Transcript La G.P.E.C. Journée du 2 Juillet 2008 « GPEC & VAE »

Contrats de génération
&
gestion des âges
Le diagnostic : une étape décisive
Journée d’étude CGT
Jeudi 13 juin 2013
Déroulement
1. Présentation
2. Le
de l’ARACT Poitou-Charentes
contexte réglementaire
3. Des
enjeux de performance économique et sociale
4. L’état
des lieux préalable
– Les enjeux du diagnostic
– La situation démographique de l’entreprise
indicateurs, leurs sources, leur analyse
:
– La situation économique et stratégique de l’entreprise
5. Le
rôle des IRP
es
Le réseau ANACT aujourd’hui
ANACT + 26 ARACTS
ARACT
PoitouCharentes
10 personnes
dont 7 chargés
de mission
Un réseau national de
proximité sur
l’ensemble du
territoire
300 salariés dont 180
intervenants
spécialistes de la
conduite du
changement concerté
ARACT CORSE
3
Association Régionale pour l’Amélioration des
Conditions de Travail Poitou-Charentes

Une structure régionale paritaire…
– Un Conseil d’Administration comprenant
• Les
organisations
régionales d’employeurs
professionnelles
Efficacité économique
• Les organisations syndicales de salariés en
région


... inscrite dans le réseau ANACT.
Différents champs d ’intervention :
 Santé au travail et prévention des risques
professionnels
Employeurs
Travail
et
Organisation
Salariés
 Changements technologiques et modernisation
des entreprises
 Organisation,
professionnels
compétences
 Vieillissement
professionnelle
au
travail,
et
usure,
parcours
égalité
Conditions de
travail
Une posture équidistante et une mission :
« contribuer au développement d’innovations en entreprise visant à améliorer à la fois les
conditions de travail des salariés et l’efficacité des entreprises et des organisations »
Les modes d’action du réseau ANACT
Interventions
en entreprise
Fiche cas
d’entreprise
Outils
méthodologiques
Fiches pratiques,…
Capitalisation
Expérimenter,
capitaliser et transférer
des méthodes de
changement concerté,
pour améliorer les
conditions de travail des
salariés et l’efficacité
des entreprises
Diagnostics
Accompagnements
de projets
Formations actions
Actions collectives
territoriales,
sectorielles
Rendez-vous des conditions
de travail
Colloques, Séminaires
Semaine de la qualité de vie
au travail
Transfert
Champs d’action et activités
Promotion de la santé
au travail
Conditions de travail,
performance durable
des entreprises et
développement
économique
Intervenir
Mutations du
travail,
changements
techniques et
organisationnels
Communiquer et
transférer
Concevoir des
méthodes
Lien entre travail,
compétences et
développement des
personnes tout au long
de la vie
Pratiques de
pilotage des
conditions de travail
en entreprise
Gestion des âges,
approche par genre et
prise en compte des
populations au travail
LE CONTEXTE
RÉGLEMENTAIRE
LOI n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de
génération
Décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de
génération
Le contrat de génération : pour quoi ?

Donner leur place à tous les âges dans
l’entreprise

3 objectifs majeurs
– L’emploi des jeunes en CDI
– Le maintien dans l’emploi ou le recrutement des
seniors
– La transmission des compétences et des savoirfaire
Le contrat de génération : pour qui ?

Tous les employeurs de droit privé :
– entreprises, établissements publics industriels et commerciaux de 300
salariés et plus

Entreprises
de
moins
de
50
salariés
Bénéficiez d’une aide de 4000€ par an et d’un appui conseil

Entreprises
entre
50
à
moins
300
salariés
Bénéficiez d’une aide de 4000€ par an, conditionnée à une
négociation préalable, et d’un appui conseil

