte
med å spørre om de visste hvor gam­
Bernhard Gjertsen (63) er maskin­
ingeniør. Etter å ha arbeidet full tid
i Aibel i 15 år, har han valgt å trappe
ned. – Jeg synes jeg er for sprek til å
slutte helt i arbeidslivet. Med 60 pro­
sent stilling får jeg god anledning til å
være sammen med familien og spesi­
elt barnebarna, sier Gjertsen.
Av seniortiltak trekker han særlig
frem den personlige økonomiske
rådgivningen som fulgte etter senior­
kurset.
– Jeg hadde stor glede av både
kurset og av rådgivningen. Det viktig­
ste nå er å fortsette med spennende
og utfordrende arbeidsoppgaver – og
det får jeg. Det gode kollegiale sam­
arbeidet og trivelige arbeidsmiljøet
er også et stort pre for å jobbe videre.
Jeg setter stor pris på den uformelle
stilen hos oss og at det er lett å få
folk i tale både oppover og nedover i
­organisasjonen, sier han.
I dag er det
kunnskap
og ikke alder som
teller. SIGBJØRN ELLINGSEN
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
9
#2
SKEDSMO KOMMUNE
– Det er godt for alle parter å ha
seniorer med på laget, sier den
spreke hjelpepleieren Tove Sørlie.
(Foto Kay Stenshjemmet)
Seniorpolitikk er
godt lederskap
– Å bli senior skal verken komme overraskende på leder
eller medarbeider. Seniorfasen skal forberedes gjennom
dialog mellom leder og medarbeider. Derfor satser vi steinhardt på lederopplæring, sier Anne Hellandsjø, personalog organisasjonsdirektør i Skedsmo kommune.
S
kedsmo kommune vedtok
sin første seniorpolitikk for
ti år siden, og i disse årene
har flere arbeidsgrupper
vært i sving med å utvikle den videre,
evaluert seniortiltak og justert etter
resultater og erfaringer. Arbeids­
formen har vært workshops hvor
tillitsvalgte fra arbeidstakerorganisa­
sjonene, linjeledere og seniorrepre­
sentanter har deltatt – ledet av Orga­
nisasjons- og personalavdelingen.
Seniorpolitikken ble sist evaluert i
januar 2012.
– Vi kniver litt, for vi er ikke enige
om alt, men vi kommer i mål til slutt,
sier Anne Hellandsjø.
10
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
Gullet i kommunen
Seniorpolitikken legger først og
fremst vekt på at lederne ser ressurs­
ene i seniorene og at seniorene føler
seg verdsatt av ledere og kolleger.
– Det er dette som er og skal være
den grunnleggende holdningen hos
oss. Bak denne holdningen ligger for­
ståelsen for nytteverdien som senior­
ene representerer, og at den er kjent
blant ansatte. Derfor er seniorpolitik­
ken med i alle styringsdokumentene
våre, den er sentral i lederopplæring­
en, i medarbeidersamtalene, på kurs
og i informasjonsmateriell, sier hun.
Målet med seniorpolitikken er at
seniorene skal ønske å fortsette i jobb
ut over 62 år, at kommunen skal be­
holde verdifull kompetanse, at unødig
slitasje på den enkelte medarbeider
skal unngås – og at det hele skal ha
økonomisk nytteverdi for kommunen.
­ – Jeg tror det er viktig å få med seg
nytteverdien, for det som kan påvirke
seniorpolitikken er det økonomiske
aspektet. Mitt råd til andre er å ha
­fokus på effekten og gevinsten av
­seniorpolitikken. Få frem statistikken
som viser nedgangen i AFP, uførhet
og sykefravær. Få frem nytten av
kompetanseoverføring og mentor­
oppgaver. At motiverte seniorer er
gullet i organisasjonen.
Fokus på lederopplæring
Seniorpolitikken er et av mange verk­
tøy i livsfasepolitikken i kommunen.
– Lederne våre skal ha seniorpoli­
tikk langt fremme i pannebrasken,
samtidig som de tenker helhetlig på
oppgaver som skal løses, sammen­
setning av arbeidsstokken og hvilken
Justering etter fungering
Seniortiltakene bygger på forskning
og erfaring på hva som virker. En ting
er tiltak som handler om kroner og
nedsatt arbeidstid, det får alltid mye
oppmerksomhet. Hellandsjø mener
det er like viktig å vurdere de nære
faktorene som bidrar til opplevelse av
mestring, bruk av evner og arbeids­
glede.
– For å sikre dialogen har vi inn­
ført at tiltakene bare skal vare ett år.
Da må medarbeideren søke på nytt
og det åpner for å justere tiltaket.
Hvordan fungerer tiltaket? Var det
riktig tiltak eller skal man sette i verk
noe annet? Er fleksibiliteten som
seniortiltakene rommer utnyttet på
en fornuftig måte? Dette er aktuelle
spørsmål å drøfte, mener hun.
I samtalene bruker lederne meto­
den løsningsorientert tilnærming. Det
handler om å finne løsninger, for ek­
sempel kompetansepåfyll, for å nå dit
man gjerne vil for å bli mer fornøyd
på jobben, få flere utfordringer og stå
lenger i jobb.
Andelen uførpensjonister og AFP-ere
har gått kraftig ned etter innføring av
80-100 ordning og bonuslønn.
Motivert til å arbeide lenger
Tove Sørlie på 65 har akkurat pen­
sjonert seg fra hjelpepleierjobben
på sykehjemmet i Skedsmo bo- og
behandlingssenter. Skjønt sluttet helt
har hun ikke. Hun tar fortsatt vakter
noen ganger i måneden, og synes det
er givende.
– Det var en av grunnene til at jeg
fortsatte etter fylte 62. Jobben som
hjelpepleier på sykehjemmet er inter­
essant og meningsfull – men det er
belastende både fysisk og psykisk. Så
det var godt å få ja på søknaden om
å jobbe 80 prosent med 100 prosent
lønn. Deilig å få en ekstra dag fri til
å puste ut etter hektiske dager. Jeg
følte meg også heldig og verdsatt, og
det gav meg overskudd å vite at kom­
munen satte pris på innsatsen min.
Hadde det ikke vært for dette tiltaket,
hadde jeg nok pensjonert meg da jeg
fylte 62, sier hun.
Etter 30 år i jobben sitter Sørlie
på verdifull kompetanse, og den har
kommunen fortsatt glede av når Sørli
tar vakter.
– Det er fint for alle med en alders­
messig blanding, de yngre og nye
­lærer av oss mer erfarende og vi lærer
av de yngre. Det er også godt for be­
boerne våre at seniorer som de kjen­
ner, er på laget. Jeg tror det skaper
ekstra trygghet for dem.
Sørlie er opptatt av de eldres helse,
men det gjelder å ikke glemme sin
egen. Spesielt i et såpass tungt yrke.
– Jeg sykler og trener flere ganger
i uka, det har jeg gjort i mange år – og
det har helt klart gitt meg styrke til å
klare jobben som hjelpepleier i 30 år,
sier hun.
SKEDSMO KOMMUNE
Skedsmo kommune ligger sentralt i Akershus
fylke mellom hovedflyplassen på Gardermoen
og Oslo. Med noen av landets mest attraktive
arbeidsplasser og gode bomiljøer i naturskjønne omgivelser, kan Skedsmo by på det meste.
Skedsmo har om lag 50 000 innbyggere, og
vel 5000 medarbeidere på hel- og deltid.
Lederne våre
skal ha seniorpolitikk langt fremme i pannebrasken,
samtidig som de
tenker helhetlig på
oppgaver som skal
løses, sammen­
setning av arbeidsstokken og hvilken
kompetanse vi
til enhver
tid trenger.
ANNE HELLANDSJØ
NORGE
NORGERUNDT
RUNDT––SENIORPOLITIKK
SENIORPOLITIKKI IPRAKSIS
PRAKSIS 11
11
Foto: Gerd Vidje
kompetanse vi til enhver tid trenger,
sier Hellandsjø.
Kommunen har flere tiltak for
å beholde seniorene så lenge som
mulig, både 80-100 ordningen som
gir 100 prosent lønn for 80 prosent
arbeidstid, bonuslønn og fleksible
­arbeidstidsordninger.
– Tiltakene er ingen rettighet, alle
må søkes etter fylte 62 år, sier hun.
Trygt og godt lederskap må til for å
gjennomføre seniorpolitikken.
– Nærmeste linjeleder som kjen­
ner den enkelte og avdelingens behov,
avgjør søknaden. Det fordrer trygge
ledere som kan føre en god dialog
med medarbeiderne sine. I lederopp­
læringen vår sier jeg at det er tre ting
dere må fokusere på, og det er dialog,
dialog og dialog. Og dialogen kan ikke
begynne den dagen medarbeideren
fyller 62. Alle får ikke oppfylt ønskene
sine, og de som får nei på søknaden
sin om seniortiltak, bør ikke oppleve
det som en overraskelse. Hvordan
den enkelte ser for seg yrkesutøvelsen
sin etter 62 år, er noe som skal drøftes
om i god tid før alderen inntreffer. Og
dialogen skal begynne ved ansettel­
se. I livsfasepolitikken slår vi fast at
alder­en sier lite om hvilke utfordrin­
ger man har i livet. I dag kan pappa­
perm nesten være sammenfallende
med pensjonsalderen.
#3
FRÆNA VGS
Fra den eldre til den unge og
omvendt. – Jeg liker rollen og
det er fint å få gitt fra seg kompetanse og samtidig lære selv,
sier Ingar Sveen, ­lærer og mentor for Kristoffer ­Meringdal som
er ganske fersk i læreryrke. (Foto
Wiggo Hovde, Fotouniverset)
Kunnskapen
går rundt
De siste to årene har Ingar Sveen, lektor og filo­
log ved ­Fræna videregående skole, vært mentor. Kunnskap og erfaring som er opparbeidet
gjennom et langt liv i skolen, kommer de unge
til gode. Tilbake får Sveen IKT-kunnskap og
bedre håndlag med digitale verktøy – som han
igjen gir fra seg til en annen senior i kollegiet.
– Du kan si at kunnskapen går rundt, vi får noe igjen for
­samarbeidet alle sammen, sier Ingar Sveen. Han har 34 år i
full stilling bak seg. Nå er han i 60 prosent stilling og har 40
prosent AFP.
