Transcript Karriere og kompetanse - Senter for seniorpolitikk

nr. 5 - oktober 2011
Senter for seniorpolitikk
seniorpolitikk.no
Karriere og
kompetanse
«Livslang karriereveiledning
handler ganske enkelt om å
ha en samtalepartner som
kan hjelpe med å ta gode valg
enten det gjelder jobb, ­ønske
om omskolering eller mer
­utdanning»,
skriver LOs nestleder Tor Arne
­Solbakken i forordet på rapporten
«Livslang karriereveiledning i utdanning og arbeidsliv».
I tillegg til denne la han og Virkes
Inger Lise Blyverket fram den felles rapporten «Livslang læring og
kompetanse­politikk» på LOs utdanningskonferanse i slutten av september.
– Vi må starte en dialog for mer
­rettferdig fordeling av ressursene til
etter- og videreutdanning. Livslang
­læring henger sammen med livslang karriereveiledning, sa Tor Arne
­Solbakken. De to organisasjonene
­ønsker å utforme en slik politikk i
dialog med partene i ­arbeidslivet og
myndighetene, noe utdanningsminister
Kristin Halvorsen ga sin tilslutning til.
Les mer om den første rapporten, om
hvordan Karriere Oppland jobber og
mer om karriereveiledning.
Side 4, 5 og 6.
Karriereveileder Erik Hagaseth Haug og daglig leder i
Karriere Oppland, Torun Dotseth. (Foto Tora Herud)
Norsk
seniorpolitisk
barometer
Se www.seniorpolitikk.no
Seniorenes
nye rektor
– Det er litt skummelt å bytte jobb i min ­alder.
Jeg kunne jo latt det være, sier Jon Edgar
Karlsen (58). Han er ny rektor på Norsk senter
for seniorutvikling i Vestfold. Side 8
Tekst og foto Gerd Vidje
1
Er den seniorpolitiske
bevisstheten i samfunnet
større nå enn for syv-åtte år
siden, og hva tror du eventuelt er
årsaken til det?
Foto Scanpix
Smilerynker:
Karriereveilederen
Kjendiskokken Eyvind Hellstrøm (62)
«rydder nå opp hjemme» hos folk.
­Nylig besøkte han et musikerpar i
Nord-Norge. Mannen i familien spilte
på mange instrumenter og var i tillegg
billedkunstner. Men lage mat kunne
han ikke. Han framsto som kunnskapsløs og umotivert på det kjøkkenet.
Hellstrøm fikk en fisker til å hente
opp hai, uer, breiflabb og østers fra
havets dyp. Med en løk, litt olivenolje,
salt og viltvoksende gressløk tilberedte
han et måltid på grill ute i regnvær. Det
tente mannens matinteresse.
For kunstnersjelen ble maten et nytt,
smakfullt og farverikt materiale han
kunne jobbe med. Han ryddet selv bort
den halvfabrikerte maten fra ­familiens
meny. Hellstrøm rydder ikke, han
vei­leder. Han ser folks muligheter og
­tenner gnister. Har vi noe å lære?
Tora Herud
[email protected]
Arbeidsgivere
må skjønne at senkarriere-planlegging betyr noe for
budsjettet. Kommunene er interessert i å redusere
AFP-utgiftene.
Gunn Olander, leder i Delta.
(kommunike.no)
– Jeg antar at det er større oppmerksomhet om seniorenes plass i arbeidslivet i
dag. Mange bedrifter har seniorpolitiske
strategier, man er bevisst på at behovene
er forskjellige i de ulike fasene i livet og
mange bedrifter har IA-avtalen under
huden. Den demografiske utviklingen
betyr at velferden i fremtiden må bæres av
færre hender, derfor er det viktig at folk
står i arbeid så lenge de kan. Dessuten er
arbeidskraft mangelvare. Alt dette spiller
inn, så jeg antar – og velger å tro – at bevisstheten er større i dag enn for syv-åtte
år siden.
2
Hvilke fordeler kan en
virksomhet ha av god
­alderssammensetning?
– De aller fleste arbeidsplasser har glede
av mangfold. Det går langt videre enn
alder og dreier seg om kjønn, utdanning,
livserfaring, yrkeserfaring, sosialt miljø,
etnisk og kulturell bakgrunn, funksjonsevne osv. Det skaper et bedre arbeidsmiljø
og gir forsjellige tilnærminger til arbeidet
og oppgavene. Med en arbeidsstokk som
speiler samfunnet, blir tjenesten og produktet som leveres bedre. Seniorer som
har vært lenge i bedriften og har bred
erfaring, representerer ofte kontinuitet og
kan være en trygg mast å holde i for nye
medarbeidere.
8
spørsmål
om seniorpolitikk
3
Hva er viktigst for å få en
person til å jobbe lenger?
– Å se hver enkelt medarbeider. Jeg er
ikke for fellesordninger, jeg mener alle
skal behandles individuelt. Folk er ulike,
også når de blir eldre. Ikke alle har behov
for spesielle tiltak for å jobbe lenger. For
de fleste vil en god og ivaretakende personalbehandling gi de mulighetene som
trengs. Noen ganger kan det være behov
for tilrettelegging, og det bør forberedes
i god tid, slik at arbeidsgiver og kolleger
Ingen ny oljealder uten seniorkompetanse?
Tegning Siri Dokken
2
D
et svenske oljeselskapet Lundin har gjort
det tredje største oljefunnet i Norge. Og
alle gleder seg over at oljealderen i Norge bare
fortsetter og fortsetter. Æren for det gigantiske oljefunnet får sjefsgeolog Hans Christen
Kari Østerud
Direktørbloggen
3
Skifter en senior arbeidsplass eller
yrke, kan en senior på ett vis opp­fattes og
se på seg selv som en junior.
Dessuten, skifter en senior arbeidsplass
eller yrke, kan en senior på ett vis opp­
fattes og se på seg selv som en junior.
5
Inger Lise Blyverket (42)
Stilling: Leder Arbeidslivspolitikk i
Hovedorganisasjonen Virke, tidligere HSH
også får sine behov ivaretatt på en god
måte.
4
Hvilke sterke sider mener
du en senior kan ha?
Hva er det viktigste en
55-åring kan gjøre for å få
en lang yrkeskarriere?
