Transcript ตำแหน่งเป้าหมาย - หน่วยงานในกรมชลประทาน ส่วนกลาง

ฝึ กอบรมเชงิ ปฏิบ ัติการ
การจ ัดทา Career Path
29-30 เมษายน 2553
โครงการพ ัฒนาระบบ
ี
การวางแผนทางก้าวหน้าในสายอาชพ
1
ว ัตถุประสงค์การฝึ กอบรม
่ นราชการนาร่อง 5 แห่ง
ฝึ กอบรมคณะทางาน ของสว
เพือ
่ ให้คณะทางานสามารถ
ั ยภำพ
 กำหนดเกณฑ์เบือ
้ งต ้นในกำรคัดเลือกผู ้มีศก
เข ้ำสู่ Career Path
้
 จัดทำเสนทำงส
งั่ สมประสบกำรณ์และพัฒนำควำมก ้ำวหน ้ำ
่ ำแหน่งงำนเป้ ำหมำย
(Career Path) ไปสูต
้
 จัดทำ Job Profiles สำหรับทุกตำแหน่งในเสนทำงฯ
ได ้อย่ำงถูกต ้อง
2
กาหนดการ
ว ันที่ 29 เมษายน 2553
09:00-09:30
ทบทวนว ัตถุประสงค์ และหล ักการของการจ ัดทา Career Path
09:30-12:00
ฝึ กปฏิบ ัติ : การจ ัดทา Career Chart
13:00-14:30
ั
้ งต้น เพือ
ฝึ กปฏิบ ัติ : การจ ัดทาเกณฑ์เบือ
่ ค ัดสรรผูม
้ ศ
ี กยภาพ
เข้าสู่ Career Path
14:30-16:30
ฝึ กปฏิบ ัติ: การจ ัดทา Performance Measures
(เกณฑ์พจ
ิ ารณาประสบการณ์และผลงาน
่ าแหน่งงานลาด ับต่อไป)
เพือ
่ ก้าวไปสูต
ว ันที่ 30 เมษายน 2553
9:00-16:00
ฝึ กปฏิบ ัติ: การจ ัดทา Job Profile ของแต่ละตาแหน่งงานบน
Career Chart
16:00-16:30
่ ข้อมูลระหว่างคณะทางานก ับทีป
น ัดหมายการจ ัดสง
่ รึกษา
่ งต่อไป
สรุปบทเรียน และการดาเนินการชว
3
โมดุล เริม
่ ต้น
วัตถุประสงค์และหลักกำร
้
ของกำรจัดทำเสนทำง
ี
ก ้ำวหน ้ำในสำยอำชพ
(Career Path)
4
ขนตอนด
ั้
าเนินโครงการ
Project Phase
่ งที่ 1
ชว
่ งที่ 2
ชว
่ งที่ 3
ชว
ก.พ. - เม.ย. 2553
พ.ค. - มิ.ย. 2553
ก.ค. – ส.ค. 2553
กาหนดตาแหน่งงาน
หล ัก (Key Positions)
และ จ ัดทา Success
Profiles
จ ัดทาแผนการพ ัฒนา
ความก้าวหน้าในสาย
ี (Career
อาชพ
Development Plan)
สาหร ับตาแหน่งงาน
หล ักทีก
่ าหนดไว้
ขณะนี้ กำรดำเนินกำร อยูใ่ นชว่ งที่ 2
5
ี ผ
จ ัดทาบ ัญชผ
ู้ า
่ น
การกลน
่ ั กรองเพือ
่ ร ับ
การพิจารณาแต่งตงให้
ั้
ดารงตาแหน่งงานหล ัก
(Success Inventory)
่ งที่ 2
ชว
พ.ค. - มิ.ย. 2553
4
จ ัดทาแผนการพ ัฒนา
ความก้าวหน้าในสาย
ี (Career
อาชพ
Development Plan)
สาหร ับตาแหน่งงาน
หล ักทีก
่ าหนดไว้
ฝึ กอบรมคณะทางาน ของสว่ น
ราชการนาร่อง 5 แห่ง
(จ ัดรวมทุกกรม
นอกสถานที่ 3 ว ัน 2 คืน)
วันที่ 29-30 เมษำยน 2553
5
ติดตามและทบทวนการจ ัดทา
แผนพ ัฒนาความก้าวหน้าใน
ี ในสว่ นราชการนา
สายอาชพ
ร่อง 5 แห่ง
6
เพือ
่ ให ้คณะทำงำน
้
สำมำรถจัดทำเสนทำง
สงั่ สมประสบกำรณ์และพัฒนำควำมก ้ำวหน ้ำ
่ ำแหน่งงำนเป้ ำหมำย
(Career Path) ไปสูต
และจัดทำ Job Profiles สำหรับทุกตำแหน่ง
้
ในเสนทำงฯ
ได ้อย่ำงถูกต ้อง ตลอดจน
กำหนดเกณฑ์เบือ
้ งต ้นในกำรคัดเลือกผู ้มี
ศักยภำพเข ้ำรับกำร Test
้
คณะทำงำนจัดทำ เสนทำงฯ
ของ 2 ตำแหน่ง
เป้ ำหมำย พร ้อมทัง้ Job Profiles ของทุก
ตำแหน่ง รวมถึงเกณฑ์เบือ
้ งต ้นฯ แล ้วสง่ ให ้
ทีมทีป
่ รึกษำผ่ำนทำงอีเมล์ เพือ
่ ให ้ทีป
่ รึกษำ
สรุปรวม และนำเสนอในทีป
่ ระชุมในกิจกรรมที่
6 ต่อไป
คณะทำงำนต ้องสง่ ข ้อมูลทัง้ หมดให ้ทีป
่ รึกษำ
ทำงอีเมล์ ภำยในวันที่ 25 พ.ค.
[email protected]
ประชุมสรุปผลการดาเนินการ
ในการพ ัฒนาระบบการ
วางแผนความก้าวหน้าในสาย
ี
อาชพ
(จ ัดแยกแต่ละกรม
กรมละ 1 ว ัน)
้
ประชุมสรุปผลเสนทำงส
งั่ สมประสบกำรณ์และพัฒนำควำมก ้ำวหน ้ำ
้
(Career Path) Job Profiles ของทุกตำแหน่งงำนในเสนทำงฯ
และเกณฑ์เบือ
้ งต ้นฯ ของสว่ นรำชกำรนำร่อง 5 แห่ง
* ผู ้ดำรงตำแหน่งเป้ ำหมำยในปั จจุบันต ้องมำร่วมด ้วย
มิถน
ุ ำยน
* ผู ้บังคับบัญชำของตำแหน่งเป้ ำหมำยควรมำร่วมด ้วย
6
2553
บทบาทของคณะทางานฯ ใน Phase 2
หลังจำกได ้รับกำรฝึ กอบรมกำรจัดทำ Career Path
้ ทางก้าวหน้าในสายอาชพ
ี
จ ัดทาเสน
(Career Path)
ของตาแหน่งเป้าหมายทีเ่ ลือกไว้ 2 ตาแหน่ง
 ตาแหน่งงานสายวิชาการ 1 ตาแหน่ง
 ตาแหน่งงานในสายงานหล ัก 1 ตาแหน่ง
หรือ
 ตาแหน่งงานในสายงานหล ักทงั้ 2 ตาแหน่งงาน
7
เจตนาของ Career Path
เพือ
่ จ ัดเตรียมและพ ัฒนาคนเก่งและดี ให้พร้อม
่ นราชการ
เข้าร ับตาแหน่งงานสาค ัญในสว
 เตรียมและพ ัฒนาให้ถก
ู คน (3 คน ต่อ 1 ตาแหน่ง)
 เตรียมและพ ัฒนาให้เก่ง ด้วยการสง่ ั สมประสบการณ์และ
ผลงานทีเ่ ข้มข้น
 เตรียมและพ ัฒนาให้ด ี ด้วยกิจกรรมการพ ัฒนาการอยูค
่ ก
ู่ ับ
คุณธรรม
8
้ ทางก้าวหน้าในสายอาชพ
ี (Career Path)
เสน
ควำมหมำย
ี โดยแสดงเสนทำงกำรส
้
แนวทำงควำมก ้ำวหน ้ำในสำยอำชพ
งั่ สม
ประสบกำรณ์และผลงำน ผ่ำนกำรเลือ
่ นตำแหน่งจำกระดับล่ำง
่ ำแหน่งระดับบนหรือในระนำบเดียวกัน
ไปสูต
ประโยชน์
ั ยภำพ
 สร ้ำง/เพิม
่ แรงจูงใจในกำรทำงำนของผู ้มีศก
(Talent/Successor)
 จัดเตรียมและพัฒนำบุคลำกร (ตัวบุคคล) ให ้พร ้อม
ทดแทนตำแหน่งงำนทีส
่ ำคัญ ด ้วยกำรสงั่ สม
ประสบกำรณ์และผลงำน
้ ทางหรือถนนสง่ ั สมประสบการณ์ไว้ให้เท่านน
Career Path เป็นการจ ัดเตรียมเสน
ั้
ย ังไม่ได้ขอ
้ งเกีย
่ วก ับ “ต ัวบุคคล” ทีจ
่ ะค ัดเลือกเข้ามาเป็น Talent หรือ Successor
ถ้าเป็นการค ัดเลือกต ัวบุคคล + วิธก
ี ารจ ัดเตรียมและพ ัฒนาต ัวบุคคลให้พร้อม เราจะ
เรียกกว่า Succession Plan
9
กรอบความคิด ในภาพรวม
จัดทำรำยละเอียดตำแหน่งเป้ ำหมำย
Human JOB Analysis (HJA)
ผู ้เข ้ำร่วม Focus Group ได ้แก่
- ผู ้ถือครองตำแหน่งเป้ ำหมำยในปั จจุบัน
- ผู ้บังคับบัญชำของตำแหน่งเป้ ำหมำย
- ลูกน ้อง (มือดี) ของตำแหน่งเป้ ำหมำย
จำนวน 2 คนต่อ 1 ตำแหน่งเป้ ำหมำย
จ ัดทา Success Profile:
- หน ้ำทีร่ ับผิดชอบหลัก
ั ฤทธิห
- ผลสม
์ ลัก/ ตัวชวี้ ด
ั ผลกำรปฏิบัตงิ ำนหลัก
- ควำมรู ้ / ทักษะ / สมรรถนะประจำตำแหน่ง
- ลักษณะของบุคคลทีด
่ ำรงตำแหน่ง (ผลจำก HJA)
- ศักยภำพกำรเรียนรู ้ของบุคคลทีด
่ ำรงตำแหน่ง (ผลจำก GTQ)
้ ทางการสงสมประสบการณ์
่ั
- เสน
และพ ัฒนาความก้าวหน้า
(Career Chart)
Development Potential (GTQ)
ผู ้ทำ Test ได ้แก่
- ผู ้ถือครองตำแหน่งเป้ ำหมำยในปั จจุบัน
้ น Benchmark สำหรับผู ้จะเข ้ำดำรงตำแหน่งเป้ ำหมำย
เพือ
่ ใชเป็
จัดทำข ้อมูล Personal Profile
Personal Profile Analysis (PPA)
Development Potential (GTQ)
- ประเมินวิเครำะห์คณ
ุ สมบัต ิ
(Personal Profile) ของผู ้มีศักยภำพ
เข ้ำดำรงตำแหน่งเป้ ำหมำย
ผู ้ทำ Test ได ้แก่
- ผู ้ทีเ่ ป็ น Potential Candidates (ผ่ำนเกณฑ์คณ
ุ สมบัตเิ บือ
้ งต ้น)
ของตำแหน่งเป้ ำหมำย
สรุปผล เสนอผู ้บริหำรเพือ
่ พิจำรณำ
High
- สรุปผล และนำเสนอผู ้บริหำรเพือ
่ พิจำรณำ:
•Jane tucker
- Performance & Potential Matrix
-จัดทำแผนพัฒนำรำยบุคคลสำหรับ Successor แต่ละคน

Maintainers
Performance
- Compatibility & Potential Matrix
- แผนสงั่ สมประสบกำรณ์และพัฒนำควำมก ้ำวหน ้ำ
-จัดทำคลังข ้อมูลผู ้มีศักยภำพเข ้ำดำรงตำแหน่งเป้ ำหมำย
(Successor Inventory)




•Charan Singh

+/-
•Benedict Lusa 


•Wong Su Fen   
•.
10
10



•John Smith

•Sue Ann


Stars
•Alex Lee 
 
•Ahmad Rashid
+/+
-/+

•Osman Ali
•.
Focused

Low
-/


•David
Walker
Fast Trackers

•Joseph Raj

Potential
•Michael Collin
•Ong Kia Beng
High
้ ทางสง่ ั สมประสบการณ์
ตาแหน่งเป้าหมาย vs ตาแหน่งในเสน
(Critical Position)
(Ladder Positions)
้ ทาง
ตาแหน่งในเสน
สง่ ั สมประสบการณ์
(Ladder Positions)
ตาแหน่งเป้าหมาย
(Critical Position)
11
การเลือกตาแหน่งเป้าหมาย
(Critical Position)
ตาแหน่งเป้าหมาย
ควรเป็นไปตามเกณฑ์ตอ
่ ไปนี้