Da Sveen ble 55 år, fikk han noe redusert undervisnings­
plikt, og ved fylte 60 år litt til, tilsvarende omtrent to timer i
uken. Disse timene skal brukes til annet pedagogisk arbeid, og
Sveen bruker dem som mentor. Både til en yngre og til en eldre
12
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
FRÆNA VIDEREGÅENDE SKOLE
Fræna videregående skole ligger i Fræna kommune i Møre og
Romsdal. Skolen har et bredt utdanningstilbud og moderne
­undervisningshjelpemidler, og har om lag 100 medarbeidere
på ­hel- og deltid.
Kontaktlærer Kjell
Thomassen sammen
med noen av elevene
på VG 2 Fiske- og
fangstklassen. Fra
venstre: ­Jostein
Eikrem, Peter
­Arnestad, Magnus
Bjørnerem og
Stig Solem. (Foto
Wiggo Hovde,
Fotouniverset)
NORGE
NORGE RUNDT
RUNDT –
– SENIORPOLITIKK
SENIORPOLITIKK II PRAKSIS
PRAKSIS
13
Foto Wiggo Hovde,
Fotouniverset
– Jeg synes
ikke det er god
seniorpolitikk å la
folk slippe oppgaver
som de ikke mestrer,
tvert imot, det å sette
krav handler om å ta
folk på alvor. ARNE TJELLE
kollega. Sveen understreker at man
som eldre lærer trenger bedre tid til å
områ seg. Alt går litt seinere, derfor er
det godt å ha litt bedre tid når man er
frigjort fra direkte undervisning.
– Seniorressursen skal også føles
som en reell avlastning. Den skal ikke
fylles opp med for mange andre opp­
gaver. Men mentorordningen her på
skolen har fungert veldig godt på den
måten, mener han.
Tiden som mentor er ikke festet
til timeplanen og har i praksis ingen
eksakt ramme.
– Vi jobber jo sammen og tar ut­
fordringene når de dukker opp. Jeg
liker rollen og det er fint å få gitt fra
seg kompetanse og samtidig lære selv,
sier Sveen.
Kristoffer Meringdal er 26 år og
lærer på andre året ved Fræna vi­
deregående. Han har Ingar Sveen
som mentor.
– I fjor hadde Ingar og jeg
timer i sammen. Vi forbe­
14
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
redte undervisningen og var tett på
hverandre. Jeg arbeidet tidligere i
barneskolen og var ukjent med karak­
terer. Fint med støtte fra Ingar både
i karaktersetting og praktiske ting
ellers. I år er jeg mer selvstendig, men
tar fortsatt kontakt med Ingar når jeg
er usikker. At han er definert som min
mentor gjør at jeg ikke får følelsen av
å være til bry. Til gjengjeld bidrar jeg
med kunnskap om IKT. Det er godt
å se at Ingar håndterer digitale verk­
tøy bedre, og ekstra morsomt at det
kommer andre seniorer til nytte, sier
Meringdal.
Individuelle tilpasninger
Det er rektor, Arne Tjelle, som tar
initiativet overfor senioren og spør
om vedkommende er villig til å være
mentor.
– Noen føler den nedsatte under­
visningsplikten som en lettelse og
vil bruke tiden til fordypning på et
definert satsingsområde eller til fagut­
vikling. Andre synes det er morsomt
å formidle og veilede de nyutdanne­
de, sier Tjelle. Han er bevisst på å la
kompetansen som de eldre sitter på,
komme de yngre til gode.
– De eldre lærerne er seg sitt an­
svar bevisst og det blir ofte et ja når
de blir spurt om å være mentor, sier
Tjelle.
Og det kommer godt med, for
­lærerstaben er ved et generasjonsskif­
te nå. Mange lærere har undervist ved
skolen siden den var ny på 1970-tallet
og er ved pensjonsalder nå. Flere
sluttet i juni i år, men skolen har
fortsatt mange godt voksne. Med fire
nye lærere i fjor og syv i år har
Tjelle satt i gang et intro­
duksjonsprogram der
nyansatte får en mentor og systema­
tisk opplæring i rutiner og retningslin­
jer. Han nyrekrutterer også seniorer
og forteller om tre pensjonerte fiske­
båtskippere som nylig er tilsatt som
elevassistenter ved naturbruk, fiske og
fangstlinja. De er 67, 68 og 69 år og
deler én stilling.
– Disse karene har akkurat den
kompetansen som vi trenger. De er
vant til å lede, de har pondus og er­
faring og kommer godt overens med
ungdommen. Jeg liker også å signa­
lisere at kompetanse og innsats er
viktigere enn alder, sier han.
Nye utfordringer
Tjelle stikker ikke under en
stol at det å undervise er
mye tøffere i dag enn den
gang seniorene begynte
å arbeide i skolen.
Undervisningen skal
tilrettelegges for
alle typer elever,
det er mye by­
Foto Wiggo Hovde,
Fotouniverset
råkrati, høyt tempo og stor møteakti­
vitet – og ikke minst er det høye krav
til dokumentasjon som må gjøres
digitalt.
– Elevgrunnlaget er sammensatt
og kan være krevende. Skolen utvikler
seg i takt med samfunnet rundt oss og
utfordringene som kommer, må løses.
Det stilles krav til seniorene på lik
linje med de yngre. Ingen kan melde
seg ut, men må holde seg oppdatert
i blant annet IKT. Jeg synes ikke det
er god seniorpolitikk å la folk slippe
oppgaver som de ikke mestrer, tvert
imot, det å sette krav handler om å
ta folk på alvor. Vi skal likevel være
fleksible og ta individuelle hensyn, vel
og merke innenfor visse rammer. Her
kommer medarbeidersamtaler og pla­
ner for seinkarrieren inn i bildet, og
da må skolen sørge for at avdelingsle­
derne får opplæring og kompetanse i
å møte dette.
Utvikling - ikke avvikling
Trivsel er viktig for å stå lenge i job­
ben. Tjelle mener det oppnås gjen­
nom utvikling og faglig autonomi.
– Medarbeiderne må føle seg verd­
satte. Seniorene er viktig for oss og får
tilbud om kurs og kompetanseutvik­
ling helt til de går av. Seniorpolitikken
kommer også frem i skolens hand­
lingsplan for IA-arbeidet hvor det er
nedfelt at skolen skal drive systema­
tisk kompetansemobilisering.
– Vi er opptatt av at seniorpolitik­
ken skal handle om utvikling og ikke
avvikling. Medarbeidere med lang
praksis er på mange måter den stør­
ste ressursen vi har. De har erfaring,
vidsyn, organisasjonskunnskap og
spisskompetanse og ikke minst stor
medmenneskelig innsikt, sier han.
Fræna videregående er en IA-bedrift.
Janne Sissel Drege, rådgiver ved NAV
Arbeidslivssenter Møre og Romsdal,
har bidratt som sparringspartner og
rådgiver. (Foto Gerd Vidje)
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
15
#4
ST. OLAVS HOSPITAL
– En svakt økende avgangsalder viser at seniorpolitikken vår bærer frukt, sier fra v. Perly Kristiansen,
HR-rådgiver, Lise Dragset, foretakstillitsvalgt for
NITO og Heidi Magnussen, organisasjonsdirektør.
(Foto Gerd Vidje)
Stå eller gå
– valget er avhengig av oss
– I dag har de fleste reell mulighet til å velge om de vil jobbe lenger eller ikke. Det betyr at
vi må være gode arbeidsgivere for å få folk til å stå lenger. Ha gode ledere og godt miljø –
og ha en god og gjennomtenkt seniorpolitikk, sier Heidi Magnussen, organisasjonsdirektør
ved St. Olavs Hospital i Trondheim.
A
t St. Olavs Hospital har en
god seniorpolitikk er Lise
Dragset, foretakstillitsvalgt
for NITO, Perly Kristian­
sen, HR-rådgiver og Heidi Magnussen
enige om. Og gjennomtenkt er den
16
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
også – den er prøvd ut, det har vært
omstart, den er gjennomarbeidet og
evaluert i flere faser siden 2006. Nav
Arbeidslivssenter i Sør-Trøndelag har
vært en konstruktiv støttespiller og
forsker ved AFI, senere FAFO, Anne
Inga Hilsen, har vært inne i prosessen
med evaluering og råd. KLP har gitt
økonomisk støtte til evalueringen.
Den første seniorpolitiske piloten
bygget på en undersøkelse blant med­
arbeidere over 55 år som ønsket seg
Foto St. Olavs hospital
mer fritid, fleksibel arbeidssituasjon
og økonomiske ordninger. Resultatet
ble at ansatte over 62 kunne ta ut
fridager eller lønn tilsvarende 22.500
kroner i stedet for AFP.
– Piloten ble evaluert etter to år,
og forkastet – først og fremst fordi
ordningen ikke omfattet sykepleiere
og leger, sier Dragset. Hun har del­
tatt i utviklingen av seniorpolitikken
i en partsammensatt gruppe med
tillitsvalgte fra UNIO, LO, YS, faglige
­ledere, personalrådgivere, HR-råd­
giver og organisasjonsdirektør.
En kulturendring
– Det er mye som er endret på disse
årene. Da vi begynte var hospitalet
preget av nedbemanninger og det var
vanskelig å få fast stilling. At noen
gikk tidlig av, gjorde at andre fikk fast
jobb. Og det var ikke stuerent å spørre
om folk ville stå lenger. De siste åre­
ne er pasientgrunnlaget blitt større,
flere ansettes og det er en helt annen
bevissthet om verdien av senior­
kompetanse, sier Dragset.
– I tillegg vet vi at «hender og
­hoder», særlig i vår sektor, kan bli
mangelvare og det gjelder å ta godt
vare på de medarbeiderne vi har.
Dessuten er det et enkelt regnestyk­
ke. Kostnaden ved å miste en topp
presterende medarbeider er rundt 1,5
ganger årslønn, sier Kristiansen.
senior­politikken på tre bein; be­
visstgjøringstiltak, utviklingstiltak
og fridager. At fridagene er ledelses­
styrt betyr at de ikke kan tas ut
­samlet og må tilpasses driften.
Utviklingstiltak­ene handler om
å få faglig påfyll ved kurs og
veiledning og bevisstgjørings­
tiltakene er informasjon,
lederopp­læring og senior­kurs.