– Ha vilje til endring! Snakke med lederen
sin og signalisere om man er interessert i
å jobbe lenge. Ta opp arbeidssituasjonen
sin. Er den god eller dårlig? Om den er
dårlig – skyldes det forhold på jobben?
Trengs det mer kompetanse? Er det aktuelt å endre innholdet i stillingen eller
kan en annen stilling i bedriften være aktuell? I små bedrifter som vi har mest av i
Norge, kan omplassering være vanskelig
å få til, men likevel. Og det siste og minst
like viktige: ta vare på seg selv og så langt
det er mulig styrke helsen sin ved å trene,
sove nok, spise sunt – investere i seg
selv! Vi har et arbeidsliv i stadig endring
med vekst og utvikling i fokus. Det krever
medarbeidere som har evne og lyst til å
lære gjennom hele livet – og som har stor
omstillingsevne. Og ikke minst ledere som
er gode samtalepartnere og veiledere i
kompetanse- og karriereutvikling.
6
Hvor lett tror du det er for
en person over 55 år å få
seg ny jobb, eventuelt hvor
vanskelig?
– Mange seniorer representerer et solid
grunnfjell i bedriften. De evner å bruke
sin erfaring og kunnskap til nytenkning
og høy kvalitet. Men det er ingen opplest sannhet. Det er like lite gitt som at
en ­junior i bedriften alltid er på hugget.
– Jeg kan ikke påstå at det er vanskelig.
Stadig flere erfarer at seniorer ikke er
gamle, mange har mye å gi. Virke ønsker
­ ønnevik på 66 år som for mange år siden
R
ble førtidspensjonert fra Statoil.
Den erfarne geologen omtales som
letenestor par excellence på norsk sokkel.
Personlig finner jeg det rett og slett provoserende at Statoil allerede for ti år siden
mente at denne mannen var gammel for
dem, og at tidligpensjon var «et nødvendig tiltak».
«Nødvendig tiltak» og «gledelig» er
faktisk noen av de ordene pressetalsmannen i Statoil bruker når han blir intervjuet
av DN om de famøse tidligpensjonsordningene i Statoil. Jeg kan forstå at kost-
nadskutt og nedbemanning kan ha vært et
nødvendig tiltak i Statoil på et tidspunkt.
Jeg kan imidlertid ikke begripe at det
betyr det samme som å kvitte seg med
kompetanse og erfaring i stjerneklassen.
Negative holdninger til eldre arbeidstakere innebærer at mange arbeidsplasser
går glipp av kompetanse, erfaring, innsikt,
mangfold, modenhet og motiverte medarbeidere. Det kan se ut til at Statoil har fått
erfare akkurat det. Jeg synes det burde
ha frembrakt en smule selvkritikk hos
Statoil, men har dessverre ikke sett noe til
det.
å påvirke holdningene i positiv retning og
vi veileder medlemsbedriftene våre til generelt å rekruttere ikke-diskriminerende.
Det er stadig mangel på arbeidskraft og
det påvirker utviklingen i positiv retning.
7
Hvilke råd vil du gi en
­person som har sendt 50
jobbsøknader uten å få
napp?
– Vurdere søknadene sine. Er de gode
nok, hvor mye arbeid legger du i dem, er
du kvalifisert for det arbeidet du søker,
finnes det andre måter å skaffe seg jobb
på? Hva med å se på nettverket ditt, kanskje er det noen muligheter der? Har du
spisskompetanse som kan være aktuelt
for noen utvalgte bedrifter? Ta kontakt
med dem og meld at du er interessert nå
og på sikt.
8
Hvor viktig er det å ha forventninger til og stille krav
til seniorer i arbeidslivet?
– Alle er en del av et fellesskap og det er
viktig å stille de samme kravene til senior­
er som til alle andre. Ta utgangspunkt i
ønsker og behov – og til helse. Man skal
ikke senke ambisjonene og forventningene selv om medarbeiderne er blitt grå i
håret. Ingen ønsker å bli satt på tørkeloft­
et! Det er krevende å være leder, du skal
møte hver enkelt medarbeider og ofte er
det viktigst å være en god coach.
Der Statoil bare så alder hos sine ansatte, har Lundin sett både potensial,
kompetanse og kreativitet. Det har selvsagt gitt resultater. Det er vel sjelden at
man så tydelig har fått demonstrert hva
det kan bety å verdsette lang erfaring, og
ikke gjøre alder til en diskvalifiserende
faktor. Nøkkelen til suksess har kanskje
vært å se bort fra alder, og heller gi dyktige
medarbeidere utviklingsmuligheter og
handlingsrom.
@kariosterud
4
Samtalepartner
for gode valg
– Vi fant ut at vi ville ha med seniorene spesielt, slik at de ikke skulle
havne i sekkeposten voksne. Veiledning og kompetanseutvikling,
blant annet på teknologi, er viktig for å få folk til å fortsette lenger
i jobb, sier Jostein Antonsen, organisasjonssekretær i Handel- og
kontor, som satt i utvalget som skrev rapporten «Livslang karriereveiledning i utdanning og arbeidsliv».
Av Tora Herud
R
apporten viser til seniorpolitikken
i Helse Nord som et godt ­
eksempel:
Avtale om seniortiltak: Som å
­sikre at medarbeiderne har oppdatert
kompetanse, at seniorer overfører kompetanse til andre kolleger, samt bevisst­
gjøring om muligheter i senkarrieren.
Oppdatering av kompetanse:
­Individuell kartlegging, individuell karriereveiledning, valg av satsingsområde,
kurs, etter- og videreutdanning.
Overføring av kompetanse:
­Fadderordning og veiledning eller
­coaching.
Tilrettelegging: Som tilpasning av
turnus og arbeidsoppgaver, og milepælssamtale.
Attraksjonstiltak: Ekstra fridager.
Lederopplæring: Som bidrar til
motivasjon og vedlikehold av kompetanse
hos medarbeiderne gjennom hele arbeidsforholdet.
– Det skjer en utvikling
– Noen av de eldste vegrer seg kanskje
for å ta i bruk ny teknologi. Det kan være
behov for å lære et nytt saksbehandlingssystem og de kan ha andre behov for
opplæring enn dem som er 20 år yngre.
Utviklingen må ikke bli et hinder for å stå
lenger i jobb, sier han.
