Transcript Oversett ressurs - Senter for seniorpolitikk

nr. 4 - september 2012
Senter for seniorpolitikk
seniorpolitikk.no
Oversett
ressurs
11.556 personer over 50 år var i gjennomsnitt
registrert helt ledige ved utgangen av august,
ifølge NAV. Det er en nedgang på 1.193 ledige
i denne aldersgruppen siden i fjor, og ned­
gangen er større enn blant yngre.
S
amtidig finnes det ingen tall for hvor mange som
er ledige med sluttpakker eller som er i midlertidige jobber mens de søker nye stillinger. Kjetil
Karlsnes (58) tilhører den siste kategorien. Etter
å ha hatt forskjellige operative leder- og utviklingsroller
i bank i en årrekke, var han klar for å prøve noe nytt og
startet i 2008 som konsulent med oppdrag innen rekruttering, forretningsutvikling, lederutvikling og karriereveiledning. Ved siden av å ta oppdrag, har han det siste året
søkt på ledige stillinger i miljøer der han får brukt mer av
kompetansen sin.
En undersøkelse av 2.002 private bedrifter utført av
­Opinion/Perduco for Senter for seniorpolitikk i vår, viser
at to av tre ledere ikke har rekruttert medarbeidere over
50 år de siste 12 månedene.
Side 4-8
Kjetil
Karlsnes.
– Satser på unge
framfor eldre
– Alle sier at alder ikke betyr noe, men det er ikke sant, sier forsker
Eivind Falkum (59) i Arbeids­forskningsinstituttet (AFI). Side 6
2
Det
handler om
kompetanse
Foto Scanpix
Smilerynker:
Syng ut!
Sjelden har vi vel sett lang erfaring og
skjult kompetanse åpenbare seg på en
flottere måte enn i Dagrevyen lørdag
8. september. Nær 69 år gammel synger baryton Terje Stensvold Wagneropera i Berlin, Milano og snart her i
Oslo. Da han gikk av med pensjon i
1999 etter 30 år ved Den norske opera,
hadde han aldri sunget ved de store
internasjonale scenene.
– Jeg oppdaget ikke min egentlige
stemme før jeg var i 50-årsalderen,
sier han, som alltid var blitt bedt om å
spare på stemmen.
– Men, jeg hadde spart på kruttet
og sunget for lite. En ny røst dukket
opp og ble en god venn, sier han nå, og
får høre av ekspertene i Berlin at han
kan fortsette å synge veldig lenge.
Fins det mer ubrukt og/eller
­uforedlet kompetanse der ute?
Staten har 146.000 ansatte
fordelt på et noe lavere antall
årsverk. I vår ble Merethe Foss
Liverud Statens nye personal­
direktør.
1
En undersøkelse fra Høgskolen i Lillehammer på
forsommeren viser at det
er store forskjeller når det gjelder
aldersgrenser i Staten. Hvorfor er
det slik?
– Ulike yrker har ulike utfordringer. Det
er forskjell på å jobbe turnus i barne­
vernet, og å jobbe på et kontor i Jernbaneverket eller i et departement. Barnevernet
har for eksempel turnus, som kan være
krevende nattarbeid. Andre yrker har
­fysisk belastende og tungt arbeid, som kan
gi slitne kropper. Men det er synd, dersom
noen velger å gå av tidlig med AFP kun av
økonomiske årsaker.
2
Mange forbinder seniorpolitikk med flere fridager
og/eller høyere lønn. Hva
5
spørsmål
om seniorpolitikk
slags planer har du for å sette
­seniorpolitikken på dagsorden og
få folk til jobbe lenger, jmfr. IAavtalens delmål-3?
– Gjennomsnittlig pensjoneringsalder i
Staten i 2011 var 62,4 år. Målet i Staten er
en økning med 6 måneder til cirka 63 år.
Seniorer er som alle andre ansatte, men
det er viktig å verdsette den kompetansen
de har og utfordre dem på lik linje med
yngre. Å ha det hyggelig på jobben er ikke
Tora Herud
Det må være
en balanse mellom
andelen av livet
vi er i arbeid og
­andelen av livet vi
er pensjonister.
Knut Røed, Frischsenteret
Old ideas
– new songs
Tegning Siri Dokken
[email protected]
På Twitter: @toraherud
E
tter at jeg nylig var på en fantastisk konsert med Leonard Cohen, har jeg tenkt
en del over det faktum at det er ganske
mange musikere og kunstnere som rett og slett
aldri pensjonerer seg. Den 77 år gamle mannen
gjennomført en strålende forstilling som varte
i tre og en halv time (!). Og, det var ingen svakhetstegn å spore i løpet av konserten.
Kari Østerud
Direktørbloggen
3
3
­ ller flere ganger i forbindelse med
e
lønns- eller stillingsopprykk. Tror
du dette har endret seg?
– Vi har muligheter for hospitering både
for yngre og eldre. Det betyr å gjøre noe
nytt og få påfyll. I Staten beholder ansatte
stort sett lønnen sin dersom de går over i
en mindre krevende jobb, men det er fordi
den enkelte har verdifull kompetanse.
– Jeg håper det har skjedd noe på nesten
ti år. Diskriminering skal selvsagt ikke
skje, og lønnspolitikken skal være rett­
ferdig. Vår departementsråd ble ansatt da
hun var 63 år. Generelt tror jeg at Staten
er en god arbeidsgiver fordi kompetanse
verdsettes. Det er kompetanse det hele
handler om, og da er det litt uinteressant
hvor gammel du er.
