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POLITIQUE ET STRATEGIES DE
DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES
HUMAINES DES SPE
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS/METIERS ET
DES COMPETENCES AU SEIN DES SPE
CONCEPT, METHODE, OUTLS ET INDICATEURS
EXPERIENCE DU FNE
CONFERENCE AMSEP
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BRAZZAVILLE
Mars 2014
SOMMAIRE
INTRODUCTION
-Gestion des Ressources Humaines : Evolution Historique
-Problématique du Développement des Ressources Humaines Compétentes
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Emergence de la notion GPEC
1.1
1.2
1.3
1.4
Définition de la GPEC
Les mots clés de la GPEC
Le schéma de déploiement de la GPEC
Les étapes de la GPEC
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EXPERIENCE FNE: DÉCLINAISON DES ÉTAPES DU PROCESSUS
2.1
Diagnostic
2.2
2.3
2.4
Construction des filières métiers
Formalisation des parcours professionnels
Elaboration d’un processus
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LES AVANTAGES DE LA GPEC
4
LES LIMITES DE LA GPEC
2
1
CONCLUSION
PROBLEMATIQUE DE DEVELOPPEMENT DES RH DANS
LES SERVICES PUBLICS D’EMPLOI (SPE)
D’AFRIQUE
- De la Gestion Administrative du personnel à la GPEC.
La nécessité de développer les Ressources Humaines compétentes
reste un souci permanent des Managers d’entreprises. cette
préoccupation se pose avec acuité pour les managers des SPE,
dans la mesure où la Ressource Humaine constitue leur principal
facteur de production.
Malheureusement cette ressource humaine n’est pas toujours
disponible en quantité et qualité dans notre contexte pour deux
raisons suivantes :
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1) Il n’existe pas dans nos pays des structures classiques de
formation des Conseillers Emploi (Cœur de métier d’un
SPE);
2) La fragilité des ressources financières des SPE ne permet pas
de recruter ni d’assurer la formation du personnel, selon les
besoins réels des SPE.
Nos SPE, y compris celui du Cameroun, opèrent ainsi dans un
contexte d’insuffisance des effectifs.
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Cette problématique devient un sujet de préoccupation
permanent pour les Dirigeants d’entreprises, et suscite
des réflexions prospectives qui reposent sur les
questions suivantes :
 Où voulons nous aller ?
(Définir des objectifs de performances à atteindre) La
démarche GPEC vise à résoudre un problème spécifique
 Comment y aller ?
(Définir les politiques et stratégies globales);
 Quelles sont nos ressources pour y arriver ?
(Humaines, financières, techniques,...).
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QU’EST-CE QUE
LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
ET DES COMPETENCES – GPEC
La GPEC se définit comme:
la conception, la mise en œuvre et le suivi de la politique et du
plan d’action d’une entreprise, visant à:
- réduire les écarts entre la situation actuelle et la situation
souhaitable (en terme des Emplois/Métiers, d’effectifs et des
compétences) en fonction de son plan stratégique à moyen
terme.
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Trois termes structurent ce type de réflexion futuriste,
destinée à éclairer la situation présente, en vue de
rassembler les éléments d’appréciation permettant de
poser un regard sur l’avenir:
Gestion Prévisionnelle
C’est une réflexion sur les choix stratégiques permettant
de réduire l’écart entre le présent et le futur pour
atteindre les objectifs fixés d’une entreprise.
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L’Emploi/Métier
C’est un regroupement de postes homogènes en termes d’activités et de
compétences.
Caractéristiques d’un Emploi/Métier:
Un emploi n’est pas figé dans le temps; il naît, évolue et disparaît.
Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut conduire à
un classement des emplois en 3 groupes:
 Les emplois à renforcer: Ceux qui ne sont pas pleinement exercés ;
 Les emplois en mutation: ceux qui évoluent fortement;
 Les emplois émergeants: ceux qui apparaissent ou vont apparaitre prochainement.
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La notion de compétence
Savoirs ou Connaissances
-Savoir faire pratique
appliqué
-connaissances générales
-connaissances spécifiques à un
environnement professionnel
Compétence : capacité
à atteindre et dépasser
un objectif fixé dans un
environnement donné en
mettant en œuvre un
ensemble de moyens
-Aptitudes / qualités
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-Faire savoir
transmission
Le schéma de déploiement de la GPEC
Etat
actuel
(emplois,
effectifs,
compéTences)
Besoins
futurs
(emplois,
effectifs,
compétences)
Evolution de l’activité
Départs (licenciements,
décès, démissions,
retraites)
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E
C
A
R
T
S
A
J
U
S
T
E
M
E
N
T
S
Recrutements
(interne ou
externe)
Formation
Mobilité
Etat
souhaitable
(emplois,
effectifs,
compétences)
Les étapes du processus
Quelle est la
situation actuelle
en terme de
GPEC ?
Etape 1
Quels sont les
emplois/métiers et
les compétences
disponibles et
prévisibles ?
Etape 2
Quels besoins
pour demain en
termes de
compétences et
de potentiel ?
Etape 3
Comment adapter le
management des
RH à la GPEC ?