ตำแหน่งงำนทีอ
่ ยูใ่ นสำยงำนหลักเป้ ำหมำยของสว่ นรำชกำร
หรือตำแหน่งงำนสำคัญ
ั ฤทธิห
เป็ นตำแหน่งงำนทีส
่ ร ้ำงผลสม
์ ลักสำคัญให ้กับสว่ นรำชกำร
เป็ นตำแหน่งงำนซงึ่ ผู ้ดำรงตำแหน่งงำนจำเป็ นต ้องสงั่ สม
ประสบกำรณ์หลำยหน ้ำงำนเป็ นระยะเวลำนำน
เป็ นตำแหน่งงำนซงึ่ ผู ้ดำรงตำแหน่งงำนนี้ หำได ้ยำกจำกแหล่ง
ภำยนอกสว่ นรำชกำรนัน
้ ๆ
12
้ ทางก้าวหน้าในสายอาชพ
ี
ล ักษณะของตาแหน่งในเสน
(Ladder Positions)
ตำแหน่งเป้ ำหมำย
ตำแหน่งในเส ้นทำงก ้ำวหน ้ำฯ
ผอ.สำน ัก/กอง...
ง
เรยี
ต
จ
น่ง
ห
ำแ
ำก
บ
ปล
นไ
ตำแหน่ง
............
ำ่ ง
ตำแหน่ง
............
ระยะเวลำ ..... ปี /เดือน
ระยะเวลำ ..... ปี /เดือน
ตำแหน่ง
............
ระยะเวลำ ..... ปี /เดือน
ตำแหน่ง
............
ระยะเวลำ ..... ปี /เดือน
 เป็นตาแหน่งงานทีส
่ ามารถสร้างประสบการณ์ซงึ่ จาเป็นสาหร ับตาแหน่งงานเป้าหมาย
้ ทางก้าวหน้าในอาชพ
ี ลาด ับต่อไป
หรือตาแหน่งงานในเสน
 เป็นตาแหน่งงานทีม
่ ค
ี วามท้าทายสูง หรือมีโอกาสในการเรียนรูส
้ ง
ู
 เป็นตาแหน่งงานทีอ
่ ยูใ่ นหน่วยงานสาค ัญหรือหน่วยงานทีม
่ ล
ี ักษณะพิเศษ เมือ
่ เทียบก ับ
หน่วยงานทีม
่ ล
ี ักษณะใกล้เคียงก ัน
 ไม่จาเป็นต้องจาก ัดอยูเ่ ฉพาะตาแหน่งงานภายในขอบเขตสาน ัก/กองของตาแหน่ง
เป้าหมายเท่านน
ั้
13
โมดุล 1
ฝึ กปฏิบ ัติ
การจ ัดทา
้ ทางสง่ ั สมประสบการณ์
เสน
ั
และผลงานของผูม
้ ศ
ี กยภาพ
(Career Chart)
14
ั
Career Chart เสน้ ทางสง่ั สมประสบการณ์ และผลงานของผูม้ ศี กยภาพ
ั แห่งชาติ
สถาบ ันสุขภาพสตว์
สาน ัก/กอง อืน
่ ๆ
ั ว์
ผู ้อำนวยกำรสถำบันสุขภำพสต
แห่งชำติ
ั ว์แห่งชำติ
สถำบันสุขภำพสต
รวม 11 ปี
ั
สญล
ักษณ์
ตาแหน่งเป้าหมาย .. ระบุ
ื่ ตำแหน่ง
- ชอ
- หน่วยงำนสงั กัด
Ladder ที่ 4
่ วชำญ
นำยสัตวแพทย์ เชีย
่ วชำญเฉพำะด ้ำนวิจัยโรคสัตว์เล็กและ
ผู ้เชีย
สัตว์ใหญ่ –
สถำบันสุขภำพสัตว์แห่งชำติ
4 ปี
Ladder ที่ 3
นำยสัตว์แพทย์ ชำนำญกำรพิเศษ
หัวหน ้ำกลุม
่ ควบคุมโรคระบำดสัตว์
- สำนักควบคุมป้ องกันและบำบัดโรคสัตว์
3 ปี
Ladder ที่ 1
นำยสัตว์แพทย์ ปฏิบต
ั ก
ิ ำร
กลุม
่ ควบคุมโรคระบำดสัตว์
- สำนักควบคุมป้ องกันและบำบัดโรคสัตว์
2 ปี
หรือ
้ ทาง
ตาแหน่งในเสน
ก้าวหน้าฯ .. ระบุ
ื่ ตำแหน่ง
- ชอ
- หน่วยงำนสงั กัด
- ระยะเวลำในกำรถือครอง
ตำแหน่ง
Ladder ที่ 3
นำยสัตว์แพทย์ ชำนำญกำรพิเศษ
้ รำ
หัวหน ้ำกลุม
่ แบคทีเรียและเชือ
- สถำบันสุขภำพสัตว์แห่งชำติ
3 ปี
Ladder ที่ 2
นำยสัตว์แพทย์ ปฏิบต
ั ก
ิ ำร
้ รำ
กลุม
่ แบคทีเรียและเชือ
- สถำบันสุขภำพสัตว์แห่งชำติ
2 ปี
15
ดำรงตำแหน่ง
ตำมทิศทำงลูกศร
ดำรงตำแหน่งใดก่อนก็ได ้
หรือ
ดำรงตำแหน่งใด
ตำแหน่งหนึง่ (หรือ)
• บำงตำแหน่งให ้โอกำสในกำรเรียนรู ้ประสบกำรณ์ได ้มำกกว่ำตำแหน่ งอืน
่
และแม ้จะทำงำนเหมือนๆ กัน แต่กำรทำงำนเดียวกันที่ สำนั ก/กองอืน
่
ฝ่ ำยอืน
่ หรือพืน
้ ทีอ
่ น
ื่ อำจยำกกว่ำ มีโอกำสได ้ทำบ่อยกว่ำ ได ้ทำหรือได ้
เรียนรู ้มำกกว่ำ เพรำะฉะนั น
้ จึงมีเพียง บำงตำแหน่ง ในองค์กรเท่ำนั น
้ ที่
เหมำะสมจะกำหนดเป็ น Ladder Position
้
• กำรกำหนดตำแหน่งในเสนทำงก
้ำวหน ้ำฯ (Ladder Position) ต ้องระบุให ้
ั เจน ถึง ชอ
ื่ ตำแหน่ง ระดับตำแหน่ง หน่วยงำนทีส
ชด
่ งั กัด ดังตัวอย่ำง
ั ว์แพทย์ ชำนำญกำรพิเศษ
นำยสต
ื้ รำ
กลุม
่ แบคทีเรียและเชอ
ั ว์แห่งชำติ
สถำบันสุขภำพสต
16
ต ัวอย่าง Job Profile ของตาแหน่งเป้าหมาย
ความรู ้ ท ักษะ และสมรรถนะ ประจาตาแหน่งงาน
หน้าทีร่ ับผิดชอบหล ัก
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก (KRAs)
ต ัวชีว้ ัดผลการปฏิบ ัติงานหล ัก (KPIs)
้ ทางสง่ ั สมประสบการณ์และผลงานของผูม
ั
เสน
้ ศ
ี กยภาพ
(Career Chart)
กองพ ัฒนำ
กองงำน
ศ ักยภำพผูบ
้ ริโภค
ด่ำนอำหำรและยำ
กองส่งเสริมงำนคุมครอง
้
ผูบริ
้ โภคด้ำนผลิตภัณฑ ์
สุขภำพในส่วนภูมิภำคและ
ท้องถิน่
รวม 17 ปี 6เดือน
่ ำด/
(หัวหนำกลุ
้ มก
่ ำกับดูแลก่อนออกสูตล
่ ำด/
กลุมก
่ ำกับดูแลหลังออกสูตล
กลุมพั
่ ฒนำระบบ)
่
Ladderที5
นวช.ชำนำญกำร
กองพัฒนำศกยภำพ
ั
ผูบริ
้ โภค
6เดือน
่
Ladderที6
นวช.ชำนำญกำร
กองงำนด่ำนอำหำรและยำ
6เดือน
Ladder ที4
่ ) 5)6) 7) 8) และ 9) ดำรงตำแหน่งใดก่อนก็ได ้
Ladder ที1
่ )2) และ 3) ดำรงตำแหน่งใดก่อนก็ได ้
17
่
Ladderที7
นวช.ชำนำญกำร
กองคบ.
1ปี
กองควบคุมอำหำร
ผูอ้ ำนวยกำร
กองควบคุมอำหำร
่0
Ladderที1
นวช.ชำนำญกำรพิเศษ หวหน้
ั ำกลุมงำน
่
4ปี
่
Ladderที8
นวช.ชำนำญกำร
วำงแผนและติดตำมประเมินผล
2ปี
่
Ladderที9
นวช.ชำนำญกำร
งำนต่ำงประเทศ
3ปี
่
Ladderที4
นวช.ชำนำญกำร
งำนสำรสนเทศ
6เดือน
่
Ladderที3
นวช.ปฏิบัติกำร
งำนกำกบดูแลอำหำรหลั
ั
งออกสูตลำด
่
2ปี
่
Ladderที2
นวช.ปฏิบัติกำร
งำนกำกบดูแลอำหำรก่อน
ั
ออกสูตลำด
่
2ปี
่
Ladderที1
นวช.ปฏิบัติกำร งำนออกกฎหมำย
2ปี
้ ทางก้าวหน้าฯ
การกาหนด ตาแหน่งในเสน
แต่ละตาแหน่งเป้าหมาย จะต้องกาหนด
้ ทางก้าวหน้าในสายอาชพ
ี (Ladder Positions)
ตาแหน่งในเสน
้
คำถำมชว่ ยในกำรกำหนดตำแหน่งในเสนทำงก
้ำวหน ้ำฯ
 ผู ้ทีจ
่ ะมำถือครองตำแหน่งเป้ ำหมำยนี้ จำเป็ นต ้องสงั่ สมประสบกำรณ์
หน ้ำงำนในตำแหน่งใด สงั กัดหน่วยงำนใด มำก่อนบ ้ำง?
 ดำรงตำแหน่งต่ำงๆ ตำมลำดับก่อนหลังอย่ำงไร?
 ต ้องอยูใ่ นแต่ละตำแหน่ง เป็ นระยะเวลำเท่ำไร? จึงจะเพียงพอทีจ
่ ะเก็บ
ประสบกำรณ์หรือสร ้ำงผลงำนสำคัญในตำแหน่งนัน
้
18
คาถามทีถ
่ ก
ู ต้อง คือ
ต้องสง่ ั สมประสบการณ์หน้างานในตาแหน่งใดมาก่อนบ้าง?
คาถามทีผ
่ ด
ิ คือ
ต้องเป็นคนมาจากตาแหน่งใดบ้าง
•
้
หำกสว่ นรำชกำรพิจำรณำกำหนดตำแหน่งในเสนทำงก
้ำวหน ้ำฯ (Ladder Position) ด ้วยกำรใช ้
ิ ใจจะให ้ควำมเห็นว่ำ
คำถำมทีผ
่ ด
ิ ปั ญหำทีต
่ ำมมำก็คอ
ื ผู ้เข ้ำร่วมตัดสน
ทุกตำแหน่งควรมีโอกำส ในกำรขึน
้ ไปรับตำแหน่งเป้ ำหมำยซงึ่ เป็ นกำรคำนึงถึงผู ้ปฏิบต
ั ิ ทีด
่ ำรง
ตำแหน่งต่ำงๆอยูใ่ นปั จจุบน
ั
•
้
แต่กำรจัดทำเสนทำงควำมก
้ำวหน ้ำฯนีเ้ ป็ นกำรเตรียมระบบเพือ
่ อนำคต เพรำะฉะนัน
้ สว่ นรำชกำรจึง
ั เจน ว่ำตำแหน่งงำนใด ของหน่วยงำนใดในองค์กร
ควรวิเครำะห์ให ้ชด
้
ทีผ
่ ู ้เข ้ำร่วมเสนทำงควำมก
้ำวหน ้ำฯ สมควรไปเก็บประสบกำรณ์ ซงึ่ จำเป็ นสำหรับกำรดำรง
ตำแหน่งเป้ ำหมำยในอนำคต และสมควรสงวนตำแหน่งเหล่ำนัน
้ ไว ้เพือ
่ เป็ นสนำมงำนในกำรเก็บ
ั ยภำพทีไ่ ด ้รับกำรคัดเลือกให ้เข ้ำสูเ่ สนทำงควำมก
้
ประสบกำรณ์และฝึ กฝนผู ้มีศก
้ำวหน ้ำในสำย
ี ฯ จะเห็นได ้ว่ำ มีเพียงบำงตำแหน่งในองค์กรเท่ำนัน
อำชพ
้ ทีเ่ หมำะสมสำหรับกำรเป็ นตำแหน่งใน
้
ี (Ladder Position)
เสนทำงก
้ำวหน ้ำในสำยอำชพ
19
การกาหนดระยะเวลาในการถือครองตาแหน่ง
้ ทางก้าวหน้าในสายอาชพ
ี
ในเสน
เป็นการกาหนดระยะเวลาทีเ่ หมาะสมเพียงพอเพือ
่ การสง่ ั สมประสบการณ์
ั
และสง่ ั สมผลงาน ในแต่ละตาแหน่งงานทีผ
่ ม
ู้ ศ
ี กยภาพก้
าวหน้าไปตาม Career Path
ั
ั
ี ก่อนว่า ผูม
 ควรกาหนดเจตนาให้ชดเจนเส
ย
้ ศ
ี กยภาพเข้
าไปปฏิบ ัติงานใน
ตาแหน่งงานนนเพื
ั้
อ
่ อะไร
 ต้องคานึงถึงระยะเวลาทีเ่ พียงพอก ับการเรียนรูง้ านในตาแหน่งนนๆ
ั้ หรือ
ระยะเวลาทีเ่ พียงพอต่อการพิสจ
ู น์ตนเองด้วยผลการปฏิบ ัติงานตามต ัวชวี้ ัด
่ าแหน่งงานต่อไป (Performance Measures)
ความสาเร็ จในการก้าวไปสูต
ของตาแหน่งงานด ังกล่าว
้
 ในกรณีทต
ี่ ้องกำรให ้ถือครองตำแหน่งในเสนทำงก
้ำวหน ้ำฯ เพือ
่ กำรเรียนรู ้จำก
ประสบกำรณ์ (Learning Purpose) ควรกำหนดระยะเวลำในกำรถือครอง
ตำแหน่งดังกล่ำว ไม่เกิน 1 ปี
้
 ในกรณีทต
ี่ ้องกำรให ้ถือครองตำแหน่งในเสนทำงก
้ำวหน ้ำฯ เพือ
่ สร ้ำงหรือพิสจ
ู น์
ผลงำน (Performance Purpose) ควรกำหนดระยะเวลำในกำรถือครองตำแหน่ง
ดังกล่ำว ไม่น ้อยกว่ำ 2 ปี
20
้
• ระยะเวลำในกำรถือครองตำแหน่งในเสนทำงก
้ำวหน ้ำฯ ทีร่ ะบุ
ไว ้ เป็ นเพียงระยะเวลำขัน
้ ตำ่ ผู ้เข ้ำสู่ Career Path อำจต ้อง
ถือครองตำแหน่งดังกล่ำวนำนกว่ำนัน
้ หำกไม่สำมำรถบรรลุ
Performance Measures ได ้ภำยในระยะเวลำขัน
้ ตำ่ ทีก
่ ำหนด
้
• ระยะเวลำในกำรถือครองตำแหน่งในเสนทำงก
้ำวหน ้ำฯ รวม
้
ทุกตำแหน่งในเสนทำง
ควรมีระยะเวลำไม่เกิน 15-20 ปี
เพือ
่ ให ้ผู ้บรรลุเป้ ำหมำยยังมีอำยุงำนเพียงพอในกำร
ปฏิบต
ั งิ ำน และเติบโตต่อไป
21
่
สำนัก/กอง อืนๆ
กองควบคุมอำหำร
รวม 17 ปี 6
(หัวหน้ากลุม
่ กากับดูแลก่อน
เดือน
ออกสูต
่ ลาด /
กลุม
่ กากับดูแลหลังออกสูต
่ ลาด
/
กลุม
่ พัฒนาระบบ)
Ladder ที่ 5
นวช.ชำนำญกำร
กองพัฒนำศ ักยภำพ
ผู บ
้ ริโภค 6 เดือน
Ladder ที่ 6
