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Emploi des seniors
Réunion thématique
Outillage GPEC, la mise en œuvre
en faveur des seniors
19 octobre 2010
CCI de Châlons-en-Champagne
Dispositif d’accompagnement
des entreprises
pour l’emploi des seniors
• Action que nous conduisons avec l’appui de la
DIRECCTE
• Objectif : proposer aux entreprises un
accompagnement pour le développement de
l’emploi des seniors
• Ce projet s’inscrit dans la durée
Un dispositif : 4 niveaux d’action
• Conseiller les entreprises qui en font la demande
dans le cadre d’un accompagnement court (3 à 5
jours), gratuit et personnalisé
• Favoriser les échanges de pratiques interentreprises
• Favoriser l’implication d’acteurs relais :
consultants, chambres consulaires, préventeurs…
• Analyser, évaluer, repérer les actions innovantes et
diffuser les « bonnes pratiques »
Au programme de la matinée
• Points de repères sur la question du lien
compétences et vieillissement
• La GPEC : enjeux, méthodes, outils
• Enseignements de l’analyse d’accords
• Les bonnes questions à (se) poser quand on
aborde la question - compétences et seniors dans l’entreprise
De quoi parle-t-on ?
Quelques définitions
Seniors, vieillissement…
Senior…
Selon le Petit Larousse…
Senior…
• Qui concerne les plus de 50 ans
• Une personne confirmée… Sur le
plan professionnel
• Un sportif qui a dépassé l’âge
limite des juniors et qui n’est pas
encore vétéran
Le vieillissement…
Selon le Petit Larousse…
Vieillissement…
• Fait de devenir vieux…
• Ensemble de phénomènes qui marquent
l’évolution d’un organisme vivant vers la mort
• État de ce qui vieillit
• Démographie… Augmentation de la moyenne
d’âge d’un groupe humain
• Le vieillissement démographique dans les
entreprises c’est l’augmentation de la part des
plus âgés parmi les salariés
Vieillissement…
• Action de donner artificiellement l’aspect
d’une personne âgée à quelqu’un
• Modification que subit avec le temps une
denrée…
• En particulier un vin, un alcool, un fromage
(Phénomène de maturation)
• Fait de se démoder, de ne plus correspondre
aux besoins d’une époque
Vieillissement naturel
• L’ensemble des modifications de
l’organisme survenant avec l’âge et qui
diminuent sa résistance et son adaptabilité
aux pressions de l’environnement
• Variabilité inter et intra individuelle
• Ses effets sont souvent modérés au cours
de la vie active
Vieillissement prématuré
• Dégradation précoce de l’état de santé
généré par des conditions de travail…
• Inadaptées
• Difficiles
• Nocives
• Indépendamment de l’âge des personnes
Les âges dans le
vieillissement physiologique
(d’après M. Millanvoye - Créapt/Cnam)
Âge de…
• Synthèse et de maturation
-> 20 ans
• Vieillissement insensible
-> 20 à 40 ans
• Détection du vieillissement
-> 40 à 45 ans
• Déclin faible des possibilités
-> 45 ans
• Déclin plus fort des possibilités
-> 55 à 65 ans
Seniors :
les problématiques compétences
•
•
•
•
Des enjeux généraux
Age et capacités d’apprentissage
La place de l’expérience
La question de l’engagement
Enjeux
préservation de la santé, développement des
compétences, maintien de l’engagement
Conditions
d’emploi
Conditions
de
réalisation
du travail
Systèmes de
management,
politique RH
Caractéristiques de
l’environnement
Préservation de la santé
Situations
d’éviction
-
Développement des compétences
Situations
d’intégration
Maintien de l’engagement
Caractéristiques de
l’individu
Capacités
Aspirations
Potentialités
Représentation de la notion d’employabilité
Vieillissement et expérience
Avancée en expérience
(construction ?)
Avancée en âge
(déclin ?)
Stratégies dans le
travail
Individuelles et
collectives
Reconnues ?
Réalisables ?
Efficientes ?