I rapporten beskriver Erik Hagaseth
Haug i Karriere Oppland hvordan karrie­
reveiledning ble brukt da vindusfabrikken
NOREMA på Jevnaker flyttet virksom­
heten til Sverige, og mange mistet jobben.
For flere ble nedleggelsen det nødvendige
sparket til å gjøre «det de egentlig ville».
Noen hadde for eksempel begynt i NOREMA fordi det var en familietradisjon.
I etterkant av veiledningen var det flere
som hadde fått et litt mer optimistisk syn
på framtida. Noen søkte seg blant annet
til arbeid i barnehager og på asylmottak.
– Omstillingsprosesser inngår som en
del av livslang læring. Da må seniorene
være med, slik ungdommen er det, sier
Jostein Antonsen.
LO krever lovhjemlet rådgivning
Kun ungdomsskolen og videregående
­skole har rådgivning hjemlet i opplærings­
loven.
– LO krever at denne retten blir allmen
og uavhengig av alder, sier Antonsen, som
mener personalsamtaler og veiledning må
stå sterkt i dette arbeidet.
– Det må handle om hvor veien skal
gå fra der hvor arbeidstakeren er nå til dit
vedkommende ønsker seg, sier han.
«Bedrifter som bruker medarbeidersamtaler vil ha kartlagt underveis hvilken
bakgrunn og behov den enkelte ansatte
har. Hvis man begynner tidlig med samtalen om kompetanseutvikling retter den
mot framtidige oppgaver, er det større
mulighet for å avklare om flere ønsker å
stå lenger i jobb», leser vi i rapporten. Og
med uthevet skrift står det: LO ber tillitsvalgte om å ha oppmerksomhet omkring
seniorenes behov for karriereveiledning.
IA-avtalen som bakteppe
– Utvalget kom fram til at flere av våre
synspunkter samsvarer med Senter for
seniorpolitikks syn. Ikke minst at senior­
er er en ressurs og at de kan ha spesielle
behov for oppdatering av kompetanse
innenfor teknologi for eksempel. Men de
kan også overføre kompetanse til yngre.
Og for noen kan det være behov for til­
rettelegging av arbeidstidsordninger, som
en del av seniorpolitikken. Slike behov
ser vi for eksempel i varehandelen, sier
­Jostein Antonsen.
– Utviklingen må ikke bli et hinder for å
stå lenger i jobb, sier Jostein Antonsen.
Utvalget har også trukket fram behovet
for oppdatering av lederkompetansen i
virksomhetene.
– Det er viktig å sikre at det er kunnskap om seniorenes behov, sier han og
viser til hva LO sier i rapporten: «LO støtter utvalgets forslag om at IA-opplæring
for ledere suppleres med kunnskap om
seniormedarbeideren og deres behov for
karriereveiledning spesielt».
5
Hjelp til å formalisere
kompetanse
339 voksne har kontaktet
­Karriere Oppland Gjøvikregionen
i løpet av årets ni første måneder.
63 av dem var over 45 år. 125 ble
henvist fra Nav.
– Det er fint om vi kan komme
Nav i forkjøpet, sier karriere­
veileder Erik ­Hagaseth Haug.
Av Tora Herud
– Hos Nav blir det lett mye prat om penger til livsopphold. Hos oss får du ikke
penger, vi har et annet fokus, sier daglig
leder Torun Dotseth. Med utgangspunkt i
den enkeltes ønsker og behov, kompetanse
og muligheter på arbeidsmarkedet, kan
senteret være en støttespiller og veileder
for å søke mer utdanning eller ny jobb.
Hjelp til endring
Karriere Oppland er et partnerskap som
omfatter flere aktører i et forpliktende
samarbeid og som er forankret i fylkeskommunen. Blant aktørene er videre­
gående skole/fagskolen, næringsrådet,
næringshagen, kommunene og Nav.
16 av landets 19 fylker har opprettet
karrieresentre, der også voksne gis mulighet for karriereveiledning. Oppland har
valgt en desentralisert modell, med et
­senter i hver av fylkets seks regioner.
– Oppland har i realiteten innført rett
til gratis, profesjonell karriereveiledning
for alle voksne og for ungdom som ikke er
i arbeid eller utdanning. Vi gir dessuten
overgangsveiledning når noen frivillig eller
ufrivillig ønsker å bytte jobb, nåværende
jobb oppleves som ikke riktig, eller sykdom fører til at jobbskifte kan være lurt.
Mange tenker mye rart når de kommer i
en slik situasjon, sier Hagaseth Haug.
Ønske om å bytte jobb
Det kan være ulike årsaker til at voksne
ønsker å bytte jobb. Noen opplever kanskje at den jobben de har, er for krevende.
– Noen ønsker hjelp til å se andre
­muligheter. Andre er slitne av én jobb,
men kan fint klare en annen jobb. Og vi
trenger all den arbeidskraften vi har her i
landet, sier Dotseth.
Karriereveileder Erik Hagaseth Haug og daglig leder i Karriere Oppland,
Torun Dotseth. (Foto Tora Herud)
– Profesjonell karriereveiledning handler om å se om det er samsvar mellom den
enkeltes ønske og kompetanse, og plassen
vedkommende jobber på. Er du i et omsorgsyrke, men har et ledergen i deg som
du ikke får brukt, da blir du lei og stopper
opp. Det ser jeg ofte. Personen kunne gjort
en bedre jobb høyere opp eller et annet
sted i systemet. Da må vedkommende
pakke inn frustrasjonen og aksepterer den,
eller så må hun eller han gjøre noe annet,
sier Hagaseth Haug.
– Det offentlige krever mer fagkompetanse av virksomhetene de samhandler med nå enn før, for eksempel ved
anbudsrunder. Vi har også et tilbud til
virksomheter som ønsker å øke fagkompetansen blant sine ansatte. Et tilbud om å ta
fagbrev, øker muligheten for at vedkommende blir lenger i arbeid, legger Torun
Dotseth til.
Å tro på seg selv
Karrieresenteret på Gjøvik er plassert på
samme området som fagskolen, høgskolen
og flere andre utdanningsinstitusjoner.
Det synes karriereveilederen er bra, for
det er ikke alle som synes det er like greit å
oppsøke en offentlig tjeneste for å få hjelp.