นวช.ชำนำญกำร
กองงำนด่ำนอำหำร
และยำ
6 เดือน
Ladder ที่ 7
นวช.ชำนำญกำร
กองคบ.
1 ปี
Ladder ที่ 4) 5) 6) 7) 8) และ 9) ดารงตาแหน่ งใดก่อนก็ได ้
Ladder ที่ 1) 2) และ 3) ดารงตาแหน่ งใดก่อนก็ได ้
ผู อ
้ ำนวยกำร
กองควบคุมอำหำร
Ladder ที่ 10
นวช.ชำนำญกำรพิเศษ
ห ัวหน้ำกลุ่มงำน
4 ปี
Ladder ที่ 8
Ladder ที่ 9
นวช.ชำนำญกำร
นวช.ชำนำญ
วำงแผนและติดตำม
กำร
ประเมินผล
งำนต่ำงประเทศ
2 ปี
3 ปี
่
Ladder ที 4
นวช.ชำนำญกำร
งำนสำรสนเทศ
6 เดือน
Ladder ที่ 3
นวช.ปฏิบ ัติกำร
งำนกำกับดูแลอำหำรหลังออก
สู ่ตลำด
2 ปี ที่ 2
Ladder
นวช.ปฏิบ ัติกำร
งำนกำกับดูแลอำหำรก่อน
ออกสู ่ตลำด
2 ปี ที่ 1
Ladder
นวช.ปฏิบ ัติกำร งำนออก
กฎหมำย
2 ปี
่
สำนัก/กอง อืนๆ
สปล
รวม 20
ปี
ผู อ
้ ำนวยกำรสำนักอนุ ร ักษ ์ทร ัพยำกร
ป่ ำชำยเลน
สำนักอนุ ร ักษ ์ทร ัพยำกรป่ ำชำยเลน
Ladder ที่ 12
้
ผูอ้ านวยการส่วนอนุ ร ักษ ์และพืนฟู
ทรัพยากรป่ าชายเลน ระดับ
ชานาญการพิเศษ
2 ปี
Ladder ที่ 11
ผูอ้ านวยการส่วนบริหารจัดการ
ทรัพยากร
ป่ าชายเลน (ภาคกลาง/
ตะวันออก)
่
้
้
ใน Ladder ที 6-9 นี ดารงตาแหน่ งใดก่อนก็ได ้ ดังนี
ระดับชานาญการพิเศษ
2
- นักวิชาการป่ าไม้ ระดับชานาญการ หัวหน้าฝ่ ายอนุ รกั ษ ์และฟื ้ นฟู ส่วนภูมภ
ิ าค
ปี
- นักวิชาการป่ าไม้ ระดับชานาญการ หัวหน้าฝ่ ายส่งเสริมและพัฒนาทร พ
ั ยากร Ladder ที่
Ladder ที่
ป่ าชายเลน ส่วนภูมภ
ิ าค
9
8
- นักวิชาการป่ าไม้ ระดับชานาญการ หัวหน้าฝ่ ายส่งเสริมและเผยแพร่
2 ปี
2 ปี
ส่วนกลาง
- นักวิชาการป่ าไม้ ระดับชานาญการ หัวหน้าฝ่ ายอนุ รกั ษ ์และฟื ้ นฟู ส่วนกลาง
Ladder ที่ 5
นักวิชาการป่ าไม้ ระดับปฏิบต
ั ก
ิ าร
หัวหน้าสถานี พฒ
ั นาทรพ
ั ยากร
ป่ าชายเลน
2 ปี
Ladder ที่ 3
นักวิชาการป่ าไม้ ระดับ
ปฏิบต
ั ก
ิ าร
ประจา สทช
Ladder ที่ 2
นักวิชาการป่ าไม้ ระดับ
ปฏิบต
ั ก
ิ าร
ประจา สวพ
Ladder ที่ 10
ผู ้อานวยการส่วนบริหารจัดการ
ทร ัพยากร
ป่ าชายเลน (ภาคใต ้)
ระดับชานาญการพิเศษ
2 ปี
Ladder ที่
7
2 ปี
Ladder ที่
6
2 ปี
Ladder ที่ 4
นักวิชาการป่ าไม้ ระดับปฏิบต
ั ก
ิ าร
ประจาส่วนกลาง
1 ปี
Ladder ที่ 1
นักวิชาการป่ าไม้ ระดับปฏิบต
ั ก
ิ าร
ประจาสถานี พฒ
ั นาทร ัพยากรป่ าชายเลน
- สปล
สำนักนโยบำยกำรออมและกำ
่
สำนักอืนๆ
รวม 1618 ปี
ผู อ
้ ำนวยกำรสำนัก
นโยบำย
กำรออมและกำรลงทุน
Ladder ที่ 7
่
ผู เ้ ชียวชำญเฉพำะด้ำนกำรออมกำรลงทุน
และตลำดทุน
(ระดับ 9)
2 ปี
ใน Ladder ที่ 5) และ 6) ดารงตาแหน่ งใดก่อนก็ได ้
Ladder ที่ 5
Ladder ที่ 6
ผู อ
้ ำนวยกำรส่วน
ผู อ
้ ำนวยกำรส่วน
ผอ. ส่วนนโยบำยพัฒนำตลำดทุน / ผอ. ส่วนนโยบำย
นโยบำยกำรออมและกำรลงทุนใน
ระบบกำรออม /
ภำพรวม
ผอ. ส่วนนโยบำยระบบกำรลงทุน / ผอ. ส่วนนโยบำย
2 ปี
่
กำรเคลือนย้
ำยเงินทุน
ใน Ladder ที่ 3) และ 4) ดารงตาแหน่ งใดก่2อปีนก็ได ้
Ladder ที่ 3
Ladder ที่ 4
หวั หน้ำฝ่ำย
ฝ่ำยตรำสำรอนุ พน
ั ธ ์ / ฝ่ำยกำรออมภำคสมัครใจ /
ห ัวหน้ำฝ่ำย
ฝ่ำยกำรลงทุนต่ำงประเทศ / ฝ่ำยวำงแผนกำร
ฝ่ำยวิเครำะห ์ดุลยภำพกำรออม
่
เคลือนย้
ำยเงินทุน /
และกำรลงทุน
ฝ่ำยพัฒนำนวัตกรรมกำรออมและกำรลงทุน
2 ปี
2 ปี
ใน Ladder ที่ 2 นี ้ ดารงตาแหน่ งเศรษฐกรชานาญการ
Ladder ที่ 2
ในส่วนใดส่วนหนึ่ ง ดังต่อไปนี ้
เศรษฐกรชำนำญกำร
- ส่วนนโยบายพัฒนาตลาดทุน หรือ - ส่วนนโยบายระบบการออ
สอล.
่
- ส่วนนโยบายระบบการลงทุน หรือ - ส่วนนโยบายการเคลือนย
4 ปี
- ส่วนนโยบายการออมและการลงทุนในภาพรวม
Ladder ที่ 1
เศรษฐกรปฏิบ ัติกำร
สำนักใดก็ได้
2-4 ปี
หรือ
Ladder ที่ 1
เศรษฐกรปฏิบต
ั ก
ิ ำร
สอล.
2-4 ปี
สาหรบั ป.เอก 2 ปี หรือ ป.โท 4 ปี
ฝึ กปฏิบ ัติ
การจ ัดทา Career Chart
ของตาแหน่งเป้าหมาย
25
โมดุล 2
ฝึ กปฏิบ ัติ
้ งต้น
การจ ัดทาเกณฑ์เบือ
ั
เพือ
่ ค ัดสรรผูม
้ ศ
ี กยภาพเข้
าสู่
Career Path
26
้ ทางก้าวหน้าฯ
การเลือกคนเพือ
่ เข้าสูเ่ สน
้ งต้น
คุณสมบ ัติเบือ
ตัวอย่ำง
Qualification Screen
ึ ษำไม่ตำ่ กว่ำระดับปริญญำตรี
 เป็ นข ้ำรำชกำรพลเรือนสำมัญ มีวฒ
ุ ก
ิ ำรศก
และดำรงตำแหน่งในระดับ 4 หรือ 5 ของสำยงำนทีใ่ ชวุ้ ฒป
ิ ริญญำ
 ปฏิบัตริ ำชกำรมำแล ้วไม่น ้อยกว่ำ 1 ปี
 คะแนนผลกำรปฏิบัตงิ ำนดีเด่น
 ระดับสมรรถนะตรงกับระดับสมรรถนะคำดหวังของตำแหน่งงำนปั จจุบัน
 มีควำมเข ้ำกันได ้กับผู ้บริหำร และวัฒนธรรมองค์กร (Cultural Fit)
 มีคณ
ุ ธรรม/จริยธรรมเป็ นทีย
่ อมรับ
้
ี ของสว่ นรำชกำร
 มีควำมต ้องกำรทีจ
่ ะทำงำนและเติบโตในเสนทำงก
้ำวหน ้ำในสำยอำชพ
High-Potential Screen
ั
ศกยภาพสู
ง
 คะแนนจำกกำรวิเครำะห์ Human JOB Analysis (HJA)
เปรียบเทียบกับ Personal Profile Analysis (PPA)
Learning Potential Screen
ั
ศกยภาพในการเรี
ยนรู ้
 คะแนนTST – Test for Selection and Training
(Development Potential)
27
้ ว
่ ย
คาถามทีใ่ ชช
้ งต้น
ในการกาหนดเกณฑ์คณ
ุ สมบ ัติเบือ
ั
เพือ
่ ค ัดสรรผูม
้ ศ
ี กยภาพเข้
าสู่ Career Path
้ งต้น
จะใชเ้ กณฑ์ใด เป็นเกณฑ์เบือ
ในการค ัดเลือกคน
้ ทางก้าวหน้าในสายอาชพ
ี
เพือ
่ เข้าสูเ่ สน
ของตาแหน่งเป้าหมาย?
•
ั เจน ไม่คลุมเครือ หรือใชอั้ ต
ควรเป็ นเกณฑ์ ทีว่ ด
ั ประเมินได ้ชด
ั
วิสย
•
้
่ เป็ นข ้ำรำชกำรประจำ
ไม่ควรใชเกณฑ์
ทก
ี่ ว ้ำงเกินไป เชน
•
้
่ จบวุฒป
ไม่ควรใชเกณฑ์
ทจ
ี่ ำกัดเกินไป เชน
ิ ริญญำตรีด ้ำน xxx
28
ฝึ กปฏิบ ัติ
้ งต้น
การกาหนดเกณฑ์เบือ
ั
เพือ
่ ค ัดสรรผูม
้ ศ
ี กยภาพเข้
าสู่ Career Path
29
โมดุล 3
ฝึ กปฏิบ ัติ
การจ ัดทา
เกณฑ์พจ
ิ ารณาประสบการณ์
และผลงานเพือ
่ ก้าวไปสู่
ตาแหน่งงานลาด ับต่อไป
(Performance Measures)
30
Performance Measures
่ าแหน่งงานลาด ับต่อไป
เกณฑ์พจ
ิ ารณาประสบการณ์และผลงาน เพือ
่ ก้าวไปสูต
้ ส
ั
 เป็นเกณฑ์เพือ
่ ใชพ
ิ จ
ู น์วา
่ ผูม
้ ศ
ี กยภาพที
เ่ ข้าไปดารงตาแหน่งงานบน
้ ทางก้าวหน้าฯ นน
เสน
ั้ ได้สง่ ั สมประสบการณ์หรือสง่ ั สมผลงานได้เต็ม
ครบถ้วนตามเจตนาของการเข้าดารงตาแหน่งงานด ังกล่าวแล้วหรือไม่
ั
้ ล้วว่า ผูม
 หากพิสจ
ู น์ดว้ ยเกณฑ์ชุดด ังกล่าวนีแ
้ ศ
ี กยภาพได้
เต็ ม
ั
ประสบการณ์แล้ว (Fulfilled Experience) ก็จะได้ให้ผม
ู้ ศ
ี กยภาพน
น
ั้
้ ทางก้าวหน้าฯ ทีก
่ าแหน่งงานลาด ับถ ัดไปในเสน
ก้าวไปสูต
่ าหนดไว้
 การเริม
่ พิจารณาตามเกณฑ์ Performance Measures นี้ กระทาเมือ
่ ผูม
้ ี
ั
ศกยภาพเข้
าดารงตาแหน่งงานหนึง่ ครบระยะเวลาขนต
ั้ า่ ทีก
่ าหนดไว้
สาหร ับตาแหน่งงานนนแล้
ั้
วเท่านน
ั้
31
กาหนด Performance Measures ตามเจตนา
้
ของกำรเข ้ำดำรงตำแหน่งงำนในเสนทำงก
้ำวหน ้ำฯ
เจตนา
Performance Measures ควรจะ..
เพือ
่ ให ้ได ้เรียนรู ้จำกประสบกำรณ์
(Learning Purpose) ในตำแหน่ง
งำนนัน
้ หรือตำแหน่งงำนทีก
่ ำหนด
ระยะเวลำถือครอง 1 ปี
อิงกับรำยกำรควำมรู ้ ทักษะ และสมรรถนะของ Job
Profile ตำแหน่งงำนนัน
้ อย่ำงนีจ
้ ะเป็ น
Performance Measures ทีเ่ น ้นให ้เรียนรู ้เก็บ
ประสบกำรณ์
เพือ
่ ให ้ได ้สงั่ สมผลงำน
(Performance Purpose) ใน
ตำแหน่งงำนนัน
้ หรือตำแหน่งงำน
ทีก
่ ำหนดระยะเวลำถือครอง 2 ปี
ขึน
้ ไปจนถึง 4 ปี
อิงกับผลคะแนนกำรประเมินผลกำรปฏิบต
ั งิ ำนตำม
KPI ของ Job Profile ตำแหน่งงำนนัน
้ รวมทัง้ ผล
คะแนนกำรประเมินผลกำรปฏิบต
ั งิ ำนตำม KPI
ยุทธศำสตร์ของสว่ นรำชกำรทีต
่ ำแหน่งงำนนัน
้ ได ้รับ
มอบหมำยให ้รับผิดชอบด ้วย
เพือ
่ ให ้ได ้สงั่ สมประสบกำรณ์ใน
กำรแก ้ปั ญหำหรือประสบกำรณ์ใน
กำรปฏิบต
ั งิ ำนลักษณะเฉพำะอย่ำง
ใดอย่ำงหนึง่ ในตำแหน่งงำนนั น
้
ลักษณะของจำนวน Case, ลักษณะ Case, จำนวน
โครงกำร, ลักษณะโครงกำร, จำนวนกำรนำเสนอใน
ทีป
่ ระชุมระดับชำติหรือนำนำชำติ เป็ นต ้น
ั ยภำพทีเ่ ข ้ำไปดำรง
จะต ้องคำนึงด ้วยว่ำ ผู ้มีศก
ตำแหน่งงำนดังกล่ำว จะมีโอกำสได ้จับ Case หรือ
โครงกำร หรือเข ้ำนำเสนอในทีป
่ ระชุมระดับชำติหรือ
นำนำชำติ ในระหว่ำงระยะเวลำขัน
้ ตำ่ ทีก
่ ำหนดไว ้
้
สำหรับตำแหน่งงำนนัน
้ ในเสนทำงก
้ำวหน ้ำฯ หรือไม่
32
ความท้าทาย
ไม่ท ้ำทำยมำก
ท ้ำทำยมำกถึงท ้ำทำยอย่ำง
สูงสุด
จะท ้ำทำยมำกหรือน ้อย
ขึน
้ กับลักษณะและควำมถี่
ของ Case หรือโครงกำร ที่
ั ยภำพเก็บ
กำหนดให ้ผู ้มีศก
ประสบกำรณ์และผลงำน
พิสจ
ู น์ตนเอง
ต ัวอย่าง
Performance Measures
ว ัดจาก
คะแนนผลการประเมินผลการปฏิบ ัติงานตาม KPI ยุทธศาสตร์ทไี่ ด้ร ับมอบหมายและ KPI ตาม
ตาแหน่งงาน อยูใ่ นระด ับ.... (ดีเด่น) (อย่างน้อยร้อยละ 80) .... ติดต่อก ันเป็นเวลา ........ (2) (4)
(5) ...... รอบการประเมิน
KRA & KPI