Capacités d’apprentissage et âge
Le stéréotype :
avancée en âge = baisse des capacités d’apprentissage
• Ce qui est observé :
• Un amoindrissement de la mémoire immédiate
• Un comportement de prudence : prendre soin de
construire des réponses sûres
• Des façons d’apprendre différentes
• besoin de tout comprendre à chaque étape : rythme plus
lent ?
• besoin de relier ce qu’il apprend à ce qu’il sait déjà
• capacité à mettre en mémoire des choses dont il sait ce
qu’il en fera
Capacités d’apprentissage et âge
• Le rôle déterminant des caractéristiques de la
situation d’apprentissage : fait-elle plutôt appel aux
connaissances, à l’expérience, ou aux mécanismes
cognitifs de base ?
• Corrélation positive entre le niveau d’efficience à des
tests cognitifs (mémoire, vitesse, attention) et les
caractéristiques cognitives du travail :
• formation reçue au cours des 5 dernières années,
travail permettant d’apprendre des choses
nouvelles, travail varié, qui permet de progresser
dans les compétences, devoir retenir beaucoup
d’informations à la fois, devoir faire beaucoup de
choses à la fois, devoir faire face à de nombreuses
interruptions…
Engagement et âge
Enquête SHARE 2006 :
santé, vieillissement et retraite en Europe
• 49 % des salariés de 50-59 ans de 10 pays
européens déclarent vouloir partir en retraite
au plus tôt
• ceux qui craignent d’être limités par un
problème de santé déclarent vouloir partir en
retraite au plus tôt à hauteur de 64 %
• ceux qui se déclarent globalement satisfaits
de leur travail ne sont plus que 35 %
Engagement et âge
Enquête SVP 50, 200
• 35% des femmes et 33% des hommes de 32 ans, 14% des
femmes et 6% des hommes de 52 ans, disent « ne pas se
sentir capables de rester dans leur travail jusqu’à la
retraite »
• Certaines caractéristiques du travail jouent un rôle important
dans l’appréciation des plus âgés
• quand le travail permet d’apprendre, la probabilité de se sentir
capable de rester dans son emploi est plus que doublée pour les 52
ans
• il en va de même du fait d’avoir les moyens de faire un travail de
qualité (pour les femmes)
• d’autres composantes viennent, par contre, diminuer cette
probabilité :
• pour les femmes, le fait de ne pas avoir de perspective de
changement d’emploi
• pour les hommes, d’avoir encore, à 52 ans, un travail avec de fortes
exigences physiques
Synthèse
• L’âge n’est qu’un marqueur temporel, arbitraire et
composite
• Arbitraire : il ignore la diversité des vitesses de
développement ou de déclin d’un individu à l’autre
• Composite : il recouvre des changements relevant de
processus de nature différente
•
•
•
•
•
Changements biologiques et cognitifs
Influences sociales, éducation
Vie personnelle
Contexte de l’époque (exemple de l’informatique)
Conditions de travail et d’emploi
• Sur le champ des compétences :
• les situations de travail qui donnent des possibilités
d’apprendre, le fait d’être régulièrement formé...sont
propices aux apprentissages et au maintien de l’engagement
La GPEC,
un outillage d’anticipation
La loi de cohésion sociale
du 18 janvier 2005
Pour les entreprises de plus de 300 salariés,
une obligation de négocier tous les 3 ans sur :
Article L.320-2
 les modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de
l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires
 la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures
d’accompagnement associées en particulier en matière de : formation, VAE,
bilan de compétences, ainsi que l’accompagnement de la mobilité
professionnelle et géographique des salariés
Article L320-3
 de manière facultative, les modalités d’information / consultation du CE
lors d’un licenciement économique ou concernant le contenu d’un PSE
Ajout à l’article L132-27
 les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de
