Transcript Om HMS kurset

HMS kurs fra HMS håndboken
HMS kurset er en
dokumentasjon på at
arbeidsgiver har gjennomført
tilstrekkelig opplæring
iht. arbeidsmiljøloven § 3-5
at ansatte har gjennomgått
opplæring iht. aml. § 2-3 (3) jf. aml.§ 3-5.
HMS kurs fra HMS håndboken
HMS Håndboken har utviklet dette 6 timers HMS kurset i
samarbeid med tannleger, og som avsluttes med en
obligatorisk test.
Bestått test innebærer at du har oppfylt kravene til
opplæring iht arbeidsmiljøloven § 3-5 eller § 2-3 (3).
For å bestå testen må man ikke ha mer enn 20% feil. Både
kurs og test kan gjennomføres Online.
Lykke til med kurset og testen!
HMS opplæring er lovpålagt
• Arbeidsmiljøloven § 3-5 pålegger arbeidsgiver plikt til å
gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og
sikkerhetsarbeid.
• Hvem som er arbeidsgiver er definert i aml § 1-8:
– Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt
arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne
lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den
som i arbeidsgivers sted leder virksomheten.
• Kurset ivaretar de krav som er gitt ifra Arbeidstilsynet om
opplæring i HMS, og gjennomgår alle de temaer som
Arbeidstilsynet mener bør inngå i opplæringen.
HMS krav i forarbeidene
• Det forutsettes i forarbeidene til arbeidsmiljøloven,
Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) kapittel 9.4.4. s. 121, at
opplæringen skal innebære noe mer enn et rent
kunnskapskrav, da et slikt kunnskapskrav allerede følger
direkte av arbeidsgiverens ansvar for helse, miljø og
sikkerhet.
• Opplæringen må som et minimum gi arbeidsgiveren
tilstrekkelige kunnskaper til å foreta en analyse av
Helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet i virksomheten.
Plikt til HMS opplæring
• Arbeidsgiver har ifølge arbeidsmiljølovens bestemmelser
ansvar for at arbeidsmiljøet i virksomheten er fullt
forsvarlig.
• Arbeidsgiver må derfor ha kunnskap om hvilke krav som
gjelder, hva som skal til for å få et godt arbeidsmiljø og
hvordan det skal arbeides systematisk med helse-, miljøog sikkerhet i virksomheten.
• Hensikten med en plikt til opplæring er å tydeliggjøre
forventningen om at arbeidsgiver skal ha kunnskap om
grunnprinsippene i systematisk helse-, miljø- og
sikkerhetsarbeid, og om arbeidsmiljøloven.
Krav til opplæring for ledere
• Arbeidsmiljøloven § 3-5 slår fast at det er arbeidsgiver
som skal gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og
sikkerhetsarbeid. Plikten er personlig og kan ikke
delegeres.
• Men når det gjelder arbeidstakere som har til oppgave å
lede eller kontrollerer andre arbeidstakere skal
arbeidsgiver sørge for at disse har nødvendig
kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir utført
på en helse- og sikkerhetmessig forsvarlig måte, jf.
arbeidsmiljøloven § 3-2 første ledd bokstav b.
• I praksis må derfor også alle med personalansvar
gjennomføre opplæring i HMS.
Målsetting med vårt HMS kurs
• Sette arbeidsgiver/ledere i stand til aktivt å bruke
arbeidsmiljøloven og dens forskrifter for å fremme en
kontinuerlig forbedring av helse, miljø og sikkerhet i
virksomheten.
• Gi arbeidsgiver/ledere kunnskap om arbeidsmiljøfaktorer
som kan ha innvirkning på arbeidstakernes fysiske og
psykiske helse og arbeidsmiljøet i egen virksomhet.
• Bidra til at arbeidsgiver/ledere driver godt helse-, miljøog sikkerhetsarbeid gjennom dialog, medvirkning og
partssamarbeid.
• Trekke frem viktige lover og forskrifter som har betydning
spesielt i forhold til tannleger.
HMS kurs for tannlegekontoret
Forskrifter
• Det er nyttig å gå en oversikt over en del av de forskrifter
som er vesentlige for HMS arbeidet i virksomheten, og vi
ser raskt gjennom noen av disse førs.t
Arbeidsplassforskriften
• Arbeidsmiljøloven har en rekke forskrifter knyttet til seg.
• Se gjennom registeret etter foreskrifter som angår din
bransje.
• Viktige forskrifter for bl.a. tannlegevirksomheter:
• Arbeidsplassforskriften
– Krav til arbeidsplasser og arbeidslokaler
– Krav til personalrom, rom for renholdsutstyr, førstehjelpsrom og
førstehjelpsutstyr
– Sikkerhetsutrustning
– Skilting og merking
– Kjemikalier og forurensning i arbeidsatmosfæren
– Eksponering for biologiske faktorer
Eus Stikkskadedirektiv
• Eus stikkskadedirektiv er gjennomført i norsk rett 18. juni
2013 ved forskrift om endring i forskrift om utførelse av
arbeid http://www.lovdata.no/ltavd1/filer/sf-201306180658.html , se særlig § 6-5 om vernetiltak mot biologiske
faktorers smitterisiko i kapittel 6 om arbeid i omgivelser
som kan medføre eksponering for biologiske faktorer.
• Arbeidsdepartementet har på bakgrunn av EUs
stikkskadedirektiv fastsatt endringer i forskrift om
utførelse av arbeid, bruk av arbeidsutstyr og tilhørende
tekniske krav av 6. desember 2011 nr. 1357.
Eus Stikkskadedirektiv
• Forskrift om endring i forskrift om utførelse av arbeid:
• §1-4 nr. 44 skal lyde:
– 44) spisse eller skarpe gjenstander: gjenstander som kan
skjære, stikke og forårsake skader og/eller infeksjoner,
Eus Stikkskadedirektiv
• § 6-1 andre ledd i forskrift om utførelse av arbeid er:
– Risikovurderingen skal foretas på grunnlag av alle tilgjengelige opplysninger,
herunder særlig:
– hvilke biologiske faktorer som kan forekomme,
– hvilke giftige (toksiske), allergiske eller andre skadelige stoffer de biologiske
faktorene kan gi opphav til,
– hvilke smitterisikogrupper de biologiske faktorer er plassert i,
– opplysninger om sykdom forårsaket av de biologiske faktorer som
arbeidstakerne kan pådra seg i forbindelse med arbeidet, enten av smittsom
(infeksiøs), allergisk eller toksisk art,
– anbefalinger fra ansvarlig myndighet om at det bør iverksettes spesielle verneog sikkerhetstiltak for å beskytte arbeidstakerne når de eksponeres eller kan bli
eksponert for biologiske faktorer i sitt arbeidsmiljø,
– sannsynligheten for at arbeidstakere kan få helseskade av de biologiske
faktorene, - kunnskap om at en sykdom som er påvist hos en arbeidstaker kan
ha direkte forbindelse med vedkommendes arbeid og
– fare for skade eller infeksjon fra biologiske faktorer som følge av håndtering av
spisse eller skarpe gjenstander.
Eus Stikkskadedirektiv
• § 6-4 første ledd i forskrift om utførelse av arbeid er:
• Arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstakere som settes
til arbeid, der de er eller kan bli utsatt for biologiske
faktorer, på forhånd får den nødvendige opplæring,
øving og instruksjon i arbeidet, slik at eksponering i
størst mulig grad kan unngås eller reduseres.
Opplæringen skal særlig inneholde:
– a) informasjon om risikovurderingen som er foretatt og
vesentlige endringer i denne,
– b) nødvendige vernetiltak,
– c) hygienekrav,
– d) bruk av personlig verneutstyr, herunder vernetøy,
– e) informasjon om fare for smitte fra biologiske faktorer ved håndtering av spisse
eller skarpe gjenstander.
Eus Stikkskadedirektiv
• § 6-5 nytt tredje ledd skal lyde:
– Ved håndtering av spisse eller skarpe gjenstander som kan
forårsake skade og eller infeksjon fra biologiske faktorer, skal det
benyttes utstyr med sikkerhetsmessige beskyttelsesmekanismer,
der slikt utstyr er tilgjengelig og egnet for formålet.
• § 6-10 nytt tredje og fjerde ledd skal lyde:
– Arbeidsgiver skal sørge for at sikre avfallsbeholdere for spisse
eller skarpe gjenstander plasseres så nært som mulig stedet
hvor slikt utstyr håndteres eller kan finnes.
– Hette skal ikke settes tilbake på kanyle etter bruk.
Eus Stikkskadedirektiv
• Privatpraktiserende tannlege med ansatt assistent som
stikker seg, vil ha brutt forskriften.
• Sanksjonen for tannlegen er Straff § 32-1:
• Forsettlig eller uaktsom overtredelse av denne forskriften
eller vedtak gitt i medhold av denne, eller medvirkning til
dette, er straffbart i henhold til arbeidsmiljøloven kapittel
19:
– bøter eller fengsel inntil tre måneder eller begge deler, under
særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil to år
anvendes (aml §19-1)
Eus Stikkskadedirektiv
• Også ansatte tannleger kan anses å ha brutt forskriften,
slik at de kan straffes, dersom de ikke bruker sprøyter
med sikkerhetsmekanisme, jfr aml §19-2:
– Arbeidstaker som uaktsomt overtrer bestemmelse eller pålegg
gitt i eller i medhold av denne lov, straffes med bøter, ved forsett
eller grovt uaktsom fengsel inntil tre måneder, ved særlig
skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil ett år anvendes.
• Forskriften krever en endring av rutiner for bruk av
sprøyter, og forskriften stiller også krav for at sprøyter
som benyttes er lovlige.
• Hva er alternativene?
