Transcript ความก้าวหน้าในสายอาชีพ

ความก้าวหน้าในสายอาชีพ
เพ็ญวดี ไมยวงษ์
27พฤษภาคม2553
1
ประเด็นนาเสนอ
เส้นทางความก้าวหน้าของข้าราชการ
แนวทางการจัดทาเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ
ของส่วนราชการ
2
Career Path
ความหมาย
• เส้นทางความก้าวหน้าในหน้าที่การงานของพนักงานแต่ละ
ตาแหน่งในองค์กรซึ่งองค์กรได้กาหนดไว้อย่างต่อเนื่องและ
เป็ นระบบ
• เส้นทางที่แสดงถึงการเติบโตในสายอาชีพของพนักงานเมื่อ
เข้ามาปฏิบตั งิ านในองค์กร
3
รูปแบบ Career Path
• แสดงเส้นทางก้าวหน้าในแนวดิ่ง(Vertical)
เป็ นการเลื่อนขั้นหรือเลื่อนตาแหน่งพนักงานซึ่งบทบาทและ
หน้าที่ความรับผิดชอบจะเปลี่ยนแปลงไปตามตาแหน่งงานที่สูงขึ้น
ได้แก่:- เลื่อนจากตาแหน่งนักบริหารระดับต้นเป็ นนักบริหารระดับสูง
- เลื่อนจากตาแหน่งอานวยการระดับสูงเป็ นนักบริหารระดับต้น
- เลื่อนจากตาแหน่งชานาญการเป็ นชานาญการพิเศษ
4
รูปแบบ Career Path(ต่อ)
• แสดงเส้นทางก้าวหน้าในแนวนอน(Horizontal)
เป็ นการโอนย้าย(Transfer)หรือสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน(Job Rotation)
ทั้งนี้ตาแหน่งงานอาจเปลี่ยนแปลงหรือไม่เปลี่ยนแปลงก็ได้ แต่หน้าที่
ความรับผิดชอบจะเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมที่เคยปฏิบตั ไิ ด้แก่:- การโอนย้ายหรือสับเปลี่ยนหมุนเวียนงานภายในหน่วยงานเดียวกัน
- การโอนย้ายหรือสับเปลี่ยนหมุนเวียนงานต่างหน่วยงานกัน
5
แนวทางการจัดทา Career Path
1.Traditional Career Path
เป็ นการจัดทา Career Path แบบปิ ด :แสดงทางก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงานใน
แนวดิ่ง เป็ นการเลื่อนตาแหน่งงานในสายงานเดิมที่รบั ผิดชอบอยูภ่ ายในฝ่ ายหรือ
หน่วยงานเดียวกัน (พนักงานรูโ้ อกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพตนชัดเจน แต่ปิด
โอกาสการเรียนรูง้ าน หรือประสบการณ์งานด้านอื่นๆ)
2.Network Career Path
เป็ นการจัดทา Career Path แบบเปิ ด : แสดงทางก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน
ในแนวดิ่ง ซึ่งเป็ นการเลื่อนตาแหน่งงาน และในแนวนอนซึ่งเป็ นการโอนย้ายหรือ
สับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน (ต้องมีการจัดกลุ่มงานสาหรับการโอน ย้าย หมุนเวียนอย่าง
ถูกต้องและเหมาะสม)
6
แนวทางการจัดทา Career Path(ต่อ)
3.Dual Career Path
เป็ นการจัดทา Career Path แบบกึ่งปิ ด :แสดงทางก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน
ในแนวดิ่ง ในลักษณะของการเลื่อนตาแหน่งตามสายงานที่รบั ผิดชอบทั้งสายงานด้าน
บริหารหรือสายงานด้านเทคนิคที่เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน โดยจะให้พนักงานมีโอกาส
