Transcript Présentation des résultats de l’étude : « Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC » Jérome Ferry Patrice.

Présentation des résultats de l’étude :
« Regards croisés RH et
partenaires sociaux sur la mise
en œuvre de la GPEC »
Jérome Ferry
Patrice de Broissia
Sylvie Baudrillart
06/11/2015
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« Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la
mise en œuvre de la GPEC »
GPEC : contrainte légale ou opportunité ? Et pour qui ?
Les principaux enseignements de l’étude…
L’objectif de la Loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale était de conduire les entreprises à
anticiper, de manière concertée, les mutations de l’emploi et à accompagner « à froid » l’adaptation des
salariés à ces évolutions.
Enième mode RH, véritable outil de dialogue entre les partenaires sociaux, vision administrative et mécanique de la
gestion des ressources humaines, initiation d’une nouvelle dynamique de la mobilité et de l’employabilité,
Les débats passionnés des professionnels des RH autour de la GPEC ont rarement créé autant d’attentes de la
part des différentes parties prenantes: politiques, administrations, syndicats, DRH, managers, collaborateurs.
Des accords ont été négociés, puis signés, certains médiatiques, d’autres innovants, beaucoup consolidant et
institutionnalisant des pratiques bien rodées. Pour quels objectifs ? Pour quels changements ?
Cet ambitieux objectif est-il rempli, l’esprit de la loi respecté ? La GPEC est-elle cet outil de convergence, de
responsabilisation accrue des différents acteurs, de génération de pratiques innovantes au sein des
entreprises, de réconciliation, enfin, des compétences individuelles et collectives ?
5 ans après la Loi et alors que le monde traverse une crise profonde, WKRH WKCE et Oasys Consultants ont
interrogé DRH et IRP sur le regard qu’ils portent sur l’intérêt et les effets de ces accords pour ceux qui en ont
signés et sur les espoirs ou perspectives de ceux qui s’y intéressent: 499 IRP et 407 DRH ont répondu
simultanément aux 35 items de l’étude.
Pour les optimistes, l’obligation de la négociation porte ses fruits: les partenaires se réunissent et échangent sur les
perspectives stratégiques, des outils se mettent en place, la prévision sert aux politiques modernes de gestion
des ressources humaines . La signature d’un accord de GPEC augmente sensiblement les moyens
d’accompagnement et de formation pour la mobilité professionnelle, même si IRP et DRH ne sont pas d’accord
sur le caractère suffisant et la pertinence de ce qui est mis en œuvre.
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« Regards croisés RH et partenaires
sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC »
GPEC : contrainte légale ou opportunité ? Et pour qui ?
Les principaux enseignements de l’étude…
Pour les sceptiques, l’éternelle dialectique entre DRH et IRP s’affirme : en phase sur les objectifs, les points de vue
divergent sur l’ambition et sur les moyens mis en œuvre d’une politique moderne de GPEC. Le constat est
sévère: Manque de ressources ou de budgets, communication inexistante vers les principaux intéressés
(managers et collaborateurs), outils de gestion de carrière restés dans les tiroirs des DRH, récupération
possible de la GPEC dans des perspectives de restructuration…
La crise que nous traversons ne modifie pas fondamentalement le regard des répondants sur la GPEC, qu’ils
soient signataires ou non. Anticiper, c’était bien la vocation première de la GPEC et l’actualité de ces derniers
mois en montre l’intérêt. La faible prise en compte de la question des seniors montre une fois encore les
limites du volontarisme face à la force des pratiques et au poids culturel…
En conclusion et tout d’abord, si la GPEC rentre progressivement dans les mœurs, il s’agit toutefois d’une
première étape et le chemin reste long pour une véritable appropriation par les intéressés eux-mêmes, seule
condition pour un réel succès.
Par ailleurs, l’étude WKRH WKCE / Oasys Consultants montre que la GPEC, oscillant entre réflexion et
communication, prévision et urgence d’ajustement des effectifs, reste un exercice difficile pour les DRH et les
IRP. Il nous semble qu’elle constitue toutefois pour les entreprises un excellent levier de relation « durable »
entre l’entreprise, ses représentants et ses salariés.
Enfin, si l’étude est révélatrice de l’intérêt relatif que portent les Directions Générales sur la gestion prévisionnelle
par rapport à une gestion court terme, il semble urgent de se remettre à l’ouvrage pour recréer avec une
vision partagée une véritable dynamique autour de la GPEC.
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I : Méthodologie
OBJECTIF : étudier la mise en œuvre concrète des accords de GPEC 18 mois
après l’échéance de janvier 2008 ou l’obligation triennale de négociation.
Questionnaire réalisé par
• Réponses en ligne sur la période du 8 juillet au 15 juillet 2009 sur deux bases de
données DRH & IRP.
• Plus de 910 réponses enregistrées (45% DRH, 55% IRP)
• Le questionnaire comporte 35 items et aborde 5 grands thèmes :
- Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC
- Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
- Thème 3 : Focus seniors
- Thème 4 : La GPEC à l’épreuve de la crise
- Thème 5 : Facteurs-clés de succès et intérêts d’un accord de GPEC
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I : Méthodologie
CARTOGRAPHIE DES REPONDANTS
Une répartition homogène des répondants.