– Noen er veldig forsiktige og har lav
selvtillit når de kommer, så det hender jeg
starter samtalen med å gå en tur mens vi
prater. Vi ser på CV-en til vedkommende
og kanskje «oversetter» vi annonsetekster
sammen. Noen ser kanskje bare kravet om
høgskoleutdanning, og ikke at det videre
står «eller relevant arbeidserfaring». Noen
kan også ha en litt defensiv måte å presentere seg selv på, som å si «Nei, jeg har bare
jobbet jeg», sier Erik Hagaseth Haug.
Det er opp til kandidatene å ta ny kontakt med karrieresenteret for flere samtaler. Dersom de søker arbeid, kan en ny
samtale før et jobbintervju være aktuelt.
Mulig å ta mer utdanning
Voksne over 25 år kan ha rett til gratis
videregående opplæring dersom de ikke
ha fullført tidligere. Dersom videregående
opplæring er et krav for å ta høyere utdanning finnes det flere muligheter, blant
­annet opptak basert på realkompetanse.
– Fordelen er at jeg vet hva som rører
seg på utdanningsfeltet, sier han, og rådet
kan være en utdanningsform som lar seg
kombinere med arbeid.
– Kanskje vedkommende skal jobbe
videre i en mindre krevende jobb mens
han tar utdanning. Det kan være et ledd
i en plan. Vi hjelper til å systematisere og
planlegge. Samtidig er realitetsorientering
viktig, å finne ut hva som er realistisk å
gjennomføre, sier Erik Hagaseth Haug.
Søknad om støtte til utdanning gjennom Nav kan også gå litt lettere, dersom
søkeren kommer til Nav etter å ha vært på
karrieresenteret først og det der er gjort en
kartlegging av mulighetene.
6
Jon Fredrik Alfsen
snakker like mye om
medarbeiderskap som
om lederskap.
– Senkarriere er viktig
– Hvordan ser seigmannen eller seigkvinnen din ut? spør Jon
­Fredrik Alfsen, og skriver ordene familie, jobb, venner, fritid og
­fornøyd på tavla. Fornøyd-ordet skal være over hodet på figuren
med armer og bein som skal strekkes mot de andre ordene etter
hvor ­viktige de er for deg.
Tekst og foto Tora Herud
F
ormen på figuren er ment å gi et
lite inntrykk av hva som er mest
og minst viktig i livet ditt akkurat
nå, hvor mye energi du får på
livets ulike arenaer og som er grunnlag for
å vurdere din egen bruk av tid. Karriere
som begrep går på tvers av arbeid, familie
og fritid og dreier seg om å bruke seg selv
på en meningsfull måte.
– Jeg tror jobben er en utrolig viktig
arena for selvrealisering, bekreftelse og
for å føle tilhørighet i samfunnet. Det er
viktig at arbeidsgivere forstår hvor mye
jobben betyr for folk og behandler arbeidsforholdet deretter, også når det er
krise og noen må slutte. Ledere må spørre
om hva den enkelte liker best ved job-
ben og hva det er som gjør denne jobben
­spesiell, sier Jon Fredrik Alfsen, bedriftsrådgiver og partner i Hartmark Consulting.
Godt medarbeiderskap
Alfsen mener lederskap og medarbeiderskap henger sammen og akkurat som det
kan være godt eller dårlig lederskap, kan
det være godt eller dårlige medarbeiderskap. Alle ansatte har en slags gjensidig
forventningskontrakt mellom seg selv
og sin arbeidsgiver. Det er viktig å kommunisere omkring ønsker, behov, krav og
forventninger begge veier. En moderne
personalpolitikk bør være klar på krav til
både lederskap og medarbeiderskap.
– De ansatte har ansvaret for mye
av sin egen utvikling selv, både når det
­ jelder motivasjon og kompetanseutvikg
ling, sier han, og nevner tre former for
slikt medarbeiderskap:
Selvledelse: Lære og sitte i førersetet
i eget liv, ta ansvar for egne valg, egen
­karriere, egen kompetanse og motivasjon.
Medledelse: Medarbeidere må også
ta ansvar for relasjonen til egen leder og
kommuniserer egne behov og ønsker på
en tydelig måte.
Medarbeiderledelse: Kollegaer
utøver også ledelse seg i mellom, i den
forstand at man samarbeider, gir tilbakemeldinger, setter mål og følger hverandre
opp på planer, samt at alle ansatte har et
ansvar for arbeidsmiljøet.
Godt lederskap
Alfsen sier det er opp til ledelsen å samstemme den enkeltes ønsker og mål med
organisasjonens retning og mål.
– Ledere må være mye mer opptatt
av den enkeltes mål, ambisjoner, ønsker,
behov og utvikling. De må bygge gode
relasjoner til medarbeiderne. Samtidig må
de forholde seg til den psykologiske kontrakten, sier han.
7
Ifølge ham må den enkelte få bruke seg
selv, for å kunne bli god. Her er bevisstgjøring og refleksjon noen stikkord.
Medarbeiderutvikling
– Det er viktig å ha et bevisst forhold til de
valg du tar og gjør. Hvis du slutter å ha det
bra på jobben, så påvirker det naturligvis
motivasjonen og som regel leveransenes
kvalitet og kvantitet, sier Jon Fredrik
Alfsen. Med de endringer som preger vårt
arbeidsliv og stadig nye krav til oppdatert
kompetanse så vil man slite dersom motivasjonen forblir lav over tid.
Arbeidslivet preges av både økte muligheter og økte utfordringer og har på
mange måter blitt mer «grådig», i den
forstand at det meste vi gjør kan gjøres
både mer og bedre. Et grådig arbeidsliv
kombinert med at mange medarbeidere
har høye krav og forventninger til seg selv,
gjør at grensesetting har blitt et behov for
mange ansatte Som karriereveileder prøver han derfor å få den enkelte til å finne
mulighetsrommet:
Hvem er du?
Hva kan du?
Hva er motivet ditt?
Hva er du savner?
– Medarbeiderutvikling må sees i sammenheng med lederutvikling. Vi må i
større grad ta utgangspunkt i det vi vet
driver gode prestasjoner og fokusere mer
på ansattes indre motivasjon. Det betyr
at vi må ha en tydelig avklaring på mål og
forventninger. Vi må tenke på talentutnyttelse, i hvilken grad ansatte får brukt sine
sterke sider. Så er det viktig at kolleger
støtter hverandre. Autonomi, selvstendighet og frihet under ansvar er viktig. Det
samme er mestringsoppbyggende lederstøtte, og sist men ikke minst er det viktig
at medarbeidere identifiserer seg med det
som gjøres i virksomheten. Det gjelder å
finne balansegangen mellom det myke og
det harde, mellom HR og økonomi, sier
han.