เลือกสายอาชีพของตนตามความถนัด ซึ่งอาจเป็ นสายบริหารหรือสายเทคนิคก็ได้
(เหมาะกับตาแหน่งงานที่ตอ้ งอาศัยทักษะและความชานาญพิเศษ หรือตาแหน่งที่มี
อัตราการลาออกสูงซึ่งองค์กรต้องการรักษาตาแหน่งงานนั้นไว้)
7
ประโยชน์ของการจัดทา Career Path
องค์กร
- มีหลักหลักเกณฑ์ที่ชดั เจนเป็ นมาตรฐานเดียวกัน
-ใช้เป็ นแนวทางในการบริหารงานบุคคล ด้านการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน
การวางแผนฝึ กอบรมและพัฒนาพนักงาน การพัฒนาศักยภาพของพนักงาน
รายบุคคล การจัดสรรงบประมาณด้านบุคลากร
พนักงาน
-ทราบถึงความก้าวหน้าในสายอาชีพของตน เป็ นการสร้างขวัญกาลังใจและจู งใจ
ในการพัฒนาตนเองเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ
8
ขั้นตอนการจัดทา Career Path
1. ศึกษาโครงสร้ างองค์ กร โครงสร้ างตาแหน่ ง โครงสร้ างสายการบังคับบัญชา
นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล
2. ศึกษาวัฒนธรรมองค์ กร สภาพปัญหาเกีย่ วกับโอกาสในการก้าวหน้ าของ
พนักงานในองค์ กร
3. วิเคราะห์ งาน และCompetency ของแต่ ละตาแหน่ งงาน
4. จัดกลุ่มงานทีม่ ีลกั ษณะงานและ Competencyใกล้เคียงกันไว้ ในกลุ่ม
งานเดียวกัน
5. จัดทา Career Model และเงื่อนไขหลักเกณฑ์ สาหรับแต่ ละตาแหน่ ง
งานตาม Career Model ที่กาหนดขึน้ เพือ่ ใช้ เป็ นแนวทางในการพิจารณา
การโอน การย้ าย การเลือ่ นตาแหน่ ง การพัฒนาพนักงาน
9
เส้ นทางความก้ าวหน้ าของข้ าราชการ
องค์ ประกอบ/ข้ อจากัด:
โครงสร้ างส่ วนราชการ
หลักเกณฑ์ และเงื่อนไขตามทีก่ ฎหมายกาหนด
10
เส้ นทางความก้าวหน้ าของข้ าราชการพลเรือนสามัญ
โครงสร้ างส่ วนราชการ
กระทรวง
กระทรวง
กระทรวง
ส่วนกลาง
กรม
กรม
กรม
กรม
กรม
กรม
สานัก/กอง
สานั
ก/กอง
สานั
ก/กอง
สานัก/กอง
สานั
ก/กอง
สานั
ก/กอง
กลุม่ /ฝ่ าย
กลุม่ /ฝ่ าย
กลุ่ม/ฝ่ าย
สานัก/กอง
สานั
ก/กอง
สานั
ก/กอง
11
เส้ นทางความก้ าวหน้ าของข้ าราชการพลเรือนสามัญ(ต่ อ)
โครงสร้ างส่ วนราชการ
ส่วนภูมิภาค
อาเภอ
จังหวัด
ส่ วนราชการประจาจังหวัด
ส่ วนราชการประจาอาเภอ
กลุ่ม/ฝ่ าย
กลุ่ม/ฝ่ าย
12
เส้ นทางความก้ าวหน้ าของข้ าราชการพลเรือนสามัญ(ต่ อ)
หลักเกณฑ์ และเงือ่ นไขตามทีก่ ฎหมายกาหนด
•พระราชบัญญัติระเบียบบริ หารราชการแผ่ นดินและกฎหมายอื่นๆ
•พระราชบัญญัติระเบียบข้ าราชการพลเรื อน
•กฎ ระเบียบ หลักเกณฑ์ และเงื่อนไขต่ างๆที่ ก.พ.กาหนด ได้ แก่ :- ระบบการกาหนดตาแหน่ ง
- มาตรฐานกาหนดตาแหน่ ง
- หลักเกณฑ์ และเงื่อนไขการย้ าย การโอน การเลือ่ นตาแหน่ ง
• กฎ ระเบียบ หลักเกณฑ์ และเงื่อนไขต่ างๆที่ ส่ วนราชการกาหนดเพิม่ เติม
13 13
ระบบการกาหนดตาแหน่ง (ต่อ) : เปรียบเทียบ
โครงสร้างตาแหน่ง
ปั จจุบนั
เดิม
ระดับทรงคุณวุฒิ
(C10, C11 บส.เดิม)
(C10, C11 เดิม) วช/ชช
หน.สรก.