Noen kan være lei av
­jobben, uten å være slitne
og derfor ville slutte. Har
Staten noen form for alternative
karriereveier den siste delen av
­yrkeskarrieren?
4
Merethe Foss Liverud (50)
Stilling: Personaldirektør i Staten og
styremedlem i Senter for seniorpolitikk
Tekst og foto Tora Herud
Dersom vi ikke hadde en
øvre aldersgrense på 70 år,
og du ser at en person ikke
klarer å gjøre jobben sin,
hvordan ville du avvikle arbeidsforholdet?
– Jeg tror det er veldig lurt å ha en øvre
aldersgrense, men i Staten fins det muligheter for å leie inn igjen tidligere ansatte
på pensjonistvilkår. Flere arbeidsgivere
benytter seg av den muligheten. Generelt
tror jeg en livsfasepolitikk, der de ansatte
møtes «der de er» i livet, gir best mulighet
for tilpasning med avklarte arbeidsopp­
gaver og mestring av disse.
nok, den enkelte må også få mulighet til å
bruke kompetansen sin. Det er dessuten
viktig å bli sett, men seniorene må bidra
selv også. Ekstra goder som seniorpolitiske tiltak kan lett bli auto­matiske, det
­synes jeg ikke de skal. En god senior­
politikk har en kombinasjon av ­generelle
og individrettede tiltak. En arena der
­IA-avtalen og seniorpolitikk alltid er
et tema, er den årlige personalleder­
konferansen med rundt 100 deltakere.
5
Hva er det med musiker- og kunstneryrket som nærmest gjør det aldersfritt?
Musikere og kunstnere eldes jo også, og
de har sikkert de samme helseplagene
som folk flest. Det forhindrer dem likevel
ikke i å prestere fremragende i fremskreden alder. Vi som jobber med seniorpolitikk vet at nøkkelen til et langt og lykkelig
arbeidsliv blant annet er at arbeidsinnsatsen din blir anerkjent, og at du blir sett
og verdsatt av ledere og kolleger. Leonard
Cohen fikk anerkjennelse og verdsettelse
i bøtter og spann den kvelden. Det var
konsert til full jubel fra 10.000 fans som
nektet å gå hjem. Da er det sikkert lett å
glemme at du egentlig har passert normal
pensjonsalder, og at du skulle gått av med
«verdighet» for lenge siden.
Jeg tror at her har det helt vanlige
­arbeidslivet mulighet til å la seg inspirere litt. Enten det er Leonard Cohen,
Elsa Lystad eller Toralv Maurstad som
står på scenen, så ser vi forbi alderen.
Vi gleder oss over prestasjonene, og
tilbakemelding­ene kommer direkte og
spontant i form av applaus og lignende.
Kanskje undrer vi oss litt over at så gamle
mennesker kan prestere så bra, uten å
I 2003 viste et notat fra
Fafo at 40 prosent av de
ansatte over 55 år hadde
følt seg diskriminert en
Les mer på seniorpolitikk.no
Årets seniorinitiativ:
– En stor
oppmuntring
– Det viktigste med prisen er kanskje
alle henvendelsene fra andre sykehus,
kommuner og andre typer virksom­
heter, sier organisasjonsdirektør Heidi
Magnussen ved St. Olavs Hospital i
Trondheim, som tok imot prisen i fjor.
Nå er tiden inne for å foreslå kandidater til Årets seniorinitiativ 2012.
tenke over at det ikke ville skjedd uten et
samspill med publikum og fans.
Anerkjennelse og verdsettelse er også
nøkkelen til suksess for seniorer som ikke
står på en scene. Helt vanlige seniorer i
helt vanlige jobber presterer også best i et
godt samspill med ledere og kolleger. Jeg
tror det kunne blitt mange «nye sanger»
på jobben om også de eldste arbeidstaker­
ne ble møtt med både anerkjennelse,
verdsettelse og tydelige tilbakemeldinger.
På twitter: @kariosterud
På Facebook: Senter for seniorpolitikk
4
Alderen, ikke
kompetansen?
– Etterhvert som avslagene kom, tenkte jeg at det var alderen
og ikke kompetansen som diskvalifiserte meg. I så fall er jo det
trist både for bedriftene og for meg, sier Kjetil Karlsnes (58).
Tekst og foto Tora Herud
S
om bankdirektør hadde Karlsnes
på det meste lederansvar for 150
medarbeidere og mellomledere.
I 2008, 54 år gammel, valgte han
å slutte i ledende stilling i bank.
– Jeg tenkte det ville være spennende
å starte med noe nytt, sier han. Som leder
i bank hadde han erfaring fra rekruttering og utvikling av ledere og spesialister
og stor interesse for organisasjons- og
forretningsutvikling. Med dette som bakteppe ble den nye kursen som selvstendig
­næringsdrivende staket ut. Etter å ha
­jobbet som seniorkonsulent i et mindre
konsulentfellesskap fram til sommeren
2011 og i et variabelt og usikkert marked,
innså han at arbeidssituasjonen ble for
uforutsigbar. Dermed ble det noen måneder med aktivt jobbsøk og økonomisk
støtte fra NAV.