Eksperter på seg selv
Alfsen sier han har et grunnleggende individorientert perspektiv i sin tilnærming til
lederskap, medarbeiderskap, livsfase - og
seniorpolitikk. Som gruppe, sier Alfsen at,
seniorene ofte har problemer med å sette
ord på sin erfaringsbaserte kompetanse. Seniorer har mye taus, erfaringsbasert
og integrert kompetanse som de bruker i
oppgave- og problemløsning, men som de
ofte er lite bevisst og dermed vanskelig å
konkretiserer og dele med andre. Et annet
fellestrekk blant seniorer er at de ofte har
høyere sosial kompetanse enn yngre, mye
på grunn av den generelle livserfaringen.
– Et annet fellestrekk er at seniorene
ofte er mindre flinke enn unge til å markedsføre seg selv. Det faller dem ikke like
naturlig og kan derfor være et hinder i
forhold til egen utvikling. Synet på hva
en person tror er mulig og ikke, varierer
veldig. Realisme kan være den beste venn,
men også den verste fiende. Mange av
oss har selvpålagte begrensninger, som
hindrer oss i å gjøre det vi egentlig vil.
­Arbeidet betyr mye for vår egen identitet
og selvfølelse, sier Jon Fredrik Alfsen.
Han utfordrer oss alle til å tenke over
egne mål, egne utfordringer og mulig­
heter, og ikke minst det å ta egne aktive
og bevisste valg.
Og til slutt hans beste råd:
Sørg for å gjøre en god jobb der du er!
Det øker dine muligheter, det bygger ditt
image som en positiv bidragsyter, det gir
deg opplevelse av mestring og bekreftelse.
Det gir deg positiv energi.
Les mer på seniorpolitikk.no
Sju filmer om arbeid og pensjon
NAV, Norsk Pensjon, FNO,
Statens Pensjonskasse,
­Fellesordningenfor AFP,
­AksjeNorge og Senter for
seniorpolitikk står bak sju
filmer om arbeid og pensjon.
Filmene kan du se på
seniorpolitikk.no
under «Arbeid og pensjon».
HR og
seniorpolitikk
– avvikling
eller utvikling?
HR Norge og Senter
for seniorpolitikk
arrangerer felles
temamøte.
Program: Hva betyr det for
arbeidslivet at vi får en økende andel
seniorer i norsk arbeidsliv? Stadig
flere opplever at de ikke er ferdig med
karrieren selv om de nærmer seg
pensjonsalder.
Skal seniorer i norske selskaper
avvikles, eller ligger det et utviklingspotensial i denne gruppen erfarne
arbeidstakere, som virksomheter kan
gjøre til sitt konkurransefortrinn?
Innledere:
Kari Østerud, direktør i Senter for
Seniorpolitikk
Even Bolstad, daglig leder i HR
Norge
Ole Banggren, HR-direktør i
Siemens AS
Bengt Arntsen, manger compensation & benefit, HRM i Siemens AS
Dato: 2. november 2011
Tid: Kl. 9.00 – 11.30
Sted: Oslo Kongressenter,
Folkets Hus, Youngsgt. 11
Hele programmet og påmelding:
Se under Kompetansetilbud på
Foto Furore film
www.hrnorge.no
8
30 seniorkurs i året
Jon Edgar
Karlsen.
Seniorenes
egen rektor
– Jeg er 58 år og utålmodig, så stillingen her tilhører seniorene mer
enn ungdommen, sier Jon Edgar Karlsen, nytilsatt rektor ved Norsk
senter for seniorutvikling i Vestfold. Eller folkehøgskole som det
­kalles, når myndighetene bevilger penger.
Tekst og foto Tora Herud
– Det er litt skummelt å bytte jobb i min
alder. Jeg kunne jo latt det være, sier Jon
Edgar Karlsen. Han kommer fra stilling
som studierektor ved Færder videre­
gående skole i Tønsberg, og har tidligere
vært lektor med hovedfag i markedsføring
ved Tønsberg handelsgymnas i 20 år.
­Mellom de to jobbene satt han i ledergruppen i avisen Tønsbergs Blad, der han
drev med utviklingsarbeid i 10 år.
Et sted å komme til
Etter snaue tre uker i jobben, snubler den
nye rektoren fortsatt i senterets lange
navn. Men han er helt stø på hva han vil.
– Jeg ønsker å få styret med på å tenke
55+, og at dette skal være et sted det er positivt å komme til, ikke et sted den enkelte
blir sendt til. La medarbeiderne komme
tidlig inn i en planfase for sen­karrieren, og
la dem bruke litt tid på ­refleksjon. Det er
større mulighet for å påvirke seniortilværelsen dersom en ­starter tidlig, sier han.
Alle har rett til en ekstra ferieuke fra
fylte 60 år og pensjonsreformen gir ­mange
helt nye muligheter fra fylte 62 år.
– Det virker så grønt å være pensjonist
og kunne gjøre hva du vil. Og det er ikke
som før, et enten eller. Nå er det mulig å
kombinere arbeid og pensjon, men mange
utsetter å tenke på hva de skal velge, sier
Karlsen. Og han tror noen tenker: «Jeg er
ikke så gammel at jeg vil gå på pensjonistskolen».
Omtrent like mange kvinner som menn
deltar på de 30 seniorkursene ved senter­
et hvert år. Hvert kurs har rundt 40-45
deltakere. Kurskoordinator og rektors
stedfortreder, Bente Simonsen (54), sier
at det nå virker som om det er virksom­
hetenes ønske om å beholde eldre medarbeidere, som er motivet for å sende
ansatte på seniorkurs i Melsomvik.
– Når virksomheter sender mange senioransatte på kurs, ser vi det som positivt
og ønskelig at HR-ledelsen er representert
på deler av kurset og kan informere om
bedriftens seniorpolitikk. Det hjelper
lite hva vi framlegger og hva seniorene
ønsker, hvis ikke ledelsen er lydhøre og
opptatt av å iverksette gode seniortiltak,
sier kursansvarlige Bente Simonsen.