ระดับต้น
ระดับ 11 (บส/ชช/วช)
ระดับ 10 (บส/ชช/วช)
(ระดับ 9 เดิม) บส.
รองหน.สรก.
ระดับทักษะพิเศษ
ระดับเชี่ยวชาญ
(C9 เดิม) วช/ชช
ระดับ 9 (บส/ชช/วช)
ระดับ 8 (บก/ว/วช)
ระดับชานาญการ
พิเศษ
(C8 เดิม) ว/วช
ระดับ 7 (ว/วช)
ระดับ 3-5/6ว
ระดับ 2-4/5/6
ระดับ 1-3/4/5
ระดับสูง
ระดับอาวุโส
ระดับชานาญการ
(C7, C8 เดิม)
(C6, C7 เดิม) ว/วช
ระดับชานาญงาน
ระดับปฏิบตั ิการ
(C5, C6 เดิม)
(C3-C5 เดิม)
ระดับสูง
(C9 บส.เดิม)
ผอ.สานัก/เทียบเท่า
ระดับต้น
(C8 บก.เดิม)
ผอ.กองหรือเทียบเท่า
ระดับปฏิบตั ิงาน(C1C4 เดิม)
ทั ่วไป
วิชาการ
อานวยการ
บริหาร
14
ระบบการกาหนดตาแหน่ง (ต่อ) : ประเภทบริหาร
สายงานในประเภท
บริหาร
• นักบริหาร
• นักการทูต
• นักปกครอง
• ผูต้ รวจราชการ
ปลัดกระทรวง, รองปลัดกระทรวง,
อธิบดี, ผูว้ ่าราชการจังหวัด,
เอกอัครราชทูต, ผูต้ รวจราชการ
ระดับกระทรวง, หรือเทียบเท่า
ตาแหน่งรองอธิบดี,
รองผูว้ ่าราชการจังหวัด,
หรือเทียบเท่า
บริหารระดับสูง
บริหารระดับต้น
ตาแหน่งประเภทบริหาร หมายถึง ตาแหน่งในฐานะผูบ้ ริหารของส่วนราชการระดับกรมขึ้นไปทั้งใน
ส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค และในต่างประเทศ จาแนกเป็ น 2ระดับ
15
15
ระบบการกาหนดตาแหน่ง (ต่อ) : ประเภทอานวยการ
ตาแหน่งหัวหน้าหน่วยงานที่มีการจัดการ ซึ่งเป็ นงานที่มี
หน้าที่ความรับผิดชอบ ความยุง่ ยาก และคุณภาพของ
งานสูงมากเป็ นพิเศษ โดยเป็ นตาแหน่งที่มีอานาจหน้าที่
รองจากหัวหน้าส่วนราชการ 1ระดับ
ผูอ้ านวยการสานัก
อานวยการระดับสูง
ตาแหน่งหัวหน้าหน่วยงานที่มีการจัดการ ซึ่ง
เป็ นงานมีหน้าที่ความรับผิดชอบ ความยุง่ ยาก
และคุณภาพของงานสูงมาก โดยเป็ นตาแหน่ง
ที่มีอานาจหน้าที่รองจากหัวหน้าส่วนราชการ
1 หรือ 2 ระดับ
ผูอ้ านวยการกอง
อานวยการระดับต้น
ตาแหน่งประเภทอานวยการ หมายถึง ตาแหน่งในฐานะหัวหน้าหน่วยงานระดับต ่ากว่าระดับกรมที่ปรากฏ
ในกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการ จาแนกเป็ น 2 ระดับ
16
16
ระบบการกาหนดตาแหน่ง (ต่อ) : ประเภทวิชาการ
ระดับทรงคุณวุฒิ
เชี่ยวชาญและได้รบั
การยอมรับ
ชช. ด้านวิชาการ
ระดับกระทรวง
ระดับเชี่ยวชาญ
เชี่ยวชาญใน
งานสูงมาก
ชช. ด้านวิชาการ
ระดับกรม
ระดับชานาญการ
พิเศษ
ชานาญการ
ในงานสูงมาก
ปฏิบตั ิงานวิชาการ
(รอบรู ้ ชานาญงาน
งานที่ยากซับซ้อน)
หัวหน้าหน่วยงาน