L’équilibre recherché est atteint avec une
légère surreprésentation des IRP …
45%
55%
DRH
IRP
 39 % sont signataires d’un accord de
GPEC
 31 % sont en cours de négociation d’un
accord de GPEC
 30% n’ont pas négocié d’accord
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Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC
1.A. A qui sert l’accord de GPEC ?
1.B. Quel est l’enjeu de la GPEC ?
1.C. L’implication des acteurs de l’entreprise
1.D. Les objectifs attendus de la GPEC
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Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC…
SYNTHESE INTERMEDIAIRE
1.A. A qui sert l’accord de GPEC ?
Les points de vue divergent :
Pour les DRH, la GPEC sert avant tout les collaborateurs.
Les IRP suspectent un outil pouvant servir plutôt la Direction de l’entreprise.
IRP et DRH s’accordent à dire que l’accord de GPEC semble peu servir ou est peu utilisé par le management.
Cette position est la même chez les non signataires d’un accord.
1.B. Quel est l’enjeu de la GPEC ?
La vision est ici partagée par les IRP et DRH qui assignent à la GPEC un véritable enjeu stratégique, même si les
IRP entrevoient un outil permettant pour la direction de mieux préparer de futures restructurations…
Les DRH se sentent investis d’un rôle stratégique, et espèrent responsabiliser les collaborateurs dans leur
parcours professionnel, alors que les IRP demeurent toutefois méfiants quant à une récupération possible de la
GPEC dans une perspective de restructuration.
1.C. L’implication des acteurs de l’entreprise
La GPEC apparait plus pour les DRH et les IRP comme un outil d’experts à leurs propre destination.
De fait les principaux intéressés : les collaborateurs et les managers sont peu impliqués.
1.D. Les objectifs attendus de la GPEC
DRH et IRP sont ici unanimes (>60 %) pour dire que la GPEC doit servir principalement à identifier les futurs
besoins en compétences de l’entreprise.
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Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC
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1.A.1. Pour la population qui a signé un accord de GPEC,
« Un accord de GPEC sert principalement… »
35%
A qui sert l’accord de GPEC ?
Pour les signataires, les points de vue
divergent :
Selon les DRH, l’accord négocié sert en
priorité les collaborateurs et constitue un
outil utile pour la DRH.
Dans une moindre mesure, il sert à part
égale les partenaires sociaux, le
management et la direction.
Pour les IRP, si un tel accord est utile pour
la DRH, il sert davantage la Direction de
l’entreprise que les collaborateurs.
Il semble peu les servir au même titre que
pour les managers… 
35%
28%
27%
17%
13%
11%
6%
10%
7%
8%
3%
Les collaborateurs
La DRH
Les Partenaires
sociaux
La Direction
Le Management
L'administration du
travail
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■ IRP
■ DRH
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Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC
1.A.2. Pour la population qui n’a pas signé d’accord de GPEC,
« Un accord de GPEC sert principalement… »
Pour les DRH non signataires, cette
démarche devrait servir en priorité aux
« intéressés » : Collaborateurs et
Management. Pour les IRP , si les
collaborateurs (29%) devraient en être les
premiers bénéficiaires, la « Direction »
pourrait également en tirer parti et dans une
moindre mesure le management et les
partenaires sociaux… 
29%
27%
23%
21%
19%
19%
15%
12%
11%
8%
9%
7%
■ IRP
■ DRH
Les
Collaborateurs
Le Managem ent
La DRH
La Direction
L'Adm inistration Les Partenaires
du travail
Sociaux
06/11/2015
Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC
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1.B. Quel est l’enjeu-clé de l’accord de GPEC dans votre entreprise?
L’ensemble des signataires s’accorde sur le
fait que la GPEC représente un enjeu-clé
pour l’entreprise : accompagner la vision
stratégique à long terme de l’entreprise.
A une grande majorité les DRH interrogés
conviennent que l’intérêt n°1 de la GPEC est
de permettre d’accompagner la stratégie de
l’entreprise.
Cette position est cependant moins
prononcée pour les IRP (33 %) qui y voient
pour 25 % d’entre eux également un outil de
préparation de futures restructurations
et qui rappellent simplement l’aspect légal
de l’accord de GPEC…
57%
33%
25%
15%
12%
Accom pagner une vision Rationaliser les outils RH
stratégique à long term e
existants dans une
nécessitant de nouvelles
politique globale
com pétences
■ IRP
■ DRH
23%
13%
Préparer la perspective
d'une politique de
restructuration
12%
Respecter une obligation
légale
6%
1%
Ce n'est pas un enjeu
pour notre entreprise
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Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC
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1.C. Quelle est l'implication des différents acteurs de votre entreprise dans la
GPEC ? Echelle de 1 (pas d’implication) à 5 (très impliqué) :
La DRH se voit très impliquée dans la mise
en œuvre de la GPEC, ce que les IRP
confirment, mais de façon plus nuancée.