ความรู ้

ผ่านการทดสอบหล ังการฝึ กอบรมหล ักสูตร...... โดยได้คะแนนอย่างน้อย .....(80%)......

ผ่านการฝึ กอบรมหล ักสูตร.......

ึ ษาเกีย
ผ่านประสบการณ์การศก
่ วก ับ ...... และนาเสนอในทีป
่ ระชุมหน่วยงาน

ี เฉพาะทางด้าน.........
ได้ร ับประกาศนียบ ัตรหล ักสูตรวิชาชพ

ผ่านการทดสอบท ักษะการ.........โดยได้คะแนนอย่างน้อย......(80%)........

ี ด้าน...... ระด ับ......(ต้น) (กลาง) (สูง)
ได้ร ับประกาศนียบ ัตรหล ักสูตรวิชาชพ
ท ักษะ

สมรรถนะ

คะแนนผลการประเมินสมรรถนะตามตาแหน่งงานปัจจุบ ัน อย่างน้อย .......(90%)...........อย่าง
น้อย .......(2) (3) (4) ....... รอบการประเมิน

ื่ หล ักสูตร)........
ผ่านการฝึ กอบรมหล ักสูตรประกาศนียบ ัตร/เกีรยติบ ัตร........(ชอ

ื่ สถานทีห
ื่ คอร์ส)......... อย่างน้อยปี ละ 1 ครงั้
เข้าร ับการฝึ กปฏิบ ัติธรรม .....(ชอ
่ รือชอ

ประสบการณ์
โครงการหรือการ
แก้ปญ
ั หา
ล ักษณะเฉพาะ
ผ่านประสบการณ์การ......(นาเสนอในทีป
่ ระชุมหน่วยงาน/ผูบ
้ ริหาร) ...... (ตรวจประเมินสถาน
ประกอบการอย่างน้อย.....แห่ง).......
ทาหน้าทีเ่ ป็นผูอ
้ านวยกระบวนการกลุม
่ Knowledge Sharing ของสว่ นราชการ อย่างน้อย ......
กลุม
่ /ครงั้

ผ่านประสบการณ์เป็นผูน
้ าโครงการด้าน/เกีย
่ วก ับ... .....

ผ่านประสบการณ์คณะทางานเกีย
่ วก ับ/ด้าน.......

ผ่านประสบการณ์แก้ปญ
ั หาเกีย
่ วก ับ/ด้าน........

้ ที.่ ......(ล ักษณะเฉพาะ).........
ผ่านประสบการณ์การ......(เจรจาต่อรอง) (รณรงค์) ......ในพืน
33
การกาหนด Performance Measures
ตัวอย่ำง กำรกำหนด Performance Measures ของบริษัทฟิ ลป
ิ ส์
ห ัวหน้าโครงการ/ทีมงาน
ประสบการณ์สาค ัญ
สาหร ับตาแหน่งงานใน
้ ทางอาชพ
ี
เสน
่
สูตาแหน่งเป้าหมาย
ผูบ
้ ริหารหน่วยธุรกิจ
ร่วมงำนในโครงกำร
ระหว่ำงหน่วยงำน
จำนวน 2-3 โครงกำร
บริหำรโครงกำรระหว่ำง
หน่วยธุรกิจสำเร็จ
จำนวน 1-2 โครงกำร
ผ่ำนกำรบริหำร
โครงกำรสำเร็จ จำนวน
3 โครงกำร
ผ่ำนกำรทำโครงกำรที่
ทำงำนร่วมกับลูกค ้ำ
อย่ำงน ้อย 5 โครงกำร
34
ผูบ
้ ริหารระด ับหน่วยธุรกิจข้ามชาติ
ผ่ำนกำรทำงำนร่วมใน
โครงกำรระหว่ำงหน่วย
ธุรกิจต่ำงประเทศ อย่ำง
น ้อย 3 โครงกำร
ผ่ำนกำรบริหำรกำร
เปลีย
่ นแปลงของหน่วย
ธุรกิจ หรือองค์กร
ต ัวอย่าง
ตาแหน่งเป้าหมาย (Critical Position)
ื่ ตาแหน่ง
ชอ
ั
ผอ.สาน ักบารุงพ ันธุส
์ ตว์
หน่วยงาน
ั
สาน ักบารุงพ ันธุส
์ ตว์
้
ตำแหน่งในเสนทำงก
้ำวหน ้ำ (Ladder Position)
ื่ ตำแหน่ง
ชอ
ั ว์แพทย์ ชำนำญกำรพิเศษ หัวหน ้ำกลุม
นำยสต
่ ควบคุมโรค
ั ว์
ระบำดสต
ระยะเวลำขัน
้ ตำ่
ในกำรถือครองตำแหน่ง
3 ปี
หน่วยงำน
สำนั กควบคุมป้ องกัน
ั ว์
และบำบัดโรคสต
่ าแหน่งงานลาด ับต่อไป (Performance Measures)
เกณฑ์พจ
ิ ารณาประสบการณ์และผลงาน เพือ
่ ก้าวไปสูต
 คะแนนกำรประเมินผลกำรปฏิบัตงิ ำนตำม KPI ยุทธศำสตร์และ KPI ตำมตำแหน่งงำน อยูใ่ นระดับ 85% ขึน
้ ไป ติดต่อกันอย่ำงน ้อย 4
รอบกำรประเมิน
ั ว์ อย่ำงน ้อย 3 กรณี
 ผ่ำนประสบกำรณ์เกีย
่ วกับกำรควบคุมโรคระบำดสต
้
ตำแหน่งในเสนทำงก
้ำวหน ้ำ (Ladder Position)
ื่ ตำแหน่ง
ชอ
ั ว์แพทย์ ปฏิบัตก
ื้ รำ
นำยสต
ิ ำร กลุม
่ แบคทีเรียและเชอ
ระยะเวลำขัน
้ ตำ่
ในกำรถือครองตำแหน่ง
3 ปี
หน่วยงำน
ั ว์แห่งชำติ
สถำบันสุขภำพสต
่ าแหน่งงานลาด ับต่อไป (Performance Measures)
เกณฑ์พจ
ิ ารณาประสบการณ์และผลงาน เพือ
่ ก้าวไปสูต
ื้ รำ อย่ำงน ้อย 2 โครงกำร
 ร่วมโครงกำรวิจัยเกีย
่ วกับแบคทีเรีย และเชอ
ื้ รำ อย่ำงน ้อย 1 โครงกำร
 ผ่ำนประสบกำรณ์กำรนำทีมวิจัยเกีย
่ วกับแบคทีเรีย หรือเชอ
 คะแนนกำรประเมินผลกำรปฏิบัตงิ ำนตำม KPI ยุทธศำสตร์และ KPI ตำมตำแหน่งงำน อยูใ่ นระดับ 85% ขึน
้ ไป ติดต่อกันอย่ำงน ้อย 2
รอบกำรประเมิน
35
ั เจน ไม่คลุมเครือ
• ควรเป็ นเกณฑ์ ทีว่ ด
ั ประเมินได ้ชด
ั (Objectivity) ให ้มำกทีส
กำหนดให ้เป็ นภววิสย
่ ด
ุ เท่ำทีจ
่ ะทำได ้
• ต ้องอิงกลับไปที่ KPI, ควำมรู ้, ทักษะ, และสมรรถนะ ตำม Job
้
Profile ทีไ่ ด ้จัดทำสำหรับแต่ละตำแหน่งงำนในเสนทำงก
้ำวหน ้ำฯ
้
• ในกำรกำหนด Performance Measures สำหรับตำแหน่งในเสนทำง
ก ้ำวหน ้ำฯ ทีม
่ งุ่ ให ้สร ้ำงหรือพิสจ
ู น์ผลงำน ควรมีควำมท ้ำทำยของ
ั ยภำพทีเ่ ข ้ำสู่
เกณฑ์กำรประเมินเพือ
่ สร ้ำงควำมเข ้มแข็งให ้กับผู ้มีศก
ั ทีส
Career Path ทัง้ นีต
้ ้องอยูใ่ นวิสย
่ ำมำรถบรรลุได ้ภำยในระยะเวลำ
ถือครองตำแหน่งทีก
่ ำหนดไว ้ก่อนหน ้ำนีด
้ ้วย
36
ฝึ กปฏิบ ัติ
การจ ัดทา Performance Measures
้ ทางก้าวหน้าฯ
ของตาแหน่งในเสน
37
โมดุล 4
ฝึ กปฏิบ ัติ
การจ ัดทา Job Profile ของแต่ละ
ตาแหน่งงานบน Career Chart
38
ต ัวอย่าง Job Profile ของตาแหน่งเป้าหมาย
ความรู ้ ท ักษะ และสมรรถนะ ประจาตาแหน่งงาน
หน้าทีร่ ับผิดชอบหล ัก
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก (KRAs)
ต ัวชีว้ ัดผลการปฏิบ ัติงานหล ัก (KPIs)
้ ทางสง่ ั สมประสบการณ์และผลงานของผูม
ั
เสน
้ ศ
ี กยภาพ
(Career Chart)
กองพ ัฒนำ
กองงำน
ศ ักยภำพผูบ
้ ริโภค
ด่ำนอำหำรและยำ
กองส่งเสริมงำนคุมครอง
้
ผูบริ
้ โภคด้ำนผลิตภัณฑ ์
สุขภำพในส่วนภูมิภำคและ
ท้องถิน่
รวม 17 ปี 6เดือน
่ ำด/
(หัวหนำกลุ
้ มก
่ ำกับดูแลก่อนออกสูตล
่ ำด/
กลุมก
่ ำกับดูแลหลังออกสูตล
กลุมพั
่ ฒนำระบบ)
่
Ladderที5
นวช.ชำนำญกำร
กองพัฒนำศกยภำพ
ั
ผูบริ
้ โภค
6เดือน
่
Ladderที6
นวช.ชำนำญกำร
กองงำนด่ำนอำหำรและยำ
6เดือน
Ladder ที4
่ ) 5)6) 7) 8) และ 9) ดำรงตำแหน่งใดก่อนก็ได ้
Ladder ที1
่ )2) และ 3) ดำรงตำแหน่งใดก่อนก็ได ้
39
่
Ladderที7
นวช.ชำนำญกำร
กองคบ.
1ปี
กองควบคุมอำหำร
ผูอ้ ำนวยกำร
กองควบคุมอำหำร
่0
Ladderที1
นวช.ชำนำญกำรพิเศษ หวหน้
ั ำกลุมงำน
่
4ปี
่
Ladderที8
นวช.ชำนำญกำร
วำงแผนและติดตำมประเมินผล
2ปี
่
Ladderที9
นวช.ชำนำญกำร
งำนต่ำงประเทศ
3ปี
่
Ladderที4
นวช.ชำนำญกำร
งำนสำรสนเทศ
6เดือน
่
Ladderที3
นวช.ปฏิบัติกำร
งำนกำกบดูแลอำหำรหลั
ั
งออกสูตลำด
่
2ปี
่
Ladderที2
นวช.ปฏิบัติกำร
งำนกำกบดูแลอำหำรก่อน
ั
ออกสูตลำด
่
2ปี
่
Ladderที1
นวช.ปฏิบัติกำร งำนออกกฎหมำย
2ปี
ต ัวอย่าง Job Profile
้ ทางก้าวหน้าฯ
ของตาแหน่งในเสน
ความรู ้ ท ักษะ และสมรรถนะ ประจาตาแหน่งงาน
หน้าทีร่ ับผิดชอบหล ัก
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก (KRAs)
ต ัวชีว้ ัดผลการปฏิบ ัติงานหล ัก (KPIs)
่ าแหน่งงานลาด ับต่อไป
เกณฑ์พจ
ิ ารณาประสบการณ์และผลงาน เพือ
่ ก้าวไปสูต
(Performance Measures)
40
องค์ประกอบของ Job Profile
้ ทางก้าวหน้าฯ
ตาแหน่งในเสน
(Ladder Positions)
ตาแหน่งเป้าหมาย
(Critical Position)
ื่ ตาแหน่งเป้าหมาย / หน่วยงานที่
 ชอ
ั ัด
สงก
้ ทางก้าวหน้าฯ /
ื่ ตาแหน่งในเสน
 ชอ
ั ัด
หน่วยงานทีส
่ งก
 หน้าทีร่ ับผิดชอบหล ัก
 ระยะเวลาการถือครองตาแหน่ง ใน
้ ทางก้าวหน้า ตาม Career Chart
เสน
ั
 ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก (Key Result Areas:
KRAs)
 หน้าทีร่ ับผิดชอบหล ัก
 ต ัวชวี้ ัดผลการปฏิบ ัติงานหล ัก (Key
Performance Indicators: KPIs)
ั
 ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก (Key Result Areas:
KRAs) ของแต่ละตาแหน่ง
 ความรู ้ (Knowledge) / ท ักษะ
(Skills) และสมรรถนะ (Competency)
 ต ัวชวี้ ัดผลการปฏิบ ัติงานหล ัก (Key
Performance Indicators: KPIs)
ของแต่ละตาแหน่ง
้ ทางสง่ ั สมประสบการณ์และผลงาน
 เสน
ั
ของผูม
้ ศ
ี กยภาพ
(Career Chart)
 ความรู ้ (Knowledge) / ท ักษะ
(Skills) และสมรรถนะ (Competency)
ของแต่ละตาแหน่ง
 เกณฑ์พจ
ิ ารณาประสบการณ์และ
่ าแหน่งงานลาด ับ
ผลงาน เพือ
่ ก้าวไปสูต
ต่อไป (Performance Measures)
41
ต ัวอย่าง การเขียน หน้าทีร่ ับผิดชอบหล ัก