วิชาการขนาดใหญ่
ระดับชานาญการ
มีประสบการณ์
ปฏิบตั งิ านวิชาการ
(มีประสบการณ์)
หัวหน้าหน่วยงาน
(งานวิชาการฯ)
ระดับปฏิบตั กิ าร
ตาแหน่งแรกบรรจุ
17
17
ระบบการกาหนดตาแหน่ ง (ต่ อ) : ประเภททั่วไป
ทักษะความ
สามารถเฉพาะ
(สูงมากเป็ นพิเศษ)
ทักษะพิเศษ
อาวุโส
หัวหน้า
หน่วยงาน
ขนาดใหญ่
ทักษะความ
สามารถเฉพาะ
(สูงมาก)
เทคนิค
เฉพาะด้าน
(สูงมาก)
ชานาญงาน
หัวหน้า
หน่วยงาน
ระดับต้น
ทักษะความ
สามารถเฉพาะ
(มีประสบการณ์)
เทคนิค
เฉพาะด้าน
(มีประสบการณ์)
ปฏิบตั งิ าน
บริการใน
สายงานหลัก
(มีประสบการณ์)
บริการ
สนับสนุน
(มีประสบการณ์)
ตาแหน่งแรกบรรจุ
18
18
มาตรฐานกาหนดตาแหน่ ง
ทั่วไป
89 สายงาน
วิชาการ
149 สายงาน
245สายงาน
อานวยการ
3 สายงาน
•อานวยการ
•อานวยการเฉพาะด้ าน
•ตรวจราชการกรม
บริหาร
4 สายงาน
•บริหาร
•บริหารงานปกครอง
•บริหารการทูต
•ผู้ตรวจราชการกระทรวง
19
บัญชีแสดงมาตรฐานกาหนดตาแหน่งแยกตามประเภท สายงาน และระดับตาแหน่ง
ลาดับ
ประเภท
กลุ่ม รหัส
อาชีพ
ชื่อสายงาน
ชื่อตาแหน่ งใน
สายงาน
1-4
บริหาร
1
1-1-001
1-1-002
1-1-003
1-1-004
บริหาร
บริหารงานปกครอง
บริหารการทูต
ตรวจราชการ
กระทรวง
นักบริหาร
ต้ น-สูง
นักปกครอง
ต้ น-สูง
นักบริหารการทูต ต้ น-สูง
ผู้ตรวจราชการ
สูง
กระทรวง
5-7
อานวยการ
1
2-1-001 อานวยการ
2-1-002 อานวยการเฉพาะ
ด้ าน
2-1-003 ตรวจราชการกรม
ผู้อานวยการ
ผู้อานวยการ
เฉพาะด้ าน(ระบุ
ชื่อสายงาน)
ผู้ตรวจราชการ
กรม
ระดับ
ต้ น-สูง
ต้ น-สูง
สูง
20
บัญชีแสดงมาตรฐานกาหนดตาแหน่งแยกตามประเภท สายงาน และระดับตาแหน่ง(ต่อ)
ลาดับ
ประเภท
กลุ่ม รหัส
อาชีพ
8-156
วิชาการ
1-8
3-1-001
1-8
3-8-027
4-1-001
157-245
ทัว่ ไป
ชื่อสายงาน ชื่อตาแหน่ ง
ในสายงาน
ระดับ
ปฏิบตั ิการ ทรงคุณวุฒิ
ปฏิบตั ิการ ทักษะพิเศษ
4-8-017
21
กลุ่มอาชีพในบัญชีมาตรฐานกาหนดตาแหน่ ง
1. กลุ่มอาชีพบริหาร อานวยการ ธุรการ งานสถิติ งานนิติการ งานการทูต
และต่ างประเทศ
2. กลุ่มอาชีพการคลัง การเศรษฐกิจ การพาณิชย์ และอุตสาหกรรม
3. กลุ่มอาชีพคมนาคม
4. กลุ่มอาชีพเกษตรกรรม
5. กลุ่มอาชีพวิทยาศาสตร์
6. กลุ่มอาชีพแพทย์ พยาบาล และสาธารณสุ ข
7. กลุ่มอาชีพวิศวกรรม สถาปัตยกรรม และช่ างเทคนิคต่ างๆ
8. กลุ่มอาชีพการศึกษา ศิลปะ สั งคม และการพัฒนาชุ มชน
22
มาตรฐานกาหนดตาแหน่ ง (ใบปะหน้ า)
ตาแหน่ งประเภท
.......................