Par ailleurs, IRP et DRH soulignent à part
égale le rôle majeur des partenaires sociaux.
L’implication de l’encadrement intermédiaire
et des collaborateurs est estimée moindre
par les DRH, et surtout par les IRP.
La GPEC serait elle un outil d’experts ?
4.4
3.8
3.7
3.6
3.1
2.9
2.6
1.9
La DRH
La Direction
générale
Les Partenaires
sociaux
L'encadrem ent
interm édiaire
2.5
1.9
Les
Collaborateurs
1.7 1.8
L'Adm inistration
du travail
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■ IRP
■ DRH
12
Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC
1.D. Les objectifs attendus de la GEPC,
« la mise en œuvre de l’accord de GPEC nous permet de… »
62%
60%
Identifier les futurs besoins en compétences
59%
Faire des RH un outil de la stratégie de l'entreprise
27%
Responsabiliser les collaborateurs dans leur parcours
23%
18%
23%
Améliorer l'efficacité économique de l'entreprise
27%
23%
22%
Répondre à une obligation juridique
Favoriser le dialogue social
17%
22%
15%
Anticiper la préparation d'une restructuration
33%
14%
Gérer les évolutions technologiques
Accompagner les seniors dans leur évolution interne
39%
28%
Favoriser la mobilité
Former les collaborateurs
■ IRP
■ DRH
7%
5%
15%
13%
21%
DRH et IRP estiment que l’accord de GPEC
sert principalement à identifier les futurs
besoins en compétences.
Les DRH considèrent qu’un tel accord
confère une dimension stratégique aux RH.
Ce que récusent en partie les IRP qui
entrevoient plus l’anticipation d’une
politique de restructuration.
Le rôle de l’accord de GPEC dans
l’accompagnement des seniors est jugé
faible par les IRP et très faible par les DRH.
Cette tendance est sensiblement
la même
DRH
pour la formation des collaborateurs …
IRP
Cette vision est partagée pour les
entreprises qui n’ont pas signé d’accord de
GPEC…
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Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.A. Quelles sont les informations apportées par la GPEC ?
2.B. Les informations sont-elles utilisées ?
2.C. Quelles sont les principaux outils de GPEC mis en œuvre ?
2.D. Existe-t-il un diagnostic partagé sur les options stratégiques de
l’entreprise ?
2.E. Quelle connaissance les salariés ont-ils de ces dispositifs ?
2.F. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ?
2.G. Y-a-t-il eu des réunions d’information sur la GPEC ?
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Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord…
SYNTHESE INTERMEDIAIRE
L’utilité de la GPEC : les points de vue convergent :
La signature d’un accord de GPEC permet de développer encore plus l’information sur les métiers, leurs évolutions
et les passerelles possibles vers d’autres fonctions.
Les DRH soulignent une bonne exploitation de ces informations au sein de l’entreprise alors que le point de vue
des IRP semble nettement plus nuancé.
Les outils mis en œuvre
DRH et IRP s’accordent sur le fait qu’un accord de GPEC ‘dope’ la mise en œuvre des entretiens de carrière et
référentiels de compétences. Selon les interrogés, la signature d’un accord « institutionnalise » les outils RH de
gestion de carrière et de mobilité interne.
La connaissance des dispositifs de GPEC
Même si celle-ci a pu être prodiguée parfois à l’encadrement intermédiaire, un manque d’information générale est à
déplorer. DRH et IRP en conviennent : les salariés ont une trop faible connaissance des dispositifs de GPEC. Ce
constat est le même chez les signataires et les non signataires d’un accord.
Il est intéressant de noter que les signataires IRP et DRH regrettent un manque de vision commune sur le
diagnostic de la stratégie de l’entreprise.
Quelles garanties l’accord de GPEC apporte-t-il au salarié ?
Chez les signataires comme chez les non signataires, la garantie du maintien de salaire semble acquise. Si elles
misent davantage sur cette garantie de salaire, les entreprises non signataires d’un accord prévoient toutefois des
moyens d’accompagnement et de formation pour la mobilité professionnelle. Ceci dit, la signature d’un accord de
GPEC augmente sensiblement ces moyens, même si IRP et DRH ne sont pas d’accord sur le caractère suffisant et
la pertinence de ce qui est mis en œuvre.
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Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.A.1. Quelles sont les informations apportées par la GPEC ?
Selon les DRH, l ’accord de GPEC permet de
délivrer : une information sur les métiers,
leur évolution, et les passerelles possibles.
Ce que confirment les IRP, mais de façon
nettement plus nuancée sauf pour les
métiers menacés…
■ IRP
■ DRH
76%
59%
52%
54%
39%
L'évolution des métiers
Les passerelles entre
les métiers
44%
42%
39%
les métiers en tension
Les métiers menacés
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Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.A.2. Quelles sont les informations apportées par la GPEC ?