ั ว์
ผอ.สำนั กบำรุงพันธุส
์ ต
ั การ
วิจ ัยและพ ัฒนาด้านการปร ับปรุงพ ันธุส
์ ตว์
ั
ผลิตสตว์
วิจ ัยและพ ัฒนาเทคโนโลยีการผลิต
ั
ปศุสตว์
ั
ถ่ายทอดองค์ความรูด
้ า้ นการปศุสตว์
ั พ ันธุด
ผลิตสตว์
์ ี
ั ให้ครอบคลุมความต้องการ
กระจายพ ันธุส
์ ตว์
ของกลุม
่ เป้าหมาย
ั และ
เป็นศูนย์ขอ
้ มูลด้านการปร ับปรุงพ ันธุส
์ ตว์
ั
ผลิตปศุสตว์







วางแผนงาน/โครงการ หรือแผนปฏิบ ัติงาน
ของสาน ัก/กอง
ติดตาม เร่งร ัด การดาเนินงานให้เป็นไปตาม
แผนงาน/โครงการ หรือแผนปฏิบ ัติงาน
จ ัดระบบงานและวิธก
ี ารปฏิบ ัติราชการของ
สาน ัก/กอง
มอบหมาย กาก ับดูแล ตรวจสอบ ติดตามเรือ
่ ง
ต่างๆ ทีเ่ กีย
่ วข้องก ับภารกิจสาน ัก/กอง
ควบคุมดูแลงบประมาณของสาน ัก/กอง
บริหารและพ ัฒนาข้าราชการภายใต้บ ังค ับ
บ ัญชา
ข ้อแนะนำ
้
• ใชเอกสำรที
ร่ ะบุหน ้ำทีร่ ับผิดชอบหลักทีเ่ ป็ น
ลำยลักษณ์อก
ั ษร ทีท
่ ำงกรมฯ มีอยูแ
่ ล ้ว
• ถ ้ำไม่ม ี ให ้เขียนหน ้ำทีร่ ับผิดชอบหลักที่
ครอบคลุมหน่วยงำนภำยใต ้บังคับบัญชำของ
ตำแหน่งงำนนัน
้ ๆ
ข ้อควรระวัง
ไม่ควรเขียนหน ้ำทีท
่ ั่วๆ ไปทีผ
่ อ.สำนัก/กองทุก
คนทำเหมือนๆ กัน
42
การวิเคราะห์ KRAs และ KPIs
หน ้ำทีร่ ับผิดชอบ
หลัก
ตำแหน่งงำนนี้
รับผิดชอบอะไรบ ้ำง
ตัวอย่ำง
ตำแหน่งสหกรณ์จังหวัด
1. สง่ เสริมและพัฒนำ
กลุม
่ เกษตรกรให ้
เข ้มแข็ง
2. สง่ เสริมและพัฒนำ
ชุมชน กลุม
่ เกษตรกร
ี ทีใ่ ชหลั
้ ก
กลุม
่ อำชพ
และวิธก
ี ำรสหกรณ์ใน
กำรดำเนินงำน
ั ฤทธิห
ผลสม
์ ลัก
(Key Result Areas:KRAs)
ผลลัพธ์ทส
ี่ ว่ นรำชกำร
ต ้องกำรจำกตำแหน่ง
งำนนี้
การเปลีย
่ นเป็น
สหกรณ์
ตามกฏหมาย
ของกลุม
่ เกษตร
ี
กลุม
่ อาชพ
43
ตัวชวี้ ัดผลกำร
ปฏิบต
ั งิ ำนหลัก
(Key Performance
Indicator: KPIs)
จะวัดควำมสำเร็จของ
ผลลัพธ์นัน
้ ๆ ได ้
อย่ำงไร
จานวนกลุม
่ เกษตร
ี ที่
กลุม
่ อาชพ
เปลีย
่ นเป็น
สหกรณ์ตามกฏหมาย
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก (KRAs)
คือ เจตนา หรือผลล ัพธ์สด
ุ ท้ายทีอ่ งค์กรต้องการ
จากผูป
้ ฏิบ ัติงานในตาแหน่งงานนนๆ
ั้ ม ักจะเป็นผลต่อ
เนือ
่ งมาจากผลผลิตทีผ
่ ป
ู ้ ฏิบ ัติงานในตาแหน่งงานนนๆ
ั้
้ และมีมล
สร้างขึน
ู ค่า หรือคุณค่าต่อองค์กร
Outcome of Value
ต ัวอย่างคาถาม
ั
่ ยในการวิเคราะห์หา ผลสมฤทธิ
เพือ
่ ชว
ห
์ ล ัก (Key Result Areas)
 ตำแหน่งนี้ ทำภำรกิจหลักไปเพือ
่ อะไร?
ี ?
 ตำแหน่งนีท
้ ำให ้เกิดผลอะไรต่อสว่ นรำชกำร / ประชำชน / ผู ้มีสว่ นได ้สว่ นเสย
 ผลลัพธ์สด
ุ ท ้ำยทีต
่ ้องกำรของกำรทำงำนนัน
้ ๆ คืออะไร?
44
ล ักษณะของ KRAs ทีด
่ ี
้ านาม ไม่ใชค
่ ากริยา เพือ
 ใชค
่ แสดงถึงผลทีต
่ อ
้ งการ
่ นได้สว
่ น
 เป็นนามธรรม แต่มค
ี ณ
ุ ค่าต่อองค์กร และ ผูม
้ ส
ี ว
ี ขององค์กร
เสย
 อยูใ่ นอานาจหน้าทีข
่ องผูอ
้ ยูใ่ นแต่ละตาแหน่งงาน
ั
 มีจานวนประมาณ 7-10 ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก สาหร ับแต่ละ
ตาแหน่งงาน ดีทส
ี่ ด
ุ ควรมีไม่เกิน 5 ต ัว
ต ัวอย่าง KRAs
 ควำมถูกต ้องตำมหลักกฎหมำย
 ควำมรวดเร็วในกำรให ้บริกำร
 กำรมีสว่ นร่วมในดำเนินกำรของชุมชน
 ควำมครอบคลุมพืน
้ ทีใ่ นกำรให ้ดำเนินงำน
45
ต ัวชวี้ ัดผลการปฏิบ ัติงานหล ัก (KPIs)
หน่วยว ัด ควำมสำเร็จของกำรปฏิบต
ั งิ ำนทีก
่ ำหนดขึน
้ ทัง้ นีเ้ ป็ น
ั ฤทธิห
ั เจน
หน่วยวัดควำมสำเร็จตำมผลสม
์ ลัก เพือ
่ ให ้เกิดควำมชด
ั ฤทธิผ
ว่ำเรำจะพิจำณำควำมสม
์ ลในกำรปฏิบต
ั งิ ำนของผู ้ถือครอง
ตำแหน่งดังกล่ำวจำกหน่วยวัดควำมสำเร็จใด
่ ยในการวิเคราะห์หา ต ัวชวี้ ัดผลการ
ต ัวอย่างคาถามเพือ
่ ชว
ปฏิบ ัติงานหล ัก (KPI)
 จะรูไ้ ด้อย่างไรว่า KRA นนๆ
ั้ สาเร็ จหรือไม่? พิจารณาจากอะไร?
 ถ้า KRA นนล้
ั้ มเหลว? จะพิจารณาได้จากเกณฑ์อะไร?
ื่ ถึงความสาเร็ จของเรือ
 เรามีขอ
้ มูลอะไรบ้างทีจ
่ ะสอ
่ งนนๆ?ควรด
ั้
าเนินการ
ั
วิเคราะห์ภารกิจหล ัก ทงหมด
ั้
แล้วค่อยพิจารณาผลสมฤทธิ
ห
์ ล ักทงหมด
ั้
ั
ตามลาด ับก่อนกาหนดต ัวชวี้ ัด มิฉะนนอาจเกิ
ั้
ดการกาหนดผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก
และต ัวชวี้ ัด อย่างละ 1 ข้อสาหร ับทุกภารกิจ ซงึ่ ไม่มค
ี วามจาเป็น
 เราจะว ัดความสาเร็ จในการดาเนินการในเรือ
่ งด ังกล่าวจากอะไร?
 หน่วยว ัดความสาเร็ จใดทีแ
่ ยกแยะได้ดท
ี ส
ี่ ด
ุ ว่าใครบรรลุเป้าหมายตาม KRA
ของตาแหน่งด ังกล่าว?
ื่ ถือทีส
 ต ัวชวี้ ัดใดสามารถหาข้อมูลได้นา
่ เชอ
่ ด
ุ ?
46
ล ักษณะของต ัวชวี้ ัดผลการปฏิบ ัติงานหล ัก (KPI) ทีด
่ ี
ั
 สามารถว ัดเป็นต ัวเลขได้ชดเจน
 หน่วยงานมีขอ
้ มูลอยูแ
่ ล้ว หรือเก็บต ัวเลขได้งา
่ ย ไม่ตอ
้ งลงทุนจ้างทา
วิจ ัยเพือ
่ เก็บข้อมูลโดยไม่จาเป็น
ื่ ถือสาหร ับทุกฝ่ายทีเ่ กีย
 ข้อมูลทีม
่ อ
ี ยูน
่ า
่ เชอ
่ วข้อง
ั
 ว ัดความสาเร็จตรงผลสมฤทธิ
ห
์ ล ักทีต
่ อ
้ งการ
 เข้าใจได้งา
่ ย และเข้าใจตรงก ันทุกฝ่าย
 สามารถแยกแยะเป็นผูป
้ ฏิบ ัติงานผลงานดีออกจากผูป
้ ฏิบ ัติงานใน
ระด ับธรรมดา
ต ัวอย่าง KPIs
 จำนวนผู ้เข ้ำร่วมกำรประชุม
 ร ้อยละของชุมชนในพืน
้ ทีท
่ ต
ี่ อบรับกำรเข ้ำร่วมโครงกำร
ี ทีเ่ ปลีย
 จำนวนกลุม
่ เกษตรกลุม
่ อำชพ
่ นเป็ นสหกรณ์ตำมกฏหมำย
 ร ้อยละของโครงกำรทีอ
่ งค์กรปกครองสว่ นท ้องถิน
่ สนั บสนุนงบประมำณ
47
ต ัวอย่าง
Key Responsibility
รวบรวมข้อมูลจากผูเ้ กีย
่ วข้องและ
ผูท
้ รงคุณวุฒ ิ
จ ัดเวทีประชาพิจารณ์ความเห็นประกอบ
กฎหมาย
KRA
ความท ันเวลาในการร่าง
กฎหมายตามแผนพ ัฒนา
กฎหมาย
ดาเนินการร่างกฎหมายตามแผนพ ัฒนา
กฎหมาย
จ ัดทาคูม
่ อ
ื และคาอธิบายประกอบ
กฎหมายทีร่ ับผิดชอบ
เผยแพร่ความรูด
้ า้ นกฎหมายที่
ร ับผิดชอบแก่หน่วยงานทีเ่ กีย
่ วข้อง
การดาเนินการทีถ
่ ก
ู ต้องของ
หน่วยงานทีเ่ กีย
่ วข้อง
ตามกฎหมายทีร่ ับผิดชอบ
ตอบข้อหารือแก่หน่วยงานที่
เกีย
่ วข้อง
48
KPI
 รอบระยะเวลาทีใ่ ชใ้ นการร่าง
กฎหมายตามแผนพ ัฒนา
กฎหมาย
 จานวนว ันทีล
่ า่ ชา้ ในการร่าง
กฎหมายตามแผนพ ัฒนา
กฎหมาย
 จานวนครงที
ั้ ห
่ น่วยงานที่
เกีย
่ วข้องตามกฎหมายที่
ร ับผิดชอบ ดาเนินการไม่
ถูกต้องตามกฎหมาย
ต ัวอย่าง
Key Responsibility
KRA
ี่ งในการ
้ ทีท
ตรวจตราพืน
่ ม
ี่ ค
ี วามเสย
เกิดเหตุ
การไม่ม ี
ผูต
้ อ
้ งข ังหลบหนี
อยูเ่ วรยามตามทีไ่ ด้ร ับมอบหมาย
ควบคุมผูต
้ อ
้ งข ังให้อยูใ่ นระเบียบ
49
KPI
จานวนครงที
ั้ ม
่ ผ
ี ต
ู้ อ
้ งข ัง
หลบหนีสาเร็ จ
จานวนผูต
้ อ
้ งข ับหลบหนี
ต ัวอย่าง
Key Responsibility
น ัดหมายการประชุมก ับกรรมการ
ผูท
้ รงคุณวุฒ ิ
่ รายงานการประชุม
จ ัดทาและจ ัดสง
ล่วงหน้า
KRA
KPI
ความท ันเวลาใน
การจ ัดการประชุม
ตามเงือ
่ นเวลา
 จานวนครงที
ั้ ก
่ ารจ ัดการ
ประชุมล่าชา้
 รอบระยะเวลาทีใ่ ชใ้ นการ
จ ัดการประชุม
เบิกจ่ายงบประมาณเพือ
่ การประชุม
จ ัดเตรียมอาหารสถานที่ ตลอดจน
อุปกรณ์ ทีเ่ กีย
่ วข้องก ับการประชุม
ควบคุมการประสานงานและ
ให้บริการระหว่างการประชุม
ความราบรืน
่
ในการดาเนินงาน
ประชุม
จ ัดเตรียม สน ับสนุนข้อมูล
ประกอบการประชุม
50
้ า
 ร้อยละของค่าใชจ
่ ยทีใ่ ช ้
จริง เทียบก ับงบประมาณ
การประชุม
 จานวนครงที
ั้ ไ่ ด้ร ับการ
ร้องเรียน ถึงความไม่
ราบรืน
่ ในการดาเนินการ
่ ยวิเคราะห์ KRAs / KPIs
แบบฟอร์มชว
ผอ.สำนักบำรุงพันธุส
์ ัตว์
ั ว์
สำนักบำรุงพันธุส
์ ต
• วิจัยและพัฒนำด ้ำนกำรปรับปรุงพันธุ์
ั ว์ กำรผลิตสต
ั ว์
สต
• วิจัยและพัฒนำเทคโนโลยีกำรผลิต
ั ว์
ปศุสต
ั ว์
• ถ่ำยทอดองค์ควำมรู ้ด ้ำนกำรปศุสต
ั ว์พันธุด
• ผลิตสต
์ ี
ั ว์
• กระจำยพันธุส
์ ต
• เป็ นศูนย์ข ้อมูลด ้ำนกำรปรับปรุงพันธุ์
ั ว์และผลิตปศุสต
ั ว์
สต
เทคโนโลยีกำรผลิตและกำรจัดกำร
ั ว์ทเี่ หมำะสมกับระดับ
ด ้ำนปศุสต
เกษตรกร พืน
้ ที่ และสภำพแวดล ้อม
ั ว์พันธุด
สต
์ ท
ี เี่ หมำะสมกับเกษตรกร
ในพืน
้ ทีป
่ ระเทศไทย
• จำนวนเกษตรกรทีไ่ ด ้รับ
เทคโนโลยีกำรผลิต และกำร
ั ว์
จัดกำรด ้ำนปศุสต
• จำนวนจังหวัดทีไ่ ด ้รับ
เทคโนโลยีกำรผลิต และกำร
ั ว์
จัดกำรด ้ำนปศุสต
ั ว์พน
• ร ้อยละทีเ่ พิม
่ ขึน
้ ของสต
ั ธุด
์ ี
ทีเ่ หมำะสมกับเกษตรกรในพืน
้ ที่
ประเทศไทย
ั ว์พน
• จำนวนสต
ั ธุด
์ ท
ี ก
ี่ ระจำยให ้
เกษตรกำรในประเทศไทย
51
กรอกข้อมูลในTemplate
้ ทางก้าวหน้าในสายอาชพ
ี (Career Path)
เสน
ตาแหน่งเป้าหมาย (Critical Position)
ื่ ตาแหน่ง
ชอ
ั ว์
ผอ.สำนักบำรุงพันธุส
์ ต
หน่วยงาน
ั ว์
สำนักบำรุงพันธุส
์ ต
หน้าทีร่ ับผิดชอบหล ัก (Key Responsibilities)






