Transcript PowerPoint de Présentation de l`Anact
GPEC et conditions de travail
Ateliers GTEC Picardie - Session du 21 Juin 2011
Pourquoi prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ?
Les enjeux pour les entreprises et les salariés
Les enjeux d’une démarche de GPEC
Pour les salariés Employabilité Reconnaissance Développement professionnel, etc.
Pour les entreprises Performance Transfert des compétences, etc.
Attractivité Au regard de ces enjeux, en quoi prendre en compte les conditions de travail est-il important ?
3 3
Les enjeux de la prise en compte des CDT dans la GPEC
Effets négatifs : des « conditions de travail difficiles » peuvent
provoquer de l’usure professionnelle diminuer les performances de l’entreprise (coût de l’absentéisme, du turn-over, des maladies professionnelles, etc.) menacer l’attractivité du métier
Effets de levier : des « conditions de travail adaptées » peuvent
favoriser l’employabilité des salariés augmenter la performance de l’entreprise rendre les emplois attractifs 4
Les enjeux au regard de l’employabilité
Source : ANACT 5
Compétences : une résultante de 3 composantes
(d’après G. Le Boterf)
GRH 2 • •
Savoir
AGIR Savoirs et savoir-faire Outils et méthodes de travail Quoi ?
Management
1 LA
COMPÉTENCE
pour agir • • •
Vouloir
AGIR Pourquoi ?
Compréhension des finalités Intérêt du travail Reconnaissance de la contribution Comment ?
Organisation
3 • • •
Pouvoir
AGIR Autonomie Coopération Conditions de travail 6
L’entreprise Parcours professionnel Moyens Conditions d ’emploi Conditions de travail Relations profession nelles et sociales Modalités de reconnaissance
Travail Compétence
Compétence développée Compétence mobilisée Activité de travail Compétence reconnue Le salarié Apprentissages Dans/ hors entreprise Ressources Qualification Expérience Coopération Attente d ’équité Enjeux pour l ’ entreprise Performance Attractivité Enjeux pour le salarié Enrichissement, Profession nalisation, Employabilité.
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Santé : des inégalités fortes selon les catégories socioprofessionnelles et les parcours
Espérance de vie (INSEE)
cadre de 35 ans a une espérance de vie de 46 ans contre 39 ans pour les ouvriers. Pour les femmes, ces chiffres sont respectivement 50 et 47 ans : sur la période 1991-1999, un homme
Enquête Emploi INSEE (2002)
: plus d’un ouvrier sur 3, âgé de 50 à 59 ans, est sorti prématurément de l’emploi (27% pour l’ensemble des salariés, 15% pour les professions intermédiaires, cadres et professions libérales). Plus de la moitié déclarent souffrir d’une affection limitant leur capacité de travail.
Enquête Santé et Itinéraire Professionnel (DARES, 2007)
moins bon état de santé en cas de parcours interrompus, pénibles, hachés, descendants, pénibles ou précaires : un 8
… et selon le nombre de pénibilités subies
Source : enquête Santé 2003 Insee, calculs DARES. Champ : personnes de 50 à 59 ans en emploi ou ayant travaillé au moins 20 ans.
•
70,4% des chômeurs ou inactifs non retraités de 50-59 ans
ayant subi trois pénibilités ou plus déclarent avoir une santé mauvaise. Le taux s’élève à
39%
pour les seniors en emploi ayant subi trois pénibilités ou plus.
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Engagement : quels déterminants de la décision de départ à la retraite ?
• • Source : exploitation de l’enquête SHARE (IRDES) Nombreux,
multidimensionnels
, frontières floues… Facteurs individuels Âge, genre, niveau d’étude, santé, espérance de vie anticipée Facteurs contextuels Situation de famille, conditions de travail : satisfaction au travail, peur de perdre son emploi Systèmes de protection sociale Retraite, protection de l’emploi et chômage, maladie et invalidité 10
Engagements : quels déterminants de la décision de départ à la retraite en lien avec les CDT ?