Même tendance pour les entreprises qui
n’ont rien engagé en matière de GPEC, mais
de façon beaucoup plus nuancée,
notamment en matière d’information sur les
métiers en tension ou menacés :
les signataires ont le sentiment d’avoir plus
d’informations que les non signataires sur
ces 2 derniers sujets …
72%
52%
52%
32%
27%
27%
21%
14%
L'évolution des métiers
Les passerelles entre les
métiers
Les métiers en tension
Les métiers menacés
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■ IRP
■ DRH
17
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.B.1. Les informations sont-elles utilisées ?
Pour les signataires, les informations
obtenues sont globalement utilisées
mais pas autant qu’on pourrait
l’imaginer…
Mais surtout…
60%
40%
■ Population globale
Oui
Non
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18
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.B.2. Les informations sont-elles utilisées ?
… Les points de vue divergent:
selon les DRH, ces informations sont
réellement utilisées par l’entreprise, ce
qu’une majorité d’IRP dénonce et
regrette…
78%
55%
45%
22%
Oui IRP
Oui DRH
Non IRP
Non DRH
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■ IRP
■ DRH
19
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.C.1. Pour les entreprises ayant signé l’accord, quels sont les principaux
outils de GPEC mis en œuvre ?
77%
Entretien de carrière
63%
Référentiel des compétences professionnelles
62%
58%
Aides à la mobilité interne (aides financières, mobilité temporaire…)
48%
Cartographie prospective des métiers
45%
Catalogue des formations internes
37%
49%
24%
36%
Appui à la VAE
■ IRP
■ DRH
28%
32%
30%
Observatoire paritaire des métiers
Catalogue des formations externes
28%
16%
Situations professionnalisantes en interne
13%
26%
25%
Portefeuille individuel de compétences
15%
22%
22%
Aides à la mobilité externe (congé de mobilité, passerelles)
Coaching
58%
45%
Entretien professionnel de mi-carrière pour les seniors
Universités d'entreprise
75%
11%
3%
DRH et partenaires sociaux s’accordent sur
le fait que les outils de GPEC mis en œuvre
sont principalement les entretiens de
carrière et les référentiels de compétences.
Les DRH semblent plus affirmatifs sur la
mise en œuvre effective des outils de
GPEC…
7%
7%
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Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.C.2. Pour les non-signataires, quels sont les principaux outils de GPEC mis
en œuvre ?
60%
Entretien de carrière
45%
57%
Référentiel des com pétences/ situations professionnelles
33%
26%
Catalogue de form ations internes
32%
Cartographie prospective des m étiers
19%
17%
Catalogue de form ations externes
15%
17%
Appui à la VAE
■ IRP
■ DRH
11%
14%
15%
Aides à la m obilité interne (aides financières, m obilité tem poraire…)
Coaching
26%
11%
4%
10%
Portefeuille individuel de com pétences
5%
Situations professionnalisantes en interne
6%
9%
9%
9%
Observatoire paritaire des m étiers
Les entreprises qui n’ont pas signé d’accord
de GPEC utilisent d’ores et déjà les
entretiens de carrière et les référentiels de
compétences aux dires des DRH, ce que
confirment les IRP mais de façon nettement
plus atténuée. Il est intéressant de noter que
ces outils semblent nettement dopés par la
mise en place d’un accord de GPEC…
4%
Entretien professionnel de m i-carrière pour les seniors
8%
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Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.D.1. Existe-t-il un diagnostic partagé sur les options stratégiques de
l’entreprise ?
Déception partagée:
Malgré une signature commune de l’accord,
le diagnostic n’est pas réellement partagé
sur les options stratégiques de l’entreprise
mais …
68%
32%
■ Population globale
Oui
Non
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22
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.D.2. Existe-t-il un diagnostic partagé sur les options stratégiques de
l’entreprise ?
Mais, dans leur grande majorité et malgré
l’accord, les IRP signataires dénoncent
l’absence de dialogue et de partage sur les
options stratégiques de l’entreprise.
Les DRH sont à 46 % plus optimistes sur ce
dialogue social, même si 54 % d’entre eux
restent plus mesurés, mais de façon plus
équilibrée…
80%
54%
46%
■ IRP
■ DRH
20%
Oui IRP
Oui DRH
Non IRP
Non DRH
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23
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.E. Quelle connaissance les salariés ont-ils de ces dispositifs ?
(Note sur une échelle de 1 (pas du tout) à 5 (très fortement)) :
IRP comme DRH regrettent : les salariés ont
globalement une trop faible connaissance
des dispositifs de GPEC développés dans
leur entreprise.
Moyennement selon les DRH, et bien trop
faiblement selon les IRP…
2,4
1,7
■ IRP
■ DRH
IRP
DRH
06/11/2015
24
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.F.1. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ?
‘’Un maintien de la rémunération ’’
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
86%
85%
14%
Oui IRP
Oui DRH
Non IRP
15%
Non DRH
Dans la grande majorité des entreprises
signataires, IRP et DRH ont prévu dans
l’accord de GPEC la garantie du maintien de
la rémunération en cas de mobilité.