Entreprises
de
300
salariés
et
plus
Négociez un accord Contrat de génération ou élaborez un plan
d’action
DES ENJEUX DE PERFORMANCE
ECONOMIQUE & SOCIALE
Performance ?
PERFORMANCE
ÉCONOMIQUE
ET SOCIALE
Disposer d’un
système productif
fiable et rentable
• Maîtrise des coûts,
des délais
• Développement de
l’innovation, et de
nouveaux marchés
• Maîtrise de la
qualité …
QUALITÉ DU DIALOGUE
Disposer d’une main
d’œuvre qualifiée,
motivée et en bonne
santé
• Préserver la santé
• Développer des
parcours qualifiants
• Favoriser
l’engagement
SOCIAL
L’ÉTAT DES LIEUX
PRÉALABLE
La démographie du travail
Les données existantes
Démarche pour faire une analyse de données
Comment exploiter les données ?
Le diagnostic obligatoire

Diagnostic obligatoire
 Analyse de la situation de l’emploi des jeunes et des
salariés âgés
 Doit comporter :
– La pyramide des âges
– L’évolution et la place des jeunes et des salariés âgés
dans l’entreprise sur les 3 dernières années
– Les prévisions de départ à la retraite
– Les perspectives de recrutement
– Les compétences essentielles pour l’entreprise
– Les situations de pénibilité
– La mixité des emplois
Quels sont les enjeux du
diagnostic ?
Les enjeux du diagnostic

Identifier les problématiques de l’entreprise en termes
de gestion des âges auxquelles il faut répondre

Dégager une vision globale des enjeux de l’entreprise

Faire des liens avec les autres obligations (pénibilité,
EPFH, modalités de gestion du personnel, …)

Favoriser la construction d’un point de vue collectif
sur les enjeux de l’entreprise

Donner « du corps » aux discours ; appuyer le
discours sur des faits objectifs et partagés

Nourrir le dialogue social

Repérer les priorités d’action
Au-delà de l’obligation…
Mieux connaître l’ensemble de la population salariée de
l’entreprise et caractériser les différentes populations au
travail
 Identifier les perspectives en termes d’activité productive
 Identifier les principaux enjeux de l’entreprise et les
actions à engager
 Nourrir le dialogue social sur les questions relatives aux
conditions d’emploi et de travail de l’ensemble des salariés


Ce diagnostic est structuré en deux grandes parties qui
permettront d’éclairer :
– la situation démographique (1)
– la situation économique et stratégique de l’entreprise (2).
1. Quelle est la situation démographique
de l’entreprise ?

Il s’agit d’étudier les populations au travail et
de leur dynamique, à partir de
caractéristiques telles que l’âge, le genre,
l’ancienneté, le niveau de qualification ou
l’état de santé…

… à mettre en relation avec les conditions de
travail
Se baser sur des faits objectifs…

L’utilisation de données quantitatives sur les
populations permet de :
–
–
–
–
–
–
–
–
–
Relativiser des idées préconçues
Faire évoluer les représentations
Partager un diagnostic et favoriser le dialogue social
Repérer des situations prioritaires à traiter : choix d’un
site, d’un secteur, d’une classe d’âge, d’un métier…
Enrichir le(s) diagnostic(s)
Élaborer ou valider des hypothèses
Identifier les enjeux et mieux cibler les actions à
engager
Faire des projections pour anticiper les évolutions
futures
Évaluer les effets des actions
Les données à analyser…

Les principales données à analyser (en intégrant
systématiquement la dimension genre) :
– répartition des effectifs dans les tranches d’âge, proportion de
chacune des tranches d’âge / population totale (abordé dans
l’analyse de la pyramide)
– dispersion des tranches d’âge dans les différents métiers de
l’entreprise
– les évolutions (au moins sur 3 ans) des effectifs par tranche d’âge et
par métier, par exemple en utilisant des tableaux entrées/sorties ;
permet d’apprécier le turn-over ainsi que la prévision des départs à la
retraite (en prospective)

L’ensemble de ces données analysées permet de :
– connaître le poids respectif des jeunes, des seniors et des
intermédiaires dans l’effectif,
– savoir dans quels métiers ils se trouvent,
– Identifier les évolutions sur plusieurs années afin d’apprécier les
tendances à court et moyen termes.
Les données à analyser…