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En synthèse
Les conditions de travail sont un des leviers du développement des compétences et plus largement de l’employabilité (cf. Bernard GAZIER « l’entreprise est la première fabrique d’employabilité »)
À l’inverse, les conditions de travail peuvent être un facteur d’usure des ressources disponibles et de diminution des performances… les conditions de travail, une dimension à prendre en compte dans le diagnostic GPEC d’analyse des écarts entre les besoins et les ressources
12
Comment prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ?
14
Les étapes d’une démarche de GPEC (rappel)
Évolution environnement Stratégie entreprise Évolution des besoins (métiers) Évolution des ressources (populations)
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Film Biscuiterie (10’)
Questions à partir du film
Quelles évolutions de la population repérées, anticipées ?
À partir de quoi ces constats ont-ils pu être faits ?
Quel intérêt au regard d’une éventuelle démarche de GPEC ?
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Comment prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ?
Analyse de l’évolution des ressources Comment prendre en compte le vieillissement au travail ?
Données démographiques
• Les conditionneuses manutentionnaires
Evolution de la pyramide des âges des conditionneuses manutentionnaires entre 2001 et 2006
7 6 3 2 5 4 1 0 18 20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 2001 46 48 50 52 2006 54 56 58 60 62 64 66 Vieillissement de l’effectif Moyenne d’âge en 2001 : 38 ans Moyenne d’âge en 2006 : 42 ans
Histogramme décalé 2001 - 2006 - Conditionneuses manutentionnaires
7 6 3 2 5 4 1 0 18 20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 2006 42 44 46 48 2001 décalé 50 52 54 56 58 60 62 64 66 Embauches à tous les âges 18
Quelles évolutions démographiques ?
50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 0% Pétrisseurs Contrôleuses 10% Conditionneuses 20% 30%
% > 50 ans
40%
2006 2011
50% 60% 19 70%
Quelles évolutions démographiques ?
50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 0% Pétrisseurs 10% Conditionneuses 20%
2006
30%
% > 50 ans
Contrôleuses 40%
2011
50% 20 60%
Observations du travail
Flexion du tronc + Epaules Torsion du tronc + Epaules Sollicitations de la nuque Epaules + Poignets Poignets Poignets 21
QUESTIONNAIRE « SANTÉ »
Sexe : Homme Femme Contrat : CDI CDD Interim Année de naissance : Année d’entrée dans l’entreprise : (quel que soit le type de contrat ) Année d’apparition des premières douleurs : Lieu de travail habituel : Tables de Ramassage Etuyeuses Mise en cartons/palettes "Divers" Conduite machine Quelle(s) machine(s) ? : Animatrice Autre: Travail précédent : SIEGES DES DOULEURS NUQUE EPAULE DOS COUDE MAIN/POIGNET GENOU PIED/CHEVILLE GAUCHE Vue de dos BAS DU DOS JAMBES DROITE 22
EPAULES Douleurs légères Douleurs plus fortes avec plaintes à l'entourage Visite Médecin Soins : Médicaments/pommades Infiltrations Kinésithérapie Restriction(s) Médicale(s) ou Inaptitude Intervention chirurgicale Maladie Professionnelle Déclarée Maladie Professionnelle Reconnue Lors de quelles actions de travail avez-vous le plus mal ?
Sur quelle(s) machine(s) ?
Douleurs légères Douleurs plus fortes avec plaintes à l'entourage Visite Médecin Soins : Médicaments/pommades Infiltrations Kinésithérapie Restriction(s) Médicale(s) ou Inaptitude Intervention chirurgicale Maladie Professionnelle Déclarée Maladie Professionnelle Reconnue Lors de quelles actions de travail avez-vous le plus mal ?
Sur quelle(s) machine(s) ?
JAMBES COUDES MAINS / POIGNETS GENOUX PIEDS / CHEVILLES NUQUE DOS BAS DU DOS AUTRE (Précisez) 23
État des lieux santé
Âges des salariés au moment de l'apparition des premières pathologies - depuis 1994 -
44 41 38 35 59 56 53 50 47 32 29 26 23 20 17 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 24
État des lieux santé
Ancienneté des salariés lors de l'apparition des premières pathologies - depuis 1994
35 30 25 20 15 10 5 0 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 25
Comment prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ?