Tannhelseforeningen anbefaler
• Tannhelseforeningen har satt fokus på problemstillingen,
og de anbefaler tannlegekontorene å gå over til LeEject
• LeEject sprøyten tilfredsstiller EU`s stikkskadedirektiv,
og forhandles gjennom Viking Dental som er en
samarbeidspartner til Tannhelseforeningen.
• Tannhelseforeningens medlemmer får 25% rabatt
Forskrift tiltak og grenseverdier
• Forskrift om tiltaksverdiger og grenseverdier for fysiske
og kjemiske faktorer i arbeidsmiljøet samt
smitterisikogrupper for biologiske faktorer
–
–
–
–
–
–
–
–
Definerer kjemikalier, biologiske faktorer
Tiltaksverdier for støy
Grenseverdier for vibrasjoner
Grenseverdier for ioniserende stråling
Grenseverdier for kunstig optisk stråling
Biologiske grenseverdier
Forbud mot arbeid med spesielle kjemikalier
Smitterisikogrupper
Forskrift om organisering,
ledelse og medvirkning
• Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning gjelder
organisering, tilrettelegging og ledelse av arbeidet, og
medvirkning fra arbeidstakerne eller deres
representanter.
– Kapittel 2. Medvirkning fra arbeidstakere eller deres
representanter
– Kapittel 3. Valg, opplæring m.m. av verneombud og
arbeidsmiljøutvalg
– Kapittel 7. Risikovurdering
– Kapittel 8. Opplæring
– Kapittel 9. Informasjon til arbeidstakerne
– Kapittel 10. Planlegging, tilrettelegging av arbeidet og sikker drift
– Kapittel 11. Arbeidsinstruks
Forskrift om organisering,
ledelse og medvirkning
• Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning gjelder
organisering, tilrettelegging og ledelse av arbeidet, og
medvirkning fra arbeidstakerne eller deres
representanter.
–
–
–
–
–
Kapittel 12. Arbeid av barn og ungdom
Kapittel 13. Bedriftshelsetjeneste
Kapittel 14. Meldeplikt og helseovervåkning
Kapittel 15. Bruk av personlig verneutstyr
Kapittel 16. Avsluttende bestemmelser
Arbeidsmiljøloven
• Etter å ha fått en oversikt over hvem arbeidsmiljøloven
gjelder for, og noen av de ulike lover og forskrifter som
gjelder, kan vi se nærmere på innholdet i
arbeidsmiljøloven
Formål til arbeidsmiljøloven
• Formål jf. aml.§ 1-1:
• Arbeidsmiljøloven har som formål å sikre et arbeidsmiljø
som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt
arbeidssituasjon,
• å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i
arbeidslivet,
• å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet
til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og
livssituasjon,
• å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i
virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt
arbeidsmiljø,
• å bidra til et inkluderende arbeidsliv
Virksomheter som omfattes
• Virksomheter som omfattes er ifølge aml.§ 1-2:
• Alle virksomheter som sysselsetter arbeidstakere.
• En tannklinikk med en næringsdrivende er en virksomhet
iht. arbeidsmiljøloven, og kan ha ansatte.
– Når driver en virksomhet med sysselsetting?
– Når kan man kalle noe for en ”virksomhet”?
• Arbeidsmiljøloven § 1-8 definerer arbeidsgiver som de
som har ansatt en arbeidstaker for å utføre arbeid i sin
tjeneste.
• Med sysselsetting stilles det ikke krav til inngåelse av et
ansettelsesforhold, det er nok at noen utfører et arbeid.
• Man kan derfor være ansvarlig etter arbeidsmiljøloven
selv om man ikke formelt har ansatt en arbeidstaker.
Arbeidstakere som ikke
omfattes
• Enkelte arbeidstaker grupper er unntatt fra
arbeidsmiljølovens regler:
– A) sjøfart, fangst og fiske, herunder bearbeiding av fangsten
ombord i skip,
– b) militær luftfart som omfattes av luftfartsloven. Departementet
kan gi forskrift om unntak fra loven for sivil luftfart og annen
statsluftfart enn militær luftfart og om særregler for slik luftfart.
Utvidelse ikke-arbeidstakere
• Arbeidsmiljølovens regler gjelder også for grupper som
ikke pr. definisjon er arbeidstaker:
• Aml.§ 1-4:
– Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller
delvis skal gjelde for virksomhet som ikke sysselsetter
arbeidstaker.
• Aml.§ 1-5:
– (1) Departementet kan gi forskrift om og i hvilken utstrekning
loven skal gjelde for arbeid som utføres i arbeidstakers hjem.
– (2) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller
delvis skal gjelde for arbeidstaker som utfører husarbeid, tilsyn
eller pleie i arbeidsgivers hjem.
Arbeidsmiljølovens unntak
• Arbeidsmiljølovens regler gjelder også for grupper som
ikke pr. definisjon er arbeidstaker:
• Aml.§ 1-6:
• 1) Følgende personer anses som arbeidstakere i forhold til lovens
regler om helse, miljø og sikkerhet når de utfører arbeid i virksomhet
som går inn under loven:
–
–
–
–
–
–
a) elever ved institusjoner som har undervisning eller forskning som formål,
b) vernepliktige,
c) sivile tjenestepliktige og tjenestepliktige i sivilforsvaret,
d) innsatte i kriminalomsorgens anstalter,
e) pasienter i helseinstitusjoner, attføringsinstitusjoner o.l.,
f) personer som i opplæringsøyemed eller i forbindelse med arbeidsrettede tiltak
utplasseres i virksomheter uten å være arbeidstakere,
– g) personer som uten å være arbeidstakere deltar i arbeidsmarkedstiltak.
Arbeidsgiver har HMS ansvaret
• Ansvar for at alle krav i arbeidsmiljøloven og forskrifter
gitt med hjemmel i arbeidsmiljøloven blir overholdt, er
arbeidsgivers ansvar.
• Herunder HMS ansvaret.
• Ansvaret kan ikke delegeres, men oppgaver kan.
• Det ligger implisitt i lovverket at det er 2 parter, og hvor
arbeidsgiver alene ikke kan gjennomføre et godt HMS
arbeid uten den ansattes medvirkning.
• Noe som igjen tilsier at alle som har personalansvar eller
kontrollansvar i virksomheten bør ha et HMS kurs slik at
de er kjent med hvilke krav ikke bare arbeidsmiljøloven
setter, men også hvilke andre lover og forskrifter man
plikter å forholde seg til.
Plikter og rettigheter mellom
Arbeidsgiver og arbeidstaker
Plikter
Rettigheter
Arbeidsgiver
Arbeidstaker
Plikter og rettigheter går
motsatt vei, og begge parter
har både rettigheter og plikter
etter arbeidsmiljøloven etc.
Rettigheter
Plikter
Om arbeidsgivers plikter
• Arbeidsgiverens plikter. aml. § 2-1:
– Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold
av denne lov blir overholdt.
– ”bestemmelsene gitt i” betyr det som står i aml
– ”i medhold av” betyr forskrifter gitt med hjemmel i aml.
• Hva er konsekvensen av at arbeidstaker bryter
arbeidsmiljøloven?
• Hva er konsekvensen for arbeidsgiver når ansatte bryter
arbeidsmiljøloven, eller ledelsen som arbeidsgiver selv
bryter arbeidsmiljøloven?
– Arbeidsmiljøloven er først og fremst en rettighetslov for ansatte,
og pliktlov for arbeidsgiver i praksi.
Om arbeidsgivers plikter
• Gjelder overfor andre enn egne ansatt, aml.§2-2:
• Når andre enn arbeidsgivers egne arbeidstakere,
herunder innleide arbeidstakere eller selvstendige,
utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til arbeidsgivers
aktivitet eller innretning, skal arbeidsgiver:
– a) sørge for at egen virksomhet er innrettet og egne
arbeidstakeres arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at
også andre enn egne arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig
arbeidsmiljø,
– b) samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt
forsvarlig arbeidsmiljø,
– c) sørge for at innleid arbeidstakers arbeidstid er i samsvar med
bestemmelsene i kapittel 10.
Om arbeidsgivers plikter
• Arbeidsgiver har plikt til å gjennomgå opplæring i helse-,
miljø- og sikkerhetsarbeid jf. aml. § 3-5
• For å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen plikter
arbeidsgiver jf. aml.§ 3-2 å sørge for:
– a) at arbeidstaker gjøres kjent med ulykkes- og helsefarer som
kan være forbundet med arbeidet, og at arbeidstaker får den
opplæring, øvelse og instruksjon som er nødvendig,
– b) at arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere
andre arbeidstakere har nødvendig kompetanse til å føre kontroll
med at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig
forsvarlig måte,
• Innebærer at alle som kontrollerer arbeid og
rutiner til andre arbeidstakere gjennomfører
HMS kurset.
• Hvem hos deg gjelder dette?
Om arbeidsgivers plikter
• For å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen plikter
arbeidsgiver jf. aml.§ 3-2 (1) å sørge for:
– c) sakkyndig bistand når dette er nødvendig for å gjennomføre
lovens krav.