สายงาน
.......................
ลักษณะงานโดยทัว่ ไป
สายงานนีค้ ลุมถึงตาแหน่ งต่ างๆทีป่ ฏิบัติงานด้ าน...................................
........................................................................................................................
..........................................................................................................................
ชื่อตาแหน่ งในสายงานและระดับตาแหน่ ง
ตาแหน่ งในสายงานนี้ มีชื่อและระดับตาแหน่ งดังนี้
.....................................
23
มาตรฐานกาหนดตาแหน่ ง (ต่ อ)
ตาแหน่ งประเภท
.......................
ชื่อสายงาน
.......................
ชื่อตาแหน่ งในสายงาน .......................
ระดับตาแหน่ ง
........................
หน้ าที่ความรับผิดชอบหลัก
ปฏิบัติงาน............................................................................................
.............................................................................................................................
คุณสมบัตเิ ฉพาะสาหรับตาแหน่ ง
1..........................................................................
2..........................................................................
ความรู้ ความสามารถ ทักษะและสมรรถนะทีจ่ าเป็ นสาหรับตาแหน่ ง
1..........................................................................
2..........................................................................
24
แนวทางการจัดทาเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพของ
ส่วนราชการ
การเลือกตาแหน่ งเป้าหมาย (Critical Position)
วิธีการกาหนดตาแหน่ งในเส้ นทางก้ าวหน้ า (LadderPosition)
การคัดเลือกตัวบุคคลเพือ่ เข้ าสู่ เส้ นทางก้ าวหน้ า
25
แนวทางการจัดทาเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพ(ต่อ)
การเลือกตาแหน่ งเป้าหมาย (Critical Position)
 เป็ นตาแหน่ งงานทีอ่ ยู่ในสายงานหลักของส่ วนราชการ
 เป็ นตาแหน่ งทีส่ ร้ างผลสั มฤทธิ์หลักให้ กบั ส่ วนราชการ
 เป็ น ตาแหน่ งซึ่งผู้ดารงตาแหน่ งงานจาเป็ นต้ องสั่ งสมประสบการณ์
หลายหน้ างานเป็ นระยะเวลานาน
 เป็ น ตาแหน่ งงานซึ่งผู้ดารงตาแหน่ งงานนีห้ าได้ ยากจากแหล่ง
ภายนอกส่ วนราชการนั้นๆ
26
แนวทางการจัดทาเส้ นทางก้าวหน้ าในสายอาชีพ(ต่ อ)
กาหนดตาแหน่งในเส้นทางก้าวหน้า (Ladder Position)
เมือ่ ได้ ตาแหน่ งเป้าหมาย(Critical Position )แล้วต้ องกาหนดตาแหน่ งในเส้ นทาง
ก้าวหน้ าในสายอาชีพ (Ladder Position) ซึ่งมีข้อมูลต่ อไปนี้
ชื่อตาแหน่ งในเส้ นทางก้ าวหน้ าฯต่ อตาแหน่ งเป้ าหมาย
ผลสั มฤทธิ์หลัก(Key Result Area:KRAs) ของแต่ ละตาแหน่ ง
ตัวชี้วดั ผลการปฏิบตั ิงานหลัก(Key Performance Indicators:KPIs)ของแต่ ละตาแหน่ ง
ความรู้ (Knowledge )ทักษะ(Skill )และตัวชี้วดั พฤติกรรม(Behavior Indicators )
ของแต่ ละตาแหน่ ง
ระยะเวลาในการถือครองตาแหน่ งในเส้ นทางก้ าวหน้ าฯ
ตัวชี้วดั ความสาเร็จในการก้ าวสู่ ตาแหน่ งต่ อไป(Performance Measures )
27
แนวทางการจัดทาเส้ นทางก้าวหน้ าในสายอาชีพ(ต่ อ)
วิธีการกาหนดตาแหน่งในเส้นทางก้าวหน้า (Ladder Position)
ตาแหน่ งในเส้ นทางก้ าวหน้ าในสายอาชีพ (Ladder Position)ได้ มาจากการตั้ง
คาถาม ที่ว่า
* ผู้ทจี่ ะถือครองตาแหน่ งเป้าหมายนีจ้ ะต้องสร้ างสมประสบการณ์
หน้ างานในตาแหน่ งใดมาก่ อนบ้ าง ? ? ?