– NAV-kurs en positiv aktivitet
– Bedre enn å sitte hjemme og sture,
tenkte jeg, da NAV foreslo deltakelse på
karriereveiledningskurs for jobbsøkere
med høyere utdannelse. Litt skepsis til
opplegget i starten endret seg til en positiv
opplevelse etter hvert. Det å være sammen
med andre i samme situasjon, bygge nettverk og få veiledning og nyttige innspill,
opplevdes som meningsfylt og nyttig, sier
Kjetil Karlsnes. Nå jobber han på oppdrag
for kursleverandøren, der han selv gikk
på kurs. Foreløpig har han avtale fram til
midten av oktober.
– Jeg ser likevel etter ny jobb med
­større forutsigbarhet, og gjerne en fast stilling. Det ville være fint å få brukt et bred­
ere spekter av kompetansen min, bidra til
at arbeidsgiver når sine mål og kunne dele
erfaringene mine med andre, sier han. CVen hans forteller om utdanning som sivil­
økonom, og erfaring fra operativ ledelse,
prosjektledelse, forretningsutvikling,
rekruttering, karriereveiledning,
og ut­vikling av medarbeidere og
ledere. I tillegg har han arbeidserfaring fra flere kjente ­banker,
gode attester og glimt i øyet.
Har søkt mange jobber
– Jeg har jobbet mye med salgsledelse og gjennomført utvik­
lingsprosesser som har ­bidratt
til økt salg og bedret kunde­
tilfredshet der jeg har vært. Nå
ønsker jeg å få være med på
utvikling og implementering av
HR-strategi og endringsprosesser i virksomheter der jeg kan
få brukt mye av min forretnings­
messige erfaring og menneskekunnskap, sier han.
Etter aktivt å ha søkt jobber over en
periode, har Kjetil Karlsnes blitt innkalt til
noen få intervjuer, hvorav kun ett resulterte i en jobb som innleid konsulent. En
av tilbakemeldingene inneholdt formuleringen: «Alder har til en viss grad også
vært med i vurderingen».
– Jeg synes det er rart at så få er
­inter­essert i kompetansen min, sier han.
At offentlig virksomhet med alle sine
­utfordringer ikke er mer interessert i
å ­ansette erfarne seniorer utenfor eget
system, stiller jeg meg undrende til, sier
Karlsnes.
Råd for å finne løsningen
– Å sende søknader på annonserte stillinger virker ikke som å være noen god
løsning for jobbsøkere i min alder, selv
om det nok kan være fristende å søke
når det dukker opp noe spennende.
Derfor tror jeg det er nødvendig å synligKjetil Karlsnes tar for tiden oppdrag som innleid
veileder og kursleder for en sentral ­leverandør av
yrkesrettede voksenopplæringstjenester.
5
gjøre kompe­tansen sin på andre arenaer.
­Sosiale ­medier blir stadig viktigere både
for den som søker jobb og for rekrutterere
og arbeidsgivere på jakt etter kandidater.
Selv har jeg registrert meg på LinkedIn.
Stadig flere ledige jobber legges ut der, og
vi ­hører om folk som får seg jobb via Facebook og Twitter, sier Kjetil Karlsnes.
Mange ledige jobber blir aldri annonsert, så utfordringen blir å velge
de ­riktige aktivitetene og finne veien
rundt det som måtte være av
­barrierer. Løsningen håper han å
finne gjennom andre søkestrategier enn å søke på utlyste stillinger,
som å:
n sende åpne søknader til
utvalgte bedrifter
n bli enda flinkere til å bruke
nettverket
n etablere flere kontakter
gjennom rekrutteringsbyråer.
Rekruttering
50+
En undersøkelse blant 2.002 ledere
i private bedrifter utført av Opinion/
Perduco for Senter for seniorpolitikk
i vår, viser at:
n To av tre ledere ikke har rekruttert
medarbeidere over 50 år de siste 12
månedene.
n Kun én av 20 ledere har rekruttert
nye medarbeidere over 50 år
n Store bedrifter er en flinkere til å
rekruttere enn andre.
n Tjenesteytende næring er best på
rekruttering av de eldste.
Bertil
Tiusanen vil
noe mer.
Ikke synd på Bertil
– Er jeg overkvalifisert? ­Kunn­skap
og erfaring vurderes kanskje
ikke høyest? Er det fordi jeg
er svensk? Eller er det bare
­alderen? lurer ­Bertil Tiusanen (63),
­administrerende direktør i Statens
­Lånekasse, enn så lenge.
10. november går åremålet som toppsjef i
Lånekassen ut. Han har sittet to perioder,
til sammen åtte år.
– Jeg visste det ville ta slutt. Enn så
lenge jobber jeg som vanlig, men det siste
halvåret har jeg begynt å se meg om etter
noe annet. Men det er ikke synd på meg.
I henhold til arbeidskontrakten må kunnskapsdepartementet tilby meg en stilling
som passer for meg, og det har de gjort.
Jeg har fått tilbud om stilling som seniorrådgiver i Direktoratet for forvaltning og
IKT (Difi), sier Tiusanen.
n Bransjer innen bygg- og anlegg,
hotell- og restaurant har ikke rekruttert medarbeidere over 50 år de siste
12 månedene.
Vil noe mer
Difis oppgave er å utvikle offentlig sektor
(Opinion / Perduco april 2012)
når det gjelder anskaffelser, ledelse og
organisering og digital forvaltning.
– Det er ikke noe er galt med det til-
budet jeg har fått, men jeg tror jeg er mer
operativ som type. Jeg liker å ta ansvar,
lede folk, jobbe med endringsledelse og ha
resultatansvar. Jeg liker at det jeg gjør blir
målt, sier han, og mener det er vanske­
ligere å oppnå gode resultater når du ikke
selv må stå til ansvar.