– Innebærer plikt til gjennomføre opplæring i å håndtere HMS
arbeidet og kravene til internkontrollforskriften,
– plikt til opplæring i lover og regler, herunder arbeidsmiljøloven,
– plikt til opplæring i bruk av sprøyter,
– plikt til å overholde EU`s sprøytedirektiv og eks. vurdere Leeject
systemet eller andre systemer som oppfyller lovens krav
– plikt til å holde kurs for ansatte i bruk av utstyr
Om arbeidsgivers plikter
• Når det ikke på annen måte kan tas forholdsregler for å
oppnå tilstrekkelig vern om liv eller helse, skal
arbeidsgiver sørge for at tilfredsstillende personlig
verneutstyr stilles til arbeidstakers rådighet, at
arbeidstaker gis opplæring i bruken av utstyret og at det
tas i bruk jf. aml. § 3-2 (2)
• Hvis det skal utføres arbeid som kan innebære særlig
fare for liv eller helse, skal det utarbeides en skriftlig
instruks om hvordan arbeidet skal utføres og hvilke
sikkerhetstiltak som skal iverksettes jf. aml. §3-2 (3)
Om arbeidsgivers plikter
•
Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helsemiljø- og sikkerhetsarbeidet, utarbeide rutiner for intern
varsling eller sette i verk andre tiltak som legger
forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige
forhold i virksomheten i samsvar med § 2-4, dersom
forholdene i virksomheten tilsier det jf. aml.§ 3-6
• Arbeidsgiver er pålagt strenge krav iht.
arbeidsmiljøloven, noe som igjen krever at man i praksis
må jobbe systematisk med HMS.
Om arbeidstakers plikter
• Arbeidstaker har Rettigheter, men også plikter.
• Arbeidstaker skal medvirke ved utforming,
gjennomføring og oppfølging av virksomhetens
systematiske HMS arbeid jf. aml.§ 2-3 (1).
• Arbeidstaker skal delta i det organiserte verne- og
miljøarbeidet i virksomheten og skal aktivt medvirke ved
gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape
et godt og sikkert arbeidsmiljø jf. aml. § 2-3 (1)
• Arbeidstaker skal jf. Aml.§ 2-3:
– a) bruke påbudt verneutstyr, vise aktsomhet og ellers medvirke
til å hindre ulykker og helseskader
– b) straks underrette arbeidsgiver og verneombudet og i
nødvendig utstrekning andre arbeidstakere når arbeidstakeren
blir oppmerksom på feil eller mangler som kan medføre fare for
liv eller helse, og vedkommende ikke selv kan rette på forholdet,
Om arbeidstakers plikter
• Arbeidstaker plikter jf. aml. § 2-3 å:
– c) avbryte arbeidet dersom arbeidstaker mener at det ikke kan
fortsette uten å medføre fare for liv eller helse,
– d) sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet
så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer
trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen,
– e) melde fra til arbeidsgiver dersom arbeidstaker blir skadet i
arbeidet eller pådrar seg sykdom som arbeidstaker mener har
sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet,
– f) medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av
oppfølgingsplaner ved helt eller delvis fravær fra arbeidet på
grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende
– g) delta i dialogmøte etter innkalling fra arbeidsgiver, jf. § 4-6
fjerde ledd.
– h) rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet.
Om arbeidstakers plikter
• Arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere
andre arbeidstakere, skal påse at hensynet til sikkerhet
og helse blir ivaretatt under planleggingen og utførelsen
av de arbeidsoppgaver som hører under eget
ansvarsområde jf. aml. § 2-3 (3)
• Innebærer at arbeidstaker med kontrollansvar etc. må
sørge for at alt arbeids om kontrolleres er iht.
arbeidsmiljølovens krav med forskrifter, noe som krever
inngående kunnskaper om HMS arbeid også for disse.
• Har du dette med som en ansettelses klausul i
arbeidskontrakter med dine ansatte dersom du er
arbeidsgiver?
Om arbeidstakers plikter
• Arbeidstakere med leder eller kontrollansvar skal påse at
arbeidsmiljøloven blir ivaretatt i deres ansvarsområde.
• Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold.
Det er ikke tillatt å sanksjonere eller straffe
arbeidstakeren for slik varsling.
• Arbeidstakere som har til oppgave å lede eller
kontrollerer andre arbeidstakere skal arbeidsgiver sørge
for at disse har nødvendig kompetanse til å føre kontroll
med at arbeidet blir forsvarlig utført.
• Dersom arbeidsgiver strukturerer pliktene i form av
arbeidsavtale og opplæring, har også arbeidstaker
viktige plikter.
• Mye er opp til arbeidsgiver og den daglige ledelse selv
hva de vil kreve av sine arbeidstakere.
Virkemidler for godt HMS arbeid
• Utg. punkt krav til HMS arbeidet jf. aml. § 3-1:
• Arbeidsgiver skal sørge for at det utføres systematisk
HMS arbeid på alle plan i virksomheten.
• Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og
deres tillitsvalgte.
– Arbeidstaker har mao. en plikt til å medvirke, noe som er
begrunnet i at HMS arbeid uten aktiv deltakelse fra de ansatte vil
være vanskelig.
• På alle plan innebærer at alle ansatte må involveres i
HMS arbeidet. De må inviteres til å delta, de må være
med å utarbeide rutiner, kontrollere og rapportere avvik.
• HMS arbeidet ER de ansatte i virksomheten, men hvor
arbeidsgiver sitt viktigste ansvar er å organisere,
strukturere og gi opplæring i alle sider av HMS arbeidet.
Virkemidler for godt HMS arbeid
• Arbeidsgiver skal jf. aml. § 3-1:
– Ha mål for HMS-arbeidet
– Ha oversikt over organisasjon, ansvar og oppgaver
– kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere
risikoforholdene i virksomheten
– Ha rutiner for å sørge for at loven blir holdt
– utarbeide planer og iverksette tiltak for å redusere risikoen,
– under planlegging og gjennomføring av endringer i
virksomheten, vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med
lovens krav
– iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge
overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av aml.
– Sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av
sykefravær
– Ha løpende kontroll med arbeidsmiljøet
– Drive systematisk overvåkning av HMS-arbeidet
Bedriftshelsetjeneste
• Bedriftshelsetjenesten er et viktig virkemiddel i
miljøhelsearbeidet jf. Aml.§ 3-3:
• (1) Arbeidsgiver plikter å knytte virksomheten til en
bedriftshelsetjeneste godkjent av Arbeidstilsynet når
risikoforholdene i virksomheten tilsier det.
• Behovet vurderes ut fra risikoforholdene i virksomheten.
• Vurderingen av om slik plikt foreligger skal foretas som
ledd i gjennomføringen av det systematiske helse-, miljøog sikkerhetsarbeidet.
• (2) Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver,
arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalg og verneombud med
å skape sunne og trygge arbeidsforhold.
Fysisk aktivitet som virkemiddel
• Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-,
miljø- og sikkerhetsarbeidet, vurdere tiltak for å fremme
fysisk aktivitet blant arbeidstakerne jf. aml.§ 3-4
• Betyr det at arbeidsgiver må gå i gang med
morgentrening for sine ansatte?
• Kan arbeidsgiver holdes ansvarlig for ikke å ha vurdert
tiltak for å fremme fysisk aktivitet for de ansatte?
• Utgifter til helsefremmede tiltak må som hovedregel
beskattes som lønn for arbeidstaker da Skatteetaten
anser at det er en ”fordel vunnet ved arbeid”
– Eget treningsrom gir skattefritak for de ansatte
Generelle krav til arbeidsmiljøet
• Generelle krav til arbeidsmiljøet iht. aml. § 4-1:
– Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig
– Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på
å forebygge skader og sykdommer
– Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse,
arbeidstidsordninger, lønnssystemer, herunder bruk av
prestasjonslønn, teknologi mv. skal være slik at arbeidstakerne
ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og
slik at sikkerhetshensyn ivaretas.
– Det skal vurderes om det er særlig risiko knyttet til alenearbeid i
virksomheten
– Tilpasses for å forebygge skader og sykdom
– Virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn
– Så langt mulig tilpasses funksjonshemmede
Generelle krav til arbeidsmiljøet
• Arbeidstaker og tillitsvalgte skal holdes informert om
systemer som brukes i bedriften jf. aml. § 4-2
• De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i
systemene, og de skal medvirke ved utformingen av
dem.
• I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:
– a) det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og
personlig utvikling gjennom sitt arbeid,
– b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den
enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige
forutsetninger,
– c) det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til
selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar,
Generelle krav til arbeidsmiljøet
• I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:
– d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og
for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver,
– e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at
arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer
som berører vedkommendes arbeidssituasjon.
Fysiske krav til arbeidsmiljøet
Krav til det fysiske arbeidsmiljøet jf. aml.§ 4-4 (1)
– Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og utstyrsmessige
forhold, inneklima, lysforhold, støy, stråling o.l. skal være fullt
forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø,
sikkerhet og velferd.
– Arbeidsplassen skal innredes og utformes slik at arbeidstaker
unngår uheldige fysiske belastninger. Nødvendige hjelpemidler
skal stilles til arbeidstakers disposisjon.
– Det skal legges til rette for variasjon i arbeidet og for å unngå
tunge løft og ensformig gjentakelsesarbeid.
– Ved oppstilling og bruk av maskiner og annet arbeidsutstyr skal
det sørges for at arbeidstaker ikke blir utsatt for uheldige
belastninger ved vibrasjon, ubekvem arbeidsstilling o.l.
Fysiske krav til arbeidsmiljøet
Krav til det fysiske arbeidsmiljøet jf. aml.§ 4-4 (1):
– Maskiner og annet arbeidsutstyr skal være konstruert og ha
nødvendige verneinnretninger slik at arbeidstaker er vernet mot
skader
– Innkvartering som arbeidsgiver stiller til rådighet for arbeidstaker
skal være forsvarlig utført, innredet og vedlikeholdt.
• Stilles det krav til hvordan en innleid person fra eks.
Polen blir innkvartert, eller gjelder kravet bare for en
ansatt arbeidstaker?
Særlig om kjemisk og biologisk
helsefare
• Særlig om kjemisk og biologisk helsefare jf. aml.§ 4-5:
– (1) Ved håndtering av kjemikalier eller biologisk materiale skal
arbeidsmiljøet være tilrettelagt slik at arbeidstaker er sikret mot
ulykker, helseskader og særlig ubehag. Kjemikalier og biologisk
materiale skal fremstilles, pakkes, brukes og oppbevares slik at
arbeidstaker ikke utsettes for helsefare.