Analyse de l’évolution des ressources Zoom sur un outil : la pyramide des âges
Attention à la moyenne, une m ême moyenne, mais des problèmes différents
La moyenne d’âge est un indicateur facile à produir e, mais qui ne prend pas en compte la répart ition des âges également appel ée « structure d ’âge ». Ainsi, les quatre structures d’âges représen tées ci-dessous ont la m ême moyenne, mais les problé matiques à traiter sont très différe ntes. Il est fréque nt d’observer des structures d’âges très différentes au sein d’une même entrepris e, par exemple d’un service à l’autre, ou encore d’un m étier à l’autre. L’identification et la prise en compte de ces di fférences permettent d’obtenir des informations qui n’apparaissent pas dans la « pyramide des âges » traditionnellement appliquée à l ’ensemble des effectifs. 27
Cas n
°
1: Pyramide des âges décalée vers la droite : population « âgée »
La représentation vers la droite indique une population majoritairement âgée. C’est une population a priori vieillissante qui ne se renouvelle pas. • • •
Les risques associés à cette situation :
• Départs massifs d’expérimentés, fin de carrières & anticipation des transferts de savoir faire / compétences, gestion des départs en retraite Usure professionnelle et problèmes de santé d’une population vieillissante : problématique du maintien en emploi Pas de transmission (absence de jeunes), secteur vieillissant (en perte de dynamisme) Problème de fidélisation et/ou faibles recrutements • • • • •
Comment approfondir ?
• Affiner l’analyse démographique par services, puis par métiers Recueillir les données de santé (Accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme (passer éventuellement par un questionnaire si besoin) Cibler les situations pénibles et génératrices de pathologies Analyser les données RH : entrées/sorties au regard de l’âge, l’ancienneté, le secteur, le poste tenu, le genre, le motif… Vérifier l’hypothèse sur le turn over et les difficultés de fidélisation des nouveaux embauchés Interroger l’histoire pour mieux caractériser les enjeux pour l’avenir 28
Quelles pistes d'action ?
Mettre en place une démarche TSE, tutorat Réfléchir à la rotation de postes (sous certaines conditions) Aménager des situations de travail Mieux définir les postes et les parcours (d'intégration et perspectives pro) Fournir des indicateurs de suivis RH (démographie du travail) pour mieux anticiper Ne pas céder trop vite à la tentation du rajeunissement de la pyramide des âges en recrutant exclusivement des jeunes: privilégier des recrutements à tous les âges.
Anticiper les recrutements à prévoir Planifier les départs 29
Cas n
°
2: Pyramide des âges décalée vers la gauche : population « jeune »
• La représentation vers la gauche indique une population majoritairement jeune. Deux cas de figure peuvent expliquer cette situation. Si l'entreprise n'est pas récente, il paraît impossible de vieillir dans l’entreprise pour différentes raisons (usure, trajectoire professionnelle). • Si l'entreprise est récente, ce décalage peut être le reflet de l'histoire de l'entreprise, notamment des stratégies de recrutement. • • • •
Les risques associés à cette situation
Intégration des jeunes Perspectives professionnelles limitées Recrutements discriminatoires
Quelles pistes d'action ?
TSE sur des métiers identifiés : Sélectivité par le travail, usure professionnelle rapide • • • •
Comment approfondir ?
Identifier l’histoire de l'entreprise (date de création, évolutions majeures...) Caractériser le Turn-Over (Qui & Pourquoi ?) Affiner l'analyse démographique par métiers ou secteurs Recueillir les données antérieures pour analyser les évolutions.
Mettre en place une politique de prévention pérenne dans l'entreprise Travailler les perspectives professionnelles dès l'embauche Mettre en place et assurer le suivi des indicateurs portant sur les RH et la santé 30
Cas n
°
3: Pyramide « Bi-modale »
Une répartition entre deux bosses indique à la fois une présence forte de jeunes et d’âgés avec une absence relative d’âges intermédiaires. L’arrivée de jeunes en grand nombre est manifestement récente. Elle s’est effectuée dans un contexte où prédominait auparavant une génération plus ancienne qui est appelée à partir prochainement.
Les risques associés à cette
• • • •
situation:
Conflits entre générations.
Intégration et fidélisation des jeunes. Pratiques RH discriminatoires Nombreux départs à prévoir.
Quelles pistes d'action ?