D’autres données (l’accès aux formations,
l’absentéisme, les accidents de travail, les
MP,…), vous permettent d’avoir une vision
plus globale de situation démographique du
travail
=> accompagner des démarches sur la
prévention de la pénibilité ou sur l’EPFH.
Trois catégories d’indicateurs
• Nombre de
AT/MP
• Restrictions
d’aptitude
• Arrêts de travail
• Plaintes
• …
Santé
• Pyramide des
âges
• Ancienneté
• Turn-over
(entrées/sorties)
• Répartition des
effectifs
• Formation
• Temps de travail
• …
Ressources
Humaines
•
•
•
•
Rebuts
Productivité
Délais
Événements
indésirables
• Taux
d’insatisfaction
des clients
• …
Performance
Quelles sont les sources ?

Données nombreuses et issues de
multiples sources (fichiers du personnel,
NAO…)

Cloisonnées et pas toujours exploitées car
réparties dans différents services (RH,
paie, sécurité, qualité, CHSCT…)
Deux grands types de données

Les données brutes :
– Fichier du personnel, DADS, fiches de paie,
données Médecin du Travail, déclarations
AT/MP,…

Les données traitées :
– Bilan social, RSC, diagnostics antérieurs (plan
« seniors »),…
• Inconvénient : on ne peut pas faire de nouvelles
analyses si on ne dispose pas des données brutes
Les données brutes
• Fichiers de données du personnel : des modalités
de stockage diversifiés, des fichiers qui se
recoupent ou se complètent :
– Fichier général du personnel : matricule/genre/statut (CSP)
/service ou secteur/emploi ou fonction/type de contrat (CDI, CDD) /
temps de Travail (temps complet ou temps partiel).
– Fichier « entrées et sorties » : dates entrées/dates sorties du
personnel
– Fichier « absentéisme » : date début de l’arrêt / date fin de l’arrêt /
motif de l’arrêt
– Fichier « Formation » : nombre de formations / nombre de jours de
formation
– Fichier « Santé / Sécurité » : Accidents du Travail / Maladies
Professionnelles / Plaintes ou autres événements
Les données brutes
• DADS (Déclaration annuelle des données sociales),
obligatoire : rémunération, emploi, qualification, temps de
travail
• Médecine du travail : AT, MP, restrictions médicales,
plaintes, douleurs…
• Fiches de paie : rémunération, emplois occupés (parcours),
absences
TEMPO Public
Les données traitées
• Obligations réglementaires
– Bilan social (art. L 438-3) : 7 rubriques obligatoires :
emploi / rémunérations / conditions d’hygiène et de
sécurité / conditions de travail / relations
professionnelles / autres
– RSC (Rapport de Situation Comparée ; art. L 232357) plus de 300 sal.
– RASEE (Rapport Annuel sur la Situation Economique
de l’Entreprise ; art; L 2323-47) moins de 300 sal.
Zoom sur le Rapport de Situation Comparée
RASEE ou
Rapport Annuel Unique
Rapport de Situation
Comparée
QUI ?
Moins de 300 salariés
Un objectif
commun
Ces deux rapports, rédigés chaque année par la direction et présentées au CE, permettent
d’identifier les inégalités et de définir les actions à mener pour aller vers l’égalité des
hommes et des femmes en entreprise.
Des
spécificités
dans la
forme et le
contenu
Document unique qui comporte plusieurs
éléments :
 l’activité et la situation financière de
l’entreprise,
 le bilan du travail à temps partiel dans
l’entreprise,
 l’évolution de l’emploi, des qualifications,
de la formation et des salaires,
 la situation comparée des conditions
générales d’emploi et de formation des
femmes et des hommes,
 les actions en faveur de l’emploi des
travailleurs handicapés dans l’entreprise.
Plus d'info
sur...
Plus de 300 salariés
Document spécifique à la situation des
femmes et des hommes : c'est une analyse
chiffrée de la situation respective des
femmes et des hommes en matière
d’embauche, de formation, de promotion
professionnelle, de qualification, de
classification, de conditions de travail et de
rémunération effective.
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/
Les données traitées
• Autres sources :
– Diagnostics antérieurs réalisés pour le plan
Senior
– Résultats d’enquêtes, questionnaires
– PV CHSCT
–…
Points de vigilance

Beaucoup d’indicateurs… attention à ne pas
se perdre !