I Lånekassen har han lederansvar for
300 ansatte, CVen forteller om utdanning
som siviløkonom og yrkeserfaring fra en
rekke virksomheter i Sverige, blant annet
kraftselskapet Vattenfall, der han var viseadministrerende direktør og CFO.
Har søkt tre jobber
– Jeg kunne pensjonert meg, men jeg
kjenner at jeg fortsatt vil jobbe. Derfor ser
jeg etter stillinger i det offentlige, som har
den dimensjonen at det er behov for end­
ringsledelse eller ledelse. Jeg sender CVen min og melder min interesse for ledige
stillinger. Til nå har jeg søkt tre ­stillinger
og vært til intervju på de tre. Den første
fikk jeg ikke, i den andre ble prosessen
avbrutt på grunn av omorganisering, og
i den tredje er jeg fortsatt i prosess, sier
Bertil Tiusanen.
Han liker å jobbe med mennesker, og
sier han kommer til å savne de fantastiske
medarbeiderne han har i dag.
6
– Satser på
unge framfor
eldre F
– Alle sier at alder ikke betyr noe,
men det er ikke sant, sier forsker
Eivind Falkum (59) i Arbeids­
forskningsinstituttet (AFI). Han
står bak den ferske rapporten
«Risiko og inkludering».
Tekst og foto Tora Herud
alkum har undersøkt betingelser
for blant andre eldres deltakelse
i arbeidslivet, og hvilke forutsetninger arbeidsgivere har for
åa
­ nsette eldre. Er det noen hindringer?
Hva med risiko? Hva får dem til å ansatte
20 arbeidsgivere, samt noen tillitsvalgte
og verneombud i offentlige og private
virksomheter er med. Virksomhetene
spenner seg fra banker, mediebedrifter og
servering i privat sektor til kommunale.
Virksomheter innen helse, utdanning og
barnehager er ikke med i undersøkelsen.
– Deler av serveringsbransjen har
for eksempel en bevisst holdning til at
de ønsker unge og ser bort fra egnethet,
­erfaring og slikt. Noen av dem blir skeptiske når eldre med erfaring søker seg dit,
sier han.
IA-avtale eller ikke?
Eivind Falkum.
Halvparten av virksomhetene hadde IAavtale, de andre ikke.
– Noen ville bevisst ikke være IAvirksomheter, men praktiserte en god
personalpolitikk og ansatte eldre. IAavtalen ligner på Solidaritetsalternativet
som var en suksess, men vi har jo ikke
oppnådd så veldig mye i løpet av de ti
årene som er gått. Målet om å forlenge
forventet pensjoneringsalder med et halvt
år ble oppnådd for menn (som økte med 7
måneder), men ikke for kvinner (som kun
økte med 2,5 måneder), sier han.
«Det å ansette folk over 60 år, er mer
unntaket enn regelen», leser vi i rapporten.
– Det er mulig at politisk
tilhørighet betyr
Antall ansatte 54+:
noe for synet på
I fylkeskommunal sektor 33 %
eldre. En som er
I statlig sektor
24 %
opptatt av Den
I kommunal sektor
22 %
norske modellen,
I privat sektor
17 %
med tre-parts­
(Ose, S. Osborg m. fl., SINTEF, 2009:14)
samarbeidet, og
ansattes rettig­
heter, kan virke som mer åpen for å
ansette eldre. I Den norske modellen er
velferden og verdiskapningen to faktorer
som støtter opp om hverandre. Ved å
7
­ nsette eldre kan arbeidsgivere bidra
a
til å dempe pensjonskostnadene, sier
Eivind Falkum.
Avtaleverkenes betydning
Noen av virksomhetene i undersøkelsen
ansetter personer med særaldersgrenser og som er pensjonert fra andre
yrker, slik som politi og brannvesen. De
blir ansett som en stor ressurs i den nye
jobben. Et annet eksempel er Statoil
og Hydro som tilbød ansatte over 58 år
sluttpakke med 70 prosent av årslønnen
fram til oppnådd pensjonsalder, men
som ble ansett som svært attraktive, og
raskt ble sluset inn i nye jobber.
– Begge eksemplene viser at de får
mange fordeler som andre ikke får, og
er fleksibel arbeidskraft fordi de har
pensjon i bånn, sier Eivind Falkum.
Han stiller også spørsmål ved om
AFP-ordningen har fått en utilsiktet
konsekvens, om den bidrar til – og rett
og slett er til god hjelp for arbeidsgivere
som ønsker å kvitte seg med folk.
– Veidekke bruker en mye mer fleksibel ordning, med ekstra ferie som et
alternativ til AFP, og mange fortsetter
da til de blir 70 år. Forskjellige kultur­
er i arbeidslivet slår inn, og når det er
mangel på kompetanse, spiller alder
ingen rolle, sier AFI-forskeren.
Et annet spørsmål Eivind Falkum
stiller, er om tariffavtalene påvirker
inkluderingsevnen i virksomhetene.
Hvordan virker de inn på mulighetene
for å oppnå målene i IA-avtalen? I en
av medievirksomhetene han har under­
søkt, kan journalister slippe å jobbe
nattskift etter fylte 45 år, og de over 55
år kan nekte å jobbe lenger enn til klokka 18. Hva betyr det for holdningen til
dem over 55 år at de ifølge tariffavtalen
beholder nattillegget selv om de går ut
av turnusen?