Mange som kommer på kurs er opptatt
av å få en beregning av framtidig pensjon, men når dette «primærbehovet»
er dekket, så er de åpne for det vi mener
er viktig; de framtidige utfordringer og
­muligheter. Hvordan legge til rette slik
at de som ønsker og har mulighet kan
fortsette i jobben, helt eller delvis. Og hva
med den dagen man går av med pensjon;
hvordan skal man bruke tiden sin. Vårt
mål er å skape en bevisstgjøring rundt
egne valg og at seniorene tar ansvar for
å bringe dette inn i medarbeidsamtalen,
som er et viktig verktøy i god seniorpolitikk. Senioransatte må være en aktiv aktør
for egen framtid, også på arbeidsplassen.
Både Bente Simonsen og Jon Edgar
Karlsen tror mange har en redsel mot å
bli eldre, og at få identifiserer seg med
begrepet senior. Samtidig opplever de at
det er mye god seniorpolitikk i de virksomhetene senteret har kontakt med. Da
seniorpolitikk.no var på besøk, kom kursdeltakerne fra Esso Norge, Riksrevisjon­
en, Kongsberggruppen, Skatt Vest, SSB og
Statens lånekasse.
– Seniorene vil kreve mer
I motsetning til vanlige folkehøgskoler
­arrangerer Norsk senter for seniorutvik-
Bente Simonsen.
9
Flytte
tilbake til
Polen?
Botid i Norge, antall år i arbeid,
­heltid eller deltid? Det er mange
­faktorer som spiller inn når pensjonen skal regnes ut, og beslutningen
om pensjonering eller å fortsette i
­arbeid, skal tas.
– Nav har regnet ut at jeg får rundt 15.000
kroner brutto per måned i pensjon,
­dersom jeg går av ved 62 år. Det er det
vanskelig å leve for her i Norge. En utvei er
å flytte tilbake til Polen, der jeg vil kunne
klare meg bedre. Å flytte krever at jeg gjør
det mens jeg ennå har krefter til å etablere
meg på nytt, sier Irena Rossa (59), råd­
giver i Statens lånekasse.
Flytte eller bli?
Polen har endret seg mye siden hun forlot
landet, og hun vet at hun ikke vil få noen
pensjon der.
– I min alder vil jeg heller ikke få jobb.
Helst vil jeg bli i Norge, men da må det
skje et mirakel, sier hun. Det som fortsatt
er uklart for henne, er om hun kan ta med
ling ukeskurs og kurs av kortere varighet,
samt studie- og kulturreiser til land både
i og utenfor Europa. Seniorkursene utgjør
omtrent halvparten av kursvirksomheten,
og retter seg mot seniorer i arbeidslivet.
Med Stokke jernbanestasjon og Torp flyplass i nærheten, er plasseringen sentral.
– Andre kurs handler mest om livslang
læring og av at deltakerne kan videreut­
vikle noe de kan fra før, eller lære noe helt
nytt. Kvinner kommer gjerne på litteratur- og kulturkurs, og det er en utfordring
er å trekke flere menn hit, sier Jon Edgar
Karlsen, som er opptatt av at stedet vitaliseres. Datakurs, «duppe-ditt»-kurs eller
kanskje kurs om trening til for eksempel
Birkebeineren eller andre mosjonsrenn,
kan muligens trekke flere menn. Mulig­
hetene er mange.
– Vår generasjon vil kreve mer innhold
og kvalitet på det vi bruker tiden vår på.
Jeg har vært heldig og fått jobbet i store
virksomheter. I denne jobben må jeg være
litt av alt. Som 58-åring ønsker jeg å bli
oppfattet som en ressurs, sier den nye
rektoren.
På
s
ku enio
rs r-
Berit E. Borgerød
og Irena Rossa.
seg pensjonen til Polen.
– Nav Pensjon har til nå ikke kunnet
svare meg på det, sier Irena Rossa, som
tror hun vil bestille time hos en rådgiver.
Hun hadde en fem år lang universitetsutdanning i russisk språk og litteratur da
hun kom til Norge. Ved fylte 62 år vil hun
ha 22 års opptjening i Statens pensjonskasse. Full opptjening gis etter 30 år. I
Folketrygden vil hun ha 27 av 40 år.
– Har jobbet lenge nok
Kollegaen Berit E. Borgerød (60), er også
rådgiver i Statens lånekasse.
– Jeg regner med å gå av med AFP når
jeg fyller 62 år. Da vil jeg få rundt 21.500
kroner brutto i måneden i pensjon. Selv
rnio
e
s rs
På ku
Bestemte
seg
Bjørn Larsen (61) er sikker på at
han vil gå av med pensjon når
han fyller 62 år. Kona Grethe
Larsen (60) var litt mer usikker
de første kursdagene ved Norsk
senter for seniorutvikling.
– Vi har en stor eiendom som krever
sitt, og egen brygge og båter som vi får
brukt for lite. Det blir litt halvveis når
om jeg har en opptjeningstid på 42 år i
offentlig sektor, sitter jeg igjen med en
gjennomsnittlig stillingsprosent på 91.34
og redusert pensjon på grunn av mange år
med deltid og omsorg for barn. Nå synes
jeg at jeg har jobbet lenge nok, selv om jeg
trives. Tiden er inne for å reise litt og gjøre
andre ting, sier hun.
Irena Rossa er overrasket over at forskjellen mellom hennes og kollegaen Berit
E. Borgerøds månedelig pensjon ikke er
større.
– Hun har jo bodd og jobbet i Norge
hele livet, sier Rossa. Begge føler seg
­ønsket på jobben, og sier avdelingslederen
deres ble overrasket over at de skulle på
seniorkurs.
vi jobber så mye. Jeg er dessuten medlem
av flere foreninger, sier Bjørn Larsen.
Han er ingeniør og jobbet først fire år ved
­Forsvarets forskningsinstitutt, etterpå har
han jobbet med utvikling av sonarer ved
Kongsberg Maritime i Horten i 37 år. Han
har full opptjening og er sikret 65 prosent
av dagens lønn ved fylte 67 år gjennom en
privat tjenestepensjon. Når han går av 62
år gammel, reduseres beløpet fordi pensjonen må fordeles på fem år ekstra.