– (2) Kjemikalier og biologisk materiale som kan innebære
helsefare, skal ikke brukes dersom de kan erstattes med andre
eller med en annen prosess som er mindre farlig for
arbeidstakerne.
– (3) Virksomheten skal ha nødvendige rutiner og utstyr for å
hindre eller motvirke helseskader på grunn av kjemikalier eller
biologisk materiale.
Særlig om kjemisk og biologisk
helsefare
• Særlig om kjemisk og biologisk helsefare jf. aml.§ 4-5:
– (4) Virksomheten skal føre kartotek over farlige kjemikalier og
biologisk materiale. Kartoteket skal blant annet opplyse om
fysikalske, kjemiske og helseskadelige egenskaper,
forebyggende vernetiltak og førstehjelpsbehandling. Beholdere
og emballasje for kjemikalier og biologisk materiale skal være
tydelig merket med navn, sammensetning og advarsel på norsk.
Tiltak ved redusert arbeidsevne
• Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert
arbeidsevne jf. aml.§ 4-6:
– (1) Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge
av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er
mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne
beholde eller få et passende arbeid.
– Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt
vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet
eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått
arbeidsrettede tiltak e.l.
– (3) Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide
oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid i forbindelse med
ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er
åpenbart unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplan skal starte
så tidlig som mulig, og planen skal være utarbeidet senest når
arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i fire
uker.
Tiltak ved redusert arbeidsevne
• Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert
arbeidsevne jf. aml.§ 4-6:
– Arbeidsgiver skal sende oppfølgingsplanen til sykmelder så snart
den er utarbeidet, og senest etter fire uker, og til Arbeids- og
velferdsetaten etter bestemmelsen i folketrygdloven § 25-2 tredje
og fjerde ledd.
– 4) Arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til dialogmøte om
innholdet i oppfølgingsplanen senest innen sju uker etter at
arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet som
følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre
dette er åpenbart unødvendig.
– Sykmelder skal delta i møtet med mindre arbeidstaker ikke
ønsker det eller det ikke anses hensiktsmessig, jf.
folketrygdloven § 25-5 a
– Arbeidsgiver skal gi informasjon til Arbeids- og velferdsetaten om
oppfølgingsplan og dialogmøtet etter bestemmelsen i
folketrygdloven § 25-2 tredje ledd.
Det psykososiale arbeidsmiljøet
• Krav til det Psykososialt arbeidsmiljø jf. aml.§ 4-3:
– (1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og
verdighet ivaretas.
– (2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for
kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i
virksomheten.
– (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen
utilbørlig opptreden.
– (4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold,
trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med
andre.
Arbeidsmiljøfaktorer, arbeidsrelasjoner og
inkluderende arbeidsliv
• Leder og ansatte bør sørge for at det psykososiale og
fysiske arbeidsmiljøet kartlegges med jevne mellomrom
som en del av internkontroll rutinene.
• ”Inkluderende Arbeidsliv” (IA) er en avtale med formål å
gi plass til alle som kan og vil arbeide. Les mer om IA på
www.nav.no
• I Nasjonal strategiplan for arbeid og psykisk helse 20072012 er det utviklet særskilte tilbud og tiltak for de med
psykiske helseproblemer eller lidelser. Les mer på
www.nav.no
Registrering av skade/sykdom
• Registrering av skader og sykdommer jf. aml.§ 5-1:
• (1) Arbeidsgiver skal sørge for registrering av alle
personskader som oppstår under utførelse av arbeid.
– Andre personskader skal ikke registreres
• Det samme gjelder sykdom som antas å ha sin grunn i
arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen.
• (2) Registeret må ikke inneholde medisinske
opplysninger av personlig karakter.
• Unntak dersom den det gjelder har samtykket.
• Arbeidsgiver har taushetsplikt om opplysninger om
personlige forhold i registeret.
Registrering av skade/sykdom
• Tilgjengelighet for andre:
• (3) Registeret skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet,
verneombud, bedriftshelsetjeneste og
arbeidsmiljøutvalg.
• 4) Arbeidsgiver skal føre statistikk over sykefravær og
fravær ved barns sykdom etter nærmere retningslinjer
fra Arbeids- og velferdsdirektoratet, jf. folketrygdloven §
25-2 første ledd.
Arbeidsgivers varslingsplikt
• Dersom arbeidstaker omkommer eller blir alvorlig skadet
ved en arbeidsulykke, skal arbeidsgiver straks og på
hurtigste måte varsle Arbeidstilsynet og nærmeste
politimyndighet jf. aml. § 5-2
– Telefonnummeret til Arbeidstilsynet er 815 48 222.
• Med "alvorlig skade" jf. Arbeidstilsynet menes enhver
skade som etter arbeidsgivers skjønn medfører varig
eller lengre tids arbeidsudyktighet.
Arbeidsgivers varslingsplikt
• Arbeidstilsynet har satt opp ni punkter som karakteriserer
begrepet " alvorlig skade":
– Hodeskade/hjernerystelse med tap av bevissthet og/eller andre
alvorlige konsekvenser
– Skjelettskade(unntatt enkle brister eller brudd på fingre eller tær)
– Indre skader (skader på indre organer som lunger, nyrer, milt osv.)
– Tap av kroppsdel (amputasjon av legemsdel eller deler av slike)
– Forgiftning (med fare for varige helseskader), for eksempel
hydrogensulfid-forgiftning
– Bevissthetstap på grunn av arbeidsmiljøfaktorer som f. eks.
oksygenmangel
– Forbrenning, frostskade eller etseskade (alle fullhudsskader
(3.grad) og/eller delhudsskader (2.grad) i ansiktet, på hender,
føtter eller i anogenitalområdet, samt alle delhudsskader større
enn 5% av kroppsoverflaten
Arbeidsgivers varslingsplikt
• Arbeidstilsynet har satt opp ni punkter som
karakteriserer begrepet " alvorlig skade":
– Generell nedkjøling (hypotermi)
– Skade som krever sykehusbehandling, unntatt enklere poliklinisk
behandling
• Som arbeidsgiver har du plikt til å sende skademelding til
NAV når en arbeidstaker blir påført skade eller sykdom
som kan gi rett til yrkesskadedekning.
• Formålet med yrkesskadetrygden er å erstatte skade
som skyldes nedsatt ervervsevne selve arbeidet eller
den spesielle risiko dette medfører.
• Derfor viktig å vite hva en yrkesskade er.
Yrkesskade/yrkessykdom
• Vilkår for at en yrkesskade eller yrkessykdom skal bli
godkjent som grunnlag for yrkesskadetrygd:
• Skaden må ha oppstått (eller sykdom blitt påført) mens
vedkommende var
• i arbeid, på arbeidsstedet, i arbeidstiden (folketrygdloven
§ 13 – 8, yrkesskadeforsikringsloven § 11 annet ledd)
– 3 Kumulative vilkår
• Folketrygdloven § 13-4 gir bestemmelser om
Yrkessykdommer som likestilles med yrkesskade
• Yrkessykdomsforskriften definerer yrkessykdommer som
skal likestilles med yrkesskade
– Etter §1 bokstav H skal Sykdommer som skyldes smitte etter
yrkesskadeloven regnes som yrkesskade.
– Praktisk eksempel når en ansatt blir smittet med HIV av en uren
sprøyte.
Verneombud
• Plikt til å velge verneombud jf. aml. Kap 6:
– Ved hver virksomhet som går inn under loven skal det velges
verneombud.
– Ved virksomhet med mindre enn 10 arbeidstakere kan partene
skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være
verneombud ved virksomheten
– Du har 10 ansatte pluss deg selv, er du da omfattet?
– Ved virksomhet med mer enn 10 arbeidstakere kan det velges
flere verneombud
– Antallet verneombud fastsettes i forhold til virksomhetens
størrelse, arbeidets art og arbeidsforholdene for øvrig.
– Dersom virksomheten består av flere atskilte avdelinger, eller
arbeidet foregår på skift, skal det i alminnelighet velges minst ett
verneombud for hver avdeling eller hvert skiftlag.
– Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha minst ett
hovedverneombud, som har ansvar for å samordne
verneombudets virksomhet.
Verneombud
• Verneombudets oppgaver jf. aml.§ 6-2(1):
– Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker
som angår arbeidsmiljøet
– Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet og
vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet
til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt i
samsvar med bestemmelsene i denne lov
Verneombud
• Verneombudet skal særlig påse jf. Aml.§ 6-2 (2):
– a) at maskiner, tekniske innretninger, kjemiske stoffer og
arbeidsprosesser ikke utsetter arbeidstakerne for fare,
– b) at verneinnretninger og personlig verneutstyr er til stede i
passende antall, at det er lett tilgjengelig og i forsvarlig stand,
– c) at arbeidstakerne får den nødvendige instruksjon, øvelse og
opplæring,
– d) at arbeidet ellers er tilrettelagt slik at arbeidstakerne kan
utføre arbeidet på helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte,
– e) at meldinger om arbeidsulykker mv. i henhold til § 5-2 blir
sendt.
• Verneombudet skal gjøres kjent med alle
yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker
innenfor sitt område, om yrkeshygieniske rapporter og
målinger, og om eventuelle feil og mangler som er
påvist.
Verneombud
• Rett til å stanse farlig arbeid jf. aml.§ 6-3 (1):
• Dersom verneombudet mener at det foreligger
umiddelbar fare for arbeidstakernes liv eller helse, og
faren ikke straks kan avverges på annen måte, kan
arbeidet stanses inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til
om arbeidet kan fortsette. Arbeidet må bare stanses i det
omfang verneombudet anser det nødvendig for å
avverge fare.
• Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig for skade
som påføres virksomheten som følge av at arbeidet
stanses i henhold til bestemmelsen i første ledd.