Chez les non signataires, du fait de
l’absence d’accord, la pratique du maintien
de la rémunération reste majoritaire en cas
de mobilité interne, même si les IRP sont
plus sceptiques (écart de 14 points avec les
DRH).…
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC
88%
■ IRP
■ DRH
74%
26%
Oui IRP
Oui DRH
Non IRP
12%
Non DRH
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Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.F.2. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ?
‘’ L’accompagnement et la formation nécessaires’’
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
96%
A noter, un réel écart (- 19 %) sur la
perception qu’ont les DRH et les IRP de la
pertinence ou de la suffisance des moyens
mis en œuvre.
77%
4%
23%
Oui IRP
La signature d’un accord de GPEC favorise
sensiblement l’accompagnement et la
formation nécessaires pour réussir une
mobilité.
Oui DRH
Non IRP
Non DRH
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC
Pour les entreprises non signataires, les
DRH estiment à une très large majorité que
l’entreprise prévoit les moyens nécessaires
pour réussir la mobilité de leurs salariés.
Les IRP restent nettement plus mesurées
sur ce constat.…
91%
■ IRP
■ DRH
54%
46%
9%
Oui IRP
Oui DRH
Non IRP
Non DRH
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Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.F.3. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ?
‘’Un aménagement des résultats attendus en cas de mobilité interne ’’
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
L’aménagement des résultats attendus chez
les salariés ayant accepté une mobilité
interne ne semble pas prévu dans l’accord
de GPEC de leur entreprise.
70%
57%
Que les entreprises aient signé ou non un
accord de GPEC, les IRP ne s’attendent pas
réellement à cette souplesse sur les
résultats attendus pour l’évaluation d’un
nouveau promu.
43%
30%
Oui IRP
Oui DRH
Non IRP
Non DRH
Dans les 2 cas, les DRH estiment que leur
entreprise est plus tolérante…
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC
90%
■ IRP
■ DRH
51%
49%
10%
Oui IRP
Oui DRH
Non IRP
Non DRH
06/11/2015
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Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.F.4. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ?
‘’La possibilité de retrouver son ancien poste ’’
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
56%
44%
53%
47%
Une forte minorité de signataires a prévu un
‘filet de sécurité’ pour les salariés optant
pour une mobilité interne, leur permettant de
retrouver leur ancien poste en cas d’échec
sur le nouveau.
Cependant, la signature d’un accord de
GPEC améliore sensiblement cette
possibilité, au regard des entreprises non
signataires.…
Oui IRP
Oui DRH
Non IRP
Non DRH
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC
■ IRP
■ DRH
72%
60%
40%
28%
Oui IRP
Oui DRH
Non IRP
Non DRH
06/11/2015
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
28
2.G.1. Y-a-t-il eu des réunions d’information sur la GPEC ?
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
Avec les salariés
75%
Avec l’encadrement intermédiaire
68%
69%
61%
32%
25%
Oui IRP
Oui DRH
Non IRP
Non DRH
39%
31%
Oui IRP
Oui DRH
Non IRP
Chez les signataires, une communication a été
généralement organisée pour l’encadrement
intermédiaire, alors que celle-ci reste quasi
inexistante pour les salariés, malgré une signature
effective de l’accord.
La grande majorité des IRP déplore le manque
général d’information sur ce sujet…
Non DRH
■ IRP
■ DRH
06/11/2015
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
29
2.G.2. Y-a-t-il eu des réunions d’information sur la GPEC ?
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC
Avec les salariés
96%
83%
Avec l’encadrement intermédiaire
86%
4%
63%
14%
Oui DRH
Oui DRH
Non IRP
Non DRH
Pour les non signataires, le mouvement vers une
mise en œuvre d’un processus de GPEC s’engage
timidement, la majorité des DRH avouant ne pas
avoir pas organisé de réunions de travail sur la
GPEC, que ce soit avec l’encadrement intermédiaire
ou avec les salariés. Même constat chez les IRP…
37%
Oui IRP
Oui IRP
17%
Non IRP
Non DRH
■ IRP
■ DRH
06/11/2015
30
Thème 3 : Focus Seniors & Thème 4 : La GPEC et la crise
La GPEC et l’Actualité…
3.A. Quels outils ont été mis en place pour les séniors ?
- Entretien de carrière
- Bilan de compétences
- Aménagement du temps de travail
- Retraite anticipée
- Transfert de compétence-tutorat
3.B. Des points de carrière approfondis sont-ils systématiquement proposés
pour les seniors ?
4.A. Avez-vous déjà eu le sentiment que le contexte économique actuel
modifie la mise en œuvre de votre accord ?
Ou votre vision de la GPEC ?
4.B. Quels nouveaux rôles la GPEC prend-elle dans le contexte de crise ?
06/11/2015
31
La GPEC et l’Actualité…
SYNTHESE INTERMEDIAIRE
Thème 3 : Focus Seniors
DRH et IRP s’accordent pour dire que la signature d’un accord de GPEC favorise la mise en place pour les
seniors de rendez-vous de carrière (entretien de carrière, bilan de compétences…), la signature d’un accord
faisant doubler le nombre de réponses positives sur ce sujet.
Pour les DRH, la signature d’un accord favoriserait la mise en place de dispositif de tutorat et de transfert
de compétences, ce que les IRP dénient.