Arbeidsliv i endring
Hovedinntrykket i undersøkelsen er at
unge foretrekkes av de fleste, ofte begrunnet med ny teknologi og lignende.
– Jeg tror det er like lett å finne eks­
empler på eldre som håndterer teknologiske utfordringer, som dem som ikke
gjør det. Men «slækken» i virksomhetene er blitt mindre med årene ved at
mange funksjoner settes ut, slik som for
eksempel sentralbordtjenester. Kjernevirksomheten rendyrkes. Noe annet er
at arbeid i dag er fysisk mye enklere, og
da er det et paradoks at pensjonsalder­
en går ned, sier Falkum.
Hildegunn Førsund.
Færre ledige 50+,
men…
Selv om det var registrert 1.193 færre helt ledige personer som er
50 år og over hos NAV ved utgangen av august i år enn i fjor, er
det fortsatt 11.556 helt ledige personer.
– Årsaken til at den enkelte er ledig, registreres ikke, men vi vet at
bedrifter er i omstilling og arbeidsplasser legges ned, sier kontor­
sjef Hildegunn Førsund i Arbeids- og velferdsdirektoratet.
Tekst og foto Tora Herud
– NAV har god service til virksom­
heter som legges ned eller har en omstilling. Vi yter hjelp til hvordan den
enkelte ledige skal komme tilbake til
jobb, sier hun og mener flg. er viktig
for alle som ønsker seg ny jobb å:
n Være aktive jobbsøkere
n Presentére kompetansen sin
n Ta direkte kontakt med ­
virksomheter
– Se på realkompetansen
– Hvis dette ikke virker, er det kanskje
nødvendig å ta kontakt med NAV for
mer hjelp. Det er viktig at den enkelte
som søker ny jobb er klar over hva
slags kompetanse han eller hun har.
Er det lenge siden vedkommende har
tatt utdanning, kan det være lurt å få
realkompetansen (yrkeserfaring, kurs
og lignende) beskrevet. Vurdering av
realkompetansen hører til utdanningssystemet og ligger under Fylkeskommunen, sier Førsund. Hun mener det
er en fortvilet situasjon å være i når
ens kompetanse ikke blir etterspurt.
NAV har en rolle i å følge opp den
enkelte ledige fram mot målet, men
samarbeider med attføringsbedrifter,
verkstedbedrifter og tiltaksarrangører, om
for eksempel kurs, etter anbudsrunder og
kontrakt.
– Arbeidsgiver ansetter
– Vår oppgave er å bistå den enkelte til
å komme i jobb. Det er arbeidsgiverne
som ansetter. NAV har dialog med dem
gjennom IA-samarbeidet og delmål 3 i
IA-avtalen, der målet er å få seniorene til
å stå lenger i jobb. Ingen har noen garanti
for å bli i den samme jobben hele livet.
Vi må holde oss oppdatert, slik at vi kan
tåle en endring, sier Hildegunn Førsund.
Hun mener det er et stort arbeidsmarked
utenfor det som annonseres av ledige stillinger, og gir flg. råd til dem som ikke har
søkt jobb på mange år:
n Se på litt andre typer jobber enn du har hatt tidligere
n Se etter jobb på andre nivåer
n Kontakt virksomheter direkte
n Bruk nettverket ditt
8
Et spørsmål til
4 rekrutterere
Heidi Wiggen (53),
partner, Visindi:
– Generelt har personer over 50 år
­absolutt mulighet for å bytte jobb. Men
arbeidsgivere i konkurranseutsatte - og
kommersielle virksomheter er enda mer
trygghetssøkende på at de som ansettes
våger å ta risiko og vil mye. Holdningen
Harald Hjertø (58), vise­
administrerende direktør, Mercuri Urval:
– Vi starter ikke et oppdrag med alder
men med en kravspesifikasjon, om hva
oppdragsgiver ønsker, slik som fagkompetanse, personlige egenskaper og hvordan
vedkommende fungerer sammen med
andre, både oppover og nedover. Noen
ganger er det krav om alder og/eller
kjønn for å forskyve tyngdepunktet i en
personalgruppe. Kunder kan ønske seg
Målfrid Brath (47), konsernsjef,
Manpower Group Norge:
– Kompetanse er det aller viktigste når
man søker ny jobb, også for dem over 50
år. Vi ser etter kvalifikasjoner, ikke etter
alder. Det er alltid behov for kvalifisert
­arbeidskraft, og det er stor etterspørsel
­etter folk med erfaring og spisskompetanse. Her har de godt voksne et fortrinn.
Guri Larsen (49), direktør,
Adecco Search & Select:
– Det er vanskelig å svare generelt, det er
stor bredde i kompetansen så personer
Hva kan du si
om mulighetene
personer over 50 år
har til å bytte jobb?
til dem over 55 år kan være at man tror de
ikke er nok tent på oppgaven, at «de har
vært der og gjort det». Det er
derfor viktig å si noe om hvor
motivert man er på oppgaven
allerede i søknaden.
I offentlig sektor har man
nesten ikke «lov» til å tenke slik, der er
man også mer opptatt av rett forståelse
og rett holdning. Dess mer kommersiell
en virksomhet er, dess mer kan alder bli et
tema. Men eldre må ikke gi opp.