ั ว์ กำรผลิตสต
ั ว์
วิจัยและพัฒนำด ้ำนกำรปรับปรุงพันธุส
์ ต
ั ว์
วิจัยและพัฒนำเทคโนโลยีกำรผลิตปศุสต
ั ว์
ถ่ำยทอดองค์ควำมรู ้ด ้ำนกำรปศุสต
ั ว์พันธุด
ผลิตสต
์ ี
ั ว์
กระจำยพันธุส
์ ต
ั ว์และผลิตปศุสต
ั ว์
เป็ นศูนย์ข ้อมูลด ้ำนกำรปรับปรุงพันธุส
์ ต
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก
(Key Result Areas: KRAs)
ต ัวชวี้ ัดผลการปฏิบ ัติงานหล ัก
(Key Performance Indicators: KPIs)
1.
ั ว์พันธุด
สต
์ ท
ี เี่ หมำะสมกับเกษตรกรในพืน
้ ทีป
่ ระเทศไทย
ั ว์พันธุด
 ร ้อยละทีเ่ พิม
่ ขึน
้ ของสต
์ ท
ี เี่ หมำะสมกับเกษตรกรใน
พืน
้ ทีป
่ ระเทศไทย
ั ว์พันธุด
 จำนวนสต
์ ท
ี ก
ี่ ระจำยให ้เกษตรกำรในประเทศไทย
2.
ั ว์ทเี่ หมำะสมกับ
เทคโนโลยีกำรผลิตและกำรจัดกำรด ้ำนปศุสต
ระดับเกษตรกร พืน
้ ที่ และสภำพแวดล ้อม
 จำนวนเกษตรกรทีไ่ ด ้รับเทคโนโลยีกำรผลิต และกำรจัดกำร
ั ว์
ด ้ำนปศุสต
 จำนวนจังหวัดทีไ่ ด ้รับเทคโนโลยีกำรผลิต และกำรจัดกำรด ้ำน
ั ว์
ปศุสต
52
ฝึ กปฏิบ ัติ
ฝึ กวิเคราะห์ KRA และ KPI ของตาแหน่งเป้าหมาย
53
่ ยวิเคราะห์ KRAs และ KPIs
แบบฟอร์มชว
54
ภำคผนวก 1
ความรู ้ (Knowledge) & ท ักษะ(Skills)
“ควำมรู ้” หรือ ควำมสำมำรถทำง
ึ ษำ
สติปัญญำ ทีไ่ ด ้จำกหรือกำรศก
หรือจำกประสบกำรณ์กำรทำงำน
“ทักษะ” หรือ ควำมสำมำรถทีเ่ กิดจำกกำร
เรียนรู ้ทำงกำยภำพ ซงึ่ ต ้องฝึ กฝนบ่อยๆ
เป็ นระยะเวลำหนึง่ จนเกิดควำมชำนำญ
ผูด
้ ารงตาแหน่งตาม Job Profile นี้ จาเป็นต้องมีความรู ้ และท ักษะอะไรบ้าง เพือ
่ ทีจ
่ ะ
ั
สร้างผลสมฤทธิ
ต
์ ามรายการ KRA และพิสจ
ู น์เป็น KPI ได้ในระด ับทีด
่ ี ถึงระด ับทีด
่ ม
ี าก?
ตัวอย่ำง
• ควำมรู ้เกีย
่ วกับกฏระเบียบ...
• ควำมรู ้เรือ
่ งกระบวนกำร...
• ควำมรู ้เรือ
่ งกฎหมำย...
• ควำมรู ้เกีย
่ วกับทฤษฎีเรือ
่ ง...
• ควำมรู ้ทำงสถิต.ิ ..
ี ...
• ควำมรู ้ในสำยวิชำชพ
้ อ
• ควำมรู ้ในกำรใชเครื
่ งมือ...
ั ญำ ฯลฯ...
• ควำมรู ้ในคูม
่ อ
ื /เอกสำร/สนธิสญ
• ควำมรู ้เกีย
่ วกับอุตสำหกรรม...
• ควำมรู ้เกีย
่ วกับสำรเคมี/สำรอันตรำย
• ควำมรู ้เรือ
่ งเศรษฐศำสตร์มหภำค
• ควำมรู ้เรือ
่ งสงิ่ แวดล ้อม
• ควำมรู ้เรือ
่ งบัญช ี
ตัวอย่ำง
• ทักษะกำรพูดในทีช
่ ม
ุ ชน
• ทักษะกำรเจรจำต่อรอง
้
• ทักษะกำรใชคอมพิ
วเตอร์...
ื่ สำรภำษำต่ำงประเทศ...
• ทักษะกำรสอ
• ทักษะกำรบริหำรโครงกำร
• ทักษะกำรแก ้ปั ญหำ/ข ้อขัดแย ้ง
ื่ สำร
• ทักษะกำรสอ
• ทักษะกำรถำมคำถำม
• ทักษะกำรนำเสนอ
• ทักษะกำรสอนงำน
• ทักษะกำรเอือ
้ อำนวย
• ทักษะกำรวิเครำะห์
• ทักษะกำรวิจัย
55
ความรู ้ (Knowledge) & ท ักษะ (Skills)
ต ัวอย่างคาถาม
่ ยในการวิเคราะห์หา ความรูใ้ นงาน
เพือ
่ ชว
(Knowledges)
 ผู ้ถือครองตำแหน่งนี้ ต ้อง “รู ้” อะไรบ ้ำง?
ต ัวอย่างคาถาม
่ ยในการวิเคราะห์หา ท ักษะ
เพือ
่ ชว
(Skills)
 ผู ้ถือครองตำแหน่งนีต
้ ้องมีทักษะ
อะไรบ ้ำง?
 ผู ้ถือครองตำแหน่งนี้ จำเป็ นต ้องมีควำมรู ้
ี หรือไม่? อะไร?
ในสำยอำชพ
 ผู ้ถือครองตำแหน่งนี้ จำเป็ นต ้องชำนำญ
ในเรือ
่ งใด?
 ผู ้ถือครองตำแหน่งนี้ จำเป็ นต ้องมีควำมรู ้
ี หรือไม่? อะไรบ ้ำง?
ข ้ำมสำยอำชพ
 ผู ้ถือครองตำแหน่งนี้ จำเป็ นต ้องมีทักษะ
เกีย
่ วกับเครือ
่ งจักร อุปกรณ์ใดหรือไม่?
อะไร?
 ควำมรู ้อะไรบ ้ำงทีจ
่ ำเป็ นต่อผู ้ถือครอง
ั ฤทธิ์
ตำแหน่งนี้ เพือ
่ จะทำให ้บรรลุผลสม
ของงำน ตำมรำยกำร KRA?
 ผู ้ถือครองตำแหน่งนี้ จำเป็ นต ้องมีทักษะ
เกีย
่ วกับคน หรือไม่? อะไร?
 ทักษะอะไรบ ้ำงทีจ
่ ำเป็ นต่อผู ้ถือครอง
ั ฤทธิ์
ตำแหน่งนี้ เพือ
่ จะทำให ้บรรลุผลสม
ของงำน ตำมรำยกำร KRA?
56
คาแนะนา
ความรู ้ เป็นเรือ
่ งของสมองและความจา (Cognitive Domain)
ท ักษะนนเป
ั้ ็ นเรือ
่ งของมือทา (Psychomotor Domain)
ั
จึงควรเขียนแยกแยะออกให้ชดเจนที
ส
่ ด
ุ เท่าทีจ
่ ะทาได้ โดย
 ใชค้ ำนำหน ้ำควำมรู ้แต่ละตัวว่ำ
“ควำมรู ้เกีย
่ วกับ....” หรือ “ควำมรู ้ด ้ำน....”
ื่ ทฤษฏี ควำมจำ หรือข ้อมูล
แล ้วต่อด ้วยคำทีเ่ ป็ นชอ
 ใชค้ ำนำหน ้ำทักษะแต่ละตัวว่ำ
“ทักษะกำร...” หรือ “ทักษะด ้ำน....”
แล ้วต่อด ้วยถ ้อยคำทีเ่ ป็ นกิจกรรมลงมือทำ เทคนิค หรือวิธก
ี ำรอันเฉพำะ
57
สมรรถนะ (Competency)
สมรรถนะทีค
่ าดหว ังสาหร ับตาแหน่งเป้าหมายนี้ (Competencies)
้ ้เลย
 หำกสว่ นรำชกำรมี Competency Model แล ้ว สำมำรถนำมำใชได
้
 หำกไม่ม ี Competency Model ให ้ใชเอกสำร
"มำตรฐำนและแนวทำงกำร
กำหนดควำมรู ้ควำมสำมำรถ ทักษะ และสมรรถนะทีจ
่ ำเป็ นสำหรับ
ตำแหน่ง" (นร 1008/ว 27)
ื่ สมรรถนะ (Competency Name)
ชอ
ระด ับสมรรถนะทีค
่ าดหว ัง (Proficiency Level)
เข้าใจ เข้าถึง และพ ัฒนาเกษตรกร
 ระดับ 4
ั พ ันธุด
สตว์
์ ม
ี พ
ี อเพียง
 ระดับ 4
58
ต ัวอย่าง
ตาแหน่งเป้าหมาย (Critical Position)
ื่ ตาแหน่ง
ชอ
ั ว์
ผอ.สำนักบำรุงพันธุส
์ ต
ความรูท
้ จ
ี่ าเป็นสาหร ับ
ตาแหน่งเป้าหมายนี้
(Knowledge)