… nécessité de savoir ce que l’on cherche à
vérifier, à démontrer, à objectiver… => poser
des questions / des hypothèses
 Se laisser la possibilité d’infirmer des hypothèses
de départ
 Se laisser la possibilité de découvrir de nouvelles
problématiques
Comment exploiter les indicateurs ?
Quelques analyses « types »
Des questions que l’on peut se poser :
• Quelle est la structure des âges de mon
entreprise ?
• Quelle est la répartition des âges dans les
différents métiers / service / emploi ?
• Est-ce que les salariés âgés sont plus
absents ? Plus malades ?
• Y a-t-il des différences pour l’accès aux
formations entre les différentes classes
d’âge ?
• Certaines classes d’âges sont-elles plus
concernées par le turn-over ?
Des analyses possibles :
• Pyramide des âges sexuée
• Répartition des salariés en
fonction de l’âge dans les
différents
services/emplois/secteurs
• Absentéisme (raisons de santé)
selon l’âge et l’ancienneté
• Accès à la formation selon l’âge
/ l’ancienneté
• Turn-over
Comment exploiter les indicateurs ?
Quelques analyses « types »
Des questions que l’on peut se poser :
• L’absentéisme pour raison de santé est-il le
même dans tous les services, pour tous les
métiers ?
• L’absentéisme pour raison de santé est-il le
même selon l’âge, selon l’ancienneté ?
• Quelles populations sont les plus victimes
d’Accidents du Travail et de Maladies
Professionnelles ?
• Quel est l’âge moyen de départ dans les
différents services/secteurs ?
• Y a-t-il un lien entre l’ancienneté et les
AT/MP ?
• Comment l’absentéisme pour raison de
santé a évolué ces dernières années dans
l’entreprise ?
Des analyses possibles :
• Répartition de l’absentéisme
dans les différents
services/secteurs/emplois
• Répartition de l’absentéisme en
fonction de l’âge/l’ancienneté
• Répartition des AT/MP dans les
différents
services/secteurs/emplois
• Répartition des AT/MP en
fonction de l’âge/l’ancienneté
• Répartition de l’absentéisme et
AT/MP par type de contrat et
horaires de travail
• Répartition de l’absentéisme et
AT/MP par l’accès à la formation
Comment exploiter les indicateurs ?
Quelques analyses « types »
Des questions que l’on peut se poser :
• Quelle est la répartition des hommes et
des femmes dans les différents métiers ?
Des analyses possibles :
• Quelles sont les différences entre les
• Répartition par genre des
hommes et les femmes ?
données de santé (absence pour
maladie, AT, MP)
- pour le temps de travail
• Répartition des hommes et des
- pour l’accès aux formations
femmes dans le différents
- pour les types de contrat
métiers
• Répartition par genre des types
• Quelles sont les différences entre les
de contrat, de l’accès à la
hommes et les femmes en termes de
formation
santé ?
• Répartition par genre des
- pour les absences pour maladie, les
horaires de travail
AT, les MP…
• Répartition par genre des
anciennetés dans l’entreprise,
dans l’emploi…
Identifier des convergences
Créer de la cohérence
Réaliser un état des lieux de la situation
démographique de la population au travail offre
l’opportunité d’identifier des problématiques
transversales aux questions de :