De må ta med slike ting som at
de ikke lenger har hjemmeboende barn, at de er gjeldfrie, at
de har høy motivasjon og at de
liker å utfordres. Vi opplever sjelden at de
kandidatene vi anbefaler ikke blir ansatt.
30-35-åringer for en selgerjobb, og når vi
spør om begrunnelsen, kan svaret være
at de trenger en som er fremoverlent og
offensiv.
Alderen er mindre viktig
for en administrerende
direktør enn for en selger.
For direktør­en teller det som kalles «seniority», breddeerfaring og erfaring med
komplekse situasjoner. Fordi kandidatmarkedet er strammere enn tidligere, mener jeg grensen for alder skyves oppover.
Likevel vil mange være reserverte til å ta
imot en som nærmer seg 60 år. Men det
skal også nevnes at det er svært sjelden vi
får søknader fra noen som
er over 60. Jeg vil anbefale
eldre å reaktivere eget nettverk, ta kontakt med folk de
har møtt eller kjenner.
Alderen virker sterkere på den som ser
på et papir enn dem som kjenner en, sier
Hjertø. Han opplever at de kandidatene
han anbefaler, blir tilsatt.
Vi vet at det er mange fordeler
med godt voksne arbeidstakere, de er ofte stabile,
samvittighetsfulle, har lite
kortidssykemeldinger og har
erfaring og tyngde. I søke­
prosessen må man få fram
den kompetansen man har, både gjennom
CV og intervju, som er særlig relevant for
den stillingen man søker. De spennende
oppgavene kommer ikke av seg
selv, seniorer har også et ansvar
selv for å holde seg faglig oppdatert, være endringsvillige og
søke utfordringer. Det er mange
spennende muligheter der ute,
men da må seniorene også være
klare for endringer. 7 prosent av våre utleide medarbeidere er over 55 år.
over 50 år er så mangt. Det
er ikke negativt å ha passert 50 i arbeidslivet, det
hele avhenger av kravene til
kompetanse for den enkelte
stillingen. Flere enn før med
høy alder tas inn nå, og årsaken
er mangel på arbeidskraft. Det
gjelder både i vår egen organisasjon og hos kundene.
9
10 råd
til ledere som må gå
fra jobben – frivillig
eller ufrivillig
1
Bli fristilt så raskt som mulig og
sørg for å få en god sluttavtale
2
Bli bevisst egen kompetanse og
bygg din egen merkevare
Signe-Lise Narum.
– En velsignelse
å få arbeide
– Vi bistår ledere som frivillig
eller ufrivillig må forlate jobben
sin, og som søker noe nytt. Med
seg har de kanskje en slutt­
avtale med tilbud om å delta i et
karriereutviklingsprogram, sier
Signe-Lise Narum (67), partner
og styreleder i Narum Gruppen.
Tekst og foto Tora Herud
K
arriereutvikling, coaching og
lederutvikling er Signe Lise
­Narums spesialitet. Hun har
vært en av de mest brukte karriererådgiverne i Norge i mange år og har
ingen planer om å gi seg med det første.
– Ledere kommer hit og synes det
er fint å møte godt voksne konsulenter.
Mange fortrenger at de har mistet jobben, og noen blir veldig sorgtunge og lei
seg. Andre blir redde. Ledere som mister
jobben, mister kanskje også den sosiale
posisjonen de har. Det er viktig at de får
tilbake troen på seg selv og blir glade igjen
før de går inn i en ny stilling, sier hun.
Omskiftelig arbeidsmarked
Samtidig som Signe-Lise blir eldre og
eldre, blir kandidatene hennes yngre
og yngre. Det tar hun som et tegn på at
­arbeidsmarkedet er mer omskiftelig.
– Noen må gå når det skiftes ledelse,
og beskjeden kan komme brått og brutalt.
Muligheten for å benytte et tilbud som
vårt, bør være med allerede i ansettelsesavtalen. Vi har store bevisstgjørings- og
karriereprogrammer, og tilbyr noe annet
enn NAV. NAV hjelper deg ikke med å
finne en ny stilling. Der lærer du å skrive
CV og søknader, og du må gjøre som
NAV sier. Vi har et nettverk av ledere i
nærings­livet, der kandidatene kan få presentere seg, sier hun.
Eldres egne forventninger
Signe-Lise mener det er viktig å arbeide
med egne holdninger.
– Tenk at du har masse kompetanse og
at du ikke er for gammel. Den eldste som
har vært hos meg var 62 år og det tok 11
måneder før han var i ny jobb. Gjennomsnittstiden ligger på det halve. Alle lykkes
hos oss, for vi slipper dem ikke før de er i
mål, sier Signe-Lise Narum. Hun mener
det sitter i hodet, at hennes og kollegenes
jobb er å endre den enkeltes virkelighetsoppfatning om hvem hun eller han er.
– Det er viktig at du får kommunisert
erfaringen din på en god måte, at du får
omgjort den til et budskap som klinger
3 Tren på å presentere deg selv
4 Jobb i nettverk – men ikke før du
vet hva du vil eller hvem du er
5 Våg å fortelle din historie
– den skal være kort, sann og stolt
6 Bruk nødvendig tid – du trenger
ikke å ta den første jobben
7 Start prosessen raskt – vær ikke
ute av markedet for lenge
8 Sørg for en profesjonell samtale­
partner – også etter at du har startet
i ny stilling
9 Familie og venner er gode å ha
– men de kan skape for mye følelser
10
Snakk aldri negativt om tidligere
arbeidsgiver
(Signe-Lise Narum)
godt i markedet. Du har ikke tid til å ta ny
utdanning, det er derfor det er så viktig
å få formulert hva erfaringen din har gitt
deg av kompetanse. Den må beskrives og
presenteres.