ความรูใ้ นการบริหาร
ื่ สารอย่างเป็น
การสอ
ระบบ
ความรูเ้ กีย
่ วก ับ
กระบวนการผลิต
ทางการเกษตร
ความรูด
้ า้ นการจ ัดการ
การตลาดการเกษตร
ความรูด
้ า้ นการจ ัดการ
ผลกระทบสงิ่ แวดล้อม
จากการเกษตร
เป็นต้น
หน่วยงาน
สมรรถนะทีค
่ าดหว ังสาหร ับตาแหน่งเป้าหมายนี้
(Competencies)
ท ักษะทีจ
่ าเป็นสาหร ับ
ตาแหน่งเป้าหมายนี้
(Skills)



ื่ สาร
ท ักษะการสอ
ก ับเกษตรกรทีไ่ ด้ผล
ท ักษะการถ่ายทอด
ความรูก
้ ับเกษตรใน
้ ที่
พืน
ท ักษะการวิเคราะห์
สถานการณ์เพือ
่ การ
แก้ไขปัญหา
เป็นต้น
ั ว์
สำนักบำรุงพันธุส
์ ต
ื่ สมรรถนะ
ชอ
ระดับสมรรถนะทีค
่ ำดหวัง
(Proficiency Level)
เข้าใจ เข้าถึง และ
พ ัฒนาเกษตรกร
ระด ับ 4
ั พ ันธุด
สตว์
์ ม
ี พ
ี อเพียง
ระด ับ 4
59
ฝึ กปฏิบ ัติ
ฝึ กการเขียน ความรู ้ ท ักษะ และสมรรถนะ
ของตาแหน่งเป้าหมาย
60
แนะนา
Template เพือ
่ เก็บข้อมูล
61
่ ยในการจ ัดเก็บและวิเคราะห์ขอ
Template ชว
้ มูล
ภำคผนวก 2
62
่ ยในการจ ัดเก็บและวิเคราะห์ขอ
Template ชว
้ มูล
ตาแหน่งเป้าหมาย (Critical Position)
ื่ ตาแหน่ง
ชอ
หน่วยงาน
หน้าทีร่ ับผิดชอบหล ัก (Key Responsibilities)
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก
(Key Result Areas: KRAs)
ต ัวชวี้ ัดผลการปฏิบ ัติงานหล ัก
(Key Performance Indicators: KPIs)
1.
….
.....
2.
….
.....
ความรูท
้ จ
ี่ าเป็นสาหร ับ
ตาแหน่งเป้าหมายนี้
(Knowledge)
ให้เก็บข้อมูล ตาม Template
โดยสอบถามผูบ
้ ังค ับบ ัญชาของ
แต่ละตาแหน่งเป้าหมาย
สมรรถนะทีค
่ าดหว ังสาหร ับตาแหน่งเป้าหมายนี้
(Competencies)
ท ักษะทีจ
่ าเป็นสาหร ับ
ตาแหน่งเป้าหมายนี้
(Skills)
่ สมรรถนะ
ชือ
ระดับสมรรถนะทีค
่ ำดหวัง


63
่ ยในการจ ัดเก็บและวิเคราะห์ขอ
Template ชว
้ มูล
64
่ ยในการจ ัดเก็บและวิเคราะห์ขอ
Template ชว
้ มูล
้ ทางก้าวหน้า (Ladder Position)
ตาแหน่งในเสน
ื่ ตาแหน่ง
ชอ
หน่วยงาน
ให้เก็บข้อมูล ตาม Template
้ ทางก้าวหน้า
ในทุกๆ ตาแหน่งในเสน
โดยสอบถามผูบ
้ ังค ับบ ัญชาของแต่ละตาแหน่ง
ระยะเวลาในการถือ
ครองตาแหน่ง
หน้าทีร่ ับผิดชอบหล ัก (Key Responsibilities)
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก
(Key Result Areas: KRAs)
ต ัวชวี้ ัดผลการปฏิบ ัติงานหล ัก
(Key Performance Indicators: KPIs)
….
.....
ความรูท
้ จ
ี่ าเป็นสาหร ับ
ตาแหน่ง (Knowledge)
ท ักษะทีจ
่ าเป็นสาหร ับ
ตาแหน่ง (Skills)
สมรรถนะทีค
่ าดหว ังสาหร ับตาแหน่ง (Competencies)
ื่ สมรรถนะ
ชอ
ระดับสมรรถนะทีค
่ ำดหวัง
่ าแหน่งงานลาด ับต่อไป (Performance Measures)
เกณฑ์พจ
ิ ารณาประสบการณ์และผลงาน เพือ
่ ก้าวไปสูต
้ ทางก้าวหน้า (Ladder Position)
ให้ copy template ของ ตาแหน่งในเสน
่
แล้วใสขอ
้ มูลให้ครบทุกตาแหน่งทีป
่ รากฏใน Career Chart ของตาแหน่งเป้าหมาย
65
ื่ ไฟล์ ของ Career Path แต่ละตาแหน่งเป้าหมาย
การตงช
ั้ อ
ื่ ย่อสว่ นราชการ_ชอ
ื่ ตาแหน่งเป้าหมาย_ว ัน เดือน ปี ทีจ
<Career Path_ชอ
่ ัดทา>
ต ัวอย่าง Career
Career
Career
Career
Career
Path_PCD_ผอ.กองแผนงำนและประเมินผล_14 May 2010
ี่ วชำญ_11 May 2010
Path_OCSC_นิตก
ิ รเชย
Path_RID_ผอ.สำนั กชลประทำนที1
่ -17_15 May 2010
Path_DLA_ท ้องถิน
่ จังหวัด_20 May 2010
Path_DMS_ผอ.สถำยันพยำธิ_22 May 2010
ขอให้พยายามหลีกเลีย
่ ง
การเขียนเป็น Common Job Profile
66
ั
ต ัวอย่าง ตารางเวลาในการสมภาษณ์
ั ภำษณ์ผู ้บังคับบัญชำ ของตำแหน่งเป้ ำหมำย
สม
เวลำ
ั ภำษณ์
หัวข ้อกำรสม
ต ัวอย่างคำถำมทีใ่ ช ้
5 นำที
้
้
ี (Career Path)
เกริน
่ นำวัตถุประสงค์กำรนัดหมำย เพือ
่ เก็บข ้อมูลไปใชในกำรจั
ดทำเสนทำงก
้ำวหน ้ำในสำยอำชพ
5 นำที
ถำมหน ้ำทีร่ ับผิดชอบ
 อยำกให ้ท่ำนสรุปหน ้ำทีร่ ับผิดชอบของตำแหน่งนี้?
(ถ ้ำมี JD อยูแ
่ ล ้วให ้เตรียมไปด ้วย เพือ
่ ขอกำรยืนยันหรือเพิม
่ เติม)
15 นำที
ั ฤทธิห
ถำมผลสม
์ ลัก (KRAs) ของ
ตำแหน่ง
 ตำแหน่งนี้ ทำภำรกิจหลักไปเพือ
่ อะไร?
ี ?
 ตำแหน่งนีท
้ ำให ้เกิดผลอะไรต่อสว่ นรำชกำร / ประชำชน / ผู ้มีสว่ นได ้สว่ นเสย
 ผลลัพท์สด
ุ ท ้ำยทีต
่ ้องกำรของกำรทำงำนนัน
้ ๆ คืออะไร?
15 นำที
ถำมตัวชวี้ ด
ั ผลงำน (KPIs) ของ
ั
ผลสมฤทธิแ
์ ต่ละรำยกำร (อำจถำม
ั ฤทธิ์
ควบคูไ่ ปกับกำรถำมผลสม
หลัก)
 จะรู ้ได ้อย่ำงไรว่ำ KRA นั น
้ ๆ สำเร็จหรือไม่? พิจำรณำจำกอะไร?
ถำมควำมรู ้และทักษะ ของตำแหน่ง
(อำจถำมแยก หรือถำมรวมกันก็ได ้)
ั ฤทธิ์
 ควำมรู ้อะไรบ ้ำงทีจ
่ ำเป็ นต่อผู ้ถือครองตำแหน่งนี้ เพือ
่ จะทำให ้บรรลุผลสม
ของงำน ตำมรำยกำร KRA?
15 นำที
 หน่วยวัดควำมสำเร็จใดทีแ
่ ยกแยะได ้ดีทส
ี่ ด
ุ ว่ำใครบรรลุเป้ ำหมำยตำม KRA ของ
ตำแหน่งดังกล่ำว?
ั ฤทธิ์
 ทักษะอะไรบ ้ำงทีจ
่ ำเป็ นต่อผู ้ถือครองตำแหน่งนี้ เพือ
่ จะทำให ้บรรลุผลสม
ของงำน ตำมรำยกำร KRA?
5 นำที
เกณฑ์เบือ
้ งต ้น เพือ
่ คัดสรรผู ้มี
ศักยภำพเข ้ำสู่ Career Path
้
้
 จะใชเกณฑ์
ใด เป็ นเกณฑ์เบือ
้ งต ้นในกำรคัดเลือกคน เพือ
่ เข ้ำสูเ่ สนทำงก
้ำวหน ้ำ
ี ของตำแหน่งเป้ ำหมำย?
ในสำยอำชพ
30 นำที
ถำมกำรสงั่ สมประสบกำรณ์ เพือ
่
้
กำหนดตำแหน่งในเสนทำง
ก ้ำวหน ้ำ (Ladder Positions)
 ผู ้ทีจ
่ ะมำถือครองตำแหน่งเป้ ำหมำยนี้ จำเป็ นต ้องสงั่ สมประสบกำรณ์
หน ้ำงำนในตำแหน่งใด สงั กัดหน่วยงำนใด มำก่อนบ ้ำง?
รวม 90 นำที
 ดำรงตำแหน่งต่ำงๆ ตำมลำดับก่อนหลังอย่ำงไร?
 ต ้องอยูใ่ นแต่ละตำแหน่ง เป็ นระยะเวลำเท่ำไร? จึงจะเพียงพอทีจ
่ ะเก็บ
ประสบกำรณ์
67 หรือสร ้ำงผลงำนสำคัญในตำแหน่งนัน้
่ ยในการจ ัดเก็บ/วิเคราะห์ขอ
สรุป คาถามชว
้ มูล
ข ้อมูลทีจ
่ ัดเก็บ
้ ทาง
ตาแหน่งในเสน
ก้าวหน้าฯ (Ladder
Position)
คำถำม
 ผูท
้ จ
ี่ ะมาถือครองตาแหน่งเป้าหมายนี้ จาเป็นต้องสง่ ั สมประสบการณ์
ั ัดหน่วยงานใด มาก่อนบ้าง?
หน้างานในตาแหน่งใด สงก
 ดารงตาแหน่งต่างๆ ตามลาด ับก่อนหล ังอย่างไร?
 ต้องอยูใ่ นแต่ละตาแหน่ง เป็นระยะเวลาเท่าไร? จึงจะเพียงพอทีจ
่ ะเก็บประสบการณ์หรือ
สร้างผลงานสาค ัญในตาแหน่งนน
ั้
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก (KRAs)
 ตาแหน่งนี้ ทาภารกิจหล ักไปเพือ
่ อะไร?
ี ?
้ าให้เกิดผลอะไรต่อสว่ นราชการ / ประชาชน / ผูม
 ตาแหน่งนีท
้ ส
ี ว่ นได้สว่ นเสย
 ผลล ัพท์สด
ุ ท้ายทีต
่ อ
้ งการของการทางานนนๆ
ั้ คืออะไร?
ต ัวชวี้ ัดผลการปฏิบ ัติงาน
หล ัก (KPIs)
 จะรูไ้ ด้อย่างไรว่า KRA นนๆ
ั้ สาเร็จหรือไม่? พิจารณาจากอะไร?
 ถ้า KRA นนล้
ั้ มเหลว? จะพิจารณาได้จากเกณฑ์อะไร?
ื่ ถึงความสาเร็จของเรือ
 เรามีขอ
้ มูลอะไรบ้างทีจ
่ ะสอ
่ งนนๆ?
ั้
ควรดาเนินการวิเคราะห์ภารกิจ
ั
หล ัก ทงหมด
ั้
แล้วค่อยพิจารณาผลสมฤทธิ
ห
์ ล ักทงหมดตามล
ั้
าด ับก่อนกาหนดต ัวชวี้ ัด
ั
มิฉะนนอาจเกิ
ั้
ดการกาหนดผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก และต ัวชวี้ ัด อย่างละ 1 ข้อสาหร ับทุกภารกิจ
ซงึ่ ไม่มค
ี วามจาเป็น
 เราจะว ัดความสาเร็จในการดาเนินการในเรือ
่ งด ังกล่าวจากอะไร?
 หน่วยว ัดความสาเร็จใดทีแ
่ ยกแยะได้ดท
ี ส
ี่ ด
ุ ว่าใครบรรลุเป้าหมายตาม KRA ของตาแหน่ง
ด ังกล่าว?
ื่ ถือทีส
 ต ัวชวี้ ัดใดสามารถหาข้อมูลได้นา
่ เชอ
่ ด
ุ ?
68
่ ยในการจ ัดเก็บ/วิเคราะห์ขอ
สรุป คาถามชว
้ มูล
ข ้อมูลทีจ
่ ัดเก็บ
ความรู ้ (Knowledge)
คำถำม
 ผูถ
้ อ
ื ครองตาแหน่งนี้ ต้อง “รู”้ อะไรบ้าง?
ี หรือไม่? อะไร?
 ผูถ
้ อ
ื ครองตาแหน่งนี้ จาเป็นต้องมีความรูใ้ นสายอาชพ
ี หรือไม่? อะไรบ้าง?
 ผูถ
้ อ
ื ครองตาแหน่งนี้ จาเป็นต้องมีความรูข
้ า้ มสายอาชพ
ั
 ความรูอ
้ ะไรบ้างทีจ
่ าเป็นต่อผูถ
้ อ
ื ครองตาแหน่งนี้ เพือ
่ จะทาให้บรรลุผลสมฤทธิ
ข
์ อง
งาน ตามรายการ KRA?
ท ักษะ (Skills)
้ อ
 ผูถ
้ อ
ื ครองตาแหน่งนีต
้ งมีท ักษะอะไรบ้าง?
 ผูถ
้ อ
ื ครองตาแหน่งนี้ จาเป็นต้องชานาญในเรือ
่ งใด?
 ผูถ
้ อ
ื ครองตาแหน่งนี้ จาเป็นต้องมีท ักษะเกีย
่ วก ับเครือ
่ งจ ักร อุปกรณ์ใดหรือไม่?
อะไร?
 ผูถ
้ อ
ื ครองตาแหน่งนี้ จาเป็นต้องมีท ักษะเกีย
่ วก ับคน หรือไม่? อะไร?
ั
 ท ักษะอะไรบ้างทีจ
่ าเป็นต่อผูถ
้ อ
ื ครองตาแหน่งนี้ เพือ
่ จะทาให้บรรลุผลสมฤทธิ
ข
์ อง
งาน ตามรายการ KRA?
เกณฑ์พจ
ิ ารณาประสบการณ์
และผลงาน เพือ
่ ก้าวไปสู่
ตาแหน่งงานลาด ับต่อไป
(Performance Measures)
้ ะไร / เกณฑ์ใด ในการพิจารณาเพือ
้ ามารถก้าว
 จะใชอ
่ ดูวา
่ ผูถ
้ อ
ื ครองตาแหน่งนีส
้ ทางก้าวหน้าฯ?
่ าแหน่งลาด ับต่อไป ตามเสน
ไปสูต
้ งต้น เพือ
เกณฑ์เบือ
่ ค ัดสรรผูม
้ ี
ั
ศกยภาพเข้
าสู่ Career Path
้ ทางก้าวหน้าในสายอาชพ
ี ของ
 จะใชเ้ กณฑ์ใด ในการค ัดเลือกคน เพือ
่ เข้าสูเ่ สน
ตาแหน่งเป้าหมาย?
69
โมดุลปิ ด
่ ข้อมูลระหว่าง
น ัดหมายการจ ัดสง
คณะทางาน ก ับทีป
่ รึกษา
สรุปบทเรียน
่ งต่อไป
และการดาเนินการชว
70
่ ข้อมูลให้ทป
น ัดหมาย การจ ัดสง
ี่ รึกษา
1 พ.ค.