La gestion des âges

La prévention de la pénibilité

L’égalité professionnelle f/h
Le suivi des indicateurs

Les indicateurs retenus sont aussi des indicateurs de suivi des actions
mises en œuvre qui contribuent à vérifier leur :
– Cohérence (dans la conception et la mise en œuvre) : les différentes actions sont-elles
cohérentes entre elles ? Les moyens techniques, humains et financiers mis en place sontils adaptés à ces objectifs ?
– Pertinence : un plan d’action sera dit pertinent si ses objectifs explicites sont adaptés à
la nature du (des) problème(s) qu'il est censé résoudre ou prendre en charge.
– Efficacité : dans quelle mesure les effets propres du plan d’action sont-ils conformes à
ces objectifs ?
– Efficience : les ressources financières mobilisées par le plan d’action ont-elles été bien
utilisées ? Les résultats du plan d’action sont-ils à la mesure des sommes dépensées ?
– Faisabilité : les conditions et modalités de mise en œuvre ont-elles été suffisantes pour
atteindre les objectifs ?
– Impact (effectivité) : quelles sont les conséquences globales du plan d’action sur
l’ensemble des salariés, sur la stratégie globale de l’entreprise ? Ces conséquences sontelles bénéfiques ?
2. Quelle est la situation économique et
stratégique de l’entreprise ?

Il s’agit d’identifier les métiers en tension
dans l’entreprise, les compétences clés, les
évolutions métier, les savoir-faire
d’expérience…

Mais également, le contexte économique de
l’entreprise, les évolutions économiques et
stratégiques…

… et repérer leurs impacts sur l’emploi et le
travail des salariés
Exemples de questions à se poser

Êtes-vous confronté à une (ou des) problématique
suivante ?
Métiers concernés Nb de salarié(e)s
Déclin ou disparition du
métier
Compétence détenue
par une seule personne
Évolution du métier
Savoir-faire
principalement acquis
par l’expérience (pas
de formation scolaire)
Autre
Âge
Exemples de questions à se poser

Quel est le ou les métier(s) que vous considérez
comme stratégique(s) pour votre entreprise ?
– Quel âge et sexe ont les salarié(e)s sur ce métier ?
Exemples de questions à se poser

Comment
qualifiez-vous
votre
contexte
économique, et celui du secteur d’activité ?
 En développement
 Stable
 En régression
 Autre
Exemples de questions à se poser

Quelles sont les principales évolutions auxquelles vous
allez devoir faire face ?
 L’accroissement ou le développement de l’activité
 Le maintien de l’activité
 Le lancement d’un nouveau produit, d’une nouvelle
activité
 Des restructurations (suppression ou regroupement
d’activité)
 Des évolutions technologiques
 Autre
Exemples de questions à se poser

Quelles sont les conséquences de ces évolutions
sur l’emploi et le travail des salariés ?
 Des réductions d’effectif
 Des recrutements
 De la formation
 De la transmission de compétences
 Autres
Exemples de questions à se poser

En ce qui concerne le recrutement :
– À quel âge recrutez-vous ?
– Vos perspectives de recrutement, notamment en lien
avec « contrat de génération »
Recrutement
Combien ?
Sur quels
métiers ?
CDI
CDD
Contrat en
alternance
Intérim
Temps
plein
Temps
partiel
Exemples de questions à se poser

Avez-vous mis en place un parcours d’accueil et
d’intégration au sein de votre structure ?
 Oui
 Non
 En préciser les étapes

Existe-t-il des tuteurs identifiés et formés ?
 Oui
 Non
 Des besoins spécifiques sont-ils identifiés ?

Formation

Aménagement de l’organisation du travail

Autres
LE RÔLE DES IRP
Votre rôle dans la réalisation du diagnostic

Prendre connaissance des indicateurs : les
données dont vous disposez ; les rechercher ;
les demander

Analyser
les
indicateurs
:
modalités
(espace/temps) ; sélection des indicateurs
pertinents pour vérifier des hypothèses,
répondre à vos questions

Dégager
des
constats,
identifier
problématiques, des actions prioritaires

Suivre les indicateurs et la mise en œuvre des
actions
des
À vous…

Quelles difficultés rencontrez-vous pour réaliser
ce travail ?

Vous sentez-vous les marges de manœuvre
suffisantes pour être acteurs de ce travail ?

Comment souhaiteriez-vous être accompagnés
pour vous sentir acteur de cette démarche ?

Quels sont vos besoins ?
Merci de votre attention
et de votre participation