I store trekk
hviler seniorpolitikken på tre bein;
bevisstgjøringstiltak,
utviklingstiltak og
­f­ridager.
At det har vært en langdryg pro­
sess er de tre skjønt enige om. Det har
også vært uenigheter underveis. Den
øverste ledelsen ville i utgangspunk­
tet ikke ha generelle tiltak som for
eksempel seniordager. Arbeidstaker­
organisasjonene sto steilt imot dette
og til slutt ble saken tatt opp i styret,
fremmet av representantene valgt av
de ansatte. Vedtaket innebar et kom­
promiss: noen få seniordager som er
ledelsesstyrt.
I dag er seniorpolitikken en
naturlig del av den totale perso­
nalpolitikken. I store trekk hviler
Har lært av prosessen
– Vi har lært mye av å stå
i denne prosessen, sier Dragset.
– Vi hadde ikke vært der vi
er i dag uten å ha vært gjennom
den. Å endre en kultur tar tid, og det
å forstå hverandres ståsted er heller
ikke gjort over natten. Nå kan vi for­
klare hvorfor vi har endt opp med den
senior­politikken vi har. Det har vi lært
gjennom undersøkelser, erfaringer,
kunnskap og nye erkjennelser. Det
har vært en lang bevisstgjørings­
prosess både for lederne våre og oss
som tillitsvalgte, og ikke minst for
seniorene selv.
– Så er det utrolig fint at Heidi har
holdt koken sammen med oss, sier
Dragset og nikker mot organisasjons­
direktøren.
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
17
Foto St. Olavs hospital
– Bevisstgjøring er et nøkkelord
på mange måter, ikke minst når det
gjelder å legge til rette for at seniore­
ne våre skal kunne ta bevisste valg om
å stå i jobb eller slutte. Det handler
om å kjenne til hvordan pensjonen
blir og å tenke gjennom hvordan det
vil arte seg ikke å ha en jobb å gå til.
Like viktig er det at St. Olavs Hospital
som arbeidsgiver viser at vi har behov
for seniorene og verdsetter dem, sier
Magnussen.
Fokus på individet
Sykehuset arrangerte tidligere to
­seniorkurs i året for medarbeidere
over 55 år. Det er stor rift om å være
med på kursene, så i år skal tre kurs
gå av stabelen.
– Vi vil ikke ha med flere enn 50
deltakere om gangen. Det blir fort
upersonlig med en større forsamling
og vi legger vekt på å bli litt kjent med
hverandre og kunne ha en dialog med
deltakerne, sier Kristiansen.
Temaene på seniorkursene er blant
annet seniorkarriere, pensjonsord­
ninger og arbeidsglede. Innholdet på
18
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
kursene har endret seg underveis, de
går over flere dager og er både med
hotellovernatting og noen dager på
sykehuset.
– I etterkant av kurset er dialog­
en med leder og medarbeider helt
­sentral. Derfor satser vi på lederopp­
læring som handler om holdninger til
seniorer, opplæring i den gode sam­
talen og hvordan man som leder gir
tilbakemeldinger til medarbeiderne
sine. I det hele tatt det å fokusere på
individet, sier Kristiansen.
St. Olav vil ha meg
Grethe Ustgård (62) er sykepleier og
seksjonsleder ved Øre-nese-hals poli­
klinikken.
– Jeg har masse å bidra med fort­
satt, jeg liker arbeidet mitt – og på
toppen av det hele: Jeg er sikker på
at St. Olavs Hospital vil ha meg. Om
jeg ikke hadde forstått det før, ble det
virkelig klart for meg på seniorkurset.
Jeg var med på kurset da jeg var 61.
Det å bli senior kom litt bardus på
meg, så jeg ventet litt med å melde
meg på. Kurset var verdifullt både
når det gjelder å bli klar over egen
økonomisk situasjon som pensjonist
og forståelsen av hvilke tap det fører
med seg for sykehuset om seniorene
går tidlig.
Ustgård trekker spesielt frem at
organisasjonsdirektøren var til stede
på kurset.
– At Heidi Magnussen var der be­
tyr faktisk mye. Vi ble litt kjent med
henne og det at hun var sammen med
oss vitner om at seniorpolitikkens
forankring i toppledelsen ikke bare
er ord. Det bidro til at jeg føler meg
sett og verdsatt. At kompetansen min
betyr noe, sier hun.
Seniordagene er det tiltaket flest
opplever som viktigst for å stå lenger
i jobb. Det viser følgeevalueringen av
seniorpolitikken som ble gjort i 2012.
Ustgård kan med sine 62 år ta ut seks
fridager i året. Hun er ikke blant fler­
tallet i statistikken.
– Det som får meg til å stå lenger
er at jeg liker utfordringer og ikke vil
gi slipp på et utrolig spennende fag­
felt. De ekstra fridagene betyr ikke så
mye, jeg ser på dem som bonus.
Foto St. Olavs hospital
ST. OLAVS
HOSPITAL
St. Olavs Hospital, universitets­
sykehus for Midt-Norge, er
regionsykehus for 697 000
­innbyggere (per januar 2013)
og lokalsykehus for befolkningen i fylket med vel 300 000
innbyggere. Om lag 9500 har
sin arbeidsplass i virksom­
heten.
– Jeg har ikke har vært med på å utvikle seniorpolitikken, jeg nyter
bare godt av den, sier Grethe Ustgård, sykepleier og seksjonsleder
ved Øre-nese-hals poliklinikken. (Foto Tora Herud)
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
19
#5
NORDLAKS PRODUKTER
Gjør ikke
forskjell
på folk
Ved Nordlaks er det alderen som teller. Alle
som fyller 61 år får seniorfri – ingen må
søke om det. Å produsere laks fra smolt til
eksportklart produkt er en lang og intensiv
prosess som er krevende, så noen dager for
å ta seg inn kommer godt med.
20
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
– Det er viktig for oss å signalisere at
vi setter pris på seniorene våre. Flere
har vært med fra begynnelsen i 1989,
de har lang erfaring og kompetanse
som er verdifull for oss, sier Terje
Bjermeland, personalsjef ved Nord­
laks.
– Seniorpolitikken vår skal bidra
til å gjøre Nordlaks til en trygg og god
arbeidsplass for seniormedarbeidere.
Seniordagene som er innført fra 61
år, betyr mye for de ansatte. Det er
til­bakemeldingen vi får fra seniorene
selv, sier han.
Skjønt seniorpolitikken hos Nord­
laks består av langt mer enn senior­
dager. Etter en lang og ryddig prosess,
med SSPs Vinn-Vinn verktøy, ble den
vedtatt å gjelde fra januar 2012.
Oppstart og seniorfri
Det startet med idemyldring på per­
sonalkontoret. Hva vil vi oppnå, hvem
skal involveres, hvor kan vi få råd, hva
gjør andre bedrifter – var spørsmål
som ble drøftet. Og med gode råd og
drahjelp fra Åsmund Lunde ved SSP
og NAV Arbeidslivssenter i Nord­
land, startet prosessen med å invitere
seniorene i bedriften til et åpent
informasjons- og kartleggingsmøte.
En arbeidsgruppe med personalsjef,
­seniorer på forskjellige arbeidsom­
råder i Nordlaks og hovedtillitsvalgt
for Norsk Nærings- og Nytelsesmid­
delarbeiderforbund, gikk deretter
løs på oppgaven med å utarbeide et
forslag til seniorpolitikk. Det er tilbud
om fem seniordager det året man fyl­
ler 61, ti dager fra året man fyller 62
NORDLAKS
PRODUKTER AS
Nordlaks ligger på Stokmarknes i Vesterålen i Nordland fylke og er et av Norges største havbrukskonsern.
­Virksomheten har kontroll på hele verdikjeden, fra stamfisk, rogn, smolt, matfisk og produksjon av ferdige produkter, til distribusjon og salg. Fisk fra Stokmarknes finner blant
annet veien til m
­ iddagsbord i Russland, Kina, USA, Italia og
Frankrike. Nordlaks sysselsetter om lag 420 personer.
– Vi har en livsfasepolitikk for
alle. Det handler om å se hele
menneske og skape en kultur
med verdier og holdninger som
vedsetter de ansatte, ikke minst
seniormedarbeiderne, sier ­Terje
Bjermeland, personalsjef og
Oddgeir Finstad, produksjons­
arbeider og hovedtillitsvalgt.
(Foto Gerd Vidje)
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
21
Foto Nordlaks
Samtalen skal kartlegge den ansattes
realkompetanse, og vi er særlig ute
­etter oppfatningen den enkelte selv har av
egen kompetanse og hvilken verdi den kan
ha for Nordlaks. TERJE BJERMELAND
og ytterligere én dag i året fra 63 til 66
år – altså 14 dager med lønn ved 66
år. Man beholder rettighetene sine til
det året man fyller 70 år.
– Vi er veldig fornøyde med dette
tilbudet, særlig at uttak av dager alle­
rede kan gjøres ved 61 år, sier Oddgeir
Finstad, produksjonsarbeider, hoved­
tillitsvalgt og sekretær for arbeids­
gruppen.
Det gis også rett til å ta en relativ
andel av seniordagene ut fra stillin­
gens størrelse eller avgang i løpet av
kalenderåret. Personalsjefen og den
det gjelder, gjør en skriftlig, årlig
­avtale om når dagene skal tas.
– Vi ønsker at dagene skal fordeles
jevnt utover i året, og de må også tas
ut i kalenderåret. Hensikten er jo at
folk skal få anledning til å ta seg et
pusterom i en hektisk hverdag. Målet
er at vi i 2014 skal ha en gjennom­
snittlig avgangsalder på minst 65 år,
sier Bjermeland.
Mer enn fridager
Et annet tiltak i seniorpolitikken er
å innføre seniorsamtaler fra det året
medarbeideren fyller 57 år. Initiativet
til samtalen skal komme fra nærmes­
te leder. Arbeidsgruppen har blant
­annet sett på veilederen «Milepæl­
samtale som verktøy» fra SSP.
– Samtalen er ment å være et tyde­
lig tegn på at Nordlaks er der for den
ansatte og at vi ønsker å være med å
planlegge seniortiden sammen med
den enkelte. Det er en måte å vise at
vi ser og verdsetter seniorene våre,
sier Bjermeland.