• Arbeidsgiver skal sørge for at verneombud får den
opplæring som er nødvendig for å kunne utføre vervet
på forsvarlig måte jf. aml.§ 6-5 (1)
Plikt til å ha Arbeidsmiljøutvalg
• I virksomhet hvor det jevnlig sysselsettes minst 50
arbeidstakere, skal det være arbeidsmiljøutvalg jfr. aml.
§ 7-1
• Arbeidsgiveren, arbeidstakerne og bedriftshelsetjenesten
skal være representert.
• Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes også i virksomhet med
mellom 20 og 50 arbeidstakere, når en av partene ved
virksomheten krever det jf. aml.§ 7-1
• Det lokale arbeidstilsyn skal ha melding når
arbeidsmiljøutvalg er opprettet jf. Aml.§ 7-1 (3)
Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver
• Om arbeidsmiljøutvalgets oppgaver jf. aml.§ § 7-2 (1)
– Arbeidsmiljøutvalget skal virke for gjennomføring av et fullt
forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten.
– Utvalget skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet, og
nøye følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes
sikkerhet, helse og velferd.
• Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om
yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker,
søke å finne årsaken til ulykken eller sykdommen, og se
til at arbeidsgiveren treffer tiltak for å hindre gjentakelse
Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver
• Arbeidsmiljøutvalget skal behandle jf. aml.§ 7-2 (2):
– a) spørsmål som angår bedriftshelsetjeneste og den interne
vernetjeneste,
– b) spørsmål om opplæring, instruksjon og
opplysningsvirksomhet i virksomheten, som har betydning for
arbeidsmiljøet,
– c) planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til §
18-9,
– d) andre planer som kan få vesentlig betydning for
arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av
maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende
vernetiltak,
– e) etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske
helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3-1,
– f) helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til
arbeidstidsordninger.
Informasjon og drøfting
• I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50
arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte
spørsmål av betydning for arbeidstakernes
arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte jf.
• aml. § 8-1
• Plikt til å drøfte med arbeidstakerne omfatter:
– informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av
virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon,
– informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede
bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle
innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den
forbindelse,
– informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til
vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold.
Informasjon og drøfting
• Dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte
opplysninger ikke bør gis videre, kan arbeidsgiver
pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt
jf. aml. § 8-3
• Bare aktuelt ut fra virksomhetens behov
– Eks. at informasjon vil være negativt i media, kan svekke
selskapets renommè eller miste kontrakter pga. uheldige
hendelser.
Kontrolltiltak i virksomheten
• Det finnes egne regler for når og hvordan kontrolltiltak
overfor arbeidstaker kan utføres.
• Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor
arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens
forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig
belastning for arbeidstakeren jf. aml.§ 9-1
• Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte behov,
utforming, gjennomføring og vesentlig endring av
kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes
tillitsvalgte jf. Aml.§ 9-2
Kontrolltiltak i virksomheten
• Før tiltaket iverksettes, skal arbeidsgiver gi de berørte
arbeidstakerne informasjon om:
– a) formålet med kontrolltiltaket,
– b) praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder hvordan
kontrolltiltaket vil bli gjennomført,
– c) kontrolltiltakets antatte varighet.
• Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse jf.§9-3:
• Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye
arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne
skal gi andre helseopplysninger enn dem som er
nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter
seg til stillingen
Kontrolltiltak i virksomheten
• Undersøkelse ifm. ansettelser av arbeidstaker jf § 9-4:
• Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske
undersøkelser skal foretas:
– a) når det følger av lov eller forskrift,
– b) ved stillinger som innebærer særlig risiko,
– c) når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller
helse.
• Arbeidsgivers rett til innsyn i arbeidstakers epost mv.
reguleres i forskrift gitt i medhold av
personopplysningsloven § 3
• Bestemmelsene som direkte regulerer innsyn i epost til
ansatte er nærmere regulert i
personopplysningsforskriften.
Adgang til kontroll av epost
• Med arbeidstakers e-postkasse menes e-postkasse
arbeidsgiver har stilt til arbeidstakers disposisjon til bruk i
arbeidet ved virksomheten jf. Forskriften § 9-1
• Vilkår for innsyn jf. Forskriften § 9-2:
– Arbeidsgiver har bare rett til å gjennomsøke, åpne eller lese epost i arbeidstakers e-postkasse
– a) når det er nødvendig for å ivareta den daglige driften eller
andre berettigede interesser ved virksomheten,
– b) ved begrunnet mistanke om at arbeidstakers bruk av epostkassen medfører grovt brudd på de plikter som følger av
arbeidsforholdet, eller kan gi grunnlag for oppsigelse eller
avskjed. Arbeidsgiver har ikke rett til å overvåke arbeidstakers
bruk av elektronisk utstyr, herunder bruk av Internett, ut over det
som følger av denne forskriften § 7-11.
Adgang til kontroll av epost
• Spørsmålet om det er brudd på arbeidsavtalen beror på
hva som er avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker
– Er det regulert i arbeidsavtalen hvordan jobbmailen kan
benyttes?
– Er det regulert i arbeidsreglementet?
– Er det regulert i tariffavtaler?
Personopplysningsforskriften
• Prosedyrer ved innsyn jf. Forskriften § 9-3:
• Arbeidstaker skal så langt som mulig varsles og få
anledning til å uttale seg før arbeidsgiver gjennomfører
innsyn etter dette kapittelet.
• I varselet skal arbeidsgiver begrunne hvorfor vilkårene i
§ 9-2 anses å være oppfylt og orientere om
arbeidstakers rettigheter etter denne bestemmelsen.
• Arbeidstaker skal så langt som mulig gis anledning til å
være tilstede under gjennomføringen av innsynet, og har
rett til å la seg bistå av tillitsvalgt eller annen
representant.
Personvernloven
• Internkontroll jf. Personvernopplysningsloven § 14:
– Den behandlingsansvarlige skal etablere og holde vedlike
planlagte og systematiske tiltak som er nødvendige for å oppfylle
kravene i eller i medhold av denne loven, herunder sikre
personopplysningenes kvalitet.
– Den behandlingsansvarlige skal dokumentere tiltakene.
Dokumentasjonen skal være tilgjengelig for medarbeiderne hos
den behandlingsansvarlige og hos databehandleren.
– Dokumentasjonen skal også være tilgjengelig for Datatilsynet og
Personvernnemnda.
• Hvem som er behandlingsansvarlig beror på
organiseringen, men kan være hvem som helst på et
tannlegekontor.
Arbeidstidsbestemmelser
• Med arbeidstid menes ”den tid arbeidstaker står til
disposisjon for arbeidsgiver” jf. aml.§ 10-1
• Med arbeidsfri menes ”den tid arbeidstaker ikke står itl
disposisjon for arbeidsgiver” jf. aml. § 10-2.
• Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette
kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for
virksomheten jf. aml.§ 10-3
Arbeidstidsbestemmelser
• Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i
løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager jf.
Aml.§ 10-4
• Arbeidstilsynet kan godkjenne lengre perioder jf. 10-4:
– For arbeid som helt eller i det vesentlige er av passiv karakter,
kan arbeidstiden forlenges med inntil halvparten av de passive
periodene, men ikke med mer enn to timer i løpet av 24 timer og
ti timer i løpet av sju dager jf. Aml. § 10-4 (2)
– Den alminnelige arbeidstiden må ikke overstige 48 timer i løpet
av sju dager jf. aml.§ 10-4 (2)
Overtidsbestemmelser
• Arbeid utover avtalt arbeidstid må ikke gjennomføres
uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov
for det jf. aml.§ 10-6 (1)
– Hva er avtalt? Hva står i arbeidsavtalen om avtalt arbeidstid?
• Varer arbeidet for noen arbeidstaker utover lovens
grense for den alminnelige arbeidstid regnes det
overskytende som overtidsarbeid jf. aml.§ 10-6 (2)
• Overtidsarbeidet må ikke overstige
– ti timer i løpet av sju dager, eller
– 25 timer i fire sammenhengende uker eller
– 200 timer innenfor en periode på 52 uker.
• Unntak jf. Aml.§ 10-6 (6);
– Arbeidstilsynet kan etter søknad i særlige tilfeller tillate samlet
overtidsarbeid inntil 20 timer i løpet av sju dager og 200 timer i
løpet av en periode på 26 uker.
Overtidsbestemmelser
• For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den lønn
arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den
alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40
prosent jf. Aml. § 10-6 (11)
– Overtidsarbeid er arbeid ut over avtalt arbeidstid eller arbeid ut
over normal arbeidstid
• Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at
overtidstimer helt eller delvis skal tas ut i form av
arbeidsfri på et avtalt tidspunkt jf. Aml. § 10-6 (12)
– Hva er avtalt?
– Hva står i arbeidsreglementet?
– Hva står i ansettelsesavtalen om dette?
Arbeidsfri og nattarbeid
• Regler for arbeidsfri. § 10-8
• Pauser jf. aml.§ 10-9:
– Dersom arbeidstiden er over 5,5 timer skal arbeidstaker ha
pause.
– Dersom arbeidstiden er over 8 timer skal pausen(e) til sammen
være minst 30min.
• Helge- og nattarbeid jf. Aml. § 10-10:
– Arbeid mellom kl. 2100 og kl. 0600 er nattarbeid
– Det skal være arbeidsfri fra kl. 1800 dagen før en søn- eller
helgedag og til kl. 2200 dagen før neste virkedag
Barnearbeid
• Barn som er under 15 år eller skolepliktige skal ikke
utføre arbeid som går inn under denne lov unntatt
– a) kulturelt eller lignende arbeid,
– b) lett arbeid og barnet har fylt 13 år,
– c) arbeid som ledd i barnets skolegang eller i praktisk
yrkesorientering som er godkjent av skolemyndighetene og
barnet har fylt 14 år.