leur accès à la FP en lien avec la loi Fillon du 21 août 2003
Vers une imbrication croissante
Loi de
Cohésion
Sociale
Dialogue
social
Stratégie
de
l’entreprise
GPEC
collective et individuelle
Gestion
des Ages
Accord de
méthode
PSE
La conduite d’un projet GPEC
Evolutions des marchés et de la concurrence - Mutations de l’environnement:
politiques, réglementaires, technologiques, démographiques, socioculturelles…
Stratégie de l’entreprise et Organisation de l’activité
(implantation des technologies, gains de productivité, externalisation, relocalisation des
sites, abandon/ développement d’activités, investissements, …)
Situation démographique
Conditions de travail
Organisation du travail cible
décomposition/recomposition des métiers
Conséquences sur l’évolution des emplois et des métiers
Quantitatif : volume d’emplois et Qualitatif : compétences attendues
Pratiques
et outils RH actuels
boite à outils GPEC
Anticipation à froid
Gestion anticipée
L320-2
boite à outils PSE
Restructuration à chaud Gestion
de crise:
L 320-3
Des outils communs
Observatoire
de l’évolution des
Métiers de l’entreprise
Diagnostic
quantitatif des
besoins en emploi
par métier, site,
filière
Projection de
l’évolution des
ressources (âges,
turn-over…)
Anticipation à froid
Gestion anticipée
L320-2
Parcours
professionnels
Mobilité
interne,
externe
Restructuration à chaud
Gestion de crise:
boite à outils PSE
L 320-3
Diagnostic de
l’employabilité
Outils de
Outils
d'accompagnement
individuels
reclassement
et
reconversion
Conditions d’accès à Mesures d’âge,
l’emploi et à la FP des de fin de carrière
Outils de 2nde
salariés âgés
partie de carrière
L 132-27
2 types d’outils
dans la boîte GPEC
• Des outils collectifs de connaissance des emplois et
des ressources, analyse de l’existant et anticipation du
futur
• Cartes des emplois
• Cartographies des effectifs
• Observatoires des grandes tendances d’évolution
des métiers
• Analyse des caractéristiques de la population (âge,
ancienneté, formation) et projection des évolutions
• Elaboration de référentiels de compétences
• Conception de parcours d’évolution
professionnelle…
2 types d’outils
dans la boîte GPEC
• Des outils individuels d’adaptation,
d’accompagnement et de développement des
salariés :
• Entretien individuel
• Bilan compétences
• Formation : plan, passeport, VAE, DIF,
période de professionnalisation
• Mobilité : plateforme, espace, outils
Des enjeux différenciés...
des outils à prioriser
Situation de
l’entreprise
Enjeux GPEC
A froid
(croissance ou
pas de
difficultés
d’emploi)
Recrutement
Fidélisation
Professionnalisation
Développement Parcours
A tiède
(éviter PSE et
restructurations
)
Base du volontariat
Mobilités interne externe
Passerelles inter métiers
Parcours formation (VAE)
Développement
Employabilité
A chaud (PSE
en cours)
Reconversion
Reclassements interne
externe
Outils individuels
GPEC
À prioriser
Recrutement
Contrat
Professionnalisation
Fidélisation
Formation
Evaluation
Parcours
DIF
VAE
Employabilité
Mobilité
Passerelle inter-métiers
Mobilité externe
Mesures d’âge
Gérer les secondes parties
de carrière
Illustration à partir de l’analyse
d’accords d’entreprise sur la GPEC
(2001 -2005)
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Diversité des pratiques
et leviers d’action
Enseignements tirés d’une étude
dans 40 entreprises ayant mené des démarches
en faveur du maintien en activité professionnelle
des seniors
Rendre lisibles les évolutions
prévisibles des métiers
• Outils collectifs de GPEC
• Diagnostic d’employabilité
Evaluer les parcours
professionnels
Age/ancienneté - Conducteurs de machine par niveau
(64 salariés)
60
55
50
50 % de l'effectif
Age
45
40
C aves
35
0
C O ND. M A C HINE
C O N D . M A C H I N E N I V 10
30
25
C O ND.
C O ND.
C O ND.
C O ND.