Samtalen skal kartlegge den ansat­
tes realkompetanse, og Bjermeland
er særlig ute etter oppfatningen den
enkelte selv har av egen kompetanse
og hvilken verdi den kan ha for Nord­
laks. Ved siden av kartleggingen, kan
samtalen også bidra til å bevisstgjøre
medarbeideren om sin verdi og rolle i
bedriften.
– Hva tenker du selv om jobben,
hva kan gjøres bedre, hva motiverer
deg til å stå lenger, er aktuelle spørs­
mål. Vi mener at samtalen bør skje
årlig; på denne måten får vi fanget
opp endringer i holdninger og behov
som gir oss større muligheter for å
legge til rette for senere avgang, sier
Bjermeland.
Utfordringer
Flere ledere er godt i gang med
senior­samtalene, men i en travel
­arbeidsdag er det ikke alltid lett å få
Foto Nordlaks
22
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
Foto Gerd Vidje
til. Avdelingslederne har personalan­
svar for 50-80 medarbeidere, tempo­
et er høyt, produksjonskravene er
styrende for arbeidsdagen og i tillegg
ekspanderer Nordlaks voldsomt. Nye
ansettelser og nytt produksjonsutstyr
krever sitt.
– Det er en stor utfordring for
lederne våre å få satt av tid til å gjen­
nomføre samtalene, selv om det ikke
er mange seniorer i hver avdeling.
Produksjonen må komme i første
­rekke, sier Bjermeland.
– Det er et spørsmål om å organi­
sere arbeidet på en måte som gjør det
mulig å prioritere, sier Finstad. Han
er misfornøyd med at samtalene ikke
gjennomføres i større grad og peker
på at seniorpolitikken også tar opp
betydningen av å følge opp lederne.
Produksjonskravene kommenterer
Finstad ganske kontant:
– Eksportbedrifter som ikke setter
produksjonen først, er ikke lenger
blant oss.
Det er de to engasjerte herrene
enige om. De er sikkert ikke enige om
alt – og sett utenfra er det kanskje
nettopp deres forskjellige ståsted som
skaper konstruktive løsninger.
Seniorpolitikken
viser at viljen er der
Arne Martin Andersen, 61 år (på bildet), er en av dem som både er mentor og nyter godt
av seniorpolitikken. Han har ledet oppbyggingen av filetfabrikken hos Nordlaks og vært
fabrikksjef der. De siste årene har han jobbet administrativt med salg og kontrakter.
– Jeg setter stor pris på at Nordlaks legger til rette for at vi skal kunne fortsette lenger
i arbeid. Jeg nyter de ekstra fridagene, det gir meg et pusterom i arbeidet. ­Fridagene er et
gode, men de betyr ikke alt. Seniorpolitikken er et signal om at vi blir sett og tatt hensyn
til, at det er vilje og alvor bak ønsket om å ha seniorene lenger i ­arbeid, sier Andersen – og
legger til: – Så er vi også gode ambassadører for bedriften.
En modningsprosess
Bjermeland og Finstad er optimister.
Seniorpolitikken ligger fast selv om
bedriften ikke har fått satt alle tiltak
ut i livet.
– Det er også snakk om en mod­
ningsprosess i organisasjonen, mener
Bjermeland.
– Evalueringen til høsten vil gi oss
muligheter til å diskutere løsninger
for å gjennomføre medarbeidersam­
talene med seniorene, fokusere på
lederopplæring og se på konsekvens­
ene av politikken som både konsern­
ledelsen og styret har vedtatt. At vi
trenger seniorene våre, er det ingen
tvil om. Deres erfaringskompetanse
er det vanskelig å erstatte på kort tid.
Nyansettelser er en kostbar prosess
med annonsering, intervjuer, opptil to
års opplæring og alt hva det medfører
av lavere produksjon både for veileder
og den nyansatte, sier personalsjefen.
Seniorer som mentor for å sikre
kompetanseoverføring er et annet ele­
ment i den vedtatte seniorpolitikken.
– I administrasjonen høster unge
nytilsatte fra seniorenes kompetanse
i en mentorordning. Og i produksjon­
en ser og lærer de yngre av de eldres
grep, bokstavelig talt både på fisken
og ellers. Seniorene våre er viktige
kulturbærere og rollemodeller. De
vet hva arbeidsplassen betyr i lokal­
samfunnet, de er stabile, effektive
og høyt respekterte i miljøet, mener
Bjermeland og Finstad.
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
23
#6
OSLO LUFTHAVN
– Det helsefremmende
­arbeidet har resultert i større
interesse for helse og livsstil
og bedre samarbeid på tvers
av organisasjonen, sier ­Vidar
Howlid Wærp, helse- og
­arbeidsmiljøsjef (til v.) og
­Einar Tafjord, faglig leder.
(Foto Gerd Vidje)
Helsefremmende
tiltak sikrer verdifull
kompetanse
De siste tre årene har den faktiske pensjonsalderen i OSL
økt fra 63 til 66 år, takket være stor satsing på omfattende helsefremmende arbeid. – Nå beholder vi verdifull
seniorkompetanse lengre, og det er gull verdt, sier Vidar
Howlid Wærp, helse og arbeidsmiljøsjef ved Oslo Lufthavn.
W
ærp understreker
­OMFATTENDE helse­
fremmende arbeid.
– Å gi de ansatte gratis klippekort
på et treningssenter har vist seg å ha
liten verdi. Skal det bli resultater, en
sunnere arbeidsstokk som mestrer
utfordringer bedre, viser forskning
24
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
at tiltakene må gå både i bredden
og dybden. De må rette seg mot den
­enkeltes helsesituasjon og vilje til
å endre livsstil, det må være sosial
­støtte og et apparat til å følge opp.
Han poengterer en ting til: Skal en
arbeidskultur endres må man gå sakte
frem, diskutere tiltak med tillitsvalgte,
bedriftshelsetjeneste og linjeledelse og
begynne i det små. Vi startet med et
pilotprosjekt for seniorer blant brannog redningsmannskapet, et mannskap
som det stilles særlige ­fysiske og medi­
sinske krav til.
– De i dette mannskapet må være
spreke og kjappe og være på pletten
hvor som helst på lufthavnen i løpet
av 90 sekunder om ulykken er ute. Det
gjelder å holde kondisjonen oppe. Vi
var i ferd med å få en aldrende brann­
styrke og fant at tiden var inne for å fo­
kusere på livsfaser, den enkeltes ansvar
for egen helse og egen kompetanse i et
langsiktig perspektiv, forteller Wærp.
I tillegg til obligatorisk trening i
arbeidstiden var mannskapet med på
et eget program om kosthold og fysisk
aktivitet. I løpet av ni måneder hadde
de fleste oppnådd bedre kondisjon,
lavere kolesterol og lavere blodtrykk.
Selvrefleksjon
Mannskap på mellom 40 og 50 år
ble samlet for å reflektere over hva
de gjør om de ikke klarer de fysiske
kravene til å være brannmann og
om det er andre jobber som frister.
For mange ble det begynnelsen på
en ­prosess med å tenke igjennom sin
egen utvikling.
– Hva trenger jeg påfyll av i min
nåværende jobb, og hva trenger jeg
dersom jeg ønsker å stake ut en ny
karrierevei? For noen etter ordi­
nær pensjonsalder som er 65 år for
Brann og Redning hos oss, eller som
alternativ til uføretrygd. Brann- og
redningsmannskapet har en verdifull
kompetanse for oss og det er viktig å
beholde dem lengst mulig, også om
noen ikke skulle kunne utføre sine
tidligere oppgaver. Bare ett år etter at
prosjektet startet så vi at Brann- og
redningsmannskapet raste til topps
på medarbeiderundersøkelsene våre
når det gjelder motivasjon og trivsel.
stigen, hvor hver ansatt via egen pc
registrerte seg og deltok på forskjel­
lige fysiske aktiviteter, samlet poeng
enten individuelt eller i lagkonkurran­
se. Nye aktiviteter kommer stadig til,
ofte etter ideer fra de ansatte.
– For å få flest mulig ut av kontor­
stolen etablerte vi en lunsjløype på
to kilometer rundt i området her på
Gardermoen, forteller Wærp.
– For å få poeng må man gå mini­
mum en halv time hver dag, går man
sammen med noen, gir det ekstra
poeng. Det er mange sterke fagmiljøer
ved Oslo Lufthavn. Felles fysisk akti­
vitet binder folk sammen og bygger
ned de faglige skottene. På en flyplass
er samarbeidet tett og det må ikke
skurre. Derfor har fysisk aktivitet flere
positive sider ved seg.
I dag preges arbeidsmiljøet av høy
trivsel og liten turnover.
– Ønsket vårt med det helsefrem­
mende arbeidet er å gjøre de ansatte
bedre i stand til å mestre, bygge en
kultur med sunn helse og ikke minst
gjøre det mulig for seniorer å stå
lengst mulig i arbeid. Det har heller
ikke vært vanskelig å få gehør hos
ledelsen, for dette er lønnsomt for
alle parter. Trygghet, mestring og
sikkerhet står i en sær­stilling hos oss
fordi konsekvensene
av feil kan bli kata­
strofale og skjebne­
svangre.
Seniorsamlinger
for å stå lenger
Foto OSL/Espen Solli
Og der ligger de fortsatt, sier Wærp.
Prosjektet ble videreført i hele
­Avinor som eier Oslo Lufthavn – som
en del av livsfaseprosjektet. Det byg­
ger på fire faktorer: helse, kompetan­
se, ledelse og fleksible arbeidstids­
ordninger. Og entusiasmen smittet til
andre enheter.
Stigende formkurve
Bak den stigende formkurven ligger et
godt tilrettelagt system av aktiviteter,
poengsetting og premiering. ­Mange
ansatte konkurrerte om å gå fra
­Lindesnes til Nordkapp med skrittel­
ler. Det skapte samhold, engasjement
og glød til å fortsette. Så kom Form­
Alle over 58 år blir
invitert til senior­
samlinger. Det er
noen år siden Einar
Tafjord (68), tidlige­
re flygeleder og leder
for den operative flygerledertjenesten
i hele landet, var med på seniorsemi­
nar. I dag administrerer han kontrak­
tene som styrer flyger­ledertjenesten
på Gardermoen.