Globalement, IRP et DRH reconnaissent que malgré la mise en place d’accord de GPEC, peu de mesures ou
d’outils ont été mis en place pour la redynamisation des parcours de seniors.
A titre d’exemple significatif, IRP et DRH (85 % et 77 %), signataires ou non, reconnaissent conjointement
l’absence de points de carrière systématiques pour les seniors.
Thème 4 : La GPEC et la crise
Dans un contexte de crise, la GPEC est jugée stratégique pour les DRH car elle favorise la mobilité interne
et fidélise les salariés. Même s’ils partagent globalement ce point de vue, les IRP dénoncent la possibilité de
plan de réduction des effectifs, et soulignent que dans un tel contexte, la GPEC n’apparait plus comme
prioritaire.
06/11/2015
32
Thème 3 : Focus Seniors
3.A.1. Quels outils ont été mis en place pour les seniors ?
‘’ Entretien de carrière ’’
‘’Bilan de compétences ’’
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
65%
47%
27% 26%
Entretien de carrière à miparcours
Bilan de compétences seniors
DRH et IRP dans une moindre mesure
s’accordent pour dire que les accords de
GPEC signés favorisent
l’institutionnalisation des rendez-vous de
carrière
(entretiens à mi parcours et bilan de
compétences senior).…
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC
■ IRP
■ DRH
30%
18%
Entretien de carrière à miparcours
18%
16%
Bilan de compétences seniors
06/11/2015
33
Thème 3 : Focus Seniors
3.A.2. Quels outils ont été mis en place pour les seniors ?
‘’ Retraite anticipée ’’
‘’Aménagement du travail ’’
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
28%
23%
21%
14%
Retraite anticipée
Aménagement du travail
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC
Même s’il arrive en 3ème position des
mesures élaborées dans les accords de
GPEC, l’aménagement du travail n’est pas
impacté par la signature ou non d’un
accord.
La signature d’un accord de GPEC a par
ailleurs tendance à faire légèrement
diminuer les possibilités de départ en
retraite anticipée.
29%
24%
■ IRP
■ DRH
19%
13%
Retraite anticipée
Aménagement du travail
06/11/2015
34
Thème 3 : Focus Seniors
3.A.3. Quels outils ont été mis en place pour les seniors ?
‘’ Transfert de compétences tutorat ’’
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
55%
35%
Transfert de compétences tutorat
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC
46%
Les accords de GPEC favorisent la mise en
place de dispositifs de tutorat pour un
transfert de compétences, malgré le
désaccord d’appréciation entre les IRP et les
DRH.
■ IRP
■ DRH
18%
Transfert de compétences tutorat
06/11/2015
35
Thème 3 : Focus Seniors
3.B. Des points de carrière approfondis sont-ils systématiquement proposés ?
85%
77%
19%
12%
Oui, en fonction de l'âge (par
exemple à 45 ans)
6%
■ IRP
■ DRH
12%
Oui, en fonction de l'ancienneté
(par exemple tous les 5ans)
Non, pas de façon systématique
Loin de l’esprit initial de la GPEC et de la
récente loi sur les seniors, IRP et DRH sont
d’accord pour constater un vrai point de
faiblesse. Ces rendez-vous sont très peu
proposés de façon systématique aux
seniors…
06/11/2015
36
Thème 4 : La GPEC à l’épreuve de la crise
4.A.1. Avez-vous déjà eu le sentiment que le contexte économique actuel
modifie la mise en œuvre de votre accord ? Ou la vision de la GPEC ?
(Note sur une échelle de 1 (pas du tout) à 5 (très fortement)) :
Points de vue partagés : la crise traversée
ne modifie pas fondamentalement le regard
des répondants sur la GPEC, qu’ils soient
signataires ou non. Anticiper, c’était bien la
vocation première de la GPEC.
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
3
2.8
IRP
■ IRP
■ DRH
DRH
06/11/2015
Thème 4 : La GPEC à l’épreuve de la crise
37
4.B. Quels nouveaux rôles la GPEC prend-elle dans ce contexte de
crise?
65%
45%
40%
36%
31%
26%
17%
La GPEC facilite la mobilité La GPEC est un outil de La GPEC facilite la mise en
interne par une plus grande fidélisation des salariés
place des plans de
souplesse de la gestion RH pour préparer l'après-crise
réduction des effectifs
12%
La GPEC n'est plus une
priorité pour les RH
■ IRP
■ DRH
Dans un contexte de crise, la GPEC facilite
avant tout la mobilité interne.
Les DRH se sentent majoritairement (à 65 %)
mieux outillés sur ce sujet, et notamment
par une plus grande souplesse de la gestion
RH apportée par la GPEC.
Les IRP reconnaissent effectivement en 1er
lieu ce rôle de la GPEC, mais de façon
beaucoup plus mesurée.
Après la mobilité interne, les IRP soulignent
en 2ème position ( à 40 %) le rôle facilitateur
de la GPEC dans la mise en œuvre de plans
de réduction des effectifs alors que les DRH
semblent nettement plus réservés sur ce
sujet.
