Transcript แผนบริหารและพัฒนากำลังคนอย่างง่าย

ดร.สุรพงษ์ มาลี
ศูนย์ บริหารกาลังคนภาครั ฐ สานักพัฒนาระบบจาแนกตาแหน่ งและค่ าตอบแทน
สานักงาน ก.พ.
ส่ วนราชการ/กรม .......................................................................
กระทรวง ...................................................................................
จัดทำ/ปรับปรุงครัง้ ล่ำสุดเมื่อวันที่......เดือน................พ.ศ......
 อานาจหน้ าที่ตาม
กฎหมาย
 โครงสร้ างส่ วนราชการ
 วิสัยทัศน์
 พันธกิจ
 ยุทธศาสตร์
ระบุรายละเอียดเกี่ยวกับอานาจหน้ าที่
โครงสร้ างและยุทธศาสตร์ ของส่ วนราชการ

กรอบอัตรากาลัง
(ข้ าราชการ ลูกจ้ างประจา ลูกจ้ าง
ชั่วคราว พนักงานราชการ)
 กาลังคนจริ ง
 ตาแหน่ งว่ าง

สภาพกาลังคนใน
ปั จจุบัน (ประชากร)
ระบุรายละเอียดเกี่ยวกับการบริหาร
กาลังคนของส่ วนราชการ
การเปลี
วิเคราะห์
่ ยนแปลงสภาพแวดล้
ปัจจัยที่จะส่ งผลต่ออมข้
การเปลี
าราชการ
่ ยนแปลง
ใน 5 ปี
การบริหารราชการ ใน 5 ปี
การเปลี่ยนบทบาทภารกิจในอนาคต 5 ปี
P
P
E
E
S
S
T
T
ทบทวนบทบาทภารกิจตามแนวทางที่กาหนดไว้
ในยุทธศาสตร์ การบริหารกาลังคนภาครั ฐ
 ภารกิจที่มีการ


เปลี่ยนแปลง 1
ภารกิจที่มีการ
เปลี่ยนแปลง 2
ภารกิจที่มีการ
เปลี่ยนแปลง 3
ระบุภารกิจของส่ วนราชการที่จะ
มีการเปลี่ยนแปลงใน 5- 10 ปี
สรุ ปอัตรากาลังที่
ต้ องการ/จาเป็ น
เพื่อรองรั บภารกิจ
ที่เปลี่ยนแปลงไป
◦ จานวน
◦ คุณภาพ
ระบุรายละเอียดเกี่ยวกับความ
ต้ องการกาลังคนในอนาคต
ของส่ วนราชการ
• สรุ ปอัตรากาลังที่มี
อยู่หรื อจะมีในช่ วงที่มี
การเปลี่ยนแปลง
ภารกิจ (ทัง้ ปริมาณ
และคุณภาพ)
• สรุ ปกาลังคน
พอเพียง
ขาด
เกิน
ระบุรายละเอียดเกี่ยวกับกาลังคนที่มี
ในช่ วงที่มีการเปลี่ยนแปลงภารกิจ
ของส่ วนราชการ



กาลังคนขาด
กาลังคนเกิน
กาลังคนที่ต้องการ
◦ ประเภท/ตาแหน่ ง
◦ จานวน
◦ คุณภาพ
สรุ ปความต้ องการกาลังคนในอนาคต
การเกลี่ยกาลังคน
 การเตรี ยมความพร้ อม

◦ แผนทดแทนอัตรากาลัง
◦ แผนสร้ างความต่ อเนื่อง/
ทดแทนตาแหน่ ง

การพัฒนาบุคลากร

การเตรี ยมกาลังคนโดย
ทุนการศึกษา/อบรม
◦ แผนพัฒนาข้ าราชการ
ระบุรายละเอียดเกี่ยวกับแนวทางการบริหาร
กาลังและพัฒนากาลังคนของส่ วนราชการ
มาตรการ
กำรเตรี ยมควำมพร้ อม
ให้ กบั กำลังคน
กำรพัฒนำบุคลำกร
กำรศึกษำอบรม
กำรสับเปลี่ยน
หมุนเวียนงำน
กำรบริหำรผู้มี
สมรรถนะสูง
ฯลฯ
แผนงาน/โครงการ
เป้าหมาย /ตัวชีว้ ัด
ระยะเวลาดาเนินการ ผู้รับผิดชอบ
Assessment Center
Special Project Assignment
Job Rotation
Off-site Training Program
Job Enlargement/Enrichment
Career Counseling
Self Study
Shadowing
Community of Practice (CoP)
Mentoring
Apprentice Training
CBT
On-the-Job Training
Coaching
Preferences,
Corporate Culture,
Actual Possibilities
Intervention for Development






Development through Work
Job Rotations
Shadowing/Coaching
CoP Activities
Challenges
Training & Development
Source : Hunseok Oh (Department of
Education, Seoul National University, Korea)

ความต้ องการกาลังคน
◦ ปริมาณและคุณภาพ
◦ ระยะเวลาที่ต้องการ


การดาเนินการพัฒนาทรั พยากร
บุคคล ตามยุทธศาสตร์ การ
พัฒนาข้ าราชการพลเรื อน
การขอรั บการจัดสรรทุนฝึ กอบรม
ระยะสัน้
◦ ทุนพัฒนาผู้บริ หาร
◦ ทุนฝึ กอบรมระยะสัน้

การขอรั บการจัดสรรทุนประเภท
ต่ างๆ เช่ น
◦ ตามความต้ องการของส่ วนราชการ
◦ ตามความจาเป็ นตามยุทธศาสตร์ การพัฒนา
ประเทศ
◦ ฯลฯ
สรุ ปความต้ องการกาลังคนในอนาคตและ
ช่ วงเวลาที่คาดว่ าจะต้ องการ
ระบุรายละเอียดเกี่ยวกับแนวทางการ
พัฒนากาลังคนของส่ วนราชการ
ทบทวนพันธกิจของหน่ วยงาน
พันธกิจในอนาคต
สิ่งท้ าทาย
ปั ญหาอุปสรรค
Workforce Plan
Demand
Supply
Gap
o สำยงำน/ตำแหน่ง
o จำนวน
o คุณภำพ
Talent Review Process
Key Position
o ___________________
o ___________________
Job Profile ของ
Key Position
Personal Profile
o ผลสัมฤทธิ์ที่คำดหวังของตำแหน่ง ( Key Expected Result )
-Spec
-Delphi
-Outside view
o Key Process
o ควำมท้ ำทำยของหน้ ำที่ควำมรับผิดชอบ
ควำมรู้
ทักษะ
สมรรถนะ
เงื่อนไขกำรเข้ ำดำรงตำแหน่ง
 วุฒิกำรศึกษำ
 อำยุงำน
 ประสบกำรณ์
เครื่ องเมือการประเมิน
ผลงำน
สมรรถนะ
ศักยภำพ
หรื อ
พฤติกรรม
อื่น
กำรจัดทำบัญชีรำยชื่อผู้ได้ รับกำรคัดสรรมำเข้ ำสู่ Succession
• ฐำนข้ อมูลรับคัดสรร
กำรมอบหมำย
กำรหมุนเวียนคนตำม
เส้ นทำงควำมก้ ำวหน้ ำ
กำรพัฒนำ.........ที่
หลำกหลำย
อื่นๆ