Transcript Le management des compétences

Le management
des compétences
El mehdi GACHOU
Asmaa BOUCHICHI
Encadré par : Dr. Dikra EL MAGUIRI
Plan :
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Introduction: (concept, historique, finalité)
Responsabilité: (direction, RH, manager, salariés)
Cartographie des compétences.
Evolution et gestion des compétences.
Management des compétences VS Management par
les compétences.
Conclusion.
Introduction :
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Dans un monde de travail marqué par un développement
technologiques très rapide et par la mondialisation de
l’économie, la compétitivité des entreprises repose de plus en
plus sur la qualité des compétences qu’elles ont su développer
et rassembler .
Le management des compétences représente donc une priorité
qui implique non seulement de savoir identifié les compétences
clés mais aussi d’être capable de prévoir celles qui vont devenir
centrales.
Ces objectifs supposent de développer une gestion
prévisionnelle des emplois et de conduire les carrières en
mettant l’accent sur le potentiel individuel.
Introduction : Concepts

Compétence :
Capacité reconnue d’un acteur à mobiliser les ressources
(connaissances, savoir professionnel) afin de réaliser une action
, d’atteindre un résultat de répondre à l’attente d’une
entreprise, d’une organisation de tous système social.

Management des compétences :
Méthode et outils de GRH qui vise à optimiser la compétitivité
d’une entreprise en recherchant la meilleur adéquation possible
entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les
compétences ressources humaines disponibles.
Historique :
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Les années soixante, soixante-dix:
Gestion des carrières  gestion des compétences.
C’est une notion qui s’est apparait pour la première fois en 1973.
Suite à l’évolution de l’organisation du travail bien que le
changement de l’environnement des entreprises  nouveau
structure de RH.
Historique:
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Dés les années 90, le management des compétences
est devenu base de la réglementation. (Règle du jeu)
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A partir de 1995, le management des compétences
pratique qui s’applique au sein des entreprises.
Finalité :
Capacité d’adapter l’entreprise aux mutations
économiques, sociales et technologiques.
 Assurer une gestion des connaissances.
 Soutenir les personnes qui prennent des
initiatives.
 Obtention d’une entité bien structuré.

Problématique :

La gestion des compétences est-elle
simplement une expression à la mode, une
notion générique et vague ou un concept
opérationnelle nécessaire et utile au
management des entreprises ?
Responsabilités:
La direction:
Premier responsable de l’attribution des responsabilités.

Le service RH:
Piloter, la mise en place et former.
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Le manager:
Choix des collaborateurs.
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Les salariés:
Qualité et justesse de la description de fonction.
Le respect de l’E/se vis-à-vis du salarié.

Le référentiel de compétences:
C’est l’outil qui permet d’inventorier les
compétences demandées pour tenir les emplois et les
compétences réelles acquises par les salariés
occupant ces emplois afin de pouvoir analyser les
écarts entre le requis et le réel. Le référentiel de
compétences était auparavant englobé dans la partie
qualitative de la GPEC, il est devenu depuis quelques
années un enjeu stratégique à part entière.
Cartographie des compétences:
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Evaluer les compétences:

L’assessment Center : (méthode de multi
évaluation)
Son objectif est d’évaluer les compétences
actuelles et le potentiel de candidats ou de
salariés déjà en poste en observant leurs
réactions face à une situation qu’ils
rencontreront dans le cadre de l’emploi.
Evaluer les compétences:

Le tableau des compétences collectives:
Appelé aussi tableau de multi compétences, ce
tableau permet de visualiser les compétences
collectives en croisant les compétences individuelles
dans le cadre d’un projet. C’est un référentiel de
compétences résumé à un projet ou une équipe
déterminant le niveau compétence de chaque
participant.
Résultats à atteindre:
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Définir les responsabilités et autorités :
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Construire le référentiel de compétences :

Orienter le diagnostic de besoin de formation :
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Enrichir les critères de recrutement :
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Contribuer à la mise à niveau de l’organisation :
Gestion des compétences: (GPEC)
Gestion des
carrières
Gestion des
compétences
GPEC
Management des compétences et
management par les compétences:
Conséquences: de la motivation
Le faite d’avoir une bonne gestion
des compétences au sein de
l’entreprise, engendre
automatiquement une meilleure
motivation pour le capital humain,
et une implication durable dans le
travail.
Le management des compétences
assure 4 points favorisant
l’engagement au travail:

Des meilleurs relations sociales.
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Harmonisation entre la vie privé et la vie
professionnelle.
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Soutien entre groupes.
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Communication entre l’hiérarchie.
Conclusion:
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Le management des compétences permet
d’appréhender tous les changements
nécessaires à l’entreprise, En matière de
ressources humaines pour favoriser une
interaction plus forte entre les salariés et
leurs managers, Ainsi que la possibilité de
suivre le parcours de chaque salarié au sein
d’une structure et de définir l’ensemble des
processus de mobilité.
Bibliographie:

MANAGEMENT ET GESTION DES COMPÉTENCES : PAR
FRANÇOISE DUPUICH-RABASSE.

MANAGEMENT DES COMPÉTENCES : CONSTRUIRE
VOTRE RÉFÉRENTIEL.

MANAGEMENT DES COMPÉTENCES : RÉALISATION,
CONCEPTS, ANALYSES.

100 QUESTION POUR COMPRENDRE ET AGIR : LE
MANAGEMENT 2 ÉME ÉDITION

RH et compétences dans une démarche qualité. Benjamin
CHAMINADE. Edition Afnor.
REMERCIEMENT