Hun jobber i Nøtterø kommune og
er sykepleier på sykehjem for demente.
­Grethe Larsen har jobbet hele livet, men
ikke full tid før i 2005. I mange år jobbet hun halv stilling på natt, og fra 2000
jobbet hun 75 prosent stilling. Hun har
tjenestepensjon i KLP, og som sykepleier
har hun særaldersgrense ved 65 år. Kurset
førte til at Grethe Larsen bestemte seg for
å ta AFP fra 62 år.
– Det frister å være litt mer sammen
med barnebarna, sier hun. Fra sommeren
2013 kunne hun ha arbeidet 85 prosent
stilling med 100 prosent lønn.
10
Astri Vannebo tester digitale
CV-systemer for senior­
politikk.no. (Foto Bjørn
Stendahl)
Jobbsøk i det offentlige Norge:
Enklest i staten?
Selv om mange norske fylkeskommuner er innlemmet i én felles
plattform for jobbsøk, gjelder det langt fra alle. Det finnes ikke ett
enkelt system – eller én samordnet praksis for elektronisk søknadsbehandling i det offentlige Norge.
Av Astri Vannebo
F
or den som vil inn i det sentrale
statsapparatet, derimot, er det
nå en drøm å være jobbsøker. I
alle fall om kriteriet skulle være å
kunne komme seg lett inn på banen med
søknaden sin – uten for mye elektronisk
trøbbel og uten å måtte fylle ut den samme CV-en x antall ganger.
For en fersking, på vei inn i arbeidslivet, vil denne problematikken kanskje
ikke være så tyngende. Å fylle inn fullført
videregående, eller supplere med én
høyere utdanning, kan være gjort i en
håndvending. Likeså en sommerjobb her
og en ekstrajobb der. Virkelig omfattende
blir det først for godt voksne og erfarne
jobbsøkere. Høykompetente «multitask­
ere» må gjerne sette av en ettermiddag,
minst, om de ønsker å fylle ut egen CV
på en mest mulig dekkende og samvittighetsfull måte, en CV som presumtivt også
skal kunne «selge» en kanskje særegen og
sammensatt erfaring.
JobbPort.no
Departementene har én felles rekrutteringsportal – JobbPort.no. Gjennom
denne er de også tilknyttet det samme
CV-systemet, i likhet med underliggende
direktorater, kontorer og etater. CV-systemet som benyttes er utviklet av en gruppe,
med blant andre selskapet WebCruiter i
spissen. Mange gode krefter bidro i denne
prosessen, som dels var en følge av et
initiativ fra Fornyingsdepartementet – les
Fornyings-, administrasjons- og kirke­
departementet.
Resultatet ble det ennå ganske nye
s­ elskapet PortableCV. Ethvert rekrutteringsbyrå eller enhver HRM-aktør har
siden september kunnet gå gjennom en
egen sertifiseringsordning, i den grad de
ønsker å samordne egne CV-systemer
med dette nye.
Etter at seniorpolitikk.no siden i
fjor har fulgt arbeidet med å forenkle
jobbsøk og CV-utfylling, med innføring
av PortableCV i sommer som foreløpig
­høydepunkt, ønsket vi nå å ta pulsen på
det offentlige CV-Norge. Er det blitt enklere for jobbsøkere som ønsker seg inn
i det offentlige? Eller må folk stadig fylle
ut CV-en sin på nytt og på nytt? Det viste
seg å være – for å sitere Øystein Sunde –
litt hærta ta hørt.
Norge rundt
Etter en elektronisk besøksrunde til
samtlige fylkeskommuner, fant vi at fem
av dem til nå er tilknyttet PortableCV
gjennom WebCruiter: Nordland, SørTrøndelag, Aust-Agder, Vest-Agder
og Akershus.
Undertegnede startet denne «CV-
11
testen» ved først å ha importert min egen
originale CV fra samme system over til en
statlig organisasjon, og fikk på den måten
forsikret meg om at CV-import og CV-eks­
port virket etter hensikten. Med enkelte
unntak, gikk det ganske så greit. Så tok jeg
for meg fylkeskommunene i tur og orden.
Utover de fem nevnte fylkeskommun­
ene, hvor det gikk som smør, har de
øvrige ulike systemer. Hele sju av dem
benytter seg av Visma Enterprise: Finnmark, Møre og Romsdal, Telemark,
Østfold,Vestfold, Buskerud og Hedmark.
Til disse kunne jeg ikke importere min
­allerede ferdige CV, men måtte fylle inn
alle opplysningene på nytt.
Siden dette var en «test», fylte jeg
denne gangen ikke ut alle punktene, og
la CV-en dessuten på «inaktiv», men jeg
så ganske snart at en samvittighetsfull
utfylling vil være, ja, tidkrevende. Og
­frustrerende. Tid er et gode. Det oppleves
som unødvendig tidssløsing. Især ut fra
hva jeg nå vet og har erfart om enkel eks­
port og import av CV.
Overførbare seg imellom?
En tanke om at CV-ene var overførbare
innenfor de nevnte fylkeskommunene
med samme system, ble testet. Det lot seg
ikke gjøre, noe som senere ble bekreftet
av en representant fra Visma Enterprise.
En stikkprøve ved et par av de aktuelle
fylkeskommunene tilsa dessuten at de
var fornøyde med ordningen slik den var.
Flere rekrutterere hadde ikke hørt om
Portable-CV.
– Vi erkjenner at CV-standarden vår
ikke er helt som vi ønsker. Med det mener
jeg at systemet vårt blant annet ikke er
standardisert i forhold til kravene definert
av PortabelCV, noe som kompliserer gjenbruk av dagens CV, men vi er i gang med
utviklingsarbeidet, sier Maylin Skogholt,
produktsjef for Enterprise HRM i Visma.
– Og tidsperspektivet…?
– Kanskje allerede neste år. Men vi har
alltid et tidsperspektiv på tre år for alle
våre utviklingsprosjekter. Nå holder vi på
å evaluere vår road map for dette med CVsystemet vårt, sier Skogholt og medgir at
personsikkerhet er for dem et viktig anliggende i denne sammenhengen.
Les mer på seniorpolitikk.no
JobbNorge.no er med
Det eneste selskapet, utover WebCruiter,
av dem som opererer innenfor norske
fylkeskommuner, og som er sertifisert
innenfor PortableCV, er JobbNorge.no.