36 % des DRH interrogés mettent en valeur
le rôle de la GPEC dans la fidélisation des
salariés. Les IRP se montrent dubitatifs sur
ce point.
Contrairement aux IRP, les DRH considèrent
la GPEC comme un outil majeur dans une
période de crise (mobilité interne, gestion
RH, fidélisation…).
Seuls 12 % d’entre eux considèrent que ce
chantier n’est plus prioritaire du fait de ce
contexte de crise….
06/11/2015
38
Thème 5 : Les facteurs clés de succès et intérêts
d’un accord GPEC
5.A. Dans la liste ci-après, quels sont selon vous les 3 facteurs clés de succès
de la GPEC: *3 facteurs clés non classés ?
5.B. Selon vous, les outils mis en œuvre répondent-ils aux problèmes d’emploi
de l’entreprise?
5.C. Parmi ces outils, quels sont ceux qui ont été créés ou mis en œuvre grâce
à l’accord dans l’entreprise?
5.D. Y-a-t-il un référent GPEC spécifique parmi les représentants du
personnel?
5.E. Avez-vous le sentiment que vos partenaires sociaux se sont appropriés
l’accord ?
5.F. Avez-vous le sentiment que la DRH utilise l’accord comme un outil efficace
de gestion des ressources humaines?
06/11/2015
39
Thème 5 : Les facteurs clés de succès et intérêts
d’un accord GPEC
SYNTHESE INTERMEDIAIRE
Première condition du succès pour les deux parties, la GPEC doit avant tout s’intégrer dans
une stratégie claire de l’entreprise et permettre une politique RH en totale adéquation avec
cette stratégie.
Les IRP des entreprises signataires soulignent également la nécessité de suivre régulièrement
l’application effective de ces accords.
Les non signataires mettent l’accent sur la nécessité d’un dialogue social de bonne qualité
pour pouvoir aborder la GPEC.
L’accord de GPEC permet l’application effective de 2 principaux outils : les référentiels de
compétences et les entretiens de carrière. D’ailleurs, IRP et DRH s’accordent sur les bénéfices
apportés par l’ensemble des outils mis en œuvre par la GPEC, à l’exception cependant des
mesures d’accompagnement pour les seniors, estimées trop faibles par les IRP.
L’accord de GPEC est-il pleinement contributif pour l’entreprise ?
Réponse négative de part et d’autre. Les IRP et les DRH se renvoient la balle :
les uns soulignent le manque d’appropriation de cet accord par les autres (pas de référent
GPEC chez les représentants du personnel), et les autres pointent un défaut d’utilisation côté
DRH.
Enfin, il faut souligner la grande « absence » des intéressés : les salariés et leurs managers.
Il y a visiblement encore de réels efforts à fournir pour un dialogue social de qualité !
06/11/2015
40
Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC
5.A.1. Dans la liste ci-après, quels sont selon vous les 3 facteurs clés de succès de
la GPEC: ( facteurs clés non classés) ?
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC
La GPEC est intégrée à la stratégie de l'entreprise
37%
25%
31%
L'entreprise possède une stratégie claire à court, m oyen et long
term e
35%
28%
La GPEC est intégrée à la politique RH de l'entreprise
La GPEC est intégrée dans la gestion opérationnelle des
m anagers
29%
27%
9%
21%
Les collaborateurs sont responsabilisés face à leur parcours
14%
21%
La direction générale est fortem ent im pliquée dans la m ise en
oeuvre de l'accord
15%
L'entreprise com m unique clairem ent sur les dispositifs et les
opportunités
16%
23%
16%
Les relations sociales sont de qualité
33%
13%
L'entreprise a une habitude de transparence
12%
L'entreprise com m unique clairem ent sur sa stratégie
L'entreprise dégage les m oyens financiers nécessaire au
financem ent de la GPEC
11%
Les actions de développem ent sont liées au dévelopem ent
professionnel du collaborateur
11%
11%
L'application des accords fait l'objet d'un suivi régulier
17%
19%
20%
3%
15%
06/11/2015
■ IRP
■ DRH
41
Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC
5.A.2. Dans la liste ci-après, quels sont selon vous les 3 facteurs clés de succès de
la GPEC:* 3 facteurs clés non classés ?
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
La GPEC est intégrée à la stratégie de l'entreprise
34%
41%
31%
L'entreprise possède une stratégie claire à court, moyen et
long terme
27%
La GPEC est intégrée à la politique RH de l'entreprise
38%
La GPEC est intégrée dans la gestion opérationnelle des
managers
43%
30%
14%
16%
La direction générale est fortement impliquée dans la mise
en oeuvre de l'accord
Les IRP partagent cette vision en ce qui
concerne la stratégie claire de l’entreprise,
l’intégration de la GPEC à cette stratégie
(pour les entreprises ayant signé l’accord de
GPEC,
et à la politique RH de l’entreprise (pour les
non signataires).