50 % de l'eff ectif
M A C HINE
M A C HINE
M A C HINE
M A C HINE
NIV
NIV
NIV
NIV
20
30
40
1
5
6
C O ND. M A C HINE NIV 6
dégorgement
habillage
pointage
0
0
0
0
2
2
19
2
4
1
2
1
7
17
total
2
4
1
2
3
10
42
20
0
5
10
15
20
A nciennet é
25
30
35
40
L’employabilité
Exemple de diagnostic
+
Niveau
de formation
dipl™mant
validŽsur
marchŽ travail
Potentiel
mal utilisŽ
MajoritŽde moins
de 35 ans
7%
Faible niveau de formation
et Postes d'exŽ
cution
Moyenne Age = 50 ans
25%
Rajouter si besoin
le critŽ
re mobilitŽ
:
ÇÊa dŽ
jˆ bougŽ ÊÈ
EmployabilitŽOK
50%
EmployabilitŽinterne mais pas externe =
Formation maison, Technicien,
Moyenne Age = 45 ans
VAE ˆ promouvoir
Niveau
18%
dÕ
emploi
+
Actions
sur les conditions d’apprentissage
• Aménager des méthodes de formation plus adaptées aux
caractéristiques des salariés expérimentés
• Réduire la sollicitation de la mémoire de travail
• Allonger la durée de la formation
• S’appuyer sur l’expérience antérieure
• Tenir compte des composantes affectives de
l’apprentissage (exemple : anxiété des salariés âgés
en situation d’apprentissage)
• Porter attention au contexte dans lequel se réalise
l’activité de travail tout au long de la vie professionnelle
• Plus ou moins favorable à la constitution d’un capital
d’expérience compensatrice
• Développer les caractéristiques cognitives du travail
Actions RH/conditions d’emploi
• Entretiens de seconde partie de carrière
• Organisation de parcours professionnels
• Accompagnement adapté lors de reconversions
• Promotion de démarches de VAE / implication
dans les démarches
• Mise en place de dispositifs de bilan / projet
professionnel
Actions
sur les situations de travail
• Favoriser l’apprentissage en situation de travail :
• Donner du temps de prise de recul sur l’activité
• Adapter les objectifs de production
• Organiser la transmission des savoir-faire
• Aménager des possibilités de « tester » de
nouvelles activités :
• Possibilité de retour dans la configuration
initiale
Système de management
• Accompagnement par le management lors de
changements d’activité :
• Suivi
• Accompagnement par la formation
• Binômes
• Reconnaissance / valorisation :
• Des missions nouvelles : tutorat, mission de
formateur interne, mission de référent/expert
technique… (confier des projets intéressants,
identifier la valeur de l’expérience, reconnaître
la place des seniors)
• Des compétences acquises
Quelques enseignements
• Des conditions de réussite des actions liées
• au niveau de résonance avec les enjeux productifs
de l’entreprise et les enjeux pour les salariés
• à l’importance de travailler les enjeux en
s’appuyant sur un diagnostic
• au volontarisme des directions d’entreprise
• à la mobilisation des acteurs internes sous l’angle
de la concertation et du pilotage des actions
• à l’implication du management
• à la mobilisation d’indicateurs quantitatifs et
qualitatifs
Comment analyser,
interpréter une situation ?
(Quelques) Les bonnes
questions à se poser…
Démographie
• Comment se répartissent les tranches d’âges
par métiers, par unité de travail, par genre ?
• À quel âge les salariés quittent-ils
l’entreprise ?
• Pour quel(s) motif(s) ?
• Quel est l’âge moyen de cessation d’activité ?
• Quelle est la répartition des embauches par
métier et par âge ?
Compétences
• Dans quels types de métiers sont les seniors ?
• Stables, en évolution, en déclin, stratégiques ?
• Quel type de compétences détiennent-ils ?
• Stratégiques, construites à l’expérience ou non…
• Quelle évaluation peut-on faire de leur capacité
d’adaptation ? (niveau de formation initiale,
formations suivies dans l’entreprise, dates des
dernières formations…)
• Quelles ont été (et sont) les opportunités
d’apprentissage ?
• Comment se passent et sont vécues les fins de
carrières ?
• Quelles actions ont d’ores et déjà été menées ?
Résultats et limites
GRH
• Accès des seniors à la formation : quelles
formations , pour quelles durées…?
• Accès aux différents dispositifs : VAE, DIF, CIF…?
• Comparaison avec les autres salariés : Intérêt d’une
discrimination positive ?
Merci de votre attention