Bare to av fylkeskommunene, Troms og
Sogn og Fjordane, har JobbNorge.no som
samarbeidspartner.
To fylkeskommuner benytter Easycruit, Nord-Trøndelag og Hordaland.
Tilfeldighetenes klikk førte meg videre til
hordalandskommunen Os, som viste seg å
benytte tidligere nevnte Visma Enterprise,
og altså ikke det samme systemet som
fylkeskommunen Hordaland. To andre
fylkeskommuner benytter Sem & Stenersen Procom (Rogaland og Oppland).
Akershus og Oslo
Siden Oslo og Akershus fylkeskommene
– via samarbeidspartner WebCruiter –
er med på ordningen med PortableCV,
gikk jeg også til Oslo kommune. Jo da,
hovedstaden er med. Noe som for meg,
sett utenfra, ytterligere understreker at
det er ikke noe stalinistisk over denne nye
CV-samkjøringen. Noen kommuner kjører likt med fylkeskommunen, som Oslo
kommune. Andre gjør det ikke, som Os i
Hordaland. Og hvilke systemer de enkelte
fylkeskommunene velger, virker ikke på
noen måte umiddelbart samkjørt, med
tanke på regioner og geografi.
I ytterste nødsfall: Send i posten!
Også undertegnede, som har jobbet med
denne problematikken over tid, opplever
fra tid til annen frustrasjoner. Ting funker
ikke. Og en spør seg: Er det jeg som
ikke skjønner datagreiene. Eller…?
Mitt beste råd: Ikke ta for gitt
at problemet ligger hos deg
som jobbsøker. Prøv igjen
litt senere. Kanskje var
det bare en tilfeldig
teknisk svikt. Eller prøv en annen
inngang inn på
problematikken.
Jeg har opplevd
at ting ofte løser
seg etter noen forsøk.
Og gjør det ikke det, ta
Journalist Bodil Bakken leker med
ord. (Foto Tora Herud)
Ord om ord:
Aktiv aldring –
eller aktiviteter
i moden alder
Her i Norge planlegges det tiltak
og arrangementer som skal få godt
voksne personer – det vil si folk over
60 – til å jobbe lenger og delta i samfunnslivet. Vel og bra, men... Det er
mange men-er.
2012 skal være det Det europeiske
året for aktiv aldring og solidaritet
mellom generasjoner – European
Year for Active Ageing and Solidarity between Generations – har EU
­bestemt.
en telefon til kontaktpersonen til jobben
du søker på. Forsøk å finne ut av hva som
ikke «virker». Tilby deg å være teknisk
prøve­klut for rekruttereren. Ikke gi deg
før gjeldende kontaktperson kan bekrefte
at alt er kommet helskinnet gjennom!
Det er i arbeidsgivernes interesse at de
tekniske jobbsøknadsfunksjonene funker,
så lenge de ønsker elektroniske søknader.
Og det gjør i alle fall det offisielle Norge.
I hovedsak inviteres det til gjennomført
elektronisk søknadsbehandling. Enkelte
lar deg få legge ved søknad og CV elektronisk, uten å måtte logge deg inn og benytte deg av de systemer som måtte foreligge.
Eller – som det står å lese på hjemmesiden til Hedmark fylkeskommune – dersom det i særskilte tilfeller viser seg at det
av ulike årsaker ikke er mulig for søker å
sende elektronisk søknad, kan det tillates
å sende søknad på papir til aktuelt tjenestested.
Underteksten synes tydelig: kun i
­ytterste nødsfall…
Returadresse: SSP, St. Olavs plass 3, 0165 Oslo
Kjell Risa (62), lektor ved Universitetet i
Nordland og tillitsvalgt for NTL:
Han tok selv hovedfag i statsvitenskap etter fylte 50
år og mens han jobbet i Nav.
– Min erfaring etter 40 års arbeid i Nav, er at
mennesker på attføring, arbeidsavklaringspenger og
andre ordninger også studerer ved universitetene.
Universitetene var mer eliteinstitusjoner før enn
de er nå. Det har ikke LO helt fått med seg. Nå er
over 40 prosent, nesten halve befolkningen, innom
­universitetene.
Audun Grønnevik (59), klubbleder,
­ ellesforbundet, skipsverftet STX Norway
F
Florø AS:
på LOs
utdanningskonferanse
Hva er viktig for voksnes
læring?
Av Tora Herud
Dette er Senter for seniorpolitikk (SSP)
– Vi har folk som har vært sveisere og som nå er blitt
dreiere. Vi skolerer dem på arbeidsplassen, det er
lite teori og de lærer i løpet av et par måneder. Dette
gjøres for å holde på folk og for å få mer kompetanse
inn i virksomheten i en tid med stadig skiftende oppturer og nedturer for bransjen. Nye arbeidsoppgaver
krever ny kompetanse.
Kristine Hansen, utdanningsrådgiver,
Fagforbundet:
– Det er viktig å ha en strategi for hvilke tiltak som
settes i verk. Hvorfor får ikke alle det de ha krav på
etter loven, og hvem har ansvaret? Fullført utdanning gir adgang til arbeidslivet. Det er særlig viktig
at kvinner som arbeider deltid og har en usikker tilknytning får en mulighet til å ta fagbrev. Alle bør få
den muligheten uten å måtte ta opp studielån.
www.seniorpolitikk.no
Utgiver: Senter for seniorpolitikk
St. Olavs plass 3, 0165 Oslo
Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider for å
­stimulere og utvikle god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet.
Tlf: 23 15 65 50
n SSP samarbeider med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter og
personalfaglige organisasjoner og opplæringsorganisasjoner.
Direktør: Kari Østerud
n SSP initierer, støtter og koordinerer seniorpolitisk forskning.
Seniorrådgivere:
n SSP yter seniorpolitiske rådgivningstjenester til offentlige og private
­virksomheter.
Adm. sekr.: May-Britt Pedersen
E-post: [email protected]
Adm. leder: Kari Sørgaard
seniorpolitikk.no redigeres i
henhold til ­Redaktørplakaten
og presseetiske retningslinjer
Åsmund Lunde og Roger Moen
Ansvarlig redaktør: Tora Herud
Design/layout: Almås Design
Redaksjonen avsluttet
14. oktober 2011