– En av øvelsene på seminaret var
å liste opp hva vi ville savne om vi
valgte å slutte. For nesten alle ble den
listen veldig lang. Mange noterte gode
kolleger, det sosiale livet og det å ha
utfordringer på jobben. En flyplass
blir aldri ferdig, det er alltid mulig­
heter for å lære mer. De fleste endte
opp med å fortsette i jobben, enten i
sin nåværende eller forberede seg på
en ny karriere. Det handlet om å bli
i stand til å gjøre bevisste valg, sier
­Tafjord. Han har mer på hjertet:
– En ny karriere kommer ikke av
seg selv, du må selv være aktiv å ta
det opp i mål- og utviklingssamtalene
som du har med lederen din. Konkre­
te mål og ordentlig oppfølging må til.
Bevisst erfaringsoverføring
Tafjord tar frem en annen episode fra
tidligere. I flere år satt han i leder­
gruppen i Oslo Lufthavn. Satt litt på
spissen, en dag påpekte en tillitsvalgt
at hele ledergruppen omtrent var på
samme alder. Og at det var lite frem­
tidsrettet.
– Det ble en skikkelig påminnelse.
Jeg var 63 år og var egentlig ferdig
med å ha personalansvar og lede
­andre. Jeg ville heller jobbe med
faglige saker. Så jeg stilte min stilling
til disposisjon for en yngre nestkom­
manderende ganske umiddelbart,
forteller Tafjord.
– Det var en klok avgjørelse, på
den måten fikk vi både yngre krefter
inn i ledelsen og en erfaren Einar ble
på huset. Andre har kunnet øse av
hans fagkunnskap i flere år nå, sier
Wærp.
Tafjord og alle andre i Oslo Luft­
havn over 62 år nyter godt av tre uker
ekstra fri i året.
Wærp mener det er riktig biologi. – For selv om arbeidsevnen kan bli
mindre med alderen, kan prestasjo­
nen øke, bare man får anledning til å
restituere seg, sier han. Og legger til: – Vel og merke om man tar vare på
helsen sin og sørger for å holde kom­
petanse vedlike, og helst videreutvikle
den.
Det er ikke bare tidligere ledere
som står lengre enn før i jobb ved
Oslo Lufthavn. De siste tre årene har
den gjennomsnittelige pensjonerings­
alderen økt fra 63 til 66 år. Wærp
­mener det skyldes den bevisste sats­
ingen på det omfattende helsefrem­
mende arbeidet som har hatt sterkt
fokus siden 2007.
OSLO LUFTHAVN AS
OSL er Norges hovedflyplass. Flyplassen hadde
22 millioner passasjerer i 2012. Om lag 13 000
mennesker jobber på OSL for å holde flyplassen
i gang 24 timer i døgnet. Disse er fordelt på over
100 selskaper som jobber med alt fra bagasjehåndtering til flynavigasjon. Oslo lufthavn AS er
heleid av Avinor og har 510 ansatte.
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
25
#7
MENY I BERGEN
Flere ansatte er over 70 år, de har tatt
et bevisst valg om å stå lenger i arbeid
og her i butikken er innsatsen deres
kjærkommen. Gunvor Mangersnes og
Helge Solberg med Kjøpmann Rune
Johnsen bak. (Foto Gerd Vidje)
Ser hver og en
og tilrettelegger
etter behov
Kjøpmann Rune Johnsen har sin egen stil. Han leder ikke
gjennom store ord, lange prosesser og møtevirksomhet.
Han snakker med medarbeiderne sine, jobber med og blant
dem – og kan ikke komme på noe arbeid i butikken som
ikke seniorer kan utføre. Aktivt lederskap og individuell
­tilnærming kan det også kalles.
26
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
– Er du motivert og har vilje til å
omstille deg, kan medarbeiderne
hos meg jobbe så lenge de har lyst og
klarer. Jeg har ingen nedfelt rutine
for hvordan jeg går frem når med­
arbeiderne drar på årene. Jeg jobber
jo sammen med dem. Vi er om lag 70
ansatte mellom 18 og 72 år, og om jeg
ikke ser dem hver dag, kjenner jeg alle
godt. Mange har jobbet her i over 30
år. Å ha yngre og eldre medarbeidere
side om side fungerer utmerket. Det
er mange oppgaver som skal gjøres
i en varehandel. Derfor går det greit
å finne et annet arbeid, tilrettelegge
arbeidstiden eller arbeidsdagen på en
eller annen måte, sier Rune Johnsen.
En inkluderende holdning
Johnsen er fjerde generasjon i kjøp­
mannsfamilien i Bergen. Tidligere
eier, nå ansatt i Norgesgruppens
­Menybutikk i Oasen handlesenter
i Fyllingsdalen rett utenfor Bergen.
Han mener det nesten ligger i genene,
i all fall i ryggmargen – å SE de an­
satte, på godt og vondt, lytte til dem,
respektere dem, se hvor de sterke
sidene deres best kommer til nytte og
hva som kan være aktuelle nye opp­
gaver.
– Det meste ordner seg ved å snak­
ke sammen, planlegge litt på sikt og
gå langsomt frem. Det gjelder alle,
ikke seniorer spesielt. Når jeg ser at
en medarbeider vegrer seg, har trøb­
bel på en eller annen måte og kanskje
trenger å endre oppgaver, snakker vi
om det – der og da. Det er ikke min
stil å vente eller innkalle til samtale.
Jeg legger frem hva butikken har
­behov for og lar medarbeideren tenke
over saken. Så prøver han eller hun
seg litt frem. Det er ikke nødvendig å
gjøre alle de nye tingene på én gang.
Og det er lov å prøve og feile.
Johnsen forteller om en senior
som hadde jobbet i mange år med
påfylling av varer. Etter en skade
ble det umulig å gjøre jobben, og da
­kunne det kanskje være aktuelt å sitte
i kassa, foreslo kjøpmannen. Mannen
vegret seg og var redd han ikke skulle
mestre teknologien og at han ikke var
kjapp nok.
– Et par uker med noen timer i
kassa hver dag – så ble han trygg
og fortrolig med arbeidet. En helt
­udramatisk prosess. Mannen nærmer
seg 70 år.
Kunnskap og erfaring
At du er senior betyr ikke at du er treg
og reagerer sent, mener kjøpmannen,
hans erfaring er motsatt. Han bru­
ker mannen i kassa som eksempel.
Han får køen minst like fort unna
som ungdommen i kassa ved siden
av, men det er et annet og vesentlig
­poeng. Senioren forstår nemlig intui­
tivt når en vare er priset feil.
– Det handler om varekunnskap
og erfaring. Jeg snakker ikke om en
MENY I BERGEN
liten feilprising på noen få kroner,
men å oppdage at for eksempel okse­
bog ikke koster 300 kroner kiloen.
Et annet poeng ved å ha seniorene i
butikken er at de kan grunnleggende
matlaging. I dag er det en trend å lage
maten fra grunnen av, og den som
kan gi de yngre råd om fremgangs­
måte er nettopp seniorene. De eldre i
butikken er på mange måter mentorer
for de yngre medarbeiderne, det er
ikke bare kundene som får råd. De
eldre medarbeiderne har livserfaring,
de ser og er opptatt av kundene og har
kunnskap om service på den gamle
måten. Det blir satt pris på av alle,
særlig opplever vi at eldre kunder
oppsøker de eldre medarbeiderne.
å være motivert, ha lyst til å arbeide
i varehandel, ha kunnskap om det
vi selger, være innstilt på å prøve ny
teknologi og påta seg nye oppgaver.
Jeg kan ikke se én oppgave vi ikke kan
bruke seniorer til!
Strategisk tenkning
Tett på lederen
Varehandelen er i endring som alt
annet i samfunnet, og det er viktig
å tenke fremover mener Johnsen.
Det er for eksempel ikke utenkelig at
­kundene snart skanner varene sine
selv. Da sitter ikke medarbeideren
i kassa som nå, men står ved kun­
dens side og hjelper den uerfarende
­kunden og kontrollerer at tingene går
riktig for seg.
– For meg er det viktig å planlegge
for fremtiden, og ta med de ansatte
i tankegangen og i mulighetene som
kommer. Ikke sånn at vi har møter
om det, men vi snakker om det i bu­
tikken, mellom hyllerekkene mens vi
jobber. Som leder tenker jeg på hvem
som kan egne seg til de forskjellige
funksjonene. Jeg har erfaring med å
lese folk og måten jeg formidler ideer
og innspill på, spiller stor rolle for
hvordan de blir mottatt.
Butikken må ha en arbeidsstokk
som passer til det jeg vet at eierne
våre skal sette i gang. Det handler
faktisk ikke om alder. Det handler om
Meny er en del av NorgesGruppen som er landets
største handelshus. Konsernets kjernevirksomhet
er detalj- og engrosvirksomhet innenfor dag­
lige f­ orbruksvarer. NorgesGruppen har over 1900
­dagligvarebutikker, over 700 kiosker og rundt
27 000 medarbeidere tilknyttet seg.
Meny Oasen i Fyllingsdalen i Bergen har
vel 70 medarbeidere på hel- og deltid.
Gunvor Mangersnes (69) og Helge
Solberg (69) har begge lang fartstid
hos kjøpmann Johnsen. Mangersnes
var tidligere ansvarlig for frukten.
Hun gikk av med pensjon for noen år
siden, men er tilbake i arbeid, fore­
løpig fem timer i uken.
– Jeg kan tenke meg å jobbe mer,
jeg liker arbeidet, liker å møte kunde­
ne og synes jeg har noe å bidra med.
I min alder står og faller arbeidsinn­
satsen med helsen, sier hun.
Helge Solberg jobbet tidligere med
markedsføring og kundepleie. Nå job­
ber han sammen med Mangersnes i
frukten to dager i uken.
– Vi blir satt pris på av både kun­
der og ledelse. Å jobbe her er rene
mentalhygienen, det er sunt for både
kropp og sjel, sier han.
Begge roser Johnsen for hans
­lederskap og måten han ser og
respek­terer de ansatte. Og at han er
så tilgjengelig.
– Linjen er kort til Rune, sier
­Mangersnes og Solberg.