* ต้ องอยู่ในแต่ ละตาแหน่ งนั้นระยะเวลาเท่ าไร? ? ?
28
แนวทางการจัดทาเส้ นทางก้าวหน้ าในสายอาชีพ(ต่ อ)
ข้ อมูลเกี่ยวกับตาแหน่ งในเส้ นทางก้ าวหน้ า
ชื่อตฯาแหน่ งในเส้ นทางก้ าวหน้ าฯต่ อตาแหน่ งเป้าหมาย
ผลสั มฤทธิ์หลัก(Key Result Area:KRAs) ของแต่ ละตาแหน่ ง
ตัวชี้วดั ผลการปฏิบัติงานหลัก(Key Performance Indicators:KPIs)
ของ แต่ ละตาแหน่ ง
ความรู้ (Knowledge )ทักษะ(Skill )และตัวชี้วดั พฤติกรรม(Behavior
Indicators )ของแต่ ละตาแหน่ ง
ระยะเวลาในการถือครองตาแหน่ งในเส้ นทางก้ าวหน้ าฯ
ตัวชี้วดั ความสาเร็จในการก้ าวสู่ ตาแหน่ งต่ อไป(Performance Measures )
29
แนวทางการจัดทาเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพ(ต่อ)
การคัดเลือกตัวบุคคลเพือ่ เข้ าสู่ เส้ นทางก้าวหน้ า
- ตัวอย่าง1.คุณสมบัต(ิ Qualification Screen)
วุฒิไม่ ตา่ กว่ าปริญญาตรี
ปฏิบัติราชการมาแล้ วไม่ น้อยกว่ า 1ปี
คะแนนผลการปฏิบัติงานดีเด่ น
ระดับสมรรถนะตรงกับระดับสมรรถนะคาดหวังของตาแหน่ งงานปัจจุบัน
มีความต้ องการทีจ่ ะทางานและเติบโตในเส้ นทางก้าวหน้ าฯ
2.ศักยภาพด้ านลักษณะส่ วนบุคคล (High-Potential Screen)
คะแนนจากการวิเคราะห์ Human Job Analysis (HJA) เปรียบเทียบกับ Personal
Profile Analysis (PPA)
3.ศักยภาพในการเรียนรู้ (Learning Potential Screen)
คะแนนTST-Test for Selection and Training (Development Potential )
30
แนวทางการจัดทาเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพ(ต่อ)
การพัฒนาผู้อยู่ในเส้ นทางก้ าวหน้ าในสายอาชีพ
ประเมินสมรรถนะของ “ผู้ทอี่ ยู่ในเส้ นทางก้าวหน้ าในสายอาชีพ”
แต่ ละคน โดยใช้ สมรรถนะที่คาดหวังของตาแหน่ งเป้าหมาย/อนาคต
และประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญหรือประเมินตนเอง เพือ่ ค้ นหาช่ องว่ างใน
การพัฒนา
นาผลการประเมินไปใช้ ในการจัดทาแผนพัฒนารายบุคคลพิเศษ
(IDP )ทีบ่ รรจุเป้าหมายในสายอาชีพ(Career Goal )และแผน
ความก้าวหน้ า(Career Path )ไว้ ด้วย
31
ตัวอย่าง Job Profile ของตาแหน่งเป้าหมาย
ตาแหน่ งเป้ าหมาย (Critical Position)
ชื่อตาแหน่ ง ผู้อานวยการสถาบันวิจัยและพัฒนาทรัพยากรทางทะเลฯ หน่ วยงาน สถาบันวิจัยฯ
หน้ าที่ความรับผิดชอบหลัก (Key Responsibilities)
-บริ หารจัดการและอานวยการงานในความรับผิดชอบของสถาบันวิจยั ฯ
-ศึกษาวิเคราะห์วิจยั ......................