น ัดหมายผูบ
้ ังค ับบ ัญชาของตาแหน่งเป้าหมาย /
้ ทางก้าวหน้าฯ เพือ
ตาแหน่งในเสน
่ เก็บข้อมูล

จ ัดทา และสรุป Career Path ของตาแหน่งเป้าหมาย และ Job Profiles
ของทุกตาแหน่งบน Career Chart

่ มอบต่อให้ทป
รวบรวมข้อมูลลงใน Template เพือ
่ สง
ี่ รึกษา
Job Profile
25 พ.ค.
ตาแหน่งเป้าหมาย
(Critical Position)

ั ัด
่ ตาแหน่งเป้าหมาย / หน่วยงานทีส
ชือ
่ งก

หน้าทีร่ ับผิดชอบหล ัก

Job Profiles
้ ทางก้าวหน้าฯ
ตาแหน่งในเสน
(Ladder Positions)

้ ทางก้าวหน้าฯ / หน่วยงานที่
่ ตาแหน่งในเสน
ชือ
ั ัด
สงก
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก (Key Result Areas:
KRAs)

้ ทางก้าวหน้า
ระยะเวลาการถือครองตาแหน่ง ในเสน
ตาม Career Chart

ต ัวชีว้ ัดผลการปฏิบ ัติงานหล ัก (Key
Performance Indicators: KPIs)

ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก (Key Result Areas: KRAs) ของ
แต่ละตาแหน่ง

ความรู ้ (Knowledge) / ท ักษะ (Skills)
และสมรรถนะ (Competency)

ต ัวชีว้ ัดผลการปฏิบ ัติงานหล ัก (Key Performance
Indicators: KPIs) ของแต่ละตาแหน่ง

้ ทางสง่ ั สมประสบการณ์และผลงานของ
เสน
ั
ผูม
้ ศ
ี กยภาพ
(Career Chart)

ความรู ้ (Knowledge) / ท ักษะ (Skills) และ
สมรรถนะ (Competency) ของแต่ละตาแหน่ง

เกณฑ์พจ
ิ ารณาประสบการณ์และผลงาน เพือ
่ ก้าว
่ าแหน่งงานลาด ับต่อไป (Performance
ไปสูต
Measures)

ั ยภำพเข ้ำ
เกณฑ์เบือ
้ งต ้น เพือ
่ คัดสรรผู ้มีศก
สู่ Career Path
อีเมล์ : [email protected]
ิ อินไซท์ จาก ัด
บริษ ัท แพร็ กซส
ั ้ 42 ห ้อง 4201-4204 ถนนสุขม
388 อำคำรเอ็กเชน ทำวเวอร์ ชน
ุ วิท แขวงคลองเตย เขตคลองเตย กรุงเทพมหำนคร 10110
Tel: 089-890-9468, 089-926-2137, 02-302-1461 Fax: 02-987-4814, 02-262-1400
71
ข้อควรระว ัง
ข ้อมูลต่ำงๆ ทีจ
่ ัดเก็บและวิเครำะห์เป็ นข ้อมูลสำหรับ
่ องผู ้ทีด
ผู ้ทีจ
่ ะถือครองตำแหน่งนัน
้ ๆ โดย ไม่ใชข
่ ำรง
ตำแหน่งงำนอยูใ่ นปั จจุบน
ั เท่ำนัน
้
72
ขนตอนต่
ั้
อไป
่ งที่ 2
ชว
พ.ค. - มิ.ย. 2553
4
จ ัดทาแผนการพ ัฒนา
ความก้าวหน้าในสาย
ี (Career
อาชพ
Development Plan)
สาหร ับตาแหน่งงาน
หล ักทีก
่ าหนดไว้
ฝึ กอบรมคณะทางาน ของสว่ น
ราชการนาร่อง 5 แห่ง
(จ ัดรวมทุกกรม
นอกสถานที่ 3 ว ัน 2 คืน)
ว ันที่ 29-30 เมษายน 2553
5
ติดตามและทบทวนการจ ัดทา
แผนพ ัฒนาความก้าวหน้าใน
ี ในสว่ นราชการนา
สายอาชพ
ร่อง 5 แห่ง
6
ประชุมสรุปผลการดาเนินการ
ในการพ ัฒนาระบบการ
วางแผนความก้าวหน้าในสาย
ี
อาชพ
(จ ัดแยกแต่ละกรม
กรมละ 1 ว ัน)
เพือ
่ ให ้คณะทำงำน
้
สำมำรถจัดทำเสนทำง
สงั่ สมประสบกำรณ์และพัฒนำควำมก ้ำวหน ้ำ
่ ำแหน่งงำนเป้ ำหมำย
(Career Path) ไปสูต
และจัดทำ Job Profiles สำหรับทุกตำแหน่ง
้
ในเสนทำงฯ
ได ้อย่ำงถูกต ้อง ตลอดจน
กำหนดเกณฑ์เบือ
้ งต ้นในกำรคัดเลือกผู ้มี
ศักยภำพเข ้ำรับกำร Test
้
คณะทำงำนจัดทำ เสนทำงฯ
ของ 2 ตำแหน่ง
เป้ ำหมำย พร ้อมทัง้ Job Profiles ของทุก
ตำแหน่ง รวมถึงเกณฑ์เบือ
้ งต ้นฯ แล ้วสง่ ให ้
ทีมทีป
่ รึกษำผ่ำนทำงอีเมล์ เพือ
่ ให ้ทีป
่ รึกษำ
สรุปรวม และนำเสนอในทีป
่ ระชุมในกิจกรรมที่
6 ต่อไป
่ ข้อมูลทงหมดให้
คณะทางานต้องสง
ั้
ท ี่
ปรึกษาทางอีเมล์ ภายในว ันที่ 25 พ.ค.
[email protected]
้
ประชุมสรุปผลเสนทำงส
งั่ สมประสบกำรณ์และพัฒนำ
ควำมก ้ำวหน ้ำ (Career Path) Job Profiles ของทุกตำแหน่ง
้
งำนในเสนทำงฯ
และเกณฑ์เบือ
้ งต ้นฯ ของสว่ นรำชกำรนำ
ร่อง 5 แห่ง
* ผู ้ดำรงตำแหน่งเป้ ำหมำยในปั จจุบันต ้องมำร่วมด ้วย
* ผู ้บังคับบัญชำของตำแหน่งเป้ ำหมำยควรมำร่วมด ้วย
73
คณะทางานน ัดหมาย
และเตรียมห้องประชุมทีก
่ รมฯ
คพ.:
4 มิ.ย.
ก.พ.:
9 มิ.ย.
่ เสริมฯ:
สง
11 มิ.ย.
ชลฯ:
18 มิ.ย.
การแพทย์:
ย ังไม่กาหนด
ขนตอนต่
ั้
อไป
่ งที่ 3
ชว
ก.ค. – ส.ค. 2553
7
ี ผ
จ ัดทาบ ัญชผ
ู้ า
่ น
การกลน
่ ั กรองเพือ
่ ร ับ
การพิจารณาแต่งตงให้
ั้
ดารงตาแหน่งงานหล ัก
(Success Inventory)
ประเมินวิเคราะห์ Personal
Profile เพือ
่ จ ัดทา Successor
Inventory
(จ ัดรวมทุกกรม ½ ว ัน)
ว ันที่ 9 กรกฎาคม 2553
ทีก
่ .พ.นนท์ฯ
8
ประชุมเชงิ ปฏิบ ัติการ ก ับ
ผูบ
้ ริหารของสว่ นราชการ
นาร่อง
(จ ัดแยกแต่ละสว่ นราชการ)
9
10
การจ ัดทารายงานผล
ึ ษาเพือ
การศก
่ พ ัฒนาระบบ
กลไกและเครือ
่ งมือ
ร่วมกับส่วนรำชกำร
นำร่อง 5 แห่งในกำรประเมินวิเครำะห์ Personal Profile
ั ยภำพ (Successor Inventory)
เพือ
่ จัดทำคลังข ้อมูลผู ้มีศก
- ส่วนรำชกำรนำร่อง ผู ้ทีเ่ ป็ น Potential Candidates
(ผ่ำนเกณฑ์เบือ
้ งต ้นฯ มำแล ้ว) ตำแหน่งเป้ ำหมำยละ 5 คน
ให ้มำรับกำร Test (GTQ และ DISC)
- ทีป
่ รึกษำดำเนินกำร Test
ประชุมเชิงปฏิบต
ั ก
ิ ำร กับผู ้บริหำรของส่วนรำชกำรนำร่อง
วันแรก - นำเสนอข ้อมูลเชิงเทคนิค และนำเสนอผล
Performance + Potential Matrix ในกำร
พิจำรณำเลือก Successor อย่ำงไรจึงจะได ้ผู ้มี
ศักยภำพเป็ นคนเก่งและคนดี
วันทีส
่ อง - ถ่ำยทอดวิธก
ี ำรจัดทำ Development Plan
ั ยภำพ
ให ้กับกลุม
่ ผู ้มีศก
คณะทางานน ัดหมาย
และเตรียมห้องประชุมทีก
่ รมฯ
ั
ี้ จง 400 คน
สมมนาช
แ
(1/2 ว ัน)
ี้ จง และสรุปผลกำรดำเนินโครงกำร
ประชุมชแ
ว ันที่ 23 สงิ หาคม 2553
74
่ เสริมฯ:
สง
ชลฯ:
ก.พ.:
คพ.:
การแพทย์:
29-30 ก.ค.
29-30 ก.ค.
10-11 ส.ค.
ย ังไม่กาหนด
ย ังไม่กาหนด
ว ันซา้ ก ัน กาหนดน ัดหมายใหม่?