• •
Comment approfondir ?
Identifier la coopération entre les générations • • Identifier les pratiques RH Caractériser la répartition par services, puis par métiers Identifier les flux d’entrées et de sorties Réfléchir sur l'organisation du travail et la répartition des tâches selon l'âge Réfléchir sur le lien intergénérationnel Anticiper les départs sur certains métiers Travailler l'intégration des nouveaux TSE, tutorat.
31
Cas n
°
4: Pyramide « concentrée »
La pointe située au milieu du graphique indique une prédominance des âges intermédiaires avec une absence relative des âges extrêmes. Il y a une uniformité des âges. De nombreux départs à la retraite auront lieu à moyen terme et de manière massive.
• • • • • •
Les risques associés à cette situation
Effet de sélection Usure professionnelle Difficultés de recrutement Maintien en emploi Problème de motivation Perspectives professionnelles • • •
Comment approfondir ?
Identifier l’origine des départs : l’entreprise n’est-elle qu’un lieu de passage ? Existe-il des problèmes de santé? Identifie l’histoire de l’entreprise. Mesurer les capacités de recrutement
Quelles pistes d'action ?
Construire des trajectoires professionnelles S’assurer des conditions du maintien en emploi Réfléchir à la politique de reconnaissance Diversifier les recrutements Anticiper les départs sur certains métiers 32
La démographie du travail
Étude des populations au travail pour connaître leur composition par âge, sexe, CSP, compétences, état de santé… en relation avec les conditions d’exercice de l’activité professionnelle des salariés (actuelles – passées – futures)
Hypothèse fondatrice : le travail laisse des traces, du fait des formes d’engagement des salariés pour le réaliser, et de leur exposition à des contraintes multiples.
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Objectifs de la démographie du travail
Expliciter des liens entre des caractéristiques du travail et celles de la population salariée
Identifier les processus de sélection, de différenciation qui structurent les populations salariées via leurs âges Nécessité de prise en compte des phénomènes structurants comme la démographie d’un bassin d’emploi, l’histoire de l’entreprise, les caractéristiques et l’histoire des métiers… 34
Les structures d’âges pour interroger la nature du travail
Quand qualité, précision et vitesse se combinent
Structures d’âges dans trois ateliers d’une usine de fabrication de ligatures chirurgicales
35
En synthèse
Le diagnostic des populations peut être enrichi avec la démographie du travail : structures d’âge, état de santé, répartition des compétences par métier, etc.
La pyramide des âges donne des indication sur le vieillissement démographique mais aussi sur les éventuels effets « sélectifs » du travail
Grâce à cet outil, couplé à l’analyse du travail, les métiers où les CDT sont actuellement difficiles peuvent être repérés et identifiés comme des métiers « à risques », ou « critiques » (absentéisme, turn-over, usure des ressources, faible attractivité et difficultés de recrutement, etc.)
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LES EFFETS DU VIEILLISSEMENT
Les relations âge, travail, emploi
Comment prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ?
Analyse de l’évolution des ressources Quelques connaissances sur les effets du vieillissement
Le vieillissement : des réalités différentes
Vieillissement démographique : L’augmentation de la part des plus âgés parmi les salariés Vieillissement naturel
:
L’ensemble des modifications de l’organisme survenant avec l’âge et qui diminuent sa résistance et son adaptabilité aux pressions de l’environnement Variabilité inter et intra individuelle Ces modifications sont souvent modérées au cours de la vie active Ne se révèlent pas forcément dans les situations de travail habituelles Vieillissement prématuré L ’usure professionnelle = dégradation précoce de l’état de santé
:
Les modifications dans l’organisme générées par des conditions de travail inadaptées, indépendamment de l’âge des personnes À 60 ans, un cadre supérieur a 24 ans d’espérance de vie contre 15 ans pour un ouvrier qualifié (INSEE) 39
Les âges dans le vieillissement physiologique
(d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM)
40
Les effets du vieillissement physiologique naturel
(d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM) Une limitation faible de la force musculaire et de la mobilité articulaire Les capacités sensorielles dépendent plus de l’environnement Un accroissement des risques cardiovasculaires Une fragilisation du sommeil Dans des conditions de travail correctes, les effets du vieillissement physiologique ne se font que modérément sentir sur la durée de la vie active L’expérience peut permettre de compenser certaines déficiences 41
Les âges dans le vieillissement physiologique
(d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM) Le stéréotype
au travail : avancée en âge = baisse de la performance = accroissement des inaptitudes
Avec l’âge, il y a plus de probabilité que des capacités fonctionnelles soient amoindries
Mais on constate des différences très fortes selon les individus
Pas au même âge, pas forcément sensible, pas les mêmes organes, pas à la même vitesse, pas à la même intensité Construction de l ’expérience : toute la vie et pour tous Au fil de l’avancée en âge, les différences entre individus s’accroissent 42
Vieillissement et expérience
Un effet régulateur à certaines conditions (apports de l’analyse ergonomique) Avancée en âge
(déclins ?)