– Arbeide i nettverk
– Hodejegere har ofte en magisk grense
på 48-50 år når de rekrutterer. Er du
­eldre, bør du jobbe systematisk i nettverk
framfør å søke på annonserte stillinger.
25 prosent får jobb via annonser, 75 prosent får jobb i det grå markedet, som i
stor grad er nettverk. Lek heller at du er
journalist og prøv å få til møter på høyt
nivå i de bedriftene du helst kan tenke deg
å arbeide. Ikke spør etter jobb, men gjør
deg interessant for dem du kontakter. Vær
god på small-talk. Ikke kontakt hodejeg­
ere dersom du føler deg sliten, og ikke
gi bort CV-en din uten at du får et møte
i bytte. Du må tåle å få nei og fortsette å
stå på, sier Signe-Lise Narum, som også
mener det er viktig å følge med i tiden, og
lage seg en god profil på LinkedIn.
10
Les mer på seniorpolitikk.no
Dør
til nye
karrieremuligheter?
Kunne hun også dra veksler på folka
på LinkedIn? Etter noen nølende skritt,
kastet hun seg ut i det. Journalist ­Astri
Vannebo (61) har på nytt ut­forsket
teknologiens vidunderlige ­verden for
seniorpolitikk.no
Hilde Olsen.
Astri Vannebo utvider bekjentskaps­
kretsen med LinkedIn.
Kort om
Det verdensomspennende digitale
nettverket LinkedIn teller, etter rundt
ti års virksomhet, over 175 millioner
medlemmer i over to hundre land.
Brukere er dem som er lagt inn med
egen profil og passord, og som når
som helst kan logge seg inn for å se
nærmere på kandidater på jobbsøk,
profilere seg overfor mulige arbeidsog oppdragsgivere – eller for generell
nettverksbygging. Og da først og fremst
på den profesjonelle arena.
LinkedIn hevder selv å få to nye
­medlemmer i sekundet.
– Tyskland
jobber mest
målrettet
– Mange virksomheter er så redde for å bli sittende med en u
­ tdatert
arbeidsstokk, men det er feil fokus. Den lave sysselsettingen blant
eldre burde bekymre langt mer, sier Hilde Olsen, Directorate of
­Employment, Labour and Social Affairs i OECD.
Tekst og foto Tora Herud
Ø
kningen i antall eldre over 65 år
innenfor OECD-området fram
mot 2050 kommer til å være betydelig, viser tall fra EUROSTAT. Det er
færre unge og behovet for arbeidskraft vil
øke.
– Norge er ikke blant de landene som
vil få størst utfordringer. Japan og Tyskland er OECD-land hvor andelen over 65
allerede er høy, og Sør-Korea står foran en
kraftig aldring av befolkningen. Får man
eldre til å fortsette i jobb har man et godt
potensial å bygge videre på, men dette
kommer ikke av seg selv, sier Hilde Olsen.
Mange land har allerede iverksatt tiltak
som økning i pensjonsalderen, oppheving
11
Viktige policyvalg fra OECDlandene for å oppmuntre til
å stå lenger i jobb
MYNDIGHETER
av obligatoriske avgangsaldre, reformer
for å gi økt gevinst av å fortsette i jobb,
samt reduksjon av tidligavgang gjennom
bruk av ulike trygdeordninger.
Lav mobilitet
Olsen mener det er viktig at eldre arbeidstakere får mulighet til delta lenger i
arbeidslivet, og at det i så måte går riktig
vei i OECD-området. Men ifølge henne
skyldes det først og fremst at eldre forblir
lengre i jobbene sine. Det er i de fleste
land få som skifter jobb, og eldre som blir
­arbeidsledige sliter ofte med å finne ny
jobb. Norge har forholdsvis høy syssel­
setting blant eldre, men mobiliteten er
­lavere enn i de fleste andre OECD-land.
Risiko for tap av AFP er en faktor Men det
er flere årsaker til lav yrkesmessig mobilitet:
n Holdninger fører til at eldres kompe-
tanse knyttes til den jobben de har.
n Pensjonssystemene hindrer folk i å flytte på seg.
n Negative holdninger til eldre blant arbeidsgivere kan bidra til å stenge for jobbskifter.
n
ARBEIDSGIVERE
n
FAGFORENINGER
Endret praksis
hos arbeidsgivere
Arbeid
skal lønne seg
n Lovgivning og informasjonskampanjer for å fremme
en variert alderssammen­
setning
n Samsvar mellom lønnskostnader og produktivitet
n Beskytte sysselsettings­
muligheter i stedet for jobber
n Pensjonsreformer som
reduserer skattemessige
ulemper ved arbeid
n Redusere mulighetene
til førtidspensjonering
n Skape bedre mulig­
heter for gradvis pensjonering
Stabile nordmenn
Ved tidligere økonomiske kriser har holdningen vært å kvitte seg med de eldste
arbeidstakerne.
– I skarp kontrast til tidligere kriser,
er det i OECD-landene nå få tegn til at
arbeidstakere i alderen 55-64 år blir tidligpensjonerte. Yrkesdeltakelsen blant eldre
har fortsatt å øke, trass i svak økonomisk
utvikling i mange land, sier Hilde Olsen.