ผลสั มฤทธิ์หลัก(KRAs)
ตัวชี้วดั ผลการปฏิบัติงานหลัก(KPIs)
1.ความสาเร็จของภารกิจในความรับผิดชอบของสถาบัน -จานวนปริ มาณงานตามเป้ าหมายผลผลิตตามแผน
-ร้อยละของภารกิจบรรลุตามเวลาที่กาหนด
2.งานวิจยั สามารถดาเนินไปได้อย่างมีประสิ ทธิภาพ
-จานวนงานวิจยั ที่แล้วเสร็จในกรอบเวลาของ
แผนปฏิบตั ิงาน
32
ตัวอย่าง Job Profile ของตาแหน่งเป้าหมาย(ต่อ)
ความรู้ทจี่ าเป็ น(Knowledge)
1.การวิเคราะห์แผนงาน /
โครงการ
2.ความรู้ดา้ นสิ่ งแวดล้อม
3.ความรู้ระเบียบวิธีวจิ ยั
ทักษะทีจ่ าเป็ น(Skills )
สมรรถนะทีค่ าดหวัง (Competencies )
ชื่อสมรรถนะ
ตัวชี้วดั พฤติกรรม
1.ทักษะการปฏิบตั ิงานในทะเล/ ความเข้าใจใน
มอบหมายงานถูก
ใต้น้ า
หลักการบริ หาร
ต้อง
2.ทักษะการนาเสนอข้อมูลทาง
วิชาการ
33
ตัวอย่าง Job Profile ของตาแหน่งงานในเส้นทางก้าวหน้า
ตาแหน่ งในเส้ นทางก้ าวหน้ า (LadderPosition)
ชื่อตาแหน่ ง ผู้อานวยการศูนย์ วจิ ัย
ระยะเวลาในการถือครองตาแหน่ ง 2ปี
หน่ วยงาน สถาบันวิจัยฯ
หน้ าที่ความรับผิดชอบหลัก (Key Responsibilities)
-เสนอแนะมาตรการและแนวทางการจัดการทรัพยากรทางทะเล ชายฝั่งและสิ่ งแวดล้อม
-ศึกษาวิเคราะห์วิจยั ......................
ผลสั มฤทธิ์หลัก(KRAs)
ตัวชี้วดั ผลการปฏิบัติงานหลัก(KPIs)
1.ความรวดเร็วในการให้บริ การให้ความรู้
-จานวนฐานข้ อมูลฯที่ได้ รับการจัดการให้ เป็ นปั จจุบนั
2.งานวิจยั สามารถดาเนินไปได้อย่างมีประสิ ทธิภาพ
-จานวนงานวิจยั ที่แล้ วเสร็จในกรอบเวลาของ
แผนปฏิบตั ิงาน
34
ตัวอย่าง Job Profile ของตาแหน่งงานบนเส้นทางก้าวหน้า
ความรู้ทจี่ าเป็ น(Knowledge)
1.การวิเคราะห์แผนงาน /
โครงการ
2.ความรู้ดา้ นสิ่ งแวดล้อม
3.ความรู้ระเบียบวิธีวจิ ยั
4.ความรู้กฎหมายเกี่ยวกับ
ทรัพยากรธรรมชาติฯ
ทักษะทีจ่ าเป็ น(Skills )
สมรรถนะทีค่ าดหวัง (Competencies )
ชื่อสมรรถนะ
ตัวชี้วดั พฤติกรรม
1.ทักษะการปฏิบตั ิงานในทะเล/ ความเข้าใจใน
มอบหมายงานถูก
ใต้น้ า
หลักการบริ หาร
ต้อง
2.ทักษะการนาเสนอข้อมูลทาง
วิชาการ
เกณฑ์ การประเมินเพื่อพ้ นตาแหน่ งนีแ้ ละก้ าวต่ อไป (Performance Measures)
-คะแนนผลการประเมินอยู่ในระดับ90ขึน้ ไปอย่ างน้ อย 3ครั้งใน2ปี
-จัดทาผลงานทางวิชาการอย่ างน้ อย 2เรื่อง
- ผ่ านการอบรมหลักสูตรที่เกี่ยวกับผู้บริหารระดับสูง
35
ตัวอย่างกรอบสั ่งสมประสบการณ์ของผูไ้ ด้รบั การคัดเลือก
การสัง่ สมประสบการณ์ของผูถ้ ือครองตาแหน่งเป้ าหมาย(ExperienceAccumulation )
ตาแหน่งงานในเส้นทางก้าวหน้า (Ladder Position )เรี ยงลาดับจากตาแหน่งอาวุโสมากไปน้อย
ชื่อตาแหน่ งระดับ
หน่ วยงาน
ระยะเวลาใน
การถือครอง
ตาแหน่ ง
ตัวชี้วดั ความสาเร็จในการพ้น หมายเหตุ
ตาแหน่ ง(Performance
Measures)
36
ตัวอย่างการจัดเก็บแฟ้มSuccessor/Talent Profile
แฟ้ มข้อมูล ผูถ้ ือครองตาแหน่งในเส้นทางก้าวหน้า
ชื่อส่ วนราชการ
ชื่อ.................................................... นามสกุล..........................................................