PS:
Den inkluderende holdningen hos kjøpmann Johnsen
har ikke gått upåaktet hen. Butikken har vært med i et
prosjekt om tilrettelegging for å få gravide til å stå lengst mulig i
jobb. Og de jobbet lenge. – Det resulterte nesten med at de nedkom
her i butikken, spøker Johnsen. Prosjektet var i regi av VIRKE og
LO i samarbeid med NAV og forskere fra FAFO og Arbeidsforsk­
ningsinstituttet. Nå står et nytt prosjekt på trappene.
– Det handler om å legge tilrette for at ungdom med nedsatt
funksjonsevne skal få innpass i arbeidslivet. I varehandelen kan vi
tilby allsidige arbeidsoppgaver, her er mulighetene gode, mener
Rune Johnsen.
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
27
#8
28
ALTA KOMMUNE
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
Er midt i
en grundig
prosess
Alta kommune har jobbet
med å utvikle en ny senior­
politikk i snart et år. Her har
man gått grundig til verks
med bruk av SSPs Vinn-vinn
verktøy.
– Forberedelsesfasen og kartleggings­
fasen er tilbakelagt. Nå er vi i et sted
mellom analysefasen og utviklings­
fasen, sier Kirsten Toft og Wenke
Nilsen.
Toft leder arbeidsgruppen som
jobber med å utvikle seniorpolitikken.
Nilsen er primus motor i IA-arbeidet
og en del av nærværsteamet i kom­
munen. Med seg i arbeidsgruppen har
de ansatte og ledere fra flere områder
i kommunen, tillitsvalgte fra Fagfor­
bundet, Utdanningsforbundet, hoved­
verneombud og IA-rådgiver fra NAV
Arbeidslivssenter Finnmark.
– Målsettingen er at de ansatte
skal ha ønske og mulighet til å arbeide
helt frem til pensjonsalderen. Og at
de som trenger og ønsker å gå av med
pensjon tidlig, skal kunne gjøre det
med verdighet. Nå arbeider vi med å
formulere en seniorpolitikk som er
fleksibel og tilpasset de forskjellige
tjenesteområdene i kommunen, sier
Toft.
Fruktbart samarbeid mellom NAV
Arbeidslivssenter Finnmark og Alta
kommune i utviklingen av seniorpolitikken. Fra v. Kirsten Toft, leder
av arbeidsgruppen i Alta kommune,
Tone Flatås Øvrejord, IA-rådgiver
ved NAV Arbeidslivssenter Finnmark
og Wenke Nilsen, IA-kontakt i Alta
kommune. (Foto Gerd Vidje)
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
29
Bergkunstbefaring i Alta. (Foto Alta kommune)
ALTA KOMMUNE
Alta ligger vest i Finnmark og kaller seg Nordlysbyen. Alta er den største byen i Finnmark og er et
kommunikasjonsmessig knutepunkt. Er kjent for
sin ville og vakre natur og gode klima. Alta kommune har om lag 20 000 innbyggere, og vel 5000
medarbeidere på hel- og deltid.
Bak seg har arbeidsgruppen
studert og diskuterte rapporter og
forskning om temaet, sett på erfa­
ringer fra andre kommuner og holdt
kurs om seniorpolitikk for alle ledere
i kommunen. I kartleggingsfasen
fikk de frem tall på blant annet hvor
­mange seniorer kommunen har i
dag og vil ha i noen år fremover, og
de gjennomførte idédugnader blant
ansatte over 57 år for å finne ut hva
seniorene selv mener er god politikk
for å jobbe lenger.
Forankringen av arbeidet hos Råd­
mannens lederteam og AMU er viktig,
presiserer Toft.
– Det ble vi raskt klar over. Derfor
laget vi en skisse av prosessen som
er bygget opp metodisk etter fasene i
vinn-vinn verktøyet – et godt råd til
andre som skal ­starte med arbeidet.
Felles forståelse for å lykkes
Oppslutningen på idédugnadene var
stor og det var en blandet gruppe
både når det gjelder kjønn, fag- og
tjenesteområder. Seniorene fulgte
opp innspill fra hverandre og delte
­erfaringer med en tidligere ordning
80 prosent arbeid og 100 prosent
lønn.
– Jeg tror de fleste gikk fra dug­
nadene med en større forståelse for
kompleksiteten i seniorpolitikken.
Tiltak som er greit å gjennomføre et
30
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
– Uten ledere som har seniorpolitikken under huden og som forstår hvor
viktig seniorene er for kommunen,
blir seniorpolitikken bare ord på
et stykke papir. Derfor satser vi på
leder­opplæring, sier Kirsten Toft.
Hun leder arbeidsgruppen som jobber
med å utvikle seniorpolitikken i Alta
kommune. (Foto Gerd Vidje)
sted, er nesten umulig å få til et annet
sted, sier Toft.
I noen bedrifter er generelle
senior­dager en god og treffsikker
løsning. I andre, og særlig der det er
flere tjenesteområder og mange ty­
per arbeidsoppgaver, kan seniorenes
behov og motivasjon for å stå lenger
i arbeid, variere veldig. Og da må
man ofte legge til rette individuelt, ut
fra den enkelte og bedriftens behov.
Individuelle seniortiltak kan være
krevende for ledere. Det fordrer gode
seniorsamtaler og tett oppfølging. Og
ledere som har kunnskap både om
seniorpolitikken og virkemidlene.
Wenke Nilsen har i flere år arbeidet
i Nærværsteamet i Alta kommune.
Teamet gir lederne råd og veiledning
både når det gjelder oppfølging av
den enkelte medarbeider og i fore­
byggende arbeid. (Foto Gerd Vidje)
– Å gjøre lederne trygge og gode,
er helt essensielt, mener Toft og
­Nilsen.
Flere muligheter
– Seniorpolitikken vil være en del av
arbeidsgiverpolitikken. Vi kommer
nok til å foreslå en gradvis implemen­
tering av seniorpolitikken, særlig hvis
vi anbefaler tiltak som må innarbei­
des i budsjettet, sier Toft.
– Kanskje ender vi opp med å fore­
slå en verktøykasse og en pengepott
som kan brukes til individuelle tiltak.
Hun presiserer at ingen avgjørelser
er tatt. – Det er det ikke grunnlag for
ennå, sier hun. – Vi ønsker en grun­
dig prosess.
Seniorene
lønner seg!
– I diskusjonen om seniorpolitiske virkemidler blir det fort
snakk om penger og kostnader. Det er lett å glemme hva
kompetansen til seniorene betyr og at rekruttering av nye
folk er en dyr affære. Det sier Tone Flatås Øvrejord, IA-­
rådgiver ved NAV Arbeidslivssenter Finnmark.
– Isolert sett er det få seniorpolitiske
virkemidler som i praksis ikke koster
penger. Men sett ut fra virksomhetens
helhetlige regnskap og arbeidsgiver­
politikk, er det god økonomi å legge
til rette for at seniorene jobber lenger
enn de kanskje i utgangspunktet
­hadde tenkt, legger hun til.
Her er Øvrejord inne på sin kjerne­
kompetanse: Å utvikle en god seni­
orpolitikk som er gjennomførbar i
praksis og som fører til at seniorene
står lenger, krever en helhetlig vurde­
ring og en ryddig prosess. Hun sier at
Alta kommune er et godt eksempel på
nettopp det.
– Involver seniorene selv, få dem
med i prosessen og spør etter behove­
ne og ønskene deres. Sentrale parter
som ledere, tillitsvalgte og verneom­
bud bør også være med i utviklingen
av seniorpolitikken, mener hun.
tett på SSP og nyter godt av senterets
kunnskap og arbeid. Dette deler jeg
med arbeidsgruppa i Alta kommune,
og samtidig lærer jeg mye. Når det er
sagt, i denne gruppa bidrar alle – det
er hensikten. Vi utfyller hverandre
kompetansemessig, vi har forskjellig
ståsted, og jeg tror og mener at nett­
opp det bidrar til gode og treffsikre
løsninger, sier hun.
Det er ikke mange virksomheter
hvor IA-rådgiveren er så tett på som i
Alta kommune.
– Jeg har jobbet sammen med Alta
kommune i flere år, særlig i sykefra­
værs- og nærværsarbeidet. Vi har hatt
god dialog og et kontinuerlig sam­
arbeid gjennom lang tid. Trygghet og
gjensidig tillit har bygget seg opp, så
det var helt naturlig å si ja da jeg ble
spurt om å være med i arbeidsgrup­
pen, sier Øvrejord.
Tydelige ledere
Øvrejord mener lederne må lære seg
å være tydelige og de må tørre å ta
i bruk det handlingsrommet de har
som ledere.
– Det er viktig å lytte til den
­enkelte og møte den enkelte senior
ut fra sitt behov for tilpasninger eller
endringer i arbeidet for å kunne stå
lenger i jobb. Mye handler om krea­
tivitet og vilje hos arbeidsgiver, men
også holdningen til den ansatte spiller
inn. Det er lett å spørre hva kommu­
nene kan bidra med og kanskje glem­
me å tenke gjennom hva man som
senior er villig til å endre på, lære seg
nye ting, arbeide på andre områder
osv., mener Øvrejord.
Tett samarbeid
Øvrejord har lang erfaring i IA-arbeid.
I 2013 har NAVs arbeidslivssentre
over hele landet seniorpolitikk som
satsingsområde, og siden i desember
2012 har hun deltatt i Alta kommunes
arbeidsgruppe som skal utvikle og
legge frem forslag til seniorpolitikk
i år.
– Som IA-rådgiver har jeg med
meg mye kunnskap om dette. Jeg
deltar i et fagnettverk for delmål 3 i
regi av Nasjonal koordineringsenhet
for arbeidslivssentrene og der deler
IA-rådgiverne i hele landet erfaringer,
får faglig påfyll fra blant annet ny
forskning og bidrar til metodeutvik­
ling og nye verktøy i arbeidet. Vi er
– Tidligere var vår bistand til kommunene preget av ad hoc løsninger. Det
er i ferd med å snu seg. – Forståelsen av hvor viktig det er for kommune å få
senior­ene til å stå lenger, er i ferd med å feste seg, sier Tone Øvrejord, IA-rådgiver ved NAV Arbeidslivssenter Finnmark. (Foto Gerd Vidje)
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
31
#9
SIEMENS
Foto Siemens
Lyst, kompetanse
og mulighet
I Siemens produseres det
høyteknologiske løsninger
til så vel industri, transport
og helsesektor. Bedriften
er i stadig vekst, og en av
utfordringene er mangel
på ingeniører. – Å ­beholde
­kompetansen blir bare
­viktigere og viktigere, sier
Sissel Vien, HR direktør.