17%
14%
L'entreprise communique clairement sur les dispositifs et
les opportunités
17%
19%
29%
Les relations sociales sont de qualité
L'entreprise communique clairement sur sa stratégie
L'entreprise dégage les moyens financiers nécessaire au
financement de la GPEC
Les actions de développement sont liées au dévelopement
professionnel du collaborateur
L'application des accords fait l'objet d'un suivi régulier
- une stratégie claire de l’entreprise, à court,
moyen et long terme,
-l’intégration de la GPEC à cette stratégie,
-Ainsi qu’à la politique RH.
26%
Les collaborateurs sont responsabilisés face à leur
parcours
L'entreprise a une habitude de transparence
Qu’ils aient signé un accord de GPEC ou non,
les DRH estiment que les 3 facteurs clés du
succès de l’application d’accords de GPEC
mettent en avant:
27%
15%
13%
14%
10%
■ IRP
■ DRH
11%
18%
11%
7%
11%
Les IRP des entreprises signataires d’un
accord de GPEC mettent comme 3° facteur
clé de réussite, un suivi régulier de
l’application des accords.
La qualité du dialogue social apparait comme
le 3° facteur clé pour les IRP des entreprises
non signataires (et en 4 ° position pour les
non signataires).
32%
06/11/2015
42
Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC
5.B. Selon vous, les outils mis en œuvre répondent-ils aux problèmes d’emploi
de l’entreprise? (veuillez attribuer une note sur une échelle de 1 (pas du tout) à 5
(totalement))
2.9
2.0
■ IRP
■ DRH
IRP
DRH
Côté DRH, on souligne la relative qualité des
outils mis en œuvre pour la GPEC en
réponse aux questions de l’emploi en
entreprise. Une vision faiblement partagée
par les IRP…
Lucides, les protagonistes de la GPEC, DRH
et IRP, reconnaissent les limites des outils
mis en œuvre pour régler les problèmes
d’emploi de l’entreprise.
06/11/2015
43
Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC
5.C. Parmi ces outils, quels sont ceux qui ont été créés ou mis en œuvre grâce à
l’accord dans l’entreprise?
51%
48%
Référentiel des compétences/ situations professionnelles
45%
44%
Entretien de carrière
Cartographie prospective des métiers
34%
34%
Aides à la mobilité interne (aides financières, mobilité temporaire…)
34%
30%
Observatoire paritaire des métiers
Dispositif de mobilité interne (intranet, bourse d'emplois)
32%
15%
Entretien professionnel de mi-carrière pour les seniors
30%
35%
Bilan de compétences
Appui à la VAE
28%
21%
Catalogue de formations internes
23%
27%
21%
13%
Plan individuel de développement professionnel
16%
8%
Mesure d'accompagnement pour les seniors
14%
18%
Aides à la mobilité externe (congé de mobilité, passerelles)
13%
10%
Portefeuille individuel de compétences
Situations professionnalisantes en interne
11%
7%
Catalogue de formations externes
11%
11%
Universités d'entreprise
Coaching
33%
35%
3%
4%
3%
7%
38%
34%
■ IRP
■ DRH
IRP et DRH partagent une vision
commune sur l’ensemble des outils
créés ou mis en œuvre grâce à
l’accord de GPEC.
Plébiscités dans les accords de GPEC
(cf question 7) il est à noter que les 2
premiers outils reconnus (référentiels
de compétences et entretiens de
carrière) doivent leur application
effective pour la moitié des
entreprises signataires à un accord
formel de GPEC.
Seuls deux points de divergence
apparaissent : sur les mesures
d’accompagnement pour les seniors
et sur la mise en place de plan
individuel de développement.
Si 32 % des DRH pensent avoir mis en
place un entretien professionnel de
mi-carrière pour les seniors, seuls
15% des IRP le confirment…
06/11/2015
44
Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC
5.D. Y-a-t-il un référent GPEC spécifique parmi les représentants du personnel?
87%
Y a-t-il un référent GPEC parmi les
représentants du personnel ?
Non s’accordent à dire majoritairement les
IRP et plus encore les DRH.
A noter que cette pratique généralisée en
Angleterre est encore fort peu développée
en France.
(seuls 22% des IRP interrogées considèrent
qu’il existe au sein de leur organisation un
référent GPEC sur ce sujet)…
78%
22%
Oui IRP
■ IRP
■ DRH
13%
Oui DRH
Non IRP
Non DRH
06/11/2015
45
Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC
5.E. Avez-vous le sentiment que vos partenaires sociaux se sont appropriés
l’accord ? (seulement pour la population DRH)
68%
32%
■ IRP
Oui
Non
5.F. Avez-vous le sentiment que la DRH utilise l’accord comme un outil efficace de
gestion des ressources humaines? (seulement pour la population IRP)
77%
23%
Inquiétude partagée et responsabilité
renvoyée …
Les 2 parties signataires de l’accord de
GPEC craignent dans leur grande majorité
un manque d’appropriation de l’accord de
GPEC pour les uns et une non utilisation de
ce même accord pour les autres.
Signe d’incompréhension forte entre les
deux parties ?
■ DRH
Oui
Non
06/11/2015