Etape 4
Formalisation
Diagnostic
des parcours :
Elaboration
Construction
entretien de
dispositif de
des filières
progrès ou
management
évaluation des
de la GPEC
performances
Situation
actuelle
Identification des écarts et mise
en place d’actions correctives
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Situation
future
En résumé, nous pouvons schématiser les étapes de la
GPEC comme suit:
PHASE 1
PHASE 2
Ressources
actuelles
Ressources
futures
PHASE 3
Analyse
des écarts
Besoins
actuels
connaitre
le présent
pour
prévoir
l’avenir,
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PHASE 4
Politique
d’ajustement
Besoins
futurs
Projeter à moyen terme
la situation de l’emploi,
des effectifs et des
compétences dans un
plan de gestion
prévisionnelle.
Passer de la
situation
actuelle à la
situation
souhaitable
Plan d’actions
correctives
Formation; mobilité;
recrutement…
Stratégies/Outils
Evaluation…
Bilan de
compétences…
EXPÉRIENCE DU FNE:
Déclinaison des étapes du processus
ETAPE 1 : DIAGNOSTIC
Situation actuelle
Objectif: Réaliser un état des lieux de l’existant en
termes d’emploi/métier, d’effectifs et des compétences.
Modalités :
 Veille Documentaire
 Entretien avec les différentes Directions/Agences;
Diagnostic
 Analyse de l’existant en termes d’outils et de
procédures RH.
Finalités Recherchées :
 Analyse et synthèse de l’existant
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 Mise en perspective des besoins
ETAPE 2 : CONSTRUCTION DES FILIERES METIERS
Objectif: Identifier les emplois, les métiers et
les compétences
Modalités :
 Réunions entre les Services et la DRH
 Groupes de travail
 Interviews sur le terrain
Construction
 Observations en situation réelle de travail
des filières
Finalités Attendues :
 Cartographie des emplois
 Référentiels d’Emploi d’Activités et des
compétences(REAC)
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ETAPE 3 : FORMALISATION DES PARCOURS
Objectifs:
 Identifier et anticiper les évolutions en termes d’emploi et de
compétences
Identifier et évaluer les potentiels actuels
 Bâtir une politique de gestion et de mobilité des carrières
 Modalités :
 Analyse et formalisation des parcours actuels
 Description des parcours souhaitables
Formalisation
des parcours
 Identification des besoins en formation, en accompagnement, en
tutorat/coaching, bilan de compétences, etc.…
professionnels
 Gestion, accompagnement et développement du potentiel
Finalités Attendues:
Redéfinition et reprécision des tâches;
Extension ou suppression de certains métiers;
Adéquation profil/poste;
Développement du plan de carrière
Mise en évidence des potentialités des salariés et de leur perspective d’évolution
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ETAPE 4 : MANAGER LE PROCESSUS GPEC
Objectifs:
Accompagner la Direction Générale dans la mise en œuvre du processus
Modalités :
 Atelier de partage et de mutualisation des idées pour l’adhésion des
Managers
Formation des Managers et des principaux acteurs;
Elaboration
d’un dispositif
 Révision des procédures opérationnelles en cohérence avec la
démarche GPEC:
de
– entretiens collectifs et individuels avec le personnel
management
– évaluation de Progrès
de la GPEC
– Entretiens d’Evaluation
–Communication Globale
Finalités Attendues
– L’appropriation de la démarche par les Managers;
– L’adhésion par l’ensemble du personnel;
– Optimisation de la GRH .
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Les Avantages de la GPEC
Un dispositif stratégique d’Anticipation et de Prévention pour viser
un meilleur ajustement des besoins et/ou des ressources;
Un dispositif mutuellement profitable qui prend en compte les
enjeux de tous les acteurs dans l’entreprise ( Direction Générale,
Managers de proximités, ensemble du personnel);
 Un dispositif Collectif, en même temps Individualisé
d’accompagnement des ressources humaines.
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1
Tient compte des
contraintes de
l’environnement et de
ses choix
stratégiques de
l’entreprise.
Une gestion impliquant
le responsable
opérationnel et
l’encadrement de
proximité.
Un outil de dialogue
social impliquant
l’ensemble du
personnel
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Un volet collectif pour
détecter en amont des
questions relatives à
l’évolution des métiers, des
emplois, des compétences,
facilitant de façon à
anticiper l’ajustement
besoins/ressources
AVANTAGES
Une gestion adaptée
aux spécificités de
l’entreprise; aux
enjeux de ses
acteurs et
proportionnée à ses
ressources
Un volet individuel:
promouvoir le
développement des
capacités, de
l’évolution et de
l’employabilité de
chaque salarié.
Les Limites de la GPEC
 Limite
financière: exige la
l’environnement
financier
de
Coûteuse
maitrise de
l’entreprise:
 La
Recherche
permanente
des
RH
performantes pourrait entrainer un climat social
turbulent ou réfractaire.
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CONCLUSION
La GPEC se révèle comme une réponse aux dirigeants d’entreprises,
dans leur recherche du meilleur compromis entre l’incertitude
économique du lendemain, liée:
à un contexte concurrentiel de fortes mutations technologique et
économique;
un monde professionnel marqué par une évolution rapide des
métiers et des exigences croissantes,
Et
 la recherche des solutions favorisant le développement d’une RH
compétente.
Entant qu’outil de prévention et d’adaptation de l’entreprise à son
environnement, la GPEC permet de passer d’une vision à court
terme (microscopique) à celle à moyen ou long terme (télescopique),
afin d’éviter des surprises par des événements pouvant avoir une
incidence sur la GRH (Retraite, décès, Licenciement) et la
productivité
et la pérennisation de l’entreprise.
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