32
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
M
ed bakteppe ny pen­sjons­
reform, høyere levealder og
endrede holdninger og ikke
minst Siemens behov for kompetanse
og større kapasitet, har bedriften hatt
utvikling av en ny seniorpolitikk på
dagsorden. Den uttalte politikken er
å legge til rette slik at flest mulig har
lyst, kompetanse og mulighet til å fort­
sette å arbeide i Siemens ut over 62 år.
– Med dette mener vi at arbeids­
situasjonen skal tilrettelegges etter
individuelle behov og at kompetanse­
utvikling må sikres. Ledernes opptred­
en er svært viktig i denne sammen­
hengen, sier Vien. Milepælsamtaler er
et viktig verktøy for begge parter.
Milepælsamtaler og seniorkurs
Milepælsamtaler gjennomføres i to fa­
ser, den første ved 55 år og den andre
etter fylte 60 år. Den første tar opp be­
hov for endringer i arbeidssituasjonen
og behov for kompetanseutvikling.
– Vi tar opp både bedriftens og
den enkeltes behov og planer frem­
over. Noen synes det er alt for tidlig å
­snakke om det ved 55 år, enkelte synes
nesten det er provoserende, forteller
Vien.
Den andre samtalen skal skje
­senest tre måneder etter et tredagers
seniorkurs som alle får tilbud om i det
året de fyller 60 år. Kurset er ment
å motivere for fortsatt yrkesaktivitet
og gi inspirasjon til en meningsfylt
senior­periode.
– Å gi faktakunnskap er viktig og
samtidig bidra til bevissthet og posi­
tive holdninger enten man planlegger
å avslutte yrkeskarrieren, trappe ned
eller fortsette i jobb. I samtalen som
følger går vi mer inn på planer for
videre arbeid, avklarer kompetanse­
behov og eventuelt tilrettelegging i
arbeidet. Den ansatte selv har også et
ansvar for egen kompetanseutvikling.
Planer for pensjonering er et
­naturlig tema. Milepælsamtalene gir
leder viktig og nødvendig informasjon
for å planlegge bemanningen i frem­
tiden, sier hun.
Kompetanseutvikling
for lederne
Seniorpolitikk er tema når bedrift­
en arbeider med organisasjons- og
­ledelsesutvikling.
– Holdningen til lederne må være
seniorutvikling og ikke avvikling.
­Lederne som skal ha milepælsamtaler
med ansatte, får særskilt veiledning,
en opplæring i konseptet for ledere
som vi gjennomfører noen ganger i
året, forteller Vien.
Med ledere spredd over mange
byer i landet foregår opplæringen via
nettmøter. Informasjon og verktøy
knyttet til seniorpolitikken ligger lett
tilgjengelig på nett.
Guri Solem sitter fysisk i Trond­
heim og leder vareflyten i industri­
divisjonen i Siemens. Hennes avdeling
har medarbeiderne i Oslo, Bergen og
Trondheim, til sammen litt over tjue
hoder og flere har passert 55 år.
– Som mellomleder kan man bli litt
ensom, vi er på mange måter mellom
barken og veden. Med nettmøter med
Foto Siemens
Seniorpolitikk er tema når
­bedriften arbeider med orga­
nisasjons- og ledelsesutvikling. SISSEL VIEN
SIEMENS AS
Siemens er en global aktør som utvikler høyteknologiske og innovative løsninger for industri, energi, byer
og helse. Selskapet har over 370 000 medarbeidere i
mer enn 190 land. Siemens Norge har ­hovedkontor i
Oslo med om lag 1655 medarbeidere.
andre mellomledere og aktiv bruk av
intranettet støtter vi hverandre når
det gjelder å sette seniorpolitikken ut i
livet. HR-avdelingen er tett på selv om
vi jobber veldig spredd geografisk, sier
Solem. Hun har selv passert 60 år og
har 28 år bak seg i Siemens.
Motivere og stimulere
Siemens er klare på at de ikke ønsker
mange ansatte i små stillingsstørrelser
og at ingen kan forvente å være ledere
på deltid. Deltid er likevel ikke umulig.
– Det er mulig å ha større stillings­
brøker, men i prosjektarbeid som vi
har mye av, er det ikke lett å bidra
effektivt på deltid, sier Vien, og legger
til at deltid kan være mellom 50, 60,
80 eller 90 prosent for å lette opp­
følgingen og ressursplanleggingen.
– Vi ønsker å stimulere til å stå
lenger og har en ordning med senior­
fri. Det innebærer at medarbeidere i
hel stilling får to uker ekstra fri med
lønn fra det året de fyller 64 år. Denne
ekstra fritiden kan bidra til å gi senior­
ene et ekstra pusterom og kan tas ut
som hele uker, enkeltdager eller timer.
Seniorfri forutsetter at med­arbeideren
forutgående kalenderår har vært an­
satt i hel stilling. Det er ikke ferie som
kan overføres eller en rettighet som
kan byttes i penger.
Siemens fokuserer også på frisk­
vern, og fra fylte 60 år får medarbei­
dere i hel stilling fri med lønn to timer
i uken for fysisk trening mot å trene to
timer i uken på egen fritid.
– Seniorpolitikken er under stadig
utvikling. I store trekk trådte den vi
praktiserer nå, i kraft for litt over to
år siden. Vi ser at alderen for pensjo­
nering stiger og ligger nå på om lag
64,5 år. Dette er nesten to år mer enn
snittet vi hadde fra 2000 og frem til
omleggingen i 2011. Vi håper alderen
for pensjonering vil stige ennå mer,
sier Vien. Og minner om at det er
avgjørende å jobbe konkret med lyst,
kompetanse og mulighet slik at valget
om forlenget karriere skjer på de rette
premissene.
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
33
#10
SJØFARTSDIREKTORATET
Direktoratet trenger
kompetansen din, vi
har lyst til å ha deg blant oss
så lenge som mulig.
Lang – og
lengre fartstid
– Jeg får gode tilbake­
meldinger fra ledelsen, har
meningsfulle oppgaver, får
nye utfordringer og styrer
til en viss grad meg selv,
sier en fornøyd Svein Lieng,
senioringeniør i Sjøfarts­
direktoratet. – Den dagen
jeg våkner og ikke har lyst
til å gå på jobben, skal jeg
vurdere å pensjonere meg.
34
L
ieng arbeider i en av direkto­
ratets mange stasjoner langs
kysten, lokalisert i Hauge­
sund. Det handler blant
annet om å føre tilsyn og kontroll med
skipsfarten, både rutinekontroller og
øyeblikkelig inspeksjon ved fare på
ferde. Lieng er utdannet skips­ingeniør
og maskinist. Han seilte ut for første
gang i 1962 som 15-åring. Siden er
det få sider ved sjøfarten han ikke
har vært innom. De siste 30 årene
har Sjøfartsdirektoratet nytt godt av
kunnskapen og erfaringene hans.
– Må vi holde tilbake et skip, og
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
det hender jo ved inspeksjoner og
tilsyn, gjelder det å finne løsninger
på en god måte. Sak er sak og folk er
folk, mener han.
Lieng er i full stilling, men synes
likevel han har romslige friperioder.
Direktoratets seniorpolitikk rommer
14 dager ekstra tjenestefri med lønn
hvert år. Det har han hatt de siste fire
årene, siden han ble 62. Intensjonen
med seniordagene er å gi små puste­
rom som kan bidra til at seniorene vil
stå lenger i jobb.
Et par etasjer opp, i administra­
sjonsavdelingen i hovedkontoret,
– Erfaring kommer med
alderen og det er viktig når
du jobber med sikkerhet
til sjøs, sier Svein Lieng,
senior­ingeniør ved tilsynskontoret i Haugesund.
(Foto Gerd Vidje)
sitter underdirektør John Fosen og
rådgiver Ann Karin Fosse. De har
ledet arbeidet med å utvikle senior­
politikken i direktoratet, med god
drahjelp av NAV Arbeidslivssenter i
Haugesund. Senteret deltar i senior­
politisk arbeidsutvalg sammen med
arbeidstakere, arbeidsgiver og be­
driftshelsetjenesten.
Felles tankegang og plattform
– At vi ble IA-virksomhet i 2005 ­bidro
til å sette fart i arbeidet med senior­
politikken, sier Ann Karin Fosse.
– Et klokt grep var en workshop
for ledere og et utvalg ansatte over
50 år. Ut fra dette laget vi et forslag
til seniorpolitikk som ble vedtatt i
ledelsen og i medbestemmelsesforum.
Siden det har vi fornyet IA-avtalen
og i handlingsplanen var det naturlig
å rette oppmerksomheten på senior­
politikken, sier hun.
Fosen trekker spesielt frem
­Slagskipet deres. Det er et tredagers­
kurs som tilbys seniorer fra 57 år
med temaer som alder og arbeid,
helse, pensjon, juridiske spørsmål
osv. ­Første dagen, som tar opp
­motivasjon, er i arbeidslivssenterets
regi. De er også foredragsholdere
sammen med blant andre ledelsen
i Sjøfartsdirektoratet og Reidar
­Mykletun, professor ved Universitet
i Stavanger. Seniorenes ledere og
­tillitsvalgte deltar på denne dagen.
– Det at seniorene, ledere og
­tillitsvalgte deltar sammen er veldig
verdifullt, mener Mykletun.
– På denne måten utvikles det en
felles tankegang og plattform. Tanke­
arbeidet må være på plass før man får
til gode virkemidler og en kultur for at
seniorene skal stå lenger, sier han.
Hva som må til for at du skal ønske
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
35
Sjøfartsdirektoratets
inspektører i arbeid.
(Fotoserie Sjøfartsdirektoratet)
Flytteprosessen gjorde oss
ekstra bevisste på den
demografiske utviklingen i ­direktoratet
og på seniorenes
­store verdi. JOHN FOSEN
å stå i jobben i årene fremover, er et
sentralt spørsmål som blir drøftet.
Det samme er utviklingssamtalen og
hva som skal til for å få best mulig
utnyttelse av den.
