Transcript انگيزش
انگيزش نخستين نظريه هاي انگيزش ( نظريه هاي محتوايي) تئوري هاي نوين انگيزش ( نظريه هاي فرايندي) تعريف انگيزش • فرايندهايي كه در درون فرد بوده و رفتار را تحريك و هدايت كرده است. بگونه اي كه بسود سازمان بعنوان يك كل بينجامد. • تمايل به انجام كاراست درگروتوانايي فردتابدان وسيله نوعي نياز تامين گردد. فرايند اصلي انگيزش فرد دركارش پايداري دارد معناي انگيزش فرد رفتارخودرادرراستاي دستيابي به اهداف مناسب هدايت مي كند نظريه X,Yمك گريگور نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو نظريه بهداشت-انگيزش هرزبرگ نظريه نيازهاي زيستي،تعلق ورشد كليتون آلدفر تئوري جورج هومانز تئوري رشدنيافتگي-رشديافتگي آرگريس تحت شرايط مناسب افراد در جستجوي مسئوليت بوده ومسئوليت پذيرمي باشند تئوري Y تعهد به اهداف خودش يك وظيفه پاداش دهنده اي براي موفقيت مي باشد كار مانند بازي يا استراحت امري طبيعي است افرادمعمولي ذاتا از كار متنفر هستند بايد آنها را مجبور به انجام كاركردكنترل وتهديد نمود افراد ترجيح مي دهند ازسوي مقام رسمي هدايت وكنترل شوند تئوري X سلسله مراتب نيازهاي مازلو عوامل عمومي سطوح نياز عوامل سازماني شغل چالشدار پيشرفت درسازمان موفقيت در كار رشد موفقيت پيشرفت خود شكوفائي احترام بنفس احترامازديگران شنناسائي احترام عنوان ها نمادهاي مقام ترفيعات عاطفه پذيرش دوستي اجتماعي كيفيت نظارت گروه كاري سازگار ارتباطات حرفه اي ايمني امنيت ثبات ايمني آب غذا سرپناه فيزيولورژي شرايط كاري سالم مزاياي جانبي امنيت شغلي تهويه مطبوع حقوق خوب شرايط كاري سياست و مديريت شركت مشاوره شأن و مقام ارتباط با مشاور ارتباط با زيردستان شرايط كاري زندگي شخصي حقوق ارتباط با همگان امنيت نظريه آلدفر ()ERG نيازهاي زيستي نيازهاي تعلق نيازهاي رشد تفاوت نظريه مازلو و : ERG .1به پيشنهاد مازلواول بايد نيازهاي سطح پايين ارضا شوند تا نيازهاي سطح باالتر فعال شونداما به نظرآلدفر افراد ممكن است همزمان چندين نياز را تجربه كنند. .2مازلو اعالم مي كند كه يك نياز برآورد شده ديگر برانگيزاننده نمي باشد اما آلدفر محروميت مداوم در نيازهاي سطح باالتركارمندان را به بازگشت به نيازهاي سطح پايين تر رهنمون مي كند . آلدفر انگيزش دروني رشد مازلو انگيزش بيروني تئوري X انگيزاننده ها اجتماعي امنيت زيستي نيازهاي رده باالتر خودشكوفائي احترام تعلق مك گريگور هرزبرگ فيزيولوژيكي تئوري Y بهداشتي ها نيازهاي رده پايين تر سيستم اجتماعي جورج هومانز فعاليت ها احساسات وگرايشهاي مثبت كنشهاي متقابل افراد گرايش ها كنشهاي متقابل جدول پيوستار رشد نيافتگي-رشد يافتگي رشد نيافتگي (عدم بلوغ) .1 .2 .3 .4 .5 .6 .7 منفعل اتكاء به چند طريق رفتارمي كنند عاليق سطحي چشم انداز زماني محدود وضيعت زيردست وتابع ناآگاه ازخود رشد يافتگي (بلوغ) فعال استقالل به چندين طريق رفتارمي كند عاليق قوي تروعميق تر چشم انداز زماني وسيع وضعيت برابر يا برتر آگاهي وكنترل برخود تئوري مبتني