ตาแหน่งเป้ าหมาย......................................................
ตาแหน่ ง/หน่ วยงาน
ในเส้ นทางก้ าวหน้ า
(Ladder Position)
ระยะเวลา บันทึกผล
ที่ดารง ความสาเร็จตาม
ตาแหน่ ง ตัวชี้วดั ในการ
พ้นตาแหน่ ง
(Performance
Measure)
บันทึก
ความสาเร็จ
ตามตัวชี้วดั ผล
การปฏิบตั ิงาน
(KPI)
ความเห็น ความเห็นของ
ของ
ผู้บงั คับบัญชา
Career
Coach
37
ตัวอย่าง เส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพ
ตาแหน่งเป้าหมาย : ผูอ้ านวยการกองควบคุมอาหาร สานักงานคณะกรรมการอาหารและยา
กองพัฒนา
ศักยภาพผูบ้ ริ โภค
กองงานด่าน
อาหารและยา
กองส่งเสริ มงานคุม้ ครอง
ผูบ้ ริ โภคด้านผลิตภัณฑ์สุขภาพฯ
รวม17 ปี 6เดือน
(หน.กลุ่มกากับดูแลก่อนออกสู่ตลาด/กลุ่ม
หลังออกสู่ตลาด/กลุ่มพัฒนาระบบ)
นวช.ชก.กอง
พัฒนาฯ 6เดือน
L5
นวช.ชก.กองด่านฯ
6เดือน
L6
นวช.ชก.กอง
ส่งเสริมฯ 1ปี
L7
L 4, 5, 6, 7, 8 และ9 ดารงตาแหน่ งใดก่อนก็ได้
L1 ,2 และ3 ดารงตาแหน่ งใดก่อนก็ได้
กองควบคุมอาหาร
ผู้อานวยการกอง
ควบคุมอาหาร
นวช.ชกพ.หน.กลุม่ งาน 4ปี
นวช.ชก.วางแผน
และติดตามผล 2ปี
L10
นวช.ชก.งาน
ต่างประเทศ 3ปี
L8
L9
นวช.ชก.งานสารสนเทศ 6เดือน
L4
นวช.ปก.งานกากับหลังส่งออกฯ 2ปี
L3
นวช.ปก.งานกากับก่อนส่งออกฯ 2ปี
L2
นวช.ปก.งานออกกฎหมาย 2ปี
L1
38
การเชื่อมโยง
CareerPath กับ Career Development
และ Succession Plan
CareerPath เป็ นแนวทางทีจ่ ะทาให้ องค์ กรสามารถวางแผนสรรหาและพัฒนาความรู้
ทักษะ และความสามารถของบุคลากรทีจ่ ะมาดารงตาแหน่ งงานตามที่กาหนดไว้ ได้ เร็ว
ขึน้
Career Development เป็ นการกาหนดแนวทางในการพัฒนาพนักงาน ตั้งแต่ เริ่มเข้ าทางาน
ในองค์ กรเพือ่ เตรียมความพร้ อมให้ สามารถเติบโตก้ าวหน้ าในองค์ กรได้ ในระยะเวลาที่
กาหนด
Succession Plan เป็ นกระบวนการในการจัดเตรียมความพร้ อมของบุคลากรทีจ่ ะดารง
ตาแหน่ งทีว่ ่ างลงหรือตาแหน่ งงานใหม่ ๆทีจ่ ะเกิดขึน้ ซึ่งจะเรียกบุคคลผู้น้ันว่ า “ผู้สืบ
ทอดตาแหน่ งงาน” ( Successor) จะเน้ นตาแหน่ งระดับบริหารหรือตาแหน่ งงานหลัก(Key
Position) ทีส
่ ่ งผลต่ อการดาเนินงานขององค์ กร
39
ถาม-ตอบ
40