Avancée en expérience
(construction ?)
Stratégies dans le travail -individuelles -collectives
Réalisables ?
Reconnues ?
Efficientes ?
Transférables ?
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Des conditions de travail plus sélectives sur l’âge
(d’après les travaux du CRÉAPT)
La persistance des exigences physiques (postures difficiles)
Le développement des horaires atypiques (horaires nocturnes)
L’accumulation des contraintes de temps (urgences fréquentes, anticipations limitées)
La fréquence des changements techniques et/ou organisationnels
Invalide les savoir faire issus de l’expérience Des changements fréquents ne laissent pas suffisamment de temps pour les reconstituer
L’affaiblissement des collectifs de travail
44
Capacités d’apprentissage et âge
(d’après les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) Le stéréotype : avancée en âge = baisse des capacités d’apprentissage L ’apprentissage fait appel à deux grands types de ressources cognitives :
les mécanismes cognitifs de base
(mémoire immédiate, vitesse de traitement, attention) : une ressource disponible en quantité limitée, variable selon les individus et selon les moments (dépendante de l’état du support biologique) > effets du temps négatifs mais relativement modérés jusqu’à 60 ans
les connaissances
l’expérience) (langage, savoirs professionnels, culture générale) > effets du temps positifs (rôle de 45
Capacités d’apprentissage et âge
(d’après les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) Ce qui est observé avec l’avancée en âge :
Un amoindrissement de la mémoire immédiate
Un comportement de prudence : prendre soin de construire des réponses sûres Des façons d’apprendre différentes
besoin de tout comprendre à chaque étape : d’où un rythme d’apprentissage plus lent ?
besoin de relier ce que l’on apprend à ce que l’on sait déjà capacité à mettre en mémoire des choses dont on sait ce qu’on en fera
Le rôle déterminant des caractéristiques de la situation d’apprentissage :
fait elle plutôt appel aux connaissances, à l’expérience, ou aux mécanismes cognitifs de base ?
46
L’environnement de travail, facteur de développement ou d’épuisement des ressources cognitives ?
Le contexte dans lequel se réalise l’activité de travail tout au long de la vie professionnelle va être plus ou moins favorable à l’entraînement des mécanismes cognitifs de base et à la constitution d’un capital d’expérience compensatrice
Corrélation positive entre le niveau d’efficience à des tests cognitifs (mémoire, vitesse, attention) et les caractéristiques cognitives du travail (dimension intensive = niveau de sollicitation intellectuelle ET dimension créatrice = avoir le sentiment de créer de nouvelles ressources et de vivre une expérience gratifiante donnant envie d’aller plus loin (Source : VISAT, d
’après Marquié, Soubelet, Rico Duarte, Bessières, Dalm, Ansiau, 2007)
Effets du travail posté : des travaux montrent des conséquences négatives sur la mémoire épisodique de plusieurs années d’exposition à une désynchronisation des rythmes biologiques (effet maximal et significatif entre 10 et 20 ans d’exposition). Effets potentiellement réversibles.
47
En synthèse
L’âge à lui seul n’est pas un bon « prédicteur »
La nature des relations âge – travail – emploi est propre à chaque entreprise
Les conditions de travail au sens large ont une incidence sur la manière dont les ressources vont « vieillir au travail »
Certains changements, certaines évolutions des métiers (dans le contenu du métier et dans les conditions de sa réalisation) peuvent mettre davantage en difficulté les salariés vieillissants
48
Comment prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ?