برنيازهاي سه گانه نظريه تعيين هدف تئوري تقويت رفتار نظريه برابري نظريه انتظار عامل انگيزش از نظر مك كللند عامل انگيزشي نياز به كسب موفقيت نياز به كسب قدرت واعمال آن نياز به ايجاد دوستي نظريات ادوين الك در مورد نظريه تعيين اهداف : .1اهداف مشكل نسبت به اهداف ساده تر منجرب به عملكرد كاري باالترمي شود. .2اهداف مشخص نسبت به اهداف مبهم همانند « منتهاي سعيت را بكن » منجرب به عملكرد باالتر مي شود. .3مكانيزم هايي كه ازطريق آنها اهداف برعملكرد تاثير مي گذارند. .4بنظر مي آيد بازخورد در مورد تعيين اهداف كارائي داشته باشد. .5اگر قرار است كه اهداف برعملكرد تاثير گذارند وانتظار و ميزان موفقيت برتعهد اهداف تاثير گذارند آن وقت تعهد اهداف ضروري است. .6تفاوت هاي فردي در عواملي چون شخصيت وتحصيالت عموما به عملكرد تعيين اهداف مربوط نمي شوند. تئوري تقويت رفتار چيست : به عنوان عاملي است كه محيط سبب مي شود رويدادهاي دروني فرد يا افراد مورد توجه نظريه پردازان نيست .تنها به چيزهايي توجه مي شود كه به هنگام عمل يا اقدام براي شخص اتفاق مي افتد .تئوري تقويت افراد بحث قانون علت ومعلولي وجود دارد. اگر رفتار فرد تقويت شود آنها در راه تامين هدف تالشهاي بيشتر بعمل مي آورند. سه مرجعي كه افراد همواره خود را با آن مقايسه مي كنند .1ديگران .2سيستم .3خود بر طبق مدل پورتر-الور پاداش هاي متساوي درونداد عمده در رضايت كارمند مي باشد. كارمندان انصاف را چگونه قضاوت مي كنند؟ كارمندان برابري يا انصاف نتايج خود را توسط فرايند مقايسه اجتماعي ارزيابي مي نمايند. روش مقايسه: تبادلي مساوي و منصفانه با كارفرماوجود دارد واين رضايت شغلي را تامين مي كند. كارمند احساس كند كه نسبت نتايج به درون دادها كمتر است كارمند احساس كند كه نسبت نتايج به درون دادها بيشتر است. نتايج (كارمند) دروندادها (كارمند) نتايج (كارمند) دروندادها (كارمند) نتايج (كارمند) دروندادها (كارمند) = > < نتايج (ديگران مورد مقايسه) دروندادها (ديگران مورد مقايسه) نتايج (ديگران مورد مقايسه) دروندادها (ديگران مورد مقايسه) نتايج (ديگران مورد مقايسه) دروندادها (ديگران مورد مقايسه) روشهاي اصالح برابري .1 .2 .3 .4 .5 .6 اصالح دروندادها اصالح نتايج تحريف دروندادها ونتايج به طورشناختي تغيير در دروندادها ونتايج فرد مورد مقايسه فرد مورد مقايسه را تغيير دهد ترك سازمان اما انتقادعمده اي كه به نظريه برابري وارد شده در مورد ناتواني پيشگويي درباره اينكه كارمندان چه روش يا روشهايي را براي اصالح بكار خواهد برد مي باشد. اعتبار اولين نسخه كامل نظريه انتظار و كاربرد آن در محيط آموزشي را به ويكتور روم نسبت مي دهند. شامل سه متغيير .1اهميت .2رابط بين عملكرد وپاداش .3رابط بين تالش وعملكرد الگوي ساده انتظار تالش فرد عملكرد فرد انتظار پاداش پاداشهاي سازمان ارزش هدفهاي فرد : عامل3 در نظريه انتظار انگيزش تابعي است از Motivation = F(E*I*V) Motivation = Function of (Expectation* Instrument * value) پايان