Barnearbeid
• For barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal
arbeidstiden ikke overstige:
– a) 2 timer i døgnet på dager med undervisning og 12 timer i uken
i uker med undervisning,
– b) 7 timer i døgnet på undervisningsfrie dager og 35 timer i
undervisningsfrie uker,
– c) 8 timer i døgnet og 40 timer i uken for samlet arbeids- og
skoletid der arbeidet er ledd i en ordning med vekslende
teoretisk og praktisk utdanning.
• For ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig,
skal arbeidstiden ikke overstige 8 timer i døgnet og 40
timer i uken.
• Barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal ikke
arbeide mellom kl. 2000 og kl. 0600.
Permisjonsregler
• Kapittel 12. Rett til permisjon
§ 12-1. Svangerskapskontroll
§ 12-2. Svangerskapspermisjon
§ 12-3. Omsorgspermisjon
§ 12-4. Fødselspermisjon
§ 12-5. Foreldrepermisjon
§ 12-6. Delvis permisjon
§ 12-7. Varslingsplikt
§ 12-8. Ammefri
§ 12-9. Barns og barnepassers sykdom
§ 12-10. Omsorg for og pleie av nærstående
§ 12-11. Utdanningspermisjon
§ 12-12. Militærtjeneste mv.
§ 12-13. Offentlige verv
Permisjonsregler
• Permisjon ved svangerskap jf. Aml. § 12-5:
–
–
–
–
Gravide har rett til permisjon i inntil 12 uker i svangerskapet.
Far har rett til to uker permisjon i forbindelse med fødsel.
Etter fødselen skal mor ha permisjon i 6 uker.
Foreldrene har rett på permisjon i til sammen 12 måneder.
• Permisjon ved syke barn jf. Aml.§ 12-9:
– Arbeidstaker har rett til permisjon når barn han/hun har omsorg
for er sykt. Denne retten gjelder ut det året barnet fyller 12 år. §
12-9
• Arbeidstakeren har rett på permisjon 10 dager pr
kalenderår, eller 15 dager om han/hun har mer enn to
barn.
• Arbeidstaker som er alene om omsorgen har rett til
dobbelt så mange dager.
Permisjonsregler
• Nærmere om Utdannelsespermisjon jf. aml.§ 12-11:
• Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og
som har vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste to år,
har rett til hel eller delvis permisjon i inntil tre år for å
delta i organiserte utdanningstilbud.
• Nærmere om Militærtjeneste jf. aml. § 12-12:
• Arbeidstaker har rett til permisjon ved pliktig eller frivillig
militærtjeneste eller lignende allmenn vernetjeneste.
Arbeidstaker som ønsker å fortsette i stillingen etter
tjenestegjøringen, skal varsles.
Forbud mot diskriminering
• Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk
syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell
orientering eller alder er forbudt jf. aml.§ 13-1.
• Bestemmelsene i dette kapittel gjelder alle sider ved
arbeidsforholdet, herunder:
– a) utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og
forfremmelse,
– b) opplæring og annen kompetanseutvikling,
– c) lønns- og arbeidsvilkår,
– d) opphør.
• Ellers gjelder også likestillingsloven og
diskrimineringsloven.
• Her finner du regler for hva du kan innhente av
opplysninger ved ansettelse.
Forbud mot diskriminering
• Diskriminering forts:
• Bestemmelsene i dette kapittel gjelder alle sider ved
arbeidsforholdet, herunder:
• a) utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og
forfremmelse,
• b) opplæring og annen kompetanseutvikling,
• c) lønns- og arbeidsvilkår,
• d) opphør.
Arbeidsgivers styringsrett
• Lovhjemmelen innen arbeidsretten:
• Grunnlov
• Lov
Individuell arbeidsrett
–
–
–
–
arbeidsmiljøloven av 2005
tjenestemannsloven av 1983
sjømannslov 1975/opplæringslov 1998 kap 10.
lover som regulerer enkelte arbeidsrettslige problemstillinger
Kollektiv arbeidsrett
arbeidstvistloven av 1927 og tjenestetvistloven av 1958
Arbeidsgivers styringsrett
• Definisjon av styringsretten:
lede, fordele, organisere, kontrollere
ansette og si opp ansatte
• Hjemmel:
avtalen, eiendomsrett
• Begrensninger:
– Lov, tariffavtale, individuell arbeidsavtale.
– Rt. 2001 s. 418 Kårstø-dommen, også alminnelig
saklighetskrav.
Arbeidsgivers styringsrett
• Arbeidsgiver har rett til å bestemme om stillinger skal
opprettes.
• Arbeidsgiver kan selv velge mellom søkere
• Arbeidsgiver har rett til å kontrollere
• Arbeidsgiver har rett til å instruere
• Arbeidsgiver har rett til å si opp eller avskjedige en
arbeidstaker.
Arbeidsgivers styringsrett
• Arbeidsgiver har rett til å bestemme om stillinger skal
opprettes.
• Arbeidsgiver kan selv velge mellom søkere
• Arbeidsgiver har rett til å kontrollere
• Arbeidsgiver har rett til å instruere
Ansettelse i offentlig sektor
• Alminnelig likebehandlingskrav
• Følger av det alminnelige forvaltningsrettslige
likebehandlings- og saklighetskravet i offentlige
arbeidsforhold
• Lovfestede diskrimineringsforbud i arbeidsforhold i aml.
kap. 13 (politisk, organisasjonstilknytning, alder, seksuell
orientering, deltid, midlertidig tilsetting) likestillingsloven
(kjønn), diskrimineringsloven (etnisitet, religion) og
diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (nedsatt
funksjonsevne).
• Unntak fra forbud mot diskriminering jf.aml.§ 13-3(1):
– Hvis den er saklig, forholdsmessig, og nødvendig for utøvelse av
arbeid eller yrke.
Ansettelse i privat sektor
• I private arbeidsforhold er det også antatt et alminnelig
saklighetskrav
- Rt. 2001 s. 418 Kårstø dommen
- Styringsretten begrenses imidlertid også av mer
allmenne saklighetsnormer.
- Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse
krav til saksbehandlingen, det må foreligge et
forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være
vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.
Fremgangsmåte ved ansettelser
• Privat sektor:
• I det private kan ansettelsesprosedyren være svært
uformell – rekrutterer egne lærlinger, tar inn folk som
selv kontakter virksomheten.
• Større virksomheter vil imidlertid ofte velge å følge en
mer formalisert prosedyre, med utlysning, søknader,
intervjuer, innstillinger og ansettelser.
• Offentlig sektor:
• Forvaltningsloven gjelder, men mange unntak
• Se fvl. § 2 annet ledd
• Se fvl. § 3 for presiseringer
Skriftlig arbeidsavtale
• Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle
arbeidsforhold jf. Aml.§ 14-5
– Arbeidsgiver skal utforme et utkast til arbeidsavtale i samsvar
med § 14-6
• Er arbeidsforhold betinget av at arbeidsavtalen er signert
av arbeidstaker?
– Nei, arbeidsavtalen er ikke avgjørende for dette jf. definisjon av
arbeidstaker begrepet. Det er oppstartstidspunktet for
arbeidsforholdet som er avgjørende, og ikke arbeidsavtalen.
• I arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn en
måned skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig
og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte.
Minimumskrav til arbeidsavtale
• Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold
av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder:
– a) partenes identitet,
– b) arbeidsplassen
– c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling
eller arbeidskategori,
– d) tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse,
– e) forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig
– f) eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. § 15-3 sjuende ledd og §
15-6, g) arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene
for fastsettelse av ferietidspunktet,
– h) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister,
Minimumskrav til arbeidsavtale
• Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold
av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder:
– i) den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets
begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke
inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kosteller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for
lønnsutbetaling,
– j) lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige
arbeidstid,
– k) lengde av pauser,
Endringer i arbeidsforholdet
• Endring av forhold som er av vesentlig betydning for
stillingen og/eller omfattes av minimumskravene vil ifølge
aml.§ 14-8 medføre at arbeidsavtalen endres og
signeres på nytt av partene.
• Endringer i arbeidsforholdet som nevnt i §§ 14-6 og 14-7
skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en
måned etter at endringen trådte i kraft jf. Aml § 14-8.
• Hva er konsekvens av at arbeidsavtalen ikke endres?
– Arbeidsgiver har brutt kravene i arbeidsmiljøloven og dersom det
senere blir en arbeidskonflikt har arbeidsgiver bevisbyrden for
hva som er avtalt.
– En muntlig avtale er i prinsippet bindende, men i praksis
verdiløst for arbeidsgiver ved en eventuell arbeidskonflikt.
Midlertidig ansettelse
• Midlertidig ansettelse jf. Aml.§ 14-9:
• Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig
ansettelse kan likevel inngås:
– a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært
utføres i virksomheten,
– b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
– c) for praksisarbeid,
– d) deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og
velferdsetaten,
– e) for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den
organiserte idretten.
• Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte
tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er
avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller
fastsatt i tariffavtale jf. aml.§ 14-9 (5).
Midlertidig ansettelse og innleie
• Virkning av ulovlig midlertidig ansettelse jf.aml.§ 14-9:
– Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i §§ 14-9 eller
14-10, skal retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for at
det foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet
fortsetter.
• Innleie av arbeidstaker fra utleiebyrå:
– Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive
utleie er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales
midlertidig ansettelse etter § 14-9 første ledd.