La prospective des métiers et des conditions de travail
50
Les étapes d’une démarche de GPEC (rappel)
Évolution environnement Stratégie entreprise Évolution des besoins (métiers) Évolution des ressources (populations)
50
Exemple de grille de travail pour présenter le DIAGNOSTIC d’un métier dans le secteur des SAP ANALYSE POUR UN MÉTIER MÉTIER FILIÈRE D’APPARTENANCE DU MÉTIER : ÉTAPE 1 : Facteurs d’évolution impactant l’évolution du métier ÉTAPE 2 : Caractéristiques du métier actuel et tendances d’évolution pour le futur ÉTAPE 3 : Caractérisation de la population occupant ce métier
Facteurs internes et externes au site (économiques, règlementaires, technologiques, sociaux….) Mission, activités, conditions de travail, relations de travail, compétences requises, formations, parcours Effectif, sexe, âge, ancienneté, qualification, départs en retraite, turn-over, santé
ÉTAPE 4 : Caractérisation des évolutions du métier
Métier émergeant, en évolution, stable ou fragilisé et tendance d’évolution du volume des emplois 51
Exemple de grille de travail pour présenter le DIAGNOSTIC d’un métier dans le secteur des SAP ANALYSE POUR UN MÉTIER MÉTIER FILIÈRE D’APPARTENANCE DU MÉTIER : ÉTAPE 1 : Facteurs d’évolution impactant l’évolution du métier ÉTAPE 2 : Caractéristiques du métier actuel et tendances d’évolution pour le futur ÉTAPE 3 : Caractérisation de la population occupant ce métier ÉTAPE 4 : Caractérisation des évolutions du métier
Évolution du niveau d’exigence et de dépendance des bénéficiaires et de leur famille Développement de la concurrence Nécessité de prendre en compte des pathologies plus lourdes, dégradation des conditions de travail (isolement, relations tendues avec les familles, contraintes physiques accrues) Population vieillissante, manque de qualification à l’embauche, augmentation des restrictions d’aptitude, démotivation liée aux conditions d’emploi peu attractives Métier fragilisé : forte évolution, fort renouvellement des effectifs à prévoir, risque d’inadaptation des ressources (usure, démotivation, faible qualification) 52
Exemple de grille de travail pour présenter le PLAN D’ACTIONS d’un métier dans le secteur des SAP Actions de GRH PLAN D’ACTIONS PRIORITAIRES À 3 ANS
Former sur les intervenants sur les pathologies type Alzheimer, promouvoir la VAE
Actions de communication
Envoyer un questionnaire de satisfaction aux bénéficiaires, mettre en place un livret d’accueil
Actions sur l’organisation Actions d’amélioration des conditions de travail Actions sur le management Actions menées dans le bassin d’emploi
Affecter les dossiers selon une logique de « secteur », organiser des réunions d’échange de pratiques entre intervenant(e)s Adapter l‘équipement des logements, sensibiliser les familles / bénéficiaires à la dangerosité de certains produits d’entretien Systématiser les visites préalables des responsables de secteur Favoriser les parcours et les passerelles vers d’autres types d’établissements de soins 53
La mobilisation nécessaire d’un collectif d’acteurs L’évolution de l’activité et des métiers est à élaborer de manière participative :
Les personnes exerçant les métiers « les gens qui font », les « experts du travail » L’encadrement de proximité Les représentants du personnel Le directeur général ou le directeur de site ou le chef d’entreprise Le directeur des ressources humaines ou le responsable ressources humaines Le médecin du travail ou l’infirmier (ère), ingénieur conseil CRAM Les acteurs du territoire ou de la branche 54
En synthèse
Les conditions de travail sont un des leviers de développement des compétences et de l’employabilité
Les métiers où les CDT sont actuellement difficiles peuvent être identifiés comme des métiers « à risques », ou des métiers « critiques » (absentéisme, turn-over, usure des ressources, faible attractivité et difficultés de recrutement, etc.)
Les réflexions sur les évolutions des métiers doivent prendre en compte cette dimension si l’objectif est d’anticiper l’évolution des compétences et des ressources
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