Ifølge Mykletun er ønskene vel­
kjente gjengangere, som at leder er
oppmerksom og ser deg, at du får
respons og belønning i form av gode
arbeidsoppgaver og utviklingsmulig­
heter. Andre momenter for å stå
lenger er et godt sosialt og kollegialt
miljø og det å få arbeide sammen
med folk både på egen alder og yngre.
Seniorene er gjennomgående opptatt
av å dele kunnskap, også på tvers av
hovedkontoret og stasjonene. Kompe­
tansepåfyll og utdanning er også blant
ønskene til seniorene.
Direktoratet har
planer om å etablere en
mentorordning; foreløpig
er den ikke på plass. Men
den uformelle mentor­
rollen har mange tatt.
Svein Lieng sier kunn­
skapen går begge ­veier.
– Det er mange gamle
travere som har døra
oppe og gir råd og deler
kunnskap med de yngre.
Og de yngre gir tilbake og
lærer oss å bruke ny tek­
nologi. Det er en rivende
utvikling i teknologien
som brukes i sjøfarten,
både når det gjelder ut­
styr og programvare, sier
han.
Trenger seniorkompetansen
De siste årene har signal­
ene til senior­ene vært
tydelige både på papiret
– Det å ha samlinger
med seniorer og ­lederne
deres, er et veldig klokt
grep. Det bidrar til en
felles forståelse for hva
senior­politikk er og danner et godt grunnlag for
utviklingssamtal­ene som
følger etterpå, mener
Anne Jorunn ­Hollekim
og Anne Schøyen,
­begge fra NAV Arbeids­
livssenter Haugesund.
(Foto Gerd Vidje)
36
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
og i praksis: direktoratet trenger kom­
petansen din, vi har lyst til å ha deg
blant oss så lenge som mulig.
Dette ble veldig klart da Sjø­
fartsdirektoratet flyttet fra Oslo til
­Haugesund i 2006. De fleste yngre
hadde sluttet, men en del, hoved­
sakelig seniorer fikk en gunstig
ordning og pendlet mellom Oslo
og Haugesund i en overgangsfase.
I ­omorganiseringen og oppbyggin­
gen av direktoratet i Haugesund var
­seniorkompetansen gull verdt.
– Vi var i en spesiell situasjon i for­
bindelse med flyttingen, sier ­Fosen. – Vi mistet mye kompetanse, og
mange, særlig seniorene, satt på mye
taus kompetanse. Den ville vi gjerne
SJØFARTSDIREKTORATET
Sjøfartsdirektoratet er underlagt Nærings- og handels­
departementet og Miljøverndeparte­mentet med
­myndighetsansvar overfor norsk­registrerte skip og
­utenlandske skip som anløper norske h
­ avner.
Hovedkontoret ligger i Haugesund
og har 330 årsverk.
Foto: Bjarne Skogvik/fotokonkurransen for sjøfolk.
ha med oss videre. Flytteprosessen
gjorde oss ekstra bevisste på den
­demografiske utviklingen i direkto­
ratet og på seniorens store verdi, sier
han.
Fosen trekker inn et annet mo­
ment også.
– Sjøfartsdirektoratet har lang tra­
disjon i å rekruttere godt voksne folk,
folk med erfaring fra livet på sjøen.
Det er et must når hovedoppgaven vår
er å sørge for sikkerhet til sjøs. Så jeg
sier ikke at seniorene VAR gull verdt,
men at de ER!
mensatte arbeidsgruppen og senere
gjennom workshop med seniorer og
deres ledere. I workshopen fikk vi
frem hvilke tiltak som var de rette i
Sjøfartsdirektoratet, sier de to.
Det vellykkete resultatet i Sjøfarts­
direktoratet skyldes felles innsats
og systematisk arbeid fra direkto­
ratet og arbeidslivssenteret. Både
personal­avdelingen og de ansattes
representanter så at dette var et
utviklingsarbeid som krevde både tid
og forankring i hele bedriften.
– Og det er viktig for å lykkes,
­mener Hollekim og Schøyen.
Arbeidslivsenteret tett på
Da Sjøfartsdirektoratet skulle begyn­
ne å jobbe med delmål 3 i IA-avtalen,
livsfase- seniorpolitikk, inviterte de
NAV Arbeidslivssenter Haugesund
for å få råd om prosessen med å ut­
vikle seniorpolitikken og sette den på
dagsorden.
– Rådet vårt er alltid å ha med
tillitsvalgt og verneombud fra opp­
start sammen med representanter fra
ledelsen i en partsammensatt gruppe,
sier Anne Jorunn Hollekim og Anne
Schøyen, begge fra arbeidslivssente­
ret. De har hatt hovedansvar i pro­
sessen med å utvikle seniorpolitikken
i direktoratet samt å planlegge infor­
masjon og opplæringstiltak.
– Det er viktig å skape en felles
forståelse av hva man mener med
seniorpolitikk, og det ble gjort både
gjennom arbeidet i den partssam­
– Vi ønsker å bruke og videreutvikle den kompetansen seniorene har, slik at så
mange som mulig fortsetter til oppnådd aldersgrense, sier under­direktør John
Fosen og rådgiver Ann Karin ­Fosse. (Foto Gerd Vidje)
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
37
Modning og
bevisstgjøring
Det forskes på seniorene i Sjøfartsdirektoratet:
Hva er det som påvirker seniorer til å gå av tidlig eller jobbe lenger? Er det forhold på
­arbeidsplassen eller i privatlivet, eller i samspillet mellom disse? Det er temaer i en studie
som Sjøfartsdirektoratet deltar i, ledet av Universitetet i ­Stavanger. 13 seniorer mellom
58 og 65 år og lederne deres intervjues én gang i året gjennom en fireårsperiode.
– Vi er halvgått i studien nå. Så langt
ser vi liten endring i standpunktet,
det er mer en modning av samme
standpunkt. De som i første intervjuet
hadde tenkt å jobbe lenger, har tenkt
mer over saken og står fast på det. De
som hadde bestemt seg for å gå ved 62
år, har sementert avgjørelsen og kom­
met frem til en rekke årsaker for at det
er riktig for dem å gjøre nettopp det.
Ofte handler det om arbeidsplassen,
og selv om de liker arbeidet, er ikke
arbeidet konkurransedyktig i forhold
til gleder ved livet som pensjonist,
forteller ­Reidar Mykletun, professor
ved Universitet i Stavanger, som har
gjennomført intervjuene i Sjøfarts­
direktoratet.
Intervjuene med lederne viser at
de har blitt mer oppmerksomme på
sin rolle og betydning overfor eldre
arbeidstakere. Lederne er veldig opti­
mistiske på vegne av seniorene og ser
få begrensninger.
Er ditt råd ut fra ­disse funnene at
man veldig tidlig bør ­begynne diskusjonen om alternative karriereveier?
– Ideelt sett kan 45 år være en
­riktig alder å begynne å tenke på de
lange linjene, men det er en hektisk
fase i livet hvor de fleste har nok med
dagen i dag. Derfor bør ledere foku­
sere mer på langsiktighet både i med­
arbeidersamtaler og i virksomhetens
daglige aktivitet. Midtlivssamtaler ved
fylte 50 praktiseres av mange virk­
somheter med nettopp langsiktighet
for øye. Men de fleste tar sin beslut­
ning om å gå ut av arbeids­livet i løpet
av de siste to årene før de faktisk gjør
det, og i denne perioden er det nok
ofte lettest å påvirke dem til å bli vær­
ende noen år ekstra, sier Mykletun.
38
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
– Jeg er imponert over arbeidsgleden og iveren mange seniorer har etter å
lære nytt, sier Reidar Mykletun, professor ved Universitetet i Stavanger.
Han bidrar på seniorkurset og leder studien som Sjøfartsdirektoratet deltar.
(Foto Gerd Vidje)
John Fosen og Ann Karin Fosse i
Sjøfartsdirektoratet mener prosjektet
vil gi verdifull kompetanse om senior­
politikk og hvilke tiltak som bør prio­
riteres.
– Det blir mer fakta og mindre
­synsing, sier de.
imponert over arbeidsgleden og iveren
mange seniorer har etter å lære nytt.
Et virkelig optimistisk bilde av senior­
standen, sier Mykletun. Han trekker
frem disse suksessfaktorene:
Iver etter å lære nytt
n en møtestruktur som bygger opp
– I Sjøfartsdirektoratet er hele fagfelt­
et kunnskapsbasert, det utvikler seg
hele tiden og mange av seniorene vil
ikke gi slipp på dette. Dette har de lyst
til å være med på! For min del er jeg
n synlige ledere som deltar på senior­
kurs
under en ærlig kommunikasjon
n velfungerende medarbeidersamta­
ler/utviklingssamtaler, seriøse møter
n stimuleringstiltak som for eksempel
ekstra fri og/eller en årlig pengesum.
Senter for seniorpolitikk (SSP) er et nasjonalt kompetansesenter som skal
s­ timulere private, kommunale og statlige virksomheter til å utvikle en personalpolitikk
som integrerer et seniorperspektiv. Vår grunnholdning er at mennesker lærer og utvikler
seg gjennom hele yrkeslivet, og at seniorer er en ressurs med verdifull kompetanse som
­arbeidslivet trenger. Seniorpolitikk er en naturlig del av en virksomhets personalpolitikk.
SSP skal fremskaffe, utvikle og formidle kunnskap og erfaringer som bidrar til økt yrkes­
deltakelse for 50+ i arbeidslivet. Gode, attraktive arbeidsplasser bidrar til at flere seniorer
både kan, og vil, forlenge sine yrkeskarrierer.
Vårt samfunnsmandat er å
n synliggjøre seniorer som en viktig ressurs for norsk arbeids- og samfunnsliv
n skape økt seniorpolitisk bevissthet i samfunnet, i arbeidslivet og hos den enkelte
n bidra til at flere virksomheter integrerer seniorperspektivet i personalpolitikk og ledelse
Ønsker du mer informasjon
eller kontaktopplysninger, se
www.seniorpolitikk.no
Akersgaten 32, 0180 Oslo
Telefon 23 15 65 50
NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS
39
Senter for seniorpolitikk
Akersgaten 32, 0180 Oslo
Telefon: 23 15 65 50
E-post: [email protected]
www.seniorpolitikk.no