Midlertidig ansettelse og innleie
• Krav til likebehandling av innleide jf. aml.§ 14-12 a:
• Bemanningsforetaket skal sørge for at utleid
arbeidstaker minst sikres de vilkår som ville kommet til
anvendelse dersom arbeidstaker hadde vært ansatt hos
innleier for å utføre samme arbeid, når det gjelder:
–
–
–
–
–
a) arbeidstidens lengde og plassering,
b) overtidsarbeid,
c) varighet og plassering av pauser og hvileperioder,
d) nattarbeid,
e) feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager,
og f) lønn og utgiftsdekning.
Midlertidig ansettelse og innleie
• Solidaransvar for innleier jf. aml.§ 14-12 c:
– Virksomheter som leier inn arbeidstaker etter § 14-12, hefter på
samme måte som en selvskyldnerkausjonist for utbetaling av
lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring etter kravet om
likebehandling i § 14-12 a. Ved solidaransvar etter første
punktum hefter solidaransvarlig også for feriepenger opptjent i
tilknytning til kravet.
– Arbeidstaker må fremme skriftlig krav overfor
innleievirksomheten senest innen tre måneder etter kravets
forfallsdato. Solidaransvarlig skal betale kravet innen tre uker
etter at kravet er kommet frem.
– Solidaransvarlig kan nekte å dekke kravet dersom
arbeidstakeren visste at forutsetningen for arbeidsoppdraget var
at lønn mv. helt eller delvis skal dekkes av den solidaransvarlige.
Konsekvenser ved innleie
•
•
•
•
Fordeler:
Man slipper å inngå en arbeidsavtale med den innleide.
Man slipper å utbetale lønn direkte.
Man slipper å følge arbeidsmiljølovens regler ved
innkalling og oppsigelse etc.
• Ulemper:
• Det økonomiske ansvaret for at den innleide får lønn,
feriepenger etc. er det samme som ved ansettelse.
• Arbeidsgivers styringsrett gjelder ikke overfor en innleid,
og uoverensstemmelser må tas med utleie firmaet.
Konsekvenser ved innleie
• Fordeler:
– Man slipper å inngå en arbeidsavtale med den innleide.
– Man slipper å utbetale lønn direkte.
– Man slipper å følge arbeidsmiljølovens regler ved innkalling og
oppsigelse etc.
• Ulemper:
– Det økonomiske ansvaret for at den innleide får lønn,
feriepenger etc. er det samme som ved ansettelse.
– Arbeidsgivers styringsrett gjelder ikke overfor en innleid, og
uoverensstemmelser må tas med utleie firmaet.
– Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i § 14-12 skal
retten etter påstand fra den innleide arbeidstakeren avsi dom for
at den innleide har et fast arbeidsforhold hos innleier.
Utbetaling av lønn
• Hvis ikke annet er avtalt skal det foretas lønnsutbetaling
minst to ganger i måneden jf. aml.§ 14-15.
– Dersom det ikke står annet i arbeidsavtalen plikter arbeidsgiver å
foreta 2 lønnsutbetalinger pr. måned.
– Står det noe i loven om at det skal være etterskuddsbetaling
eller forskuddsbetaling?
– Nei, dette er valgfritt for arbeidsgiver men det bør fremgå av
arbeidsavtalen med de ansatte.
• Bruk av forskudd på lønn:
– I praksis vil bedrifter foreta utbetaling av vast forskuddsbeløp
den 10.hver måned og så avregne dette mot lønn den 20.hver
måned.
– Normalt å bruke månedlig etterskuddsbetaling ved timeslønte og
delvis forskuddsbetaling for månedslønte.
Arbeidsreglement
• Krav til arbeidsreglement jf. aml. § 14.16:
• Ved industriell virksomhet og ved handels- og
kontorvirksomhet, som sysselsetter mer enn 10
arbeidstakere, skal det for de arbeidstakere som ikke har
en ledende eller kontrollerende stilling, være
arbeidsreglement.
• Reglementet skal inneholde de ordensregler som trengs
og regler for arbeidsordningen.
• Reglementet må ikke inneholde bestemmelser som er i
strid med loven
• Når det ikke er inngått tariffavtaler må
arbeidsreglementet for å bli gyldig, godkjennes av
Arbeidstilsynet.
Arbeidsreglement
• Krav til arbeidsreglement jf. aml. § 14.16:
• Utkast til reglement skal utarbeides av arbeidsgiveren
som skal forhandle med representanter for
arbeidstakerne om reglementets bestemmelser.
– I praksis de tillitsvalgte ved virksomheten
• Er arbeidsreglement noe hensikt i tannlegevirksomheter
etc. med under 10 arbeidstakere?
• JA;
• Et arbeidsreglement er fleksibelt, og kan inneholde
detaljerte bestemmelser og felles bestemmelser om krav
til utførelse av arbeidet, konsekvenser ved brudd etc.
som ikke er praktisk å ta med i en ansettelsesavtale.
• Et arbeidsreglement kan ajourføres fortløpende.
Arbeidsreglement
• Hva må til for at arbeidsreglementet blir bindende for de
ansatte?
• Tilstrekelig at det henvises til arbeidsreglementet i
arbeidsavtalen, og at arbeidsreglementet er tilgjengelig
for de ansatte.
• Et gjennomtenkt arbeidsreglement vil ofte være
avgjørende for å kunne håndtere arbeidskonflikter og det
vil være et uvurderlig verktøy for arbeidsgiver og kanskje
det viktigste styringsredskapet i praksis for enhver
arbeidsgiver.
• Det er lovpålagt i bedrifter som sysselsetter mer enn 10
personer men vår anbefaling er at alle virksomheter
innfører arbeidsreglement.
Opphør av arbeidsforhold
• Opphør av arbeidsforhold er regulert i aml.kap 15.
• Er svært omfattende og detaljerte bestemmelser om
fremgangsmåte og formkrav.
• Brudd på fremgangsmåte eller formkrav vil kunne
medføre at en oppsigelse blir erklært ugyldig, og den
ansatte får rett på erstatning.
– Erstatningsbeløp i rettspraksis er ofte tilsvarende 3-9 måneders
brutto lønn avhengig av flere forhold.
• Arbeidsgiver har drøftingsplikt med arbeidstaker før det
fattes beslutning om oppsigelse jf. aml.§ 15-1.
• Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i
tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én
måned jf. aml. § 15-3.
Opphør av arbeidsforhold
• For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år
sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen
gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to
måneder jf. aml. § 15-3 (2).
• Har arbeidstakeren vært ansatt i minst 10 år
sammenhengende i samme virksomhet, er den
gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder jf. aml.
§ 15-3 (3).
• Når løper oppsigelsesfristen fra?
• Svar: den løper fra og med første dag i måneden etter at
oppsigelsen fant sted.
– Oppsigelse mottatt 1.januar løper først fra og med 1.februar.
Opphør av arbeidsforhold
• Viktig unntak for permitterte:
• Arbeidstaker som er permittert uten lønn i forbindelse
med driftsinnskrenkning eller driftsstans, kan gå til
oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager regnet
fra den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver
• Dette gjelder uansett hvilken oppsigelsesfrist som følger
av loven eller avtale jf. Aml.§ 15-3 (9),
• Hvilken lov regulerer permitteringer?
– Svar: Det er ulovfestet avtalerett
• I en krisesituasjon hvor ansatte har 6 måneder
oppsigelsestid kan denne reduseres til 2 uker dersom
arbeidsgiver først permitterer.
Formkrav ved oppsigelse
• Oppsigelse skal skje skriftlig jf. Aml.§ 15-4 (1)
• Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til
arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev
til arbeidstakers oppgitte adresse jf. Aml.§ 15-4 (2)
• Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er
kommet fram til arbeidstaker.
– Dersom oppsigelse dateres 31.januar men ikke er kommet frem til
arbeidstaker før den 1.februar, løper oppsigelsesfristen først fra og med
1.mars.
Formkrav ved oppsigelse
• Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om
• a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise
søksmål,
• b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i
§§ 17-3, 17-4 og 15-11,
• c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise
søksmål og for å fortsette i stillingen, og
• d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en
eventuell tvist.
Formkrav ved oppsigelse
• Må en oppsigelse nødvendigvis begrunnes?
• Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi
de omstendigheter som påberopes som grunn for
oppsigelsen jf. Aml.§ 15-4 (3).
• Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.
• Det er følgelig valgfritt, men, det følger av rettspraksis at
en oppsigelse skal være saklig begrunnet.
• En oppsigelse kan være saklig begrunnet når den er gitt
ut fra enten virksomhetens forhold og/eller den ansattes
forhold.
– Det har stor rettslig betydning om man velger det ene eller det
andre, og ”bordet fanger” slik at ”feil fremgangsmåte” kan
medføre store konsekvenser for arbeidsgiver.
Virkning av formfeil - oppsigelse
• Oppsigelsen kan anses ugyldig jf. aml. § 15-5:
• Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller
ikke inneholder opplysninger som nevnt i § 15-4 og
arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder etter at
oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig,
med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart
urimelig.
• Merk fristen på 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted.
Dersom det er avtalt 1 måneds oppsigelsestid risikerer
arbeidsgiver søksmål 3 måneder etter at man sluttet.
• Formfeil er tilstrekkelig for ugyldighet.
Virkning av formfeil
• Konsekvens for arbeidsgiver ved ugyldighet:
• Er oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstaker kreve
erstatning jf. Aml. § 15-5 (2).
– Konsekvens blir da at arbeidstaker normalt får medhold jf. ”skal”,
og har rett på økonomisk erstatning. Pluss alle
saksomkostninger som kan bli flere hundre tusen kroner.
• Det samme gjelder dersom oppsigelsen er mangelfull,
men arbeidstaker ikke krever dom for ugyldighet eller det
ikke blir avsagt dom for ugyldighet fordi særlige
omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig, jf. første
ledd.
– Ved manglende begrunnelse, utelatt innkallelse etc. så kan også
det utløse krav på erstatning selv om oppsigelsen ikke anses
ugyldig.