– Det er positivt at det er stabile jobber.
Men når flere eldre har flere yrkesaktive
år foran seg, øker også behovet for yrkes­
messig mobilitet og mulighet for jobb­
skifter, sier hun. Et arbeidsmarked med
lav mobilitet har sine utfordringer:
n
SIVILSAMFUNN
Forbedre
ansettelsesbarheten
n Sørge for egnede
opplæringsmuligheter
for alle aldersgrupper
n Gi bedre assistanse
til eldre jobbsøkere
n Forbedre arbeidsmiljøet
kan ønske å bytte jobb flere ganger før de
går av.
– Trenger å pushes litt
Vi lever lenger, og bør vi ikke derfor også
kunne jobbe lenger? er et spørsmål mange
stiller seg.
– Det er viktig å gi eldre arbeidstakere
de samme utfordringene som de yngre.
Stille de samme kravene. Også mange
­eldre trenger å pushes litt, sier Hilde Olsen
og nevner at OECD i 2006 ga anbefalinger
til medlemslandene om tiltak på tre om­
råder for å øke sysselsettingen blant eldre:
n Arbeidet må gi avkasting for den
enkelte
Innelåsningsmekanismer. Folk som
bare «blir værende» er ikke positivt for
noen.
n Arbeidsgivere må endre holdninger
n Eldre må ha oppdatert kunnskap som Vanskeligheter med å finne ny jobb.
20 år på samme arbeidsplass kan være
lenge for mange, og flere i 50-årsalderen
Hilde Olsen sier at en status 5 år etter
­tyder på at land som ha skiftet kurs, også
har oppnådd resultater.
arbeidslivet trenger og etterspør.
Returadresse: SSP, St. Olavs plass 3, 0165 Oslo
– Trivsel gir energi
– Jeg har drevet egen virksom­
het i 35 år, sier interiørarkitekt
og fagbokforfatter Bente Nærup
Hefte (65) på kontoret, hun
nå har hjemme. For å holde
­kontakten med fagmiljøet og få
seg en tur ut, har hun tatt på seg
en ekstrajobb.
I
nteriørarkitekten tar både store og
små oppdrag, som renovering av
gamle bygg og interiører og innredning av moderne leiligheter, butikker og
kontorer, for å nevne noen.
– Den siste store jobben var en total,
innvendig renovering av 1. etasje i det
gamle rådhuset i Drammen. Et bygg som
Bente Nærup Hefte.
blant annet har bystyresaler og representasjonslokaler som brukes ved større
­arrangementer, sier Bente. Men nå har
hun altså skaffet seg en ekstrajobb i gangavstand fra hjemmekontoret i Oslo sentrum.
Hyggelig og sosialt
Seniorsmart
– Jeg liker å lage mat og steller hver dag
i stand lunsj til 16-18 personer på et arki­
tektkontor med en internasjonal stab.
Samtidig spiser jeg lunsj sammen med
dem. Jeg handler inn mat, dekker bord
og gjør det koselig ut fra mitt eget uke­
konsept:
Mandag: Rester (iblandet nye råvarer)
Tirsdag: Den store salatdagen
Onsdag: Knaskedag (mat som kan spises
med hendene)
Torsdag: Suppe
Fredag: Bort-skjemt-dag (med for
­eksempel roastbiff og laks)
Dette er Senter for seniorpolitikk (SSP)
Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider for å
­stimulere og utvikle god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet.
n SSP samarbeider med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter
og personalfaglige organisasjoner og opplæringsorganisasjoner.
n SSP initierer, støtter og koordinerer seniorpolitisk forskning.
n SSP yter seniorpolitiske rådgivningstjenester til offentlige og private
­virksomheter.
n SSP er nasjonal koordinator for «Det europeiske året for aktiv aldring og
solidaritet mellom generasjoner 2012».
– Jeg har evnen til å improvisere og
gjøre ting fort. Det oppleves kreativt å
gjøre det hyggelig for andre. Dette er en
trivselskap­ende jobb, som gir energi, sier
hun.
Jobben en livsstil
Fra takterrassen der Bente bor og er styre­
medlem i sameiet, har hun utsikt over
hele Oslo. Noen etasjer under er hjemmekontoret fylt med fargeprøver av keramiske fliser, gardiner og møbelstoffer i mange
farger. Der produseres også fagbøker og
evalueres oppgaver for Interiørskolen.
– For meg er jobben en livsstil, og jeg
er åpen for å prøve nye ting. «Det kommer ingenting i en lukket hånd», som min
venninne Ragnhild på 94 år bruker å si.
Jeg vet at jeg får folketrygd fra jeg fyller
67 år, og kanskje jeg vil forlenge feriene
litt da. Men jeg slutter ikke å jobbe, sier
Bente.
Tekst og foto Tora Herud
www.seniorpolitikk.no
Utgiver: Senter for seniorpolitikk
St. Olavs plass 3, 0165 Oslo
Tlf: 23 15 65 50
E-post: [email protected]
Direktør: Kari Østerud
Adm. leder: Kari Sørgaard
Seniorrådgivere:
Åsmund Lunde, Roger Moen
og Steinar A. Hopland
Adm. sekr.: May-Britt Pedersen
Ansvarlig redaktør: Tora Herud
Design/layout: Almås Design
seniorpolitikk.no redigeres i
henhold til ­Redaktørplakaten
og presseetiske retningslinjer
Redaksjonen avsluttet
13. september 2012