Oppsigelse under prøvetid
• Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt
prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i
arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet
eller pålitelighet jf. aml.§ 15-6 (1).
• Utvidelse av oppsigelsesretten jf. Aml.§ 15-6 (2):
• Bestemmelsene i aml.§ 15-6 (1) innskrenker ikke
arbeidsgivers rett til å si opp arbeidstaker etter § 15-7
som gjelder oppsigelser ut over prøvetiden.
Maksimal prøvetid
• Maksimal prøvetid som kan avtales jf. aml.§ 15-6 (3):
• Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks
måneder, jf. likevel fjerde ledd.
• Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i
prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge den avtalte
prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av
fraværet jf. Aml.§ 15-6 (4).
• Når det ikke er avtalt noen prøvetid:
• Da vil arbeidstaker måtte anses som fast ansatt fra det
tidspunkt vedkommende begynner å jobbe for
arbeidsgiver, dvs. uavhengig av arbeidsavtalen.
Maksimal prøvetid
• Dersom en arbeidstaker begynner å jobbe for
arbeidsgiver før det er inngått noen skriftlig
arbeidsavtale, men først ifm. signering av arbeidsavtalen
tar med et punkt om 6 måneders prøvetid, hva er det da
som gjelder mht. prøvetid?
• Svar:
• Spørsmål er hva som er muntlig avtalt, men siden
formkravene ikke er oppfylt ved oppstart av
arbeidsforholdet vil utg. punktet være at det ikke er avtalt
noen prøvetid slik at arbeidstaker da anses uten
prøvetid.
• Konsekvensen ved å vente med å utarbeide formelle
arbeidsavtaler kan dermed bli dyrt for arbeidsgiver.
Grunnlag for oppsigelse
• Dersom arbeidsgiver skal gå til oppsigelse ut over
prøveperioden må dette gjennomføres iht. aml. § 15-7:
• Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig
begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller
arbeidstakers forhold.
– Hva som er saklig begrunnet kan overprøves av domstolene
som jo selv ikke driver noen virksomhet. Resultat er usikkert.
• Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller
rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet
dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i
virksomheten å tilby arbeidstaker.
Grunnlag for oppsigelse
• Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i
driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det
foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de
ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.
– Det påhviler arbeidsgiver å dokumentere at det er foretatt en
avveining av ulempene oppsigelsen påfører den ansatte og
vurdere dette opp mot bedriftens behov for å gjøre det.
– Hvordan skal man dokumentere dette i praksis?
– Man kan selvsagt benytte bedriftsrådgivere for å lage en
utredning, men også denne vurderingen kan overprøves av
domstolene som igjen kan komme til at vurderingen lider av feil
eller mangler, eller at resultatet er feil.
– Konklusjon: Arbeidsgiver har risikoen for å dokumentere dette,
og arbeidstaker kan alltid bringe saken inn for domstolene som i
praksis aldri lar arbeidstaker bli idømt saksomkostninger.
Oppsigelsesvern ved sykdom
• Oppsigelsesvern ved sykdom jf. aml.§ 15-8:
• Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på
grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn
sies opp de første 12 månedene etter at
arbeidsuførheten inntrådte.
Bruk av rådgivere
• Konsulentbistand ved ansettelser:
• Det er blitt vanlig å benytte seg av rekrutteringsfirmaer
ifm. ansettelser innen de fleste yrker.
• Kostnad til rekrutteringsbyrået er normalt:
• Minimum 2 måneders brutto lønn, dvs. minst kr.
150.000,- ved ansettelse av en tannlege, og kr. 100.000
ved ansettelse av en tannhelsesekretær.
• Hvilket ansvar har rekrutteringsfirmaet dersom det viser
seg at arbeidstaker ikke gjør jobben som forventet?
• Svar:
–INGEN
Bruk av rådgivere
• Konsulentbistand ved oppsigelser etc av arbeidstaker:
• Det er ikke vanlig å benytte seg av rekrutteringsfirmaer
ifm. oppsigelser av ansatte, eller andre rådgivere.
– Arbeidsgiver synes dermed ikke det er så viktig med rådgivning
ifm. oppsigelser som det er ved ansettelser.
• Rådgivning ved ansettelser koster arbeidsgiver normalt
minst kr. 100 000,-.
• Rådgivning ved oppsigelser koster dermed arbeidsgiver
normalt kr. 0,-.
• Konsekvensen ved feil er størst mht. oppsigelse; her kan
man risikere erstatningskrav som med saksomkostninger
rakst kan beløpe seg til mellom 1 – 1,5 millioner kroner
for en ordinær ansatt tannlege etc.
Bruk av rådgivere
• Hvorfor bruker de fleste arbeidsgivere mye penger på
bistand til rekruttering og ikke til rådgivere ifm.
oppsigelser?
• Mulig at risikoen ved oppsigelser er underkommunisert til
arbeidsgiver i kombinasjon med at rekrutteringsbyråene
har vært gode til å markedsføre seg overfor alle bransjer.
• Samtidig som arbeidsgiver ikke har satt seg godt nok inn
i konsekvensene av å bryte arbeidsmiljøloven.
Internkontrollforskriften
Internkontrollforskriften , eller Forskrift om Systematisk
Helse-, Miljø-, og sikkerhetsarbeid i virksomheter stiller
bestemte krav til innhold og gjennomføring i praksis av
HMS arbeidet.
Vi ser på de viktigste momentene i forskriften:
Internkontrollforskriften
• Internkontrollforskriften har som mål å sørge for
systematisk arbeid i bedriften med
–
–
–
–
arbeidsmiljø og sikkerhet
forebygging av helseskade eller miljøforstyrrelser
fra produkter eller forbrukertjenester
vern av det ytre miljø mot forurensning og en bedre behandling
av avfall
• Arbeidsgiver/Daglig leder er ansvarlig for at det arbeides
systematisk med HMS i bedriften.
Internkontrollforskriften
• Krav til dokumentasjon av internkontrollarbeidet:
– fastsette mål for helse, miljø og sikkerhet
– ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan
ansvar,
– oppgaver og myndighet for arbeidet med helse, miljø og
sikkerhet er Fordelt
– kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere
risiko, samt utarbeide tilhørende planer og tiltak for å redusere
risikoforholdene
– iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge
overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av helse-, miljøog sikkerhetslovgivningen
– foreta systematisk overvåkning og gjennomgang av
internkontrollen for å sikre at den fungerer som forutsatt
• Komplett system for internkontroll kan bestilles hos
hmshåndboken.no
– Et godt og systematisk HMS-arbeid bidrar til lønnsomhet og
styrker bedriftens omdømme. HMS-arbeidet er viktig for å skape
et godt miljø.
Bransjespesifikke regler
• På www.regelhjelp.no finner du reglement som er
spesielle for enkelte bransjer.
• De viktigste lover og forskrifter har nå blitt gjennomgått,
men det er å anbefale at alle lover/forskrifter etc. gjøres
lett tilgjengelig gjennom ditt HMS arbeid i din virksomhet.
Noen viktige forskrifter
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Fra 1.1.2013 gjelder disse foreskriftene
1.Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning
2.Forskrift om utforming og innretning av arbeidsplasser og
arbeidslokaler (arbeidsplassforskriften)
3.Forskrift om utførelse av arbeid, bruk av arbeidsutstyr og
tilhørende tekniske krav
4.Forskrift om tiltaksverdier og grenseverdier for fysiske og kjemiske
faktorer i arbeidsmiljøet samt smitterisikogrupper for biologiske
faktorer
5.Forskrift om konstruksjon, utforming og fremstilling av tekniske
innretninger som ikke dekkes av forskrift om maskiner
6.Forskrift om administrative ordninger på Arbeidstilsynets område
7. Yrkesskadeforskriften
8. Internkontrollforskriften
Oppsummering av kurset
• Vi ser her kort på en oppsummering av gjennomgangen,
og temaer som er gjennomgått i kurset:
Systematisk HMS arbeid
• Vi har nå gjennomgått:
– Innføring i arbeidsmiljølovens innhold og struktur.
– Orientering om arbeidsmiljølovens forskrifter.
– Kunnskap om arbeidsmiljølovens bestemmelser og dens
forskrifter som har særlig betydning for egen virksomhet og
bransje.
– Kunnskap om:
– Arbeidsgivers plikter.
– Arbeidstakers rett og plikt til medvirkning.
– Verneombudets funksjon og oppgaver.
– Arbeidsmiljøutvalgets funksjon og oppgaver.
– Bedriftshelsetjenestens funksjon.
Arbeidsmiljøfaktorer
• Vi har her sett på hvordan det i virksomheten skal
utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i
henhold til de til enhver tid gjeldende krav i lov og
forskrift.
Arbeidsmiljø og arb.relasjoner
• Vi har her sett på hvordan de organisatoriske, fysiske og
psykososiale forhold i virksomheten virker inn på
arbeidsmiljøet, samt hvilke positive og negative
helsemessige konsekvenser dette kan ha.
Inkluderende arbeidsliv
• Vi har her sett på:
• hvordan man kan arbeide for å oppnå et godt
arbeidsmiljø og gode arbeidsrelasjoner, herunder hva
som blant annet fremmer:
–
–
–
–
God kommunikasjon og godt samarbeid.
Faglig og personlig utvikling for den enkelte.
Forutsetninger for partssamarbeid og medvirkning fra de ansatte.
Forutsigbarhet og tydelighet med hensyn til hvem som har
myndighet, ansvar og oppgaver i virksomheten.
Til slutt
• HMS kurset er fullført!
• Nå er du klar for å ta kunnskapstesten i forhold til
kravene i arbeidsmiljøloven § 3-5 eller § 2-3 (3).
• Ved bestått kurs får du automatisk tilsendt et kursbevis i
posten i løpet av 3